نقش برنامه ریزی راهبردی دررشدسازمان

تعریف برنامه ریزی رهبردی

تعاریف متعددی برای برنامه ریزی راهبردی ارائه شده است،تعریفی که درزیر ارائه شده بسیار ساده وکوتاه وشامل مفهوم ومعنای مهمی است.

برنامع ریزی راهبردی فرایندی است که ازطریق چشم انداز درازمدت وهدف های سازمان وچگونگی تحقق آنها مشخص می شود.

فرایند برنامه ریزی راهبردی فرایندی است مستمر که به صورت چرخه ای بسته درراستای بقای دائمی ورشد سالم سازمان به کارمی رود.(رضا مهربان ،1388)

نقش برنامه ریزی راهبردی دررشدسازمان

ویلیام بین[1] درکتاب خود به نام برنامه ریزی راهبردی به این نکته اشاره می کندکه سلسله مراتب نیازهای سازمان رامی توان به گونه ای مشابه باسلسله مراتب نیازهای مازلودرخصوص انسان نشان داد.ویلیام بین افزود است که برای هرشرکت جایگاهی درای سلسله مراتب می توان یافت وبااستفاده از مدیریت راهبردی ،آن رادرراستای  کسب نیازهایش هدایت کرد.

 

 

ایجاد[2]

نخستین مرحله از سلسله مراتب نیازها برای شرکت یاسازمان ،امکان موجودیت یاایجادآن است.البته ایجادیاموجودیت،پایین ترین مرحله ازسلسله مراتب نیازهابرای هر سازمان است .ازآنجا که بیشتر سازمان هادرنخستین سالهای ایجاد خودشکست می خورند وازمیان می روند،بنابراین  مرحله ایجاد ازاهمیت خاصی برخورداراست.برای ایجادهرسازمان یاشرکت ،مسئولاان وکارکنان آن باید ازآغاز کار همه جنبه های فعالیت سازمان رابه طور دقیق مورد توجه قراردهندوسخت کوشاباشند.

توسعه[3]

توسه بخش عمده ای ازبرنامه ریزی راهبردی سازمان راتشکیل می دهد.برای تحقق توسعه ،سازمان بایدبتواندتوانایی های درونی خودرابررسی کندوضمن پشتیبانی از فروش شرکت ،به مشتریان وفعالیت های تجاری خودتوجه لازم راداشته باشند .منظورازپشتیبانی فروش،تاامین نیازمشتریان وحصول اطمینان ازدارادارابودن ظرفیت کافی برای تامین خواسته مشتریان است.

استقرار[4]

مسئولان شرکت هاوسازمان ها پس ازتوسعه،باارائه محصولات وخدمات جدیددرراستای استقرار خودبایدتلاش کنند.شرکت ها وسازمان هایی که دربرنامه ریزی راهبردی خودتوجه لازم وکافی به این موضوع نداشته باشند،دستاوردهایی که طی سالها بدست آورده اند ازدست خواهندداد.ازاین ارو برنامه ریزی راهبردی نه تنها باید مبنای رشدساززمان باشد،بلکه باید پیشرفتی همراه باتفکر ودرایت کامل رارای سازمان سبب شود.

ارتقا[5]

ارتقا بالاترین مرحله ای که یک شرکت یا  سازمان  می تواند کسب کند وبارسیدن سازمان باین مرحله یامرتبه ازسلسله مراتب نیازها، به  بالاترین  درجه کیفیت  دراداره  آن سازمان نایل آمده است.درواقع کسب ارتقا درسازمان موجب  توجه وتمرکز همه نیروها برای افزایش کارایی فرایند ها می شود.

بقا[6]

پس از کسب بالاترین مرحله ازکارایی وکیفیت ،شرکت یا سازمان  باید همه تلاش خودرادرراستای بقای آنچه که تاکنون کسب کرده است ،بکارگیرد.سازمان هایی که به این مرحله رسیده باشند،بایدبااستفاده از برنامه ریزی صحیح راهبردی مصونیت لازم رابرای خود به وجود آورند.چنین برنامه راهبردی بایداین اطمینان رابه مدیران بدهد که که افرادخاص درمدت زمان معین مسئول انجام فعالیت های بسیارمشخص باهدف های خاص باشند.این فعالیت ها ونتایج آنهاهمواره  بااستفاده ازمعیار های خاصی بایدبررسی شود تاهیچ گونه مشکلی درکسب هدف های تعیین  شده پیش نیایدوبادستیابی پیوسته به ارتقا سبب بقای هرچه بیشتر سازمان  بشود.مدل اجرایی مدیریت راهبردی درچارچوب مدیریت کیفیت فراگیر که داراین مجموعه آمده است ،مدلی است که بابررسی دقیق مدلهای اجرایی موفق موجوددرآمریکا،ژاپن واروپا تدوین شده است ومی تواند مبنای برنامه ریزی درسازمان های تولیدی وخدماتی اعم ازدولتی وخصوصی قرارگیرد وحتی درمدیریت کلی کشورنیز به کاررود.(رضامهربان،1388).

فایده های برنامه ریزی راهبردی

  • برنامه ریزی راهبردی جهت دهنده است وازایجاداختلال جلوگیری  می کند
  • تعیین هدف های قابل اندازه گیری واندازه گیری معیارهای خاص هدف ها
  • برنامه ریزی راهبردی براساس نیازهای واقعی مشتریان پی ریزی می  شود نه براسااس نیاز نیاز های شخصی
  • برنامه ریزی راهبردی پویاست وازسستی درانجام کارهاجلوگیری میکند.
  • این گونه برنامه ها براساس حقایق محیط درونی وبرونی شرکت وسازمان بنا می شود
  • برنامه ریزی راهبردی ازاجزای مختلفی باکلیت واحدتشکیل شده است (همان منبع).

 

 

[1] – William C.  Bean

[2] – Exhst

 

  • Expand
  • Estabish

 

[5] – Elevate

[6] – Deming  Award

راه های ارتقای تاب آوری

راه های ارتقای تاب آوری

برای رسیدن به این مقصود روش های ذیل مدنظر می باشد :

الف) احساس ارزشمندی: پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند،‌ و احترام قایل شدن برای خود و توانایی هایشان بی قید و شرط دوست داشتن و سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آنها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف خود و کتمان نکردن آنها. علاوه بر آن سعی می کنند که این نارسایی ها را با واقع بینی بر طرف کرده و در غیر این صورت با این ویژگی ها کنار می آیند.

ب) مهارت در حل مسئله: افراد تاب آور ذهنیتی تحلیلی- انتقادی نسبت به توانایی های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی درباره پیدا کردن راه حلهای مختلف درباره یک موقعیت یا مساله خاص دارند. همچنین توانایی ویژه ای در تجزیه و تحلیل واقع بینانه مشکلات شخصی و پیدا کردن راه حل های فوری و راهبردهای دراز مدت برای حل و فصل مشکلاتی که به آسانی و سریع حل نمی شوند را دارا هستند.

ج) کفایت اجتماعی: این دسته از افراد مهارت های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته اند.آنها می توانند در شرایط سخت هم شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، می توانند با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند؛ ضمن اینکه این گونه آدم ها می توانند سنگ صبور خوبی باشند، وقتی برایشان حرف می زنید می توانند خوب گوش می دهند و خودشان را جای شما می گذارند. در ضمن آنها طیف وسیعی از مهارت ها و راهبردهای اجتماعی شامل مهارتهای گفتگو، جراتمندی و گوش دادن، آمادگی برای گوش دادن به دیگران واحترام گذاشتن به احساسات و عقاید دیگران که در تعاملات اجتماعی بسیار مهم است را دارا هستند.

د) خوش بینی: اعتقاد راسخ به اینکه آینده می تواند بهتر باشد ،‌ احساس امید و هدفمندی و باور به اینکه می توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند و موانع احتمالی نمی تواند آنها را متوقف سازد.

ه) همدلی: تاب آورها دارای توانایی برقراری رابطه توام با احترام متقابل با دیگران هستند که موجب به هم پیوستگی اجتماعی یعنی احساس تعلق به افراد، گروه ها و نهادهای اجتماعی می شود (حسینی،1391).

 

 

 

 

نقش محیط در تاب آوری

علاوه بر ویژگی های فردی که در مورد تاب آوری بیان شد، ذکر این مطلب مهم به نظر می رسد که برخی از مولفه های محیطی در رشد و پرورش افراد تاب آور موثر هستند. این ویژگی ها عبارتند از:

1- روابط حمایت گر و توام با توجه و وجود شبکه ای از افراد که از یکدیگر حمایت می کنند؛

2- معیارها و انتظارات بالا اما معقول خانواده و جامعه در مورد رفتار فرد؛

3- ایجاد فرصت مشارکت در فعالیتهای اجتماعی توسط والدین برای فرزندان (بهبهانی،1391).

در آخر ذکر این مطلب ضروری به نظر میرسد که تاب آوری فقط داشتن فهرستی از ویژگی ها نیست بلکه یک فرایند است که در زندگی واقعی تاب آفرینی نامیده می شود. همه انسانها دارای توانایی ذاتی برای تاب آوری هستند اما رفتار تاب آورانه رفتاری اکتسابی و یادگیرانه است. برخی از ویژگی ها ی تاب آوری درونی است و انسان آن را دارد یا می تواند به دست بیاورد اما بعضی دیگر فقط با پرورش آنان در محیطی تاب آفرین ( مانند خانه و مدرسه ) به دست می آید بنابراین به شما خواننده عزیز توصیه می شود که برای بهبود سطح کیفی بهداشت روانی خود به این موارد توجه داشته باشید که در رویارویی با عوامل تنش زا به نقاط قوت افراد، خانواده ، مدرسه ، محیط و جامعه توجه شود یعنی در برابر موقعیتهای مختلفی که برای شما پیش می آید به جای اینکه به نقاط ضعف و ناتوانایی های خود تمرکز داشته باشید به فرآیند حل مسئله بپردازید یعنی به تعریف دقیق مشکل یا مشکلات پرداخته تا دقیقاً بدانید مشکلات فعلی شما چه چیزهایی هستند و بتوانید هر کدام را در یک سطر توضیح دهید. سپس به اولویت بندی مشکلات پرداخته و بدانید کدام مشکلات مهم تر یا فوری تر هستند و باید تا دیر نشده فکری به حالش بکنید و کدام مشکلات مزمن تر یا بی اهمیت تر هستند. سپس برای حل مشکل فکر کنید و هر راه حلی رابه ذهنتان می رسد یادداشت کنید. از ساده ترین و خنده دارترین گرفته تا معقول ترین راه حل ها، همه رافهرست کنید و در مرحله بعد به اولویت بندی راه حل ها بپردازید و به راه حل هایی که در اختیار دارید امتیاز مثبت و منفی بدهید و آنها را براساس بیشترین نمره ای که می گیرند، اولویت بندی کنید. روانشناس ها می گویند که «تاب آور»ها در هر شرایط آسیب زایی هم که قرار بگیرند، باز روانشان آسیبی نمی بیند اما این چطور ممکن است؟تاب آوری به زبان خیلی ساده یعنی اینکه انسان در یک محیط پر از آسیب زندگی کند اما از بیشتر آنها سربلند و سالم بیرون بیاید. اما منظور ما این نیست که تاب آوری فقط مربوط به دوره کودکی است. هر کسی در طول زندگی اش  حتی تا سالمندی  می تواند تاب آوری را از تجربه هایش بیاموزد و حتی دوز تاب آوری اش بالا و پایین برود (خزائلی پارسا،1388).

اختلالات وابسته به مواد

اختلالات وابسته به مواد

2-6-1 حشیش[1] و اختلالات وابسته به آن

مصرف طولانی مدت حشیش، تغییراتی در سطح آگاهی شخص به وجود می‌آورد که در نهایت می‌تواند علایم نوروز ، سایکوز، و یا اختلالات شدید و پایدار را ایجاد کند . اختلال سایکوز ناشی از حشیش بسیار کمیاب است، اما افکار پارانوئیدی گذرا شایع هستند و افرادی که به مدت طولانی‌تر از فراورده‌های قوی‌تر حشیش استفاده کرده‌اند، ممکن است به دوره‌های سایکوز به نام «جنون شاهدانه[2]» مبتلا شوند.

از وخیم‌ترین اثرات روانی ناشی از مصرف حشیش می‌توان اضطراب، احساس مردن، دل‌تنگی، پانیک، آسیب در شناخت ، کندی روانی حرکتی و افزایش نشانه‌های مرضی سایکوز را نام برد (هال، 1999،به نقل از نعیمه بزمی 1390).

از اختلالات رایج مرتبط با مصرف طولانی مدت حشیش سندرم فقدان انگیزش[3] می‌باشد منظور از سندرم فقدان انگیزش، عبارت است از بی میلی شخص در استمرار انجام دادن کار و یا انجام تکالیف تحصیلی در دانش‌آموزان و دانشجویان می‌باشد. چنین بیماری فاقد نیرو وبی حال است ، غالباً فرد ظاهراً تنبل به نظر می‌رسد (نعیمه بزمی، 1390).

 

 

2-6-2 کوکائین[4] و اختلالات وابسته به آن

کوکائین داروی اعتیاد آور بسیار قویست و به عنوان  تقویت‌کننده مثبت رفتاری محسوب می‌شود و می‌تواند وابستگی روانی بسیار شدیدی را ایجاد کند.

مصرف مقادیر زیاد کوکائین به مدت طولانی می‌تواند عوارضی چون تحریک‌پذیری و نوسان خلق، رفتار خشونت‌بار، انزوای اجتماعی یا پارانویا و علائم شبیه مانیا، فقدان علاقه و لذت و افسردگی ایجاد می‌کند .

مصرف‌کنندگان مقادیر زیاد کوکائین، دچار نشانه‌های روان پریشی می‌شوند.برای مثال امکان دارد آن‌ها دستخوش توهم و هذیان شوند و احساس گیجی، سوءظن و سراسیمگی کنند که حالت‌های شبه روان پریشی بسیار ناراحت کننده و حتی وحشتناکی هستند.

زمانی که تأثیر کوکائین از بین می‌رود مصرف‌کننده «احساس فروریزی[5]» یا «سقوط» می‌کند و به خلق افسرده، اختلال خواب، بی‌قراری، اشتیاق مبرم و خستگی دچار می‌شود. مصرف کنندگان همچنین در بلندمدت عوارضی چون لرزش بدن، افسردگی روانی، بی‌اشتهایی، لاغری و صدمه به بافت بینی ها را نشان می‌دهند.  عوارض عمده ترک کوکائین، شامل افسردگی، خستگی و بی‌خوابی هستند .

2-6-3 مواد توهم زاLSD و اختلالات وابسته به آن

اثرات روان‌شناختی شامل

  • توهم و هذیان پارانوئید
  • اختلال در قضاوت
  • اختلال در تفکر و استدلال انتزاعی
  • اختلال در عملکرد شناختی چون توجه، تمرکز و دقت
  • مسخ شخصیت
  • آشفتگی ادراکی

2-6-4 کافئین و اختلالات وابسته به آن

طبق DSM.IV.TR اختلال اضطرابی ناشی از مصرف طولانی و دوز بالا ممکن است ضمن مسمومیت کافئین ظاهر شود. اضطراب مربوط به مصرف کافئین شدید اختلال اضطراب فراگیر است و بیمار مبتلا به لوسمی چون عصبانیت، پرحرفی، ، تحریک‌پذیری را نشان می‌دهد و از کمبود انرژی و بی‌خوابی رنج می‌برد. اختلال خواب یکی از اختلالات دیگریست که در جریان مسمومیت با کافئین ظاهر می‌شود .

طبق  DSM-IV-TR مسمومیت با کافئین می‌تواند با تأخیر در خواب رفتن، ناتوانی برای ماندن در خواب (خوابهای منقطع) و زود بیدار شدن مرتبط باشد (APA، 2000).

2-6-5 نیکوتین و اختلالات وابسته به آن

اثرات روان‌شناختی ناشی از مصرف نیکوتین، شامل اثرات خوشایند اولیه مانند احساس آرامش عضلانی و سرخوشی از نظر رفتاری، اثرات تحریکی و مثبت اولیه سیگار موجب بهبود و افزایش توجه، تمرکز، یادگیری و توانایی حل مسئله می‌شود . همچنین کشیدن سیگار موجب بالا رفتن خلق ، کاهش تنش و کاهش احساس افسردگی است.

از نظر میاتا ویانا گیتا (2001)، یکی از احساساتی که پیش از تأثیرگذاری نیکوتین در سیگاری‌ها به وجود می‌آید، احساس خارش در پشت گلویشان است.

البته، این احساس به خودی خود لذت چندانی ندارد، اما افراد سیگاری از آن لذت می‌برند یا آن که دلیل این لذت را نمی‌دانند، اما علت بروز آن ارتباط نزدیکی با آثار پاداش نیکوتین دارد .

2-6-6 آمفتامین[6] و اختلالات وابسته به آن

اثرات روان‌شناختی ناشی از مصرف آمفتامین ها عبارتند از : احساس سرخوشی، توهمات پارانوئیدی، عزت نفس، اعتمادبه‌نفس، بیش فعالی، پرحرفی، رفتارهای قالبی و تکراری و احساسات اغراق‌آمیز نسبت به خود (احساس برتری و یا داشتن توانایی‌های خارق‌العاده‌) (نعیمه بزمی، 1391).

از علائم جسمانی و روان‌شناختی مزمن ناشی از مصرف پی‌درپی آمفتامین ها می‌توان از مواردی چون سکته، پارگی عروق ، نارسایی کلیه، ضایعه قلبی و عروقی، ضایعه کبدی، سوءتغذیه، کاهش وزن، اختلال در خواب، فلج موقت، تشنج و اغماء، توهمات شنیداری، دیداری یا لامسه، حرکت‌های قالبی چهره، پرخاشگری، واکنش‌های سایکوز شبیه به اسکیزو فرنی، پارانویا، پانیک و افسردگی نام برد.

بر اساس DSM-IV-TR اختلالات ناشی از وابستگی به آمفتامین ها عبارتند از :

– اختلالات سایکوز

– اختلال خلقی

– اختلال اضطرابی

– کژکاری جنسی

– اختلال خواب (کاپلان و سادوک، 2000).

هنگامی که مصرف دارو قطع می‌شود اختلالات روان پریشی بهبود می‌یابد ولی با مصرف زیاد ممکنست افسردگی شدید به خفگی مفرط ظاهر شود . در بعضی موارد، مصرف شدید و طولانی کابوس را در پی دارد

2-6-7 اختلالات ناشی از مصرف بلندمدت مواد استنشاقی

آسیب‌های کبدی و کلیوی برگشت‌ناپذیر ، آتروفی مغزی، صرع لوب تمپورال، کاهش IQ، درد قفسه سینه، دردهای عضلانی و مفاصل، خستگی، کاهش اشتها، تهوع، استفراغ  ، اسهال، گرفتگی مجرای تنفسی ، زخم‌های داخل بینی و دهان، خونریزی دینی، زوال عقل پایدار یا دمانس،اختلالات سایکوز چون حالات پارانوئیدی، اختلال خلق چون افسردگی از خود بی‌خود شدن، حمله‌های غش مانند ، اختلالات جنسی، اختلالات اضطرابی چون پانیک، و اضطراب فراگیررا می‌توان نام برد (میلر1983  به نقل از فریبرزپویان1386).

2-6-8  اختلالات وابسته به داروهای رخوت زا، خواب آور و یا ضد اضطراب

اختلالات وابسته به گروه‌های رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب در DSM-IV-IR عبارتند از:

– وابستگی، سوءمصرف، مسمومیت و علایم ترک داروهای رخوت زا، خواب آور ، یاضد اضطراب

– دلیریوم مسمومیت، دلیریوم ترک به داروهای رخوت زا، خواب آور و یا ضد اضطراب

– زوال عقل پایدار ناشی از مصرف طولانی مدت داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب

– اختلال سایکوز ناشی از مصرف داروهای رخوت زا، خواب آور و یا ضد اضطراب همراه با هذیان یا توهم

– اختلال خلقی ناشی از داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب

– اختلال اضطراب ناشی از داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب

– کژکاری های جنسی ناشی از داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب

– اختلال خواب ناشی از داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب (ApA، 2000).

[1] Cannabis

[2] Hempinsanity

[3] Amotivation

[4] Cocaine

[5] Crash

[6] Amphetamine

ضرورت و اهمیت تفکر انتقادی در بهبود کیفیت زندگی

تفکر انتقادی

واژه انتقاد[1] در یونانی سه معنا دارد :1- به معنی نوعی قضاوت[2] 2- تصمیم گیری[3] و 3- در معنی گزینش حاصله از تصمیم گیری و قضاوت است. هم چنین، معیار[4] نیز یکی دیگر از معانی انتقاد است زیرا معیار، نقشی موثر در ترجیح یا عدم ترجیح دارد (دمیر و همکاران ،2011 ).

در فرهنگ نامه مفهوم نقد کردن، تحقیق کردن و در نهایت هنر قضاوت کردن بیان شده است (تنکیت[5] ،2010؛ به نقل از مارین[6] و هالپرن،2011 ).

مروری بر ادبیات پژوهش در این حوزه بیان گر آن است که در تعریف تفکر انتقادی توافق عمومی وجود ندارد (استاپلیتون[7] ،2011 ).

یکی از موانع جدی بر سر راه توافق در رابطه با مفهوم تفکر انتقادی وجود زمینه های متنوع در نظریات و مدل های ارائه شده از سوی دو رشته فلسفه و روانشناسی است. فلسفه بر ماهیت و کیفیت نتایج تفکر انتقادی مانند تحلیل مباحثات، استدلال منطقی و روانشناسان بر فرایند شناختی آن تاکید می ورزند. از طرف دیگر، روان شناسی رشد و شناختی بر مهارت های شناختی از قبیل ارزشیابی[8]، تفسیر[9] و تحلیل[10] تاکید دارند ( به نقل از نوشادی و همکاران ،1389 ).

تفاوت دیدگاه افراد در تعاریفی که از تفکر انتقادی ارائه کرده اند، مشهود است؛ اما با کمی دقت می توان نقاط مشترکی میان این دیدگاه ها بازیابی کرد. تاکیدی که در اکثریت این تعاریف بر تفکر منطقی به عنوان زیر ساخت تفکر انتقادی شده است و نیز استفاده از برخی مهارت ها مانند تفسیر، مشاهده، استدلال[11] و…و انتظار برون دادی مشخص مانند قضاوت یا تصمیم گیری را می توان فصل مشترک برخی ازاین تعاریف دانست ( به نقل از مکتبی فرد ،1389 ).

یکی از مشهورترین مطالعات در زمینه تفکر انتقادی، به وسیله ی انجمن ملی فلسفی آمریکا در زمینه ی آموزش و ارزیابی تفکر انتقادی صورت گرفته است. گزارش نتیجه ی این تحقیق به” گزارش دلفی[12] “شهرت یافته است. در این گزارش، از تفکر انتقادی به عنوان عضوی از خانواده تفکر سطح بالا مانند حل مسئله[13]، تصمیم گیری، تفکر خلاق[14] یاد شده است (فاسیونه ،1993)

گزارش دلفی در نهایت، اتفاق نظر متخصصان را درباره ی تفکر انتقادی به شرح زیر مطرح می سازد:”تفکر انتقادی، تفکری است هدفمند و قضاوتی است خود تنظیم که مبنی بر تفسیر، تحلیل، ارزشیابی و استنباط به همراه تبیین مستدل، مفهومی، روش شناسی و ملاک شناسی یا قضاوت بر اساس بررسی های بافت و زمینه است. از این رو، اندیشه ی انتقادی ابزار ضروری پرسش وتحقیق به شمار می رود (بنینگ[15] ،2006 ).

پاول (1995 )،تفکر انتقادی را به عنوان تفکری منظم و خود راهبر که با روشن سازی های تفکر مطلوب در یک شرایط به خصوص یا مقوله ای از تفکر را کامل می کند “تعریف کرده است (پوپیل ،2011 ).

آنجلی و والانیدز[16] (2009 )، تفکر انتقادی را شامل جستجوی صحیح، بدون تعصب، نظام مند[17] و تحلیلی، بررسی دید گاههای مختلف، ارزیابی استنباط ها و نتیجه ها و تجزیه و تحلیل دیدگاه های مخالف با استفاده از شواهد و مدارک وارزیابی نقطه نظرها در اطلاعات جدید می دانند .

تفکری که صراحتا” قصد دارد بر مبنای قضاوتی صحیح، استانداردهای مناسب، ارزیابی را به منظور تعیین ارزش، محاسن و مزایای صحیح یک چیز به کار گیرد (پل و الدر ،2008 ).

انیس[18] (1989)تفکر انتقادی را تفکرمنطقی و عقلانی که بر تصمیم گیری آنچه باید باور داشت و انجام داد متمرکز است “تعریف میکند (پریسوز ،1389 ).

هالپرن (1989 )، اصطلاح تفکر انتقادی را برای توصیف تفکری که هدفمند، عقلانی وهدف مدار است به کار برده است. این تعریف هالپرن از تفکر انتقادی ،شامل تفکر خلاق، حل مساله و تصمیم گیری در مورد اینکه چه چیزی درست است و چه چیزی نادرست می شود (اسمیت ،2012 ).

فیشر و اسکریون[19] (1997 )، تفکر انتقادی را مهارت و تعبیر وتفسیر فعالانه و ارزشیابی مشاهدات و ارتباطات، اطلاعات و استدلالات تعریف میکنند (مک گیننز[20] ،2004 ).

پل (1990)، تفکر انتقادی را هنر فکر کردن درباره فکر تعریف می کند (استاپلیتون ،2011 ).

 

 

 

ضرورت و اهمیت تفکر انتقادی

امروزه در مواجه با مسایل جدید، بهره گیری از تفکر قالبی، روش های معمولی و سنتی سودمند نیست. به نظر دوبونو[21]، در جهان جدید هر فردی باید مهارت های زندگی[22] را در خود ایجاد نماید (آنجفی و همکاران ،1388 ).

مهارت هایی که برای انتقال به دنیای فراصنعتی و برای موفقیت در جهانی معاصر که روز به روز به دانش جدید تری نیازمند است، لازم و ضروری است (موسلی[23] و دیگران ،2005 ؛به نقل از مارین و هالپرن ،2011 ).

دلیل دیگر اهمیت تفکر این است که ما از نوع صحیح تحریک و چالش عقلانی لذت می بریم. فیلسوف جان راولز ارتباط بین تفکر و لذت را اینگونه بیان می کند که “در صورت همسانی بقیه چیزها، انسان ها از به کار بستن قابلیت های ذهنی خود لذت می برند و هر چه این قابلیت بیشتر شکوفا شود، یا هر چه بیشتر پیچیده باشد، به این لذت هم افزوده می شود “(فیشر ،2002 ؛ترجمه کیان زاده ،1388 ،ص 20 )

دلیل دیگر اهمیت تفکر حول محور طبیعت اجتماعی زندگی بشری به خصوص پیوند بین مردم سالاری و حقوق شهروندی می چرخد. جامعه ی کاملا مردم سالار دمکراتیک به شهروندانی خود مختار نیاز دارد که بتوانند فکر کنند، قضاوت کنند و برای خود اقدام کنند (رد[24] ،1998 ؛به ترجمه میرزابیگی و همکاران ،1388 ).

 

مهارت های تفکر انتقادی

تفکر انتقادی مانند سایر انواع تفکر دارای عناصری است که جزء لاینفک آن است. یکی از عناصر اصلی تفکر انتقادی ،مهارت های شناختی[25] است که به کمک آنها، تفکر انتقادی عملی می شود. مهارت های شناختی به عنوان هسته اصلی تفکر انتقادی هستند. این مهارت ها عبارتند از: تفسیر و تعبیر، تجزیه و تحلیل، ارزیابی، خودتنظیمی[26]، استدلال، توضیح و تبیین (فاسیونه[27] ،1997 ).

  • تعبیر وتفسیر: به معنی فهم و بیان تجربیات، موقعیت ها، رویدادها و قوانین و معیارها می باشد .
  • تجزیه و تحلیل: به معنای شناسایی روابط استنباطی میان جملات بیانی، پرسش ها و شرح ها به منظور بیان عقیده، قضاوت ،دلایل، تجربیات و اطلاعات است.
  • ارزیابی: به معنای برآورد اعتبار نظرات یا موقعیت ها بر اساس برداشت شخصی، تجزیه و تحلیل موقعیت ها و قضاوت و جستجوی مرجع معتبر .

4- استدلال: استدلال عناصری را که احتیاج به طراحی نتایج منطقی دارند مشخص می کند. افراد برای استدلال منطقی اطلاعات را به هم پیوند می زنند و از آنها نتایج را استخراج می کنند. اطلاعات از طریق اصول، مدارک، شواهد وعقاید جمع آوری می شود.

5- توضیح و تبیین: به معنای توضیح پیرامون افکار خود و تشریح فرایند رسیدن به طرز فکر خاص و نیز ارائه منطق شخصی به صورت بحث های مستدل و قانع کننده.

6-خود تنظیمی: خود تنظیمی اشاره به خود آگاهی و کنترل فعالیت شناختی دارد که در یک فعالیت مورد استفاده قرار می گیرد.

جامع ترین فهرست مهارت های شناختی فرعی توسط پائول، بینکر، جنسون، کرکلان [28](1990 )بیان شده است که عبارتند از :

– افزایش تعمیم دهی و اجتناب از ساده سازی های بیش از حد

–  مقایسه موقعیت های مشابه

–  توضیح نتایج، باورها، فرضیات

–  ارزیابی فرضیات و باز شناسی تفکر و شناسایی تناقضات موجود در آن ها

–  دنبال کردن ریشه اصلی مسائل و سوالات

–  رشد دیدگاه ها از طریق کشف عقاید، استدلال و نظریه ها

–  گزینش ملاک ها، ارزش ها و معیارها برای ارزیابی

–  تولید و ارزیابی راه حل ها

–  تحلیل و ارزیابی فعالیت ها و سیاست ها

–  مقایسه و ارزیابی عقاید با روش ها و سبک های معمولی زندگی

–  تفکر در مورد عقاید خود

–  نتیجه گیری قابل قبول، پیش بینی کردن واقع بینانه و کاربرد نتایج

–  تمایز میان واقعیت و خیال

 

تمایلات تفکر انتقادی

تفکر انتقادی در کنار مهارت ها، شامل گرایشات و تمایلات نیز هست. این گرایشات جنبه عاطفی تفکر انتقادی هستند. در ادامه هر یک از تمایلات را شرح می دهیم. نظریه پردازان این حوزه هفت تمایل عمده تفکر انتقادی را بیان کردند که عبارتند از: فراخی اندیشه[29]، کنجکاوی[30]، بلوغ قضاوت[31]، جستجو گری حقایق[32]، نظام مندی[33]، اعتماد به توانایی تفکر انتقادی خود[34]، تحلیل گری[35] (فاسیونه ،1990 )

فراخی اندیشه: به معنی آمادگی برای بیطرفانه  شنیدن شواهد جدید و مایل بودن به تغییر عقیده ها در صورت ارائه دلایل کافی.

کنجکاوی:  افراد با این نوع گرایش، تمایل دارند نسبت به طیف وسیعی از مسائل آگاهی داشته باشند، به یادگیری و آموزش اطلاعات مختلف علاقه نشان می دهند، هر چند که از آنها به صورت مستقیم در حل مسائل خود  استفاده نمی کنند .

جستجو گری حقایق: این دسته از افراد در جستجوی اطلاعات و آگاهی های درست هستند، حتی اگر از عقاید قبلی آنها حمایت نکند. در شناسایی انواع مختلف عقاید و باورها انعطاف پذیر هستند و بر حقایق با هدف یادگیری آنها تکیه میکنند (فشیون، فشیون و جالینکر لو ،2007 ؛به نقل از بهبودی شبخانه ،1388 ).

تحلیل گری: افراد با تمایل به تحلیل گری به بررسی هوشیارانه مسائل می پردازند و از استدلال ها و راه حل ها با توجه به منابع موثق برای حل مسائل و موقعیت های چالش انگیز استفاده می کنند .

نظام مندی: افراد با تمایل به سازمان دهی و نظم دهی هنگام بررسی و جستجو های خویش یک راهبرد منظم را در پی می گیرند .و در انجام فعالیت ها و امور پیچیده منظم هستند .

اعتماد به توانایی های تفکر انتقادی خود: افراد در این سطح به توانایی های خود اطمینان دارند و تمایل به ارزیابی و بررسی استدلال های مختلف دارند. بر اساس حقایق و یافته های موثق و مستند به قضاوت می پردازند و دیگران برای تصمیم گیری به آنها مراجعه می کنند. از طرفی این دسته از افراد تمایلی به راهنمایی افراد مختلف هنگام تصمیم گیری دارند و به آنها مشاوره می دهند .

بلوغ قضاوت: مهم ترین گرایش تفکر انتقادی است. افراد با این نوع تمایل به قضاوت و ارزیابی با استفاده از معیار ها و ملاک ها توجه دارند و هم چنین آمادگی برای روبرو شدن با مشکلات را دارند واین افراد علت ایجاد مشکلات را ساختار غلط مسائل می دانند. در قضاوت های خود به بافت وموقعیت مسائل توجه می کنند و برای ارزیابی ذهن منصف دارند .

 

ویژگی های متفکران انتقادی

پل و الدر (2008 )، ویژگی های زیر را برای متفکران انتقادی بیان می کنند :

– اطلاعات را ارزیابی و استنباط می کند.

– تفکر انتقادی را به عنوان فرایند خود ارزیابی مادام العمر می داند.

– در پیدا کردن راه حل های جدید مشتاق است.

– مایل به آزمودن اعتقادات، راه حل ها، فرض ها و نظریات علی رغم حقایق است.

– سوالات مناسب می پرسد و آنها  را به طور واضح و خلاصه تنظیم می کند.

– قضاوت را تا زمان جمع آوری و در نظر گرفتن کلیه حقایق به تعویق می اندازد .

انیس (1987 )، فاسیونه (1990)، هالپرن (1998 )،(2003 )، معتقدند که متفکر نقاد انعطاف پذیر، مصر، فراخ اندیشه است و مهارت های شناختی را در مواقع لازم و مناسب به کار می برد (لون[36]، فیشر ،وارد[37] ،2010 ).

فرایند 5 مرحله ای تبدیل شدن به یک متفکر منتقد :

– نگرش یک متفکر منتقد را اتخاذ کنید. یعنی نگرش عاری از تعصب، همراه با تردید سالم و به جا، تواضع منطقی، آزاد اندیشی و انگیزش بالا .

– موانع تفکر انتقادی را شناسایی و از آنها دوری کنید.

– استدلال ها را تشخیص داده و آنها دسته بندی  کنید.

– منبع اطلاعات را ارزشیابی کنید. منابع باید از نظر درست بودن، مناسب بودن ارزشیابی شود.

– استدلال ها را ارزشیابی کنید (کارول ،2003 و هاسکین[38] ،2006 ؛به نقل از دمیر و همکاران ،2011 ).

1-Critic

2-Justification

3-decision making

4-critria

5-tenkit

6-Marin,L.M

7-Stapleton,P

8-evaluation

9-interpration

10-analystic

11-inference

12-Delfe report

1-problem solving

2-Creative thinking

3-Baning,B

4-Angeli,C&Valanids,N

5-systematic

6–Ennis,R

7- Fisher&Scriven

8-Mcgennez,C

1-De Bono

2-Life skills

3-Mosely,D

4-Red

5-Cognitive skills

6-Self-regulation

7-Facion,P.A

1-Binker,P., Jenson, Kreklan,J

1-Open-minded

                                                                                                                                                           2-Inqueistiveness

                                                                                                                                                                               3-maturity

4-truth-seeking

5-systematicity

6-etself-confidence

7- analayticity

1-Lun,M.C

2- Ward,C

3-Haskin

مؤلفه ­های هوش معنوی در اسلام

مؤلفه­های هوش معنوی در اسلام

در فرهنگ اصیل اسلامی به طور ضمنی هوش معنوی مورد توجه فراوانی قرار گرفته است. به طور مثال، جامی (1381) بر اساس متون مذهبی مؤلفه­های ذیل را برای هوش معنوی برشمرده است:

1ـ مشاهده وحدت در ورای کثرت ظاهری؛

2ـ تشخیص و دریافت پیام­های معنوی از پدیده­ها و اتفاقات؛

3ـ سؤال و دریافت جواب معنوی در مورد منشأ و مبدأ هستی (مبدأ و معاد)؛

4ـ تشخیص قوام هستی و روابط بین فردی بر فضیلت عدالت انسانی؛

5ـ تشخیص فضیلت فراروندگی از رنج و خطا و به کارگیری عفو و گذشت در روابط بین فردی؛

6ـ تشخیص الگوهای معنوی و تنظیم رفتار بر مبنای الگوی معنوی؛

7ـ تشخیص کرامت و ارزش فردی و حفظ و رشد و شکوفایی این کرامت؛

8ـ تشخیص فرایند رشد معنوی و تنظیم عوامل درونی و بیرونی در جهت رشد بهینه این فرایند معنوی؛

9ـ تشخیص معنای زندگی، مرگ و حوادث مربوط به حیات، نشور، مرگ و برزخ، بهشت و دوزخ روانی؛

10ـ درک حضور خداوندی در زندگی معمولی؛

11ـ درک زیبایی­های هنری و طبیعی و ایجاد حس قدردانی و تشکر؛

12ـ داشتن ذوق عشق و عرفان که در آن عشق به وصال منشأ دانش است نه استدلال و قیاس؛

13ـ داشتن هوش شاعرانه که معنای نهفته در یک قطعه شعری را بفهمد؛

14ـ هوش معنوی باعث فهم بطون آیات قرآنی می­شود و موجب می­گردد افراد کلام انبیا را راحت­تر و با عمق بیشتر درک نمایند؛

15ـ هوش معنوی در فهم داستان­های متون مقدس و استنباط معنای نمادین این داستان­ها کمک فراوانی می­کند؛

16ـ هوش معنوی که در قرآن در مورد صاحبان آن صفت اولوالالباب به کار رفته است، باعث می­شود افراد به جوهره حقیقت پی ببرند و از پرده­های اوهام عبور نمایند (کوچکی،1391).

هر چند عرفای اسلامی نیز این مؤلفه­ها را ذکر نموده­اند، ولی از آنجا که این مؤلفه­ها به انسان بینش می­دهند و باعث افزایش سازگاری او با هستی می­شوند، می­توان آنها را جزء مؤلفه­های معنوی قلمداد نمود. عوامل مؤثر در هوش معنوی که در متون اسلامی تقوا و پرهیزگاری قلمداد شده است، به همراه تمرینات روزمره از قبیل تدبر در خلقت، تدبر در آفاق و انفس، روزه­داری، عبادات، خواندن قرآن و تدبر صادقانه در آیات آن می­توانند نقش اساسی در تقویت هوش معنوی داشته باشند. غور و تفحص در مورد هوش معنوی منجر به مطرح شدن عوامل زیر شده است:

درک حضور متعالی در زندگی، درک پیام­های حضور متعالی که هدایت­گر هر انسانی از درون و بیرون است، حس شگفتی و اعجاب در برابر امر قدسی، حس خشیت و فروتنی در مقابل عظمت وجود متعالی، توان گوش دادن به ندای ربوبی، حفظ آرامش در هنگام آشفتگی و تناقض و دوگانگی، تعهد، فداکاری، ایمان، درک خردمندانه معنای عمقی کلام خداوندی، سازگاری و درک فرمان و دستورات الوهی و درک شناختی و عاطفی این دستورات، درک وحدت در عین کثرت، درک عشق در عین نقص در روابط، درک عدالت در عین عمل، درک معنا در رنجها، سختی­ها و دشواری­ها و توانایی عمل کردن به­صورت مستقل. بعضی از توانایی­ها و کیفیت­ها همانند خردمندی، خلاقیت و دلسوزی با آگاهی معنوی رشدیافته ناشی از مذهب همراه است. به همین شکل حقایق قدیمی (مثلاً قانون طلایی سقراط که بیان می­دارد خودت را بشناس یا عبارت بقراط که می­گوید «آزار مرسان»)، بعضی از ویژگی­های اصلی افرادی را که از نظر معنوی باهوش هستند، نشان می­دهد. بودا، مسیح، محمد(ص) و مادر ترزا از جمله افراد بنامی می­باشند که دارای چنین مهارت­ها و کیفیاتی هستند و در واقع هوش معنوی بالایی دارند (مک هاوک، 2002؛ به نقل از سعیدی،1391).

رشد هوش معنوی

به نظر می­رسد اگر تعاریف هوش معنوی، روش­های مختلف دانستن را در برنگیرند، ناقص هستند. در بررسی اخیر رابرت فورمن، افرادی که دارای سنین مختلفی بودند، معنویت را مفهومی تجربه­ای[1] می­دانستند تا فراعقلی[2]. تمرین­های تأملی مانند مراقبه، به این دلیل که وابسته به آشنایی با سه روش متمایز دانستن است، برای پالایش هوش معنوی مناسب به نظر می­رسد. سه روش دانستن عبارتند از: حسی[3]، عقلی[4] و تأملی.[5] به نظر می­رسد این سه روش دانستن، بخش جدایی­ناپذیری از هوش معنوی هستند که بعضی از افراد نشان می­دهند (وگان، 2003).

آگاهی هشیارانه و سازگاری با وقایع و تجارب زندگی و پرورش خود آگاهی از جمله عوامل اصلی رشد هوش معنوی تلقی می­شوند. علاوه بر این، بعضی از روش­ها، راهبردها و تمرین­ها برای رشد آن مفید تلقی می­شوند؛ مثلاً وگان معتقد است هوش معنوی از طریق افزایش وسعت نظر و گشودگی و داشتن نقطه نظرهای مختلف، حساسیت زیاد نسبت به تجارب و واقعیاتی نظیر حالت تعالی[6] (ماورایی) و موضوع­های معنوی، فهم عمیق­تر نمادها و بازنمایی افسانه­ها و کهن الگوهای ناهشیار کشف نشده افزایش می­یابد (نازل، 2004).

هوش معنوی را می­توان با تمرین­های مختلف توجه، تغییر هیجانات، و تقویت کردن رفتارهای اخلاقی افزایش داد. این تمرین­ها منحصراً متعلق به یک دین خاص یا آموزش معنوی خاص نیستند. گرچه هوش معنوی با رشد شناختی، هیجانی یا اخلاقی مرتبط است، ولی نمی­توان آن را با هیچ یک از آنها برابر دانست.از آنجا که هر یک از انواع مختلف هوش به میزان متفاوتی رشد می­کنند، ممکن است در یک فرد یکی از آنها رشد زیادی کند، ولی انواع دیگر رشد چندانی نکرده باشند. زمانی که موضوعات هیجانی یا اخلاقی حل نشده باقی می­مانند، از رشد معنوی جــلوگیری می­کنند. بلوغ معنوی به عنوان یــکی از جلوه­های هوش معنوی، شامل درجه­ای از بلوغ هیجانی و بلوغ اخلاقی[7] (روحیه اخلاقی) و رفتار اخلاقی[8] می­شود و خردمندی و دلسوزی برای دیگران را صرف نظر از جنس، قومیت، سن یا نژاد در بر می­گیرد. می­توان گفت بلوغ معنوی دید عمیق و گسترده­ای است که با آگاهی همراه است و شامل ارتباط زندگی درونی ذهن با زندگی بیرونی می­شود (وگان، 2002).

زهر و مارشال معتقدند هوش معنوی از طریق جستجوی معنای اصلی موقعیت­ها، مطرح کردن «چرا» برای مسائل و تلاش برای برقراری ارتباط میان رویدادها رشد
می­کند. همچنین یادگیری و بازشناسی و گوش دادن به پیام­های شهودی راهنمایی کننده یا صدای درونی، متفکر بودن، بالا بردن خودآگاهی، آموختن از اشتباهات و صداقت داشتن با خود باعث افزایش هوش معنوی می­شود (نوبل، 2001 ،  به نقل از نازل، 2004).

خودآگاهی برای افزایش بلوغ معنوی ضروری است. زمانی که توجه مستقیماً متوجه درون است، فرد ممکن است تلاش کند تا به احساسهای ذهنی و تفکرات خود توجه نماید. در ابتدا، فرد ممکن است کاملاً درگیر موضوعات شخصی شود و نتواند ذهنش را حتی برای یک لحظه خالی کند. جذبه مسائل شخصی می­تواند در صورت تلاش فرد برای تمرکز بر آنها یا پرورش آگاهی بدون انتخاب، منحرف­کننده باشد. آگاهی از امکان تغییر جهت ارادی توجه، می­تواند آغازی بر فرایند کنارگذاشتن عادات فکری پیشین و الگوهای رفتاری باشد. روان درمانگران نیز آموزش می­بینند تا سرگذشت دیگران را با توجه کامل و عدم دخالت خویش شاهد باشند. واضح است هنگامی که با ذهن آرام به دیگری توجه می­کنیم، در پرتو هوش معنوی، زخم­های قدیمی التیام می­یابند و قلب­ها گشوده می­شوند. همراهی با دیگران با میانجی­گری خاموش نیز می­تواند اثرات درمانی

[1]. experiential

[2]. transrational

[3]. sensory

[4]. rational

[5]. contemplative

[6]. Transcendent

[7]. Moral

[8]. Ethical

توانمندسازی روانشناختی با ۱۰ اصلی که باید در هر سازمانی اجرا شود

. توانمندسازی روانشناخنی

توانمند سازی، قدرتمند سازی، کارآمدسازی، توان افزایی وتوانا سازی، اصطلاحاتی است که در برابر مفهوم empowerment در فارسی به کار رفته ودر طول چند سال مقبولیت سریع و فراینده ای پیدا کرده به طوری که بسیاری از نویسندگان ،دهه 1990 را عصر توانمند سازی می نامند (خاطری، 1386، ص 128). اصطلاح توانمندسازی در محیطهای اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مختلف، معانی و مفاهیم متفاوتی دارد و به همین دلیل نمی توان در تمام زبان ها به راحتی برای آن معادل مناسبی پیدا کرد و در واقع به سادگی قابل ترجمه نمی باشد. با این حال، بحث درباره مفاهیم و تعاریف محلی ارائه شده درباره مقوله “توانمندی سازی ” همواره مباحثی پویا و پرشور بوده است. از جمله مفاهیم بسیار متعددی که برای بیان اصطلاح توانمندسازی به کار می رود می توان”خود نیرومندی [1]“کنترل[2]،  خود اختیاری [3]، خود اتکایی [4]، خود انتخابی [5]، زندگی توام با عزت در سایه ارزش ها، توانایی مبارزه برای احقای حقوق خود،استقلال عمل [6]، حق تصمیم گیری فردی ،آزاد بودن، آگاه سازی وتوانمندی توام با صلاحیت و قابلیت را نام برد. مفاهیم ناظر بر این تعاریف، ریشه در ارزشهای محلی و بومی و نظامهای اعتقادی دارد (اعرابی، 1385، ص 85 ). بسیاری از صاحبنظران، مفهوم توانمندسازی را برخاسته از مدیریت، مشارکتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری به منظور بهبود عملکرد می دانند (ادواردز و کولینسون[7] 2002( ،ص 88 ).براین اساس توجه به نقش زیردستان و افزایش مشارکت آنها، به جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن بر می گردد(هرنکوهل [8]و همکاران، 1999 ،ص 49) برخی دیگر با تمرکز برمفهوم قدرت، توانمندسازی راانتقال قدرت از سطوح بالای سازمان به سطوح پایین تعریف کرده اند. برخی دیگر نیز، خودانگیزشی، هدف گذاری، تفویض اختیار و هم افزایی بین بالادستان و زیردستان را معرف توانمندسازی دانسته اند (پیتز[9]،2005 ،ص 213). به اعتقاد چویی [10](2006)توانمندسازی فرایندی است که ادراک خودکارآمدی (داشتن این اعتقاد که فرد می تواند فعالیتهای کاری مشخصی را به خوبی انجام دهد) را افزایش می دهد. مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف پذیری وآزادی در تصمیم گیری های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت برمی گردد (گرسلی و همکاران[11]، 2008 ،ص 40 ) مفهوم کامل توانمندسازی هنگامی محقق می شود که آن را عامل پدیدآورنده شیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالای صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های کامل تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم. هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می کنند و راه های جدیدی برای به کارگیری این صلاحیت می یابند، هیچ فرد وگروهی قدرت کمتری ندارد. قدرت تقسیم نشده، بلکه ایجاد گردیده است. توانمندسازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار می رود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه ای تازه بیابند(بلانچارد[12]، 1378)

2-3-1. تعاریف توانمندسازی

از جمله واژه هایی که صاحبنظران مدیریت در تعریف آن اتفاق نظر ندارند، مفهوم توانمندسازی می باشد. توانمند سازی در لغت به معنی دادن قدرت به افراد است ( هریسون [13]و همکاران، 2006، ص 974 ).در سال 1988 کانگر و کاننگو [14]اولین تعریف عملیاتی از توانمندسازی را بیان کردند. به زعم آن دو برای آنکه بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، در ابتدا باید سازه های قدرت و کنترل را که این اصطلاح از آن ناشی شده است، مورد بررسی قرار داد. از دیدگاه این محقق از آنجایی که قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه مختلف به کار گرفته شدند، توانمندسازی باید به دو شیوه متفاوت بررسی شود. این نویسندگان توانمندسازی را به منزله یک سازه انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار می دهند. توانمندسازی به فرایندی اطلاق می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را به دست آورند. این فرایند نه تنها در در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنها موثر است (کانگر و کاننگو؛ به نقل از ابطحی، 1386، ص 4).

مهمترین مفهوم توانمندسازی تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمان است فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه های کاری نیز باید مسول قسمت کاملی از فرایندهای کاری باشند(گاندز [15]،1990،ص190). در توانمندسازی، خود مختاری و آزادی عمل و مسولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود. به عبارت دیگر پر بارسازی عمودی و سایر روشهای مشابه برای افزایش آزادی عمل  کارکنان، توانمندسازی نامیده می شود ( هنسون[16] ،2001،ص65).

در منابع علمی روانشناسی، از توانمندی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد یاد می شود. به رغم مک کلند افراد به قدرت و تمایل درونی برای نفوذ در کنترل بر سایر افراد نیاز دارند.قدرت و برخورداری از حق کنترل یک نیاز درونی است. توانمندسازی ریشه درتمایلات انگیزشی افراد دارد. کانگر و کاننگو درپژوهش های خود نشان دادند؛ که نظریه پردازان قبلی ،توانمندسازی را فرایندی دانسته اند که رهبر یا مدیر، زیردستان را در قدرت خود شریک می سازد ( در اینجا قدرت به معنای تملک اختیار رسمی یاکنترل برمنابع سازمانی می باشد) با این نگرش، مدیریت مشارکتی معادل با توانمندسازی است. ولی آنها این دیدگاه را با دیده نقد نگریسته اند و تعریفشان از توانمندسازی عبارت است ازاینکه : توانمندسازی فرایند تقویت احساس خوداثربخش در بین اعضای سازمانی می باشدکه این فرایند توسط شناسایی وضعیت هایی که احساس بی قدرتی را در افراد به وجود می آورند و حذف آنها با استفاده از شیوه های رسمی کار سازمانی و فنون غیر رسمی مهیا سازی اطلاعات که موجب اثربخشی افراد می شود، میسر می گردد

(کانگر و کاننگو، 1988، ص 56. )این کار به عبارت دیگر انجام نقش مربی گری و مشاوره توسط مدیر است. توانمندسازی، یعنی اینکه، کارکنان بتوانند بخوبی وظایفشان را درک کنند پیش از آنکه به آنان بگویند چه کارکنند (ساوری و لاکس[17] 2001، ص 89). توانمندسازی، به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان بایداحساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند (‘گیزر[18]،2005،ص45).شرمن، بولندر و اسنل[19] (1998)توانمند سازی کارکنان را روش مشارکت کارکنان در کارشان از طریق فرایند دخالت می دانند ( به نقل از ویسارد[20] 2008،ص3).

یاگیل[21] (2006)اعتقاد دارد که توانمند سازی فرایند نفوذ بر رویدادها و پیامدهای مهم برای فرد یا گروه است. بنابراین توانمند سازی اساساً یک فرایند انگیزشی است که فرد در طی آن یک حس توانمندی را تجربه می کند

(یاگیل [22]،2006، ص90 )کنیلا[23] تعریف نسبتا کاملی از توانمند سازی ارائه داده است، او معتقد است توانمندسازی یعنی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه گسترش نفوذ افراد تیم های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می گردد و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثرگذار است (کنیلا، 1383).

2-3-2. پیشینه توانمندسازی در جهان

پیش از آنکه توانمندسازی در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه های فمنیستی وهمچنین در کمکهای اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنا می کردند، به گونه ای که برای آنها قابل رویت باشد و آنان بتوانند از آنها در جهت منافع خود استفاده کنند (نیگل[24] ،1995؛ به نقل از صلحی فام ،1387،ص 54).

در مدیریت، سابقه استفاده از توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری سازمان تحت عنوانهای مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد توانمندسازی کارکنان به خود گرفت (هاردی، لیبا و سالیوان  2001[25]،صص 452 – 451).

توانمندسازی یکی از اجزاء اصلی مدیریت و کانون تجزیه و تحلیل است و تلاش می کند کنترل مدیریت را با کیفیت دیوانسالاری بیشتر و افزایش دهد. توانمندسازی وضعیت بالقوه ای را برای اطمینان از مقررات کار ایجاد می کند و از لحاظ فلسفی با مدیریت منابع انسانی پیوند های نزدیکی دارد. توانمندسازی وقتی رخ می دهد که کارگران با مفهوم قدرت آشنا شوند. بیشتر تحلیل گران توافق دارند که ماهیت رقابتی در حال حاضر به گونه ای است که شرکتها باید همه سرمایه هایشان به ویژه سرمایه های انسانی را فعال سازند. توانمندسازی نه تنها باعث از بین رفتن یا کاهش نیروی مدیریتی نمی شود، بلکه نقش مهمی در آسان سازی و بازسازی پیشرفت آن نیز ایفا می کند. توانمندسازی اساسا محدود به بازسازی فیزیکی سازمانها نیست بلکه برنامه های آغازین توانمندسازی تغییر ساختار کنترل است همچنین در جهت کاهش کنترل های مدیریتی هم نیست، بلکه سعی می کند این کنترل ها را از طریق دستکاری کردن در هنجارها و معیارها آسان سازد و تداوم بخشد( اسمیت[26]، 1381).

توانمندسازی، مفهومی تازه نیست، این مفهوم به صورتهای مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آورده شده است برای مثال سالهای دهه 1950 منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنانشان رفتار دوستانه داشته باشند(روابط انسانی). در سالهای دهه 1960 مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند. در سالهای دهه 1970 می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند( درگیر کردن کارکنان). و درسالهای دهه 1980، می بایست تشکیل گروه می دادند وجلسه ها را برگزار می کردند( حلقه های کیفیت) ( اورعی یزدانی، 1381). نکته قابل توجه درباره توانمندسازی کارکنان فقدان منابع علمی کافی و مناسب و نیز نبود الگوی قابل اعتماد در اجرای برنامه های توانمندسازی درسازمان هاست. انجام نشدن طرح تحقیق در این زمینه موجب شده است تا مدیران از پرداختن به این زمینه پرهیز کنند( یاری، 1385، ص 26)

جدول 2-5 .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی

دهه مفاهیم مرتبط با توانمندسازی توضیح

 

1950 روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند

 

1960 آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودند
1970 مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم گیری درگیر می کردند
1980 مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تأکید داشتند
1990 توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود.

 

 

2-3-3.  ضرورت توانمندسازی

توانمندی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره روبه افزایش است توانمندسازی اساس توسعه در کسب و کار امروز است و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است (اسمیت، 2000، ص16 ) محرکهای محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند در این میان، مهمترین آنها عبارتند از :

1- اثرات فن آوری بر محیطهای کاری، رشد سریع فناوری، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها ودستگاه های کاملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و سازمان ها ایجاد کرده اند. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

2 – افزایش انتظارات مشتریان. امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود.

بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران ( از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و…) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسولیت بیشتری برای اقداماتشان می پذیرند.

3- ضرورت انعطاف پذیری سازمانها، در شکل سنتی، سازمانها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگی های آن به شمار می رود دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد در این میان، توانمندسازی کارکنان، فلسفه عدم تمرکز است (نوروزی، 1384، ص 44). به طور کلی، دلایل توانمندسازی کارکنان به دو دسته تقسیم می شود(رفیق و احمد[27] 1998،ص 97).

1 – عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وری کارکنان می گردد.

2 -عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان را فراهم می سازند .

در نتیجه توانمندسازی، نوع نگرش و نحوه رفتار کارکنان تغییر می یابد. تغییر در نگرش کارکنان منجر به افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس و تقلیل ابهام می گردد. تحقیقات نشان داده است که قدرت تصمیم گیری، استقلال در کار و آزادی تصمیم گیری با افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس ارتباط دارد.

2-3-4. فرهنگ توانمندسازی

فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری سازمان می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای برنامه های توانمندسازی می شوندکه دارای اصول ارزشی تعریف شده باشند مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفقی دارید که محیطی فراهم سازید تا کارکنان بتوانند بابه کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربه هایشان برای تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند (آقایار، 1382، ص31). توانمندسازی یک حرکت فرهنگی است که آغاز آن با نگرش و بینش مدیران عالی سازمان صورت می گیرد که فرهنگ سازی در سازمان را به عهده می دارند. همچنین وجود شرایط و اقدامات زیر در توانمندسازی موثر است:

  • مهارت و شایستگی کارکنان
  • تشکیل تیم ها در سازمان به ویژه تیم های خودگردان
  • درگیر کردن کارکنان در کار
  • تعهد کامل مدیران و کارکنان
  • کاهش سطوح مدیریت و حذف مشاغلی که ارزش افزوده ندارند
  • ارتباط با زیر دستان
  • مدیریت ارزیابی عملکرد
  • طراحی ساختار سازمان( بابایی، عراقی، یقین لو، 1381، ص 90).

اسپریتزر[28]( 1996 ) با توجه به نتایج تحقیقات، کارکنان توانمندشده در خصوص نقش های درون سازمانی ابهامات کمتری نشان می دهند در این نوع سازمانها حیطه کنترل رهبران توسعه یافته و استقلال کارکنان افزایش می یابد کارکنان توانمندشده اطلاعات و منابع را به سهولت در دسترس یکدیگر قرار می دهند و فرهنگ سازمانی مشارکتی می شود.

کوسل[29](1999) مدیریت با توانمندسازی از اقدامات مدیریت سنتی فاصله گرفته و به فرهنگ سازمانی و شیوه های مدیریت با اقدامات تواناسازی گرایش می یابد. به وسیله توانمندسازی کارکنان خود را با انگیزه یافته و اعتمادشان به دانش و تخصص ها افزایش می یابد و با به کارگیری انعطاف، پدیده ها را کنترل می کنند و در راستای اهداف سازمان، کارهای متناسب و معنادار انجام می دهند. مدیریت باید توسعه و فرهنگ مشارکتی، ایجاد ساختار متکی برانعطاف و استقلال و پرهیز از مجازات در موقعیت پذیرش ریسک را مدنظر داشته باشد. در مفهوم سازمانی و مدیریتی به منظور توسعه موفقیت آمیز، نگرش توانمندسازی به شکل مرحله ای باید قسمتی از فرهنگ سازمان محسوب شود ( رسولی، 1385، ص 65

 

 

 

 

جدول 2-6. مقایسه فرهنگ سنتی با فرهنگ توانمندسازی

فرهنگ سلسله مراتبی فرهنگ توانمندسازی
برنامه ریزی ژرف بینی
دستور و کنترل موفقیت مشترک
نظارت و پیگیری پژوهش
مسولیت فردی مسولیت گروهی(تیمی)
مدیران رهبران تیمی
کارکنان اعضای تیم
انجام دستورها مالک کار خود شدن
فعالیت عمودی فعالیت افقی
به کارگیری مهارتهای موجود توسعه مهارتها
محدودیت وظیفه محدودیت پیشرفت توسعه
مسولیت تعدادکم کارکنان مسولیت تعداد زیاد کارکنان

منبع: رندلپ ،2001

[1] Self-strength

[2] Control

[3] -Self- power

[4] Self-reliance

[5] Own- choice

[6] Independence

[7] Edward & Collin son

[8] Herrenkohl

[9] Pitts

[10] Choy

[11] Grsly et al.

[12] Blanchard

[13] Harrison

[14] Canungo and Kanngv

[15] Ganders

[16] Henson

[17] Savory & Luks

[18] Geyser

[19] Bvlndr and Snell

[20] Voiced

[21] Yagyl

[22] Yogi

[23] Kin law

[24] Nigel

[25] Hardy & Leila & Sullivan

[26] Smith

[27] Raffia & Ahmad

[28] Asprytzr

[29] Coles

عزت نفس وتأثیرآن براعمال ورفتارمان

اهمیت عزت نفس
نیاز اصلی و اساسی ما در زندگی داشتن احساس خوب در مورد خودمان است . ما نیاز داریم که خود را از نظر جسمی ، فکری ، احساسی ، عاطفی ، انسانی ، خوب و با ارزش بدانیم . چنین احساسی ، انگیزه و محرک ما برای توفیق در انجام همه اموری است که در زندگی بر عهده می گیریم . چنین احساسی محرک ما برای زندگی است
این احساس که از آن به عنوان عزت نفس یاد می کنیم نیاز قطعی و اساسی است . ما خود شخصاً مسئول و ایجاد کننده ی بدبختی و خوشبختی خود هستیم . ما می توانیم با برداشتی منفی از هر موقعیت نا خواسته خود را نگون بخت تصور کنیم و یا با برداشتن مثبت احساس شادی و خوشبختی کنیم  .
ما می توانیم به آنچه که هست و آن چه که رخ می دهد احساس رضایت داشته باشیم و برای به دست آوردن سعادت به انتظار رسیدن به آنچه که آرزو داریم ، عمر خود را حرام کنیم . فقط با داشتن عزت نفس قادر خواهیم بود چنین برداشت مثبتی داشته باشیم . ( نینوایی ،82 ) .

عزت نفس وتأثیرآن براعمال ورفتارمان
عزت نفس عبارت است ازمیزان ارزشی که فرد برای صفات وویژگی های شخصی وذهنی خود قائل است.(میزان رضایتمندی از خود).

عزت نفس یعنی چقدرافراد برای خود احترام قائلند.عزت نفس ازاین نظر دارای اهمیت است که احساس فرد به خودش براعمال ورفتاراو تأثیرمی گذارد. افرادی که عزت نفس واعتماد به نفس بالایی دارند،سریعتردوست پیدا می کنند.بر رفتار خود کنترل بیشتری دارند واززندگی بیشترلذت می برند.

مادومن داریم،من ادراک شده،من ایده آل

من فلانی هستم ،تحصیلاتم چنین است،خانواده ای که به آن تعلّق دارم این است ،«یک من من ایده آل است» من دوست داشتم قدم فلان بود،ملیتم آن بود ودوست داشتم درخانواده دیگری به دنیا می آمدم. چیزی که هستم وچیزی که دوست دارم بشوم .
عزت نفس فاصله بین این دومن است.(فاصله بین من ادراک شده ومن ایده آل )هرچه قدرمن ایده آل به من وجودما ن نزدیک ترباشد ،عزت نفس مان بیشتر است.

فاکتورهای تعیین کننده ی عزت نفس عبارتند از:

1-احساس اهمیت ومهم بودن
2- احساس لایق بودن
3- احساس تعلق
4- سازگاری
5- واقع بین بودن

احساس مهم بودن
آدم هایی که عزت نفس بالایی دارند خودرا آدم هایی مهم تلقی می کنند. تعریف جامعه شناختی آن این است که هرفرد رادرآینه دیگران می بیند ومی شناسد. اینکه فرد فکرمی کتد،آدم زرنگی است ،باهوش است،خوش تیپ است و… نتیجه بازخورد فکری است که ازآینه دیگران برذهن فرد تابیده شده است. درحقیقت احساس با اهمیت بودن را دیگران به فرد می دهند.
لایق بودن

 هرجه قدرمهارت داشته باشیم احساس لیاقت بیشتری می کنیم . این دانش آموزدرسش خوب است.،بسکتبالیست خوبی هم هست،زبان انگلیسی اوهم خیلی خوب است ،درنتیجه احساس لیاقت به اودست می دهد.

افرادی که دارای مهارت های مختلفی هستند احساسی به آنها دست میدهد،تحت عنوان لیاقت. اگرمی خواهیم لیاقت فردی را افزایش دهیم باید تعداد مهارت های اورا افزایش دهیم. مانند :مهارت های زندگی،مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی ،مهارت یادگیری و…

تعلق داشتن

افرادی که عزت نفس دارند به جایی که تعلق دارند می با لند،تعلق خاطرداشتن به کشور،شهر،خانواده،گذشته بیانگر عزت نفس بالاتری ازحیث پارامترتعلق است.کسی که ازخودش خوشش نمی آید عزت نفس ندارد.
واقع بین بودن

کسی که من ایده آل اوبا من موجود او نزدیک باشد واقع بین است. درنتیجه عزت نفس بیشتری دارد.کسی که فاصله عرش وفرش اوبسیار نزدیک است واقع بینی ندارد. ودرنتیجه یکی ازپارامترهای عزت نفس او معیوب است.

سازگاربودن

سازگاری یعنی بین ایده ورفتارفردسازگاری وجود دارد.تحقیقات نشان داده که عزت نفس وپیشرفت تحصیلی رابطه مستقیمی دارد.اگرمی خواهیم عزت نفس فردی را افزایش دهیم شرط آن این است که رفتاریا ویژگی های مثبت فردراتقویت کنیم.
انسان ها باید درباره ی چیزهایی احساس فخریا حقارت کنند که خود دربه وجود آوردن آن نقش دارند.

عزت نفس درفرد به وجود می آید، کسی به اوهدیه می دهد. عزت نفس توسط خود فرد کسب می شود نه اینکه بی قید وشرط دراختیاروی قرار کیرد.

ویژگی افراد با عزت نفس عبارتند از:

1- واقع بین هستند .
2- نیروی خلاق خودرا به کارمی گیرند وبه فراورده های ذهن خود توجه کافی دارند.
3- خودرا دست کم ازدیگران نمی گیرند.
4- کسی که عزت نفس سالم داردهرگزاز اینکه بگوید اشتباه کردم واهمه ندارد. اشتباهات خودرا واقع بینانه می پذیرد وبرای اصلاح اشتباهات خود تلاش می کند.
5-همدردی وهمدلی دراشخاص که ازسلامت عزت نفس برخوردارند فراوان وجود دارد.
6- به دلیل پذیرش واطمینان خود ازدیگران نمی ترسند وبه عزت نفس دیگران نیز احترام می گذارند.
7- روحیه همکاری برای دستیابی به هدف های مشترک درافراد دارای عزت نفس سالم فراوان دیده می شود.
8- جرأت ورزی وشهامت ابرازجود دراین افراد وجود دارد.
9- توان مواجه شدن ورویارویی با مشکلات زندگی را به صورت آگاهانه دارند.
10- ذهن پویا دارند وحا لت انفعال ندارند.
(اراده به معنای آن نیست که بتوانیم هر کاری را که می خواهیم انجام دهیم .بلکه اراده نیروی قدرتمندی درزندگی ماست که به ما توانایی مواجه شدن با مسائل ومشکلات زدگی را می دهد).(شهیری،88).

عزت نفس واعتماد به نفس

عزت نفس درهنگام رویارویی ما با مشکلات مختلف وسازگاری شخصیتی ما به عنوان افراد مؤثر،مستقل ودارای ثبات احساسی همواره با خودآگاهی مثبت دروجودما همراه است.البته عکس این موضوع نیز صادق است.یعنی کمبود عزت نفس به خود آگاهی منفی یادرک منفی ما ازخود می انجامد.

ارتباط بین سازگاری شخصیت وعزت نفس به هردوصورت یاد شده ،چه مثبت وچه منفی ایجاد می شود.اگرخودآگاهی مثبتی داشته باشیم می توانیم با اعتماد به نفس بیشتری با مشکلات برخورد کرده وبه نوبه ی خودعزت نفس مارا افزایش می دهد واعتماد به نفسمان را زیادتر می کند. عکس این حا لت نیزصادق است،یعنی کاهش عزت نفس باعث کاهش کارایی مؤثر مابه عنوان یک انسان می شود وباعث کاهش اعتماد به نفس ما می شود.(استنهاوس،مترجم،آزادمنش،87).
نقش الگویی والدین

پدرومادرنخستبن معلم ومربی کودک اند عملکرد ورفتارآنها درس آموزنده ای برای کودکان ونوجوانان است.اگر والدین افرادی ترسو ویاشجاع باشند.فرزندان اغلب به همانگونه خواهند بود. اگر پدرومادرآرام ،متین وباوقاردربرابرحوادث صبورواستوارباشند ،کودک ونوجوان هم ازآنها تبعیت خواهدکرد.جنبه ی الگویی والدین همیشه باید مورد نظرباشد. خود نگهداری وخون سردی آنها عامل رشدوپیشرفت فرزندان وکلید حل بسیاری از معما های زدگی است.

موضع گیری والدین دربرابراموروحوادث بایدبه گونه ای باشد که کودک ونوجوان ازمشکل فرارنکند و دربرابر دشواریها خود را نبازد . برای وصول به چنین مقصدی ضروری است والدین خود دار و خود نگهدار با شند .
در برخورد با مسائل نوجوان حساسیت بیش از حد از خودشان نشان ندهند . خیلی عصبانی نشوند و سریع عمل نکنند خیلی
و قتها در بحرانهای زندگی فرزندان ، آرامش و سکوت محبت آمیز پدر ومادر بهترین حمایت به حساب می آید . ( فیلد ، مترجم اصغری پور ، 82) .
میراث گرانبهایی که همه انسانها به عنوان پدر و مادر برای فرزندانشان به جای می گذراند ، احساس عزت نفس است این خصوصیت ، هدیه ای نیست که بتوان آن را از طریق وراثت به کودکان منتقل کرد . زیرا به طور ذاتی در ژنهای ما وجود ندارد ، عزت نفس بر اساس تجارب ما و از روزها ی اول زندگی شروع به شکل گیری می کند
والدین نقشی اساسی در روند این شکل گیری به عهده دارند . تمامی استعداد ها و تواناییهای بالقوه کودک نابود خواهد شد مگر آنکه حس اعتماد به نفس آنها را فعال کنیم .

اعتماد به نفس ضعیف نه تنها خوش بینی ومیل طبیعی کودک ونوجوان به زندگی راکاهش می دهد.بلکه دربدترین شرایط این نیروهای مثبت را به انرژی مضری برای نوجوانان وجامعه تبدیل می کند.(استنهاوس ،مترجم،آزادمنش 87).

 

مغهوم رفتار شهروندی سازمانی از نظر روانشناسی

رفتار شهروندی سازمانی

   مفهوم رفتارشهروندی سازمانی اولین بار توسط بتمن و ارگان[1] در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتارشهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند(به نقل از گل پرور، 1389).

 

2-2- تعریف رفتار شهروندی سازمانی

رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می گیرد و برعکس عملکرد شغلی، رفتاری است که در حیطه وظایف رسمی یک شغل نمی گنجد. به تعبیر دیگر، رفتار مدنی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می گیرند، مانند وقت شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارها و تلف نکردن زمان کار»(شکرکن، نعامی، نیسی و مهرابی زاده، 1380).

رفتارشهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارای سازمان را فراهم ساخته و لیکن مستقیماً یا تلویحاً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شود. عملکرد شهروندی سازمانی یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام می دهند و این عمل برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است.

 

مقصود از اختیاری بودن رفتار آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تاثیر الزامات شغلی و قراردادهای موضوعه در متن کار نیست لذا فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقه شخصی خود بروز می دهد. علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و لذا حذف آن رفتار تنبیهی به دنبال ندارد(ارگان،1983؛ به نقل از سلاسل، 1389).

  از تعریف مذکور اصول کلی زیر را می توان استنباط نمود:

1- رفتار شهروندی سازمانی شامل مجموعه ایی از فعالیت های کارکنان است که رسماً در شرح وظایف شغلی آنها تشریح نشده است.

2- رفتار مذکور، اختیاری و از روی میل و اراده صورت می پذیرد.

3- برای رفتار شهروندی سازمانی در سیستم پاداش، اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است. بنابراین کارکنان این رفتارها را برای کسب پاداش از خود بروز نمی دهند.

رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و لذا اثربخشی، کارایی و بهروری سازمان را متاثر می سازد. امروزه مقوله عملکرد شهروندی سازمانی از دامنه مباحث رفتاری فراتر رفته و در زمینه های بازاریابی[2]، اقتصاد[3]، رهبری[4]، روانشناسی اجتماعی[5]، مدیریت منابع انسانی[6]…. نفوذ چشمگیری داشته است (سلاسل، 1389).

دنیس ارگان(1988) رفتارشهروندی سازمانی را این گونه تعریف می کند: «رفتارهای اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شوند، ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهند. همچنین معتقد است که رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است به عنوان مثال یک کارگر ممکن است تا دیروقت نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند(به نقل از جوادین، 1385).

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتارشهروندی تأکید دارد:

اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این تعاریف از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثربخشی سازمانی بهبود می یابد. از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتارکارمند باید طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی های محققان از رفتارشهروندی از بعد علمی و تئوریک، نتیجه گرفته اند که رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می دهد که افراد خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آن ها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می کنند(اسلامی، 1386).

امروزه مقوله عملکرد شهروندی سازمانی در دو حوزه کلی شامل رفتار شهروندی کارکنان و رفتار شهروندی مدیریت مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندی کارکنان شامل اقدامات اختیاری و فراتر از وظایف و الزامات شغلی کارکنان در جهت بهبود بهروری و انسجام در محیط کار است. رفتارهای شهروندی مدیریت نیز به فعالیت هایی اشاره دارد که سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار را فراهم می سازد. دو رفتار کارکنان و مدیریت مکمل یکدیگر در عملکرد شهروندی سازمانی هستند(نعامی، 1381).

2-3- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

علیرغم اینکه در بین محققان پیرامون، چند بعدی بودن عملکرد شهروندی سازمانی اختلاف عقیده وجود دارد اما برای آن پنج بعد توسط ارگان (1998) معرفی شده است که در اغلب مطالعات مورد استفاده واقع شده است. این پنج بعد عبارتند از:

1) نوع دوستی[7]: نوع دوستی یکی از اقسام مهم و قابل توجه عملکرد شهروندی سازمانی است که از طرف شخص ظاهر می شود و برای سازمان مفید است. این رفتار به دو شکل قابل شناسایی و بیان است که در تصرف به آن اشاره می شود. نوع دوستی یا رفتار یاری کننده عبارت است از یاری و استعانت به دیگران در انجام امور کاری و یا ممانعت از بروز مسائل و مشکلات در کار دیگران اعم از همکاران، زیردستان، مافوق یا سرپرستان می باشد(ارگان، 1998). نمونه ای از رفتار مذکور آن است که فردی به همکار خود جهت آماده سازی شرایط کاری کمک کند. نشان دهنده افرادی خاص است که مشتاقانه به وظایف یا مشکلات مربوط به سازمان کمک می کنند. در این بعد رفتار کارکنان با مخفی نگهداشتن احتیاجات خود از مسئولین در حل مسائل کاری، به یکدیگر کمک می نمایند. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد. که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحبنظران رفتارشهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آن ها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند.

2) رفتار مؤدبانه کاری[8]: یعنی انجام کارها به گونه ای که برای سازمان سودمند باشد. این بعد شامل تعهد و پایبندی داوطلبانه به مصوبات سازمانی است. این رفتار که توسط اسمیت (1983)، پذیرش سازمانی یا پذیرش عمومی نامیده شده است، به پذیرش درونی قوانین، رویه ها و مقررات سازمانی از جانب فرد اشاره دارد که به کار او ارتباط پیدا می کند. حتی آن هنگام که که هیچ ناظری او را تحت کنترل و نظارت نداشته باشد. این خصیصه رفتاری به این دلیل از اقسام عملکرد شهروندی سازمانی محسوب می شود که قاعدتاً از هر شخصی انتظار می رود که از قوانین و رویه های سازمان خویش در هر شرایطی چه تحت نظارت باشد یا نباشد پیروی کند(به نقل از رضائیان، 1374).

3) وظیفه شناسی[9]: وجدان کاری به عنوان یکی از پنج بعد با اهمیت شخصیت است که به قابلیت سازگاری و توانایی کنترل انگیزش های ناگهانی ناشی از محیط اطلاق می شود. وجدان کاری به عنوان ابزاری مهم در پیش بینی و سنجش عملکرد شهروندی سازمانی مقوله ای پیچیده بوده و از اجزا مختلفی تشکیل می شود.

4) مردانگی[10]: از دیگر اقسام رفتار شهروندی است که کمتر مورد توجه محققین قرار گرفته است. ارگان(1998) این اصطلاح را به عنوان تمایل به تحمل و به جان خریدن سختی ها و ناملایمات اجتناب ناپذیر و بدیهی محیط کار و همچنین تکالیف دشوار کاری، بدون گلایه و شکایت کردن تعریف می کند. این خصیصه رفتاری ناشی از علاقه به کار، همکاران و مافوق می باشد. در اذهان عمومی یک کارمند جوان مرد فردی است که نه تنها زمانی که به واسطه دیگران مجبور به انجام کارهای مشکل و دشوار می شوند گلایه نمی کنند بلکه آنگاه که امور کاری ذاتاً با سختی و مشکلات همراه و مواجه می شود نیز بدون گلایه کار خود را به نحو احسن انجام می دهند. به اجتناب از شکایات، اعتراض های بدون جهت، بدگویی و بزرگ نمایی نادرست مشکلات سازمان اشاره دارد.

5) اخلاق اجتماعی[11]: ازدیگر اقسام عملکرد شهروندی سازمانی است. این خصیصه رفتاری به مسئولیتی که کارکنان به عنوان عضوی از اعضای سازمان عهده دار می شوند اشاره دارد. به گونه ای که در گفتگو ها و دیدارهای خارج از سازمان با نحوه برخورد از سازمان خویش دفاع و حمایت می کند. این ویژگی رفتاری به واسطه تمایل به مشارکت فعالانه در اداره و کنترل جلسات اظهارنظر پیرامون رویه های سازمانی با هدف کنترل محیط سازمان در مواجه با تهدیدات ناشی از تغییرات داخلی و خارجی سازمان و یافتن بهترین گزینه برای سازمان نشان داده می شود. ارگان(1998)، از پنج بعدی که برای عملکرد شهروندی سازمانی بیان کرده است دو بعد نوع دوستی و رفتار مؤدبانه کاری را از ابعاد شخصیتی رفتار شهروندی سازمانی[12] نامید زیرا نگرش و سمت و سوی آنها متوجه فرد است و سه بعد دیگر اعم از وجدان کاری، مروت و اخلاق اجتماعی را که بیشتر متوجه سازمان هستند را عوامل سازمانی رفتار شهروندی سازمانی[13] نامگذاری نمود.

ارگان(1988) بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتارشهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی، روش برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آن ها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شودند(اسلامی، 1386).

 

2-4- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی(OCB) با استفاده از اصطلاح «شهروند شهری» در فلسفه سیاسی، مفهوم سازی شده است. گراهام در سال 1991 با استفاده از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می شوند را مورد توجه قرار داد و آن ها را «علائم[14] شهری فعال» نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروند شهری را شامل می شود:

 بخش اول: احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم را شامل می شود، به این معنی که شهروندان، مسئول اختیار منطقی ـ قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می کنند.

 بخش دوم: وفاداری است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می کند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می دهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند.

 بخش سوم: مشارکت، درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی دربر می گیرد، شهروندان مسئول، درباره مسایل کلی که بر جامعه تأثیرگذار است اطلاع کافی دارند و اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان تبادل می کنند و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین باشند. در دهه اخیر بسیاری از اصطلاحات برای تشریح چنین رفتارهایی مورد استفاده قرار گرفته اند، رفتاراجتماع گرایانه، رفتار فرانقشی، خودجوشی سازمانی و حتی رفتارضدنقشی. فعالیت های مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات وظیفه توسط فرد انجام می شود به عنوان رفتارهای فرانقش تعریف می شود. این دسته از رفتارها در مواردی و توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتارشهروندی در نظر گرفته می شود. رفتارهای اجتماعی گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده و دربرگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی است، اما نکته مهم این است که در حالیکه رفتارهای اجتماعی گرایانه برای اعضای سازمان مفید است، ممکن است جنبه کژکارکردی برای سازمان داشته باشد(به نقل از نعامی، 1381).

بریف و موتوویلدو(1986) سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیر بیان می کند:

  1. بوسیله اعضاء سازمان شکل داده می شود.
  2. در جهت تعاملات افراد، گروه ها و سازمان ها، در انجام نقش هایشان حرکت می کند.
  3. با قصد ارتقاء رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام می گیرد.

خودجوشی سازمانی همانند رفتارشهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است با این تفاوت که رفتارشهروندی سازمانی بوسیله سیستم های رسمی پاداش تشخیص داده نمی شود در حالیکه خودجوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می باشد(به نقل از گل پرور، 1389).

در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند، براین اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن ها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی، به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. به طور کلی رفتارشهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتارشهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری بنظر می رسد(اسلامی، 1386).

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتارشهروندی تأکید دارد:

اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد. و ویژگی سوم این است که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این تعاریف از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثربخشی سازمانی بهبود می یابد. از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتارکارمند باید طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی های محققان از رفتارشهروندی از بعد علمی و تئوریک، نتیجه گرفته اند که رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می دهد که افراد خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آن ها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می­کنند(اسلامی، 1386).

گراهام[15] (1991) با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوریکی مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می کند که ما سه نوع رفتارشهروندی داریم:

  اطاعت[16]: این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند. شاخص های اطاعت سازمانی و رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

  وفاداری[17]: میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در را منابع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می دهد.

   مشارکت: میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می­کند. در کار تجربی ون داین[18]، گراهام و داینش[19] (1994) نشان داده شده­است که مشارکت بطور واقعی سه شکل دارد:

الف) مشارکت اجتماعی[20] : درگیر بودن فعال کارکنان را در امور شرکت و مشارکت در فعالیت­های اجتماعی در سازمان را توصیف می کند(مثل حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن و پابه پای آن حرکت کردن).

ب) مشارکت حمایتی[21] : میل کارکنان به بحث چالش و برانگیز بودن برای سازمان به وسیله پیشنهاد دادن، ابداع و تشویق دیگر کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان را توصیف می کند.

ج) مشارکت عملی(وظیفه ای)[22] : مشارکت کارکنان را فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است، توصیف می کند(به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کارکردن تا دیروقت برای اتمام پروژه های مهم و…)(به نقل از زارع، 1383).

[1]-Batman and Organ

[2]– marketing

[3] – economic

[4]– leadership

[5]– social psychology

[6]– human resource management

[7]– altrulism

[8]– courtesy

[9]– consientiousness

[10]– sportsmanship

[11]– social moral

[12]– organizational citizenship behavior individual oriented

[13]– organizational citizenship behavior organizational oriented

[14]– syndrome

[15]– Graham

[16]– obedience

[17]– loyalty

[18]– Van Dyne

[19]– Dinesh

[20]– social participation

[21]– advocacy participation

[22]– functional participation

تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده و مزایای آن

تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده

مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده، توسعه یافته و تلاش جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است (ابویی، 1379). در واقع تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، تفاوت بین بودن و شدن است. یادگیری سازمانی تشریح کننده تلاشهای آگاهانه، منظم و هم فزاینده‌ای است که سازمان‌ها با مشارکت تمامی افراد انجام می‌دهند تا در نتیجه به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده بالاترین سطح یادگیری سازمانی است که در آن سطح، سازمان توان ایجاد تحول خودجوش و مداوم را از طریق بهبود و مشارکت تمامی کارکنان به دست آورده است (بایراکتاراوغلو[1]، 2003). تسانگ[2]می‌گوید که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می‌شود در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگر باید گفت: سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است (رهنورد، 1378). ی‌او[3] می‌گوید سازمان یادگیرنده اساساً یک موجودیت جمعی است که بر پرسش چه؟ متمرکز می‌گردد. یعنی اینکه چه ویژگی‌هایی در اعضاء وجود دارد که سازمان می‌تواند آن را فرا بگیرد و یادگیری سازمانی بر پرسش چگونه؟ متمرکز می‌گردد. چگونه یادگیری در سازمان تحقق می‌یابد؟ (اسمیت[4]، 2008). به طور خلاصه فرق بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را می‌توان فرق فرایند و ساختار دانست. یعنی یادگیری سازمانی فرایند یادگیری است در حالی که سازمان یادگیرنده نوعی از سازمان است. به عبارت دیگر گرچه سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود به یادگیری سازمانی اهتمام می‌ورزند ولی سازمان یادگیرنده، سازمانی است که اساس و بنیان آن بر یادگیری بنا شده است (یو، 2005 به نقل از پازیوک[5]، 2008).

در جدول 2-4 به طور کلی تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده بیان شده است.

جدول 2-4 تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده.

ردیف یادگیری سازمانی تفاوت سازمان یادگیرنده
1 یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیت‌ها که درون سازمان اتفاق می‌افتد، به‌کار می‌رود. در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را در درون خود می‌دارد.
2 یادگیری سازمانی تلاش‌هایی را مورد تاکید قرار می‌دهد که سازمان‌ها از طریق آن به سازمان یادگیرنده تبدیل می‌شوند. در ‌حالی که سازمان یادگیرنده از طریق ارتقاء شیوه‌های هوشیارانه، نظامند، که مستلزم درگیری اشخاص در فرایندهاست  به بودن خود دوام می‌بخشد.
3 یادگیری سازمانی به فرایند یادگیری در سازمان می‌پردازد. در حالی که سازمان یادگیرنده با شرایط، ویژگی‌های سازمانی که، باعث ایجاد یادگیری می‌شوند سروکار دارند.
4 یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایند‌های موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است. در حالی که سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به توسعه فرایند‌های یادگیری در درون سازمان مدد می‌رساند، منبعث می‌شود.
5 در بحث یادگیری سازمانی بر اینکه یادگیری چگونه در سازمان رخ می‌دهد، توجه می‌شود. در حالی که در سازمان یادگیرنده، بر چه چیزی – سیستم‌ها، اصول و مشخصات سازمان‌هایی که یاد می‌گیرند و به عنوان یک موجودیت جمعی، تولید می‌کنند – تمرکز می‌کنیم.
6 فرایند محور است . در حالی که فرآورده محور است.
7 هویت فردی دارد. در حالی که هویت جمعی دارد.
8 غیر رسمی / رسمی است. در حالی که رسمی است.
9 اکتشافی و تجربه محور است. در حالی که هنجاری و تجویزی است.
10 به فعالیت خاصی در سازمان اشاره دارد در حالی که به سازمان خاصی اشاره دارد.
11 موضوعات یادگیری جزئی و کلی‌اند در حالی که موضوعات یادگیری عمیقاً کلی‌اند.
12 حیطه موضوعات یادگیری شامل موضوعات و مسائل عادی و استراتژی است. در حالی که حیطه موضوعات یادگیری عمدتاً استراتژیک است.
13 سبک‌های یادگیری ضمنی و متفاوت است. در حالی که سبک‌های یادگیری تا حد زیادی مشخص، مشابه و قابل شناسایی است.

منبع: کاظم‌پور، 1391.

ویژگی‌های سازمان یادگیرنده

روزنگارتن[6] در سال 1999 و متعاقب آن ترکینگتون[7] در سال 2004، مطالعه وسیعی را در خصوص ویژگی‌های سازمان یادگیرنده انجام داده‌اند. نتایج مطالعات این دو نفر که پژوهش‌های زیادی را مورد بررسی قرار داده‌اند، ویژگی‌های سازمان یادگیرنده را بدین صورت تعیین کرده است: ” کار تیمی و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و مدل‌های ذهنی، جریان آزاد اطلاعات، آموزش و کارآموزی تمامی نیروها، سیستم پاداش برای یادگیری کارکنان، بهسازی مداوم کار، سلسله مراتب غیر متمرکز و مدیریت مشارکتی، کارکنان انعطاف پذیر، یادگیری و تجربه آموزی مداوم، فرهنگ حمایت از یادگیری مشارکتی، تعامل و مذاکره، فرهنگ یادگیری حمایتی، بینش مشترک از آینده، صراحت واعتماد، تعهد و بردباری، ریسک‌پذیری و مسئولیت‌پذیری” (ترکینگتون، 2004). همچنین تحقیقاتی به منظور شناسایی ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی انجام شده که از جمله می‌توان  به این موارد اشاره کرد: ویژگی‌های اصلی برای تبدیل شدن دانشگاه‌های استرالیا به سازمان‌های یادگیرنده” رهبری، بینش، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی، نقش در جامعه، قابلیت دسترسی، منابع، نوآوری و خلاقیت، فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی جهانی” ذکر شده است (ریس[8]، 2004). به طور کلی ویژگی‌هایی را که برای اجرای فرایند یادگیری سازمانی و به تبع آن یادگیرنده شدن سازمان لازم است، می‌توان به پنج دسته اصلی تقسیم کرد:

ویژگی‌های رهبری سازمان یادگیرنده: سازمان یادگیرنده صرفا با متعهد بودن کارکنان به وجود نمی‌آید، بلکه رهبران نیز در ایجاد آن نقش اساسی ایفا می‌کنند. رهبرانی موفق به ایجاد سازمان یادگیرنده شده‌اند که از منظر عملی به آن نگریسته و به عنوان راه‌حل مسائل سازمانی به آن متوسل شده‌اند.

ویژگی‌های منابع انسانی سازمان یادگیرنده: افراد دانشگر پایه و اساس یادگیری سازمانی را تشکیل می‌دهند و کارکنان سازمان یادگیرنده باید دانشگر باشند، این افراد مسئول تسلط بر شغل خویش هستند، اطلاعات مهم را به دیگران انتقال می‌دهند، مهارت‌ خود را به روز می‌رسانند، قابلیت‌های خود را کشف می‌کنند و به‌کارگیری می‌کنند، در حال آموزش مداوم هستند و قدرت تصمیم‌گیری بالایی دارند.

ویژگی‌های طرح سازمانی یادگیرنده: یکی از عوامل موفقیت در ایجاد سازمان یادگیرنده، وجود طرح سازمانی مناسب است. طرحی که سیتم پاداش آن در کنار پاداش‌های بیرونی بر پاداشهای درونی نیز تمرکز کرده، از طریق ترغیب و تشویق، تصدیق و تایید، ایجاد رابطه دوستی یک به یک و تقدیر از خطرپذیری، در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید.

ویژگی‌های فرهنگ سازمان یادگیرنده: این سازمان‌ها دارای فرهنگ قوی مساوات و برابری هستند که در آن مدیران به تمامی کارکنان به یک چشم می‌نگرد و همه آنها را موجودیتی با‌‌ارزش به حساب می‌آورند. در چنین فرهنگی هنجارها به گونه‌ای شکل گرفته‌اند که یادگیری سازمانی و بهبود مستمر در تمامی سطوح سازمان را تشویق می‌کنند. در چنین سازمانی هر فردی احساس می‌کند که با‌ارزش است.

ویژگی‌های ماًموریت سازمان یادگیرنده: بیان واضح چشم‌انداز، ماًموریت و ارزش‌های مشترک و مورد قبول سازمان و جلب حمایت کارکنان از آن یکی از مبانی سازمان‌های یادگیرنده است. البته این ماًموریت‌ها صرفاً از جانب مدیران نشاًت نمی‌گیرد، بلکه کارمندان دانشگر و افراد تیم‌ها در شکل‌گیری آنها نقش بسزایی دارند (قربانی‌زاده، 1387 به نقل از جیمز، 2003).

مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده

مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده را می‌توان چنین برشمرد :

نیروی دانش: تولد غولهای جدید کسب و کار همچون کامپیوترهای مایکروسافت، نت اسکیپ و اپل در همین اواخر ثابت کرد که دانش، نیروی عظیمی است که دارندگان آن قادرند موجودیت‌های عظیمی را به کمک آن خلق کنند. این باور، تفکر کسب و کار مرسوم را که سرمایه، زمین و نیروی کار را به عنوان اجزای تشکیل دهنده جهت شروع و حفظ کسب و کار مقروض می‌دانست، تغییر داد.

آزادسازی پتانسیل کارکنان: افراد مهمترین منابع سازمان هر کسب و کاری هستند. بشر دارای پتانسیل‌های بسیاری برای توسعه قابلیت‌ها، کسب مهارت‌های جدید و تولید ایده‌های ارزشمند است. جهت گشودن این مخزن بالقوه، سازمان‌ها مدیون کمک به آنان در رساندنشان به بیشترین میزان پتانسیل موجود هستند. همین که این کار صورت پذیرد، افراد به طور بهینه توانایی‌های خویش را به کار می‌گیرند، بنابراین مساعدت سازمان برای رشد و نیل به اهدافش لازم است.

بهبود کیفیت و بهره‌وری: همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام کارها وجود دارد. می‌توان به این امر توفیق یافت اگر، هر فردی در سازمان به‌طور پیوسته متدهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار دهد. یک سازمان یادگیرنده می‌تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند.

بقاء: افراد و سازمان‌هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند، به سرعت منسوخ خواهند شد. بنابراین، سازمان‌ها برای بقاء و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه‌ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خود را کنار گذارده، دانش، مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را که برای زمان حال معتبر است یاد گرفته و بازآموزی کنند. و در عوض آن دسته از مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد.

افزایش تعهد: سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است. “ما به شما توجه داریم” ، این موضوع تعهد کارکنان در جهت اهداف سازمان و رفاه همه‌گیرش را افزایش می‌دهد. هر یک از کارکنان به کار خود علاقه‌مند شده و یک راه مؤثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان دهیم که سازمان علاقه‌مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می‌کنند.

توان پاسخگویی به تغییرات بزرگ با سرعتی بسیار بالاتر از سازمان سنتی است.

سازمان یادگیرنده دربردارنده فرآیندهای سیستماتیک حل مشکل و تمرکز بر ایجاد تفکرات و راه‌حل‌های جدید برای بهینه کردن نتایج است.

تهدیدها را به فرصت‌ها تبدیل می‌کند.

یک محیط کاری امن برای تفکر است.

انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری ویژگی ذاتی سازمان یادگیرنده است.

سازمان یادگیرنده دارای فرهنگ باز و فرایندهای ارتباطی مناسب می‌باشدکه این امر موجب انتقال سریع و مؤثر دانش می‌شود (میتلون و کلی[9]، 2003).

[1]. Bayraktaroglu

[2]. Tsang

[3]. Yeo

[4]. Smith

[5]. Paziuk

[6]. Rosengarten

[7]. Turkingthon

[8]. Reece

                                                                                                                                                               [9]. Mitleton and Kelly

علل گرایش سازمان­ها به توانمندسازی کارکنان

علل گرایش سازمان­ها به توانمندسازی

محرک­های درونی و بیرونی متعددی سازمان­ها را بر توانمندسازی کارکنان­شان ترغیب نموده است. مهم­ترین محرک­های درونی عبارتند از:

الف) بهره­وری

هر گاه از کیفیت و بهره­وری سخن به میان می­آید، برنامه­های توان­افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار می­گیرد. ارتباط توانمندسازی و بهره­وری سازمانی را می­توان یک ارتباط دوسویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان­کاری سازمان و نهایتاً بهبود بهره­وری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ها و راه­حل­های جدید خواهند بود، نیز برخوردار می­سازد. از طرف دیگر، برنامه­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­گردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش می­یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می­یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­پذیری کارکنان می­گردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می­آورند، خلاق و خود مدیر می­گردند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره­وری سازمانی می­بایست مورد توجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، 1386)

کانتر معتقداست که نه­نتها عملکرد سازمانی با توانمندسازی دیگران بالا می­رود، بلکه بهره­وری جامعه نیز با افزایش سطح مهارتها ارتقا می­یابد(فرهنگی و اسکندری، 1382).

ب) ایجاد تحول در سازمان

توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است.  تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می­دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند، عموما به این امر کمک نمی­کنند. اینجاست که توانمندسازی معنی می­یابد. یکی از مهم­ترین مبانی تحول سازمانی، بکارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامه­های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمده­ترین اهداف اصلی و ارزش­های والای حوزه تحول سازمان بوده­اند(پاک­طینت و فتحی زاده، 1387). این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است تحقیقات مربوط به پویایی­های گروهی، در دهه­های 1940و 1960 رشد فزاینده­ای یافت. این تحقیقات ثابت نمود که مشارکت و دخیل­شدن در امور مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه­حل­های بهتری را برای مشکلات موجب می­شود و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت­کننده را بیشتر می­نماید. این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویایی­های گروهی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی راتقلیل، لذا افراد احساسات بهتری را ابراز می­کنند. مشارکت نیرویی قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد می­باشد و به طور قابل ملاحظه­ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می­بخشد. برای توانمندسازی، باید به افراد قدرت داد .این مهم از طریق اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیمات، ابراز عقیده، اعمال نفوذ و همچنین مسئولیت­دهی به آنان محقق می­شود به همین علت است که مشارکت، شکل موثری از توانمندی است .مشارکت، توانمندسازی را افزایش می­دهد و توانمندسازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود می­بخشد (همان)

ج) امنیت شغلی

در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان­ها را به خود مشغول می­سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان­ها صرف آن می­گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می­دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش­های انسانی می­گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می­گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می­شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان­ها بستر لازم را فراهم کنند، تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند(سلطانی، 1379)

همچنین محرک­های بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که از نظر نویسندگان و پژوهشگران،  توانمندسازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهم­ترین محرک­های بیرونی عبارتنداز:

الف) تأثیر فناوری بر محیط­های کاری

امروزه، فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت­های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد کرده است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند)پاک­طینت و فتحی زاده، 1387).

 

 

ب) ضرورت انعطاف­پذیری سازمان­ها

در شکل سنتی سازمان­ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری­های نوین از ویژگی­های آن به شمار می­آید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است)همان)

­ج) افزایش انتظارات مشتریان

امروزه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه­ای دشوار را بر سازمان تحمیل کرده است به گونه­ای که اگر سازمان از عهده برآوردن این توقعات بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات بهتر به سمت سازمان­های رقیب خواهند رفت. آگاهی از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواسته­های آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند، را ایجاب می­کند(همان)

د) قوانین و مقررات دولتی

در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد58 و 62 مورد تأکید قرار گرفته است. ماده 58 بیان می­دارد که سازمان موظف است به منظور ارتقای سطح کارایی و اثربخشی دستگاه­های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه­های اجرایی را به گونه­ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش،مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را در جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرآیند آموزش تأمین نماید به نحوی که رابطه­ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند)همان)

پیش­نیازهای مورد نیاز برنامه های توانمندسازی کارکنان

از دیدگاه کلیفورد[1] توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش­نیاز است “رفتارهای حرفه­ای”، “سبک رهبری” و”محیط”  این پیش­نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه­های توانمندسازی را فراهم می­آورند. همراه با این پیش­نیازها، عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد نیز می­توانند به صورت مکمل برنامه­ها عمل کنند(جلالى جواران و جلالى جواران، 1389)

ویژگی­های حرفه­ای :

رفتارهای حرفه­ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است، که آماده کشت می­باشد. رفتارهای حرفه­ای، پیش­نیاز توانمندسازی کارکنان است. کارکنان باید به این احساس برسند که کارشان با ارزش است. آنان باید به عنوان عضو یک تیم، آماده بر عهده گرفتن مسئولیت­ها و پاسخگویی باشند. آموزش، ارشاد و راهنمایی، تعلق حرفه­ای و شبکه­سازی از جمله رفتارهای حرفه­ای راهبردی برای توانمندسازی می­باشند که در زیر مختصرا به آن می­پردازیم:

1) آموزش : آموزش، نوعی دانش و شناخت کلی به افراد می­دهد تا بعنوان عضوی از یک تیم در تغییر یک سیستم فعالانه ایفای نقش نمایند که شامل فنون رهبری، مهارت­های حل مشکل، ارتباطات و آماده­سازی کارکنان می­شود

2) ارشاد : اشاره به راهنمایی­هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه می­دهند تا بیاموزند و رشد کنند. (مربیگری)

3) تعلق حرفه­ای : افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و تعلق حرفه­ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل­­هی به رفتار آنان فراهم می­کند.

4)  شبکه­سازی : تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب، شبکه­های واقعی شبکه­های هستند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می­گیرند، شبکه­ها باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس آن­ها می­افزاید(پاک­طینت و فتحی­زاده ،1387)

2) محیط : کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آنکه نیازهای اساسی­شان در محیط کار ارضاء شود. و فرهنگی وجود د اشته باشد که به ارزش­هایی چون اعتقاد متقابل، مشارکت فراگیر­، کار گروهی و ریسک­پذیری بها دهد(همان منبع)

3) سبک رهبری­: در ادبیات جدید مدیریت رهبری را هنر توانمندسازی دیگران می­نامند و مدیران توانمند به خوبی می­دانند که توانمندی و موفقیت آن­ها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آن­هاست. چنین مدیرانی به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل­کننده و مربی عمل می­کنند و سعی می­کنند کارکنان را از وابستگی به سمت عدم وابستگی و فراتر از آن، وابستگی متقابل(وابستگی مدیر و سازمان به آن­ها) سوق دهند(همان منبع).

[1] kellyford

1 112 113 114 115 116 118