نویسنده: مدیر سایت

مقدمه:

زبان پارسی دری که آن را اغلب بهطور مطلق و بیهیچ صفت و قیدی، زبان فارسی می‌نامند، از زبان‌های دوره‌ی ایرانی نو است. خاستگاه این زبان به روایتی، شمال شرقی ایران یا خراسان بزرگ است. این زبان پس از تکوین و شکلگیری در این سرزمین از غرب به شهرهای ایران مرکزی، از شرق و جنوب به شبه قارهی هند و از شمال به ماوراءالنّهر، گسترش پیدا کرد. «سرزمین ماوراءالنّهر، یکی از بزرگ‌ترین و درخشانترین مناطق فرهنگی‌ جهان ایرانی و اسلامی، در طول حیات خود، حوادث تلخ و شیرین‌ فراوانی را پشت ‌سرگذاشته است.» (خدایار، ابراهیم ۱۳۸۷٫ صص ۲۷ تا ۴۴)
پس از شکست ساسانیان، ایرانیان به دودسته تقسیم شدند. گروهی با قبول جزیه و خراج، دین، آیین، افتخارات گذشته، فرهنگ و زبان خود را حفظ کردند و گروهی مسلمان شدند. عدهای به عنوان موالی (برده) به سرزمینهای عربی رفتند. بنیامیه آنان را قسمتی از داراییهای خود میدانستند و با آنان همچون برده برخورد میکردند. این امر برای ایرانیان که صاحب حس ملی بودند، دشوار بود. این نوع برخورد که با تحقیر همراه بود، باعث قیام ایرانیان در برابر افکار اعراب شد. نهضت بازگشت به فرهنگ ایرانی پدید آمد و ایرانیان فرهنگ غنی گذشته‌ی خود را به زبان عربی و فارسی دری ترجمه کردند.
در نظامهای سیاسی ایران پس از اسلام، به ویژه تا پایان عصر خوارزمشاهیان، شاعران از جایگاه خاصی برخوردار بودند. «دربارها، بخشی از شکوه خود را مدیون تجمع شاعران بودند و در ازای آن مبالغی از درآمد خود را هم صرف آنان مینمودند.» (خلعتبری و
ناصریراد ۱۳۸۲٫ ص ۶۳)
سلطان محمود به شعرا توجهی خاصی داشت و مجالسی با حضور آنان ترتیب می‌داد. «اجتماع علما و شعرا در دستگاه محمود غزنوی و اشعار و کتبی که به نام او ترتیب یافته نام او را در اطراف عالم معروف کرده ‌است. معروفترین شاعران دربار او عنصری، فرخی، عسجدی، زینتی، کسایی و غضایری رازی بودند. اگرچه فردوسی در زمان او می‌زیست و شاهنامه را به او تقدیم کرد ولی وابستگی به دربار محمود نداشت.» wikipedia.org http://fa.

 گذری بر سیر تاریخ زبان فارسی دری (منسوب به دربار)

زبان دری در دورهی سامانیان به عنوان زبان شعر و دربار انتخاب میشود. امیران سامانی با حمایت از زبان فارسی، باعث نفوذ و گسترش آن شدند. در دورهی سامانیان آثار و منظومههای بسیاری به این زبان پدید آمد، که جز شاهنامهی فردوسی، قسمتهایی از دیگر آثار از میان رفت و تنها بیتها و قطعههای پراکندهای از آنها در کتابهای تاریخ، تذکرهها و لغتنامههای فارسی باقیماندهاست. غزنویان نیز مانند سامانیان برای گسترش شعر فارسی کوشیدند. آنان به شعر ستایشی و قالب قصیده، علاقهی زیادی داشتند. با حضور شاعران نامآوری چون عنصری، فرخی سیستانی و منوچهری، قصیدهسرایی در دربار غزنه رونق یافت. با گسترش قلمرو غزنویان، دامنهی شعر فارسی نیز از خراسان به ری و طبرستان کشیده شد. با ورود سلجوقیان به فلات ایران، شعر فارسی در اصفهان، همدان، جبال، آذربایجان و آسیای صغیر ریشه دواند. در عصر سلجوقیان، اصفهان از نیمهی دوم قرن پنجم هجری قمری، به پایتختی برگزیدهشد. شاعران و قصیده سرایان از خراسان و جاهای دیگر به این شهر آمدند. معزینیشابوری، ملکالشعرای دربار سلجوقی شد. در قرن ششم، اصفهان با حضور انبوهی از شاعران به رهبری جمالالدّینعبدالرّزاق اصفهانی کانون گرم شعر و ادب فارسی شد. در آذربایجان، اسدی طوسی و قطرانتبریزی زمینه را برای ظهور سرایندگان بزرگی چون
نظامیگنجوی و خاقانیشروانی فراهم کردند. سلجوقیان بیشترین تلاش را نسبت به
حکومتهای قبل از خود برای زبان فارسی انجام دادهاند. وسعت قلمرو سلجوقیان تا آذربایجان و آسیای صغیر باعث شد، زبان فارسی در میان مردم این نواحی ریشه بدواند و شاعرانی که در قرن هفتم از حملهی مغول گریختند و به این سرزمین پناه آوردند، از حیث ارتباط با مردم این مناطق مشکلی نداشتهباشند.

اوضاع اجتماعی و ادبی ایران در دوره‌ی غزنویان 

سلطان محمود غزنوی، مردی با سیاست، شجاع و در عین حال متعصب، سختگیر و ثروتاندوز بود. در دربار او حدود چهارصد شاعر توانا وجود داشت. محمود آگاهی چندانی از صنایع و لطایف ادبی نداشت، تظاهر به شعردوستی و جمعآوری شاعران را در دربار،
وسیلهی تفاخر و مباهات خویش میدانست. فرخیسیستانی، عنصریبلخی، ابوالفرجرونی، مسعودسعد سلمان و سناییغزنوی، از شاعران برجستهی این دوره بهشمارمیروند. ابوالقاسم حسن بن احمد عنصری بلخی، یکی از چهرههای سرشناس ادب فارسی و مدیحه سرای قرن پنجم است. او به واسطهی امیرنصر، برادر سلطان محمود به دربار راه یافت و پس از کسب محبوبیت نزد پادشاه، به لقب ملکالشعرایی رسید. وی از مدح و ستایش محمود ثروت فراوانی به دست آورد، که آرزوی شاعران دیگر، در تمام قرون شد. او در بیشتر جنگها با سلطان همراه بود. بنابر میل وی شعر سروده و او را مدح کردهاست. محمود علاوه بر شعر و شاعرپروری مشغلههایی دیگری چون حمله به هند با عنوان جهاد، ثروتاندوزی و آبادانی غزنه را نیز دارد. «شهر غزنه را در ایران خاوری آن روز پایتخت قرار داده، در عمران و آبادانیاش کوشیده و آن را به مرکز تجمع ادیبان و دانشمندان زمان تبدیل کردهبود. قلمرو سلطان محمود محدود به ایران خاوری بود و در مرکز و غرب ایران از ری آن طرفتر نرفت. با اینکه ، زبان نیاکان سلطان محمود پارسی نبود (محمود از ترکان غز بود)، با حمایت از شعرایی که در دربار او گردآمدهبودند، عملا به شعر و ادب پارسی خدمت بسیاری کرد. بیشتر شهرت سلطان محمود به دلیل مدح همین شاعران و ادیبان از او بوده است.»(http://socialgroup.persianblog.ir. اشارهای به کارهای محمود غزنوی به مناسبت سالگرد مرگ او)

پراکندگی شاعران بر اساس قرن و زادبوم:

در کار پیشرو زادبوم یک صدونودوهشت شاعر فارسی زبان از ابتدا تا پایان قرن ششم مورد بررسی قرارگرفت، که زادبوم صدوهفتاد و یک شاعر مشخص است. آنان در سه حوزه‌ی جغرافیایی و زمانی بررسی میشوند.
الف)- حوزهی جغرافیایی در قرن چهارم:
حوزهی جغرافیایی در قرن چهارم، قلمرو سامانیان، دیلمیان و صفاریان است. شصت و هفت شاعر در این مناطق زندگی میکنند. شهرهای بخارا، بلخ و مرو (نزدیک ۳۶٪ شاعران، هر شهر با هشت شاعر)، شهرهای سمرقند و هرات (نزدیک ۱۵٪ شعرا، هر شهر با پنج شاعر)، منطقهی سیستان و شهرهای توس، سرخس و نیشابور(نزدیک ۱۸٪ شعرا، هر شهر با سه شاعر)، شهرهای بسطام، ری، ولوالج بدخشان و بست (نزدیک۱۲٪ شعرا، هر شهر با دو شاعر)، شهرهای باخرز، بوزگان، قاین، ابیورد و ترمذ (نزدیک ۸٪ شعرا، هر شهر با یک شاعر) و بقیّهی شهرهای ماوراﺀالنّهر چهار شاعر (نزدیک ۶٪ شعرا) داشتهاند.
در مجموع نزدیک ۳۴٪ از صد و نود و هشت شاعر در این قرن زندگی میکنند. شاعران این قرن مهاجرت نکردهاند و در زادگاههای خود به سربردهاند.
ب)- حوزهی جغرافیایی در قرن پنجم:
حوزهی جغرافیایی شعرا در قرن پنجم، قلمرو سامانیان، دیلمیان، غزنویان و سلجوقیان است و سی و نه شاعر در این مناطق زندگی میکنند. از این تعداد، چهار شاعر مهاجرت کردهاند. اسدی از توس به نخجوان، جوهریزرگر از بخارا به اصفهان، فرخی از سیستان به غزنین و حسن غزنوی به علت کدورت از غزنین به غرب مهاجرت میکند. مهاجرت شاعران به نواحی عراق عجم و آسیایصغیر از این قرن شروع شد. علاوه بر قلمرو شاعران در قرن چهارم، شهرهای لاهور، دامغان، نسا، اصفهان، ساوه، همدان و طبرستان به جغرافیای شعر فارسی اضافه شدند. در این قرن، غزنین (نزدیک ۱۳٪ شعرا، با پنج شاعر)، شهرهای لاهور، گرگان، نیشابور و سیستان (نزدیک ۱۵٪ شعرا، هر شهر با سه شاعر)، شهرهای مرو، توس، سمرقند و بلخ (نزدیک ۵/۲۰٪ شعرا، هر شهر با دو شاعر)، شهرهای باخرز، ساوه، هرات، همدان، خوارزم، اصفهان، دامغان، بخارا، ری، تبریز، ماوراﺀالنّهر، طالقان خراسان، طبرستان و نسا هر شهر با یک شاعر (نزدیک ۳۶٪ شعرا) دارند.
در مجموع نزدیک ۷/۱۹٪ از صد و نود و هشت شاعر در این قرن زندگی می کنند و حدود ۵/۱۰٪ شاعران این قرن از زادگاه خود مهاجرت کردهاند.
پ)- حوزهی جغرافیایی در قرن ششم:
حوزهی جغرافیایی شعرا در قرن ششم، قلمرو دیلمیان، غزنویان دوم، سلجوقیان،
خوارزمشاهیان، پادشاهان محلی سلسلهجبال و عراق عجم است. هفتاد شاعر در این مناطق زندگی میکنند. چون در قرن پنجم حکومت سلجوقیان از مرزهای شرقی تا آسیای صغیر پیش رفتهبود، شاعران زیادی در قرن ششم و هفتم به این مناطق مهاجرت کردند. در این قرن شهرهای سمرقند و ری (نزدیک ۱۷٪ شعرا، هر شهر با شش شاعر)، شهرهای نیشابو و اصفهان (نزدیک ۲۸/۱۴٪ شعرا، هر شهر با پنج شاعر)، شهرهای مرو، هرات، ولوالج و غزنین (نزدیک ۲۳٪ شعرا، هر شهر با چهار شاعر)، شهرهای گنجه و بخارا (نزدیک ۵/۸٪ شعرا، هر شهر با سه شاعر)، شهرهای باخرز، قزوین، شروان، سرخس، فاریاب بلخ و شیراز (نزدیک ۱۷٪ شعرا، هر شهر با دو شاعر)، شهرهای ترمذ، ابیورد، کرمان، نسا، فرغانه، گرگان، کاشمر، خواف، استرآباد، تبریز، بیلقان، جوین، همدان و ماوراﺀالنّهر(نزدیک ۲۰٪ شعرا هر شهر یک شاعر) دارند.
در مجموع نزدیک ۵/۳۵ ٪ از صد و نود و هشت شاعر در این قرن زندگی میکنند و حدود ۱۳٪ شاعران این قرن از زادگاه خود مهاجرت کردهاند. بیشتر مهاجرتها به نواحی مرکزی و غربی ایران است. اشهرینیشابوری و ظهیرفاریابی به تبریز، شرفالدّینحسام به ری، نجمالدّین دایه به غرب و بغداد، معین به عراق عجم و هند، سیفالدّین باخرزی به بخارا، رضیالدّین نیشابوری به سمرقند، سیف اسفرنگی به خوارزم و بخارا و ضیایخجندی از شیراز به خجند مهاجرت کردهاند.

شاعران و دربار

از تعداد صد و نود و هشت شاعر مورد بررسی، هفت امیر شاعر داریم. چهل شاعر به دربار سامانیان تعلق دارند. بیست و نه شاعر به دربار غزنویان رفتوآمد میکنند. چهل شاعر، سلجوقیان و سیزده شاعر خوارزمشاهیان را ستایش کردهاند. بیست و سه شاعر حکمان محلی را ستودهاند و بیست و یک شاعر به هیچ درباری تعلق ندارند. عده ای نیز مشخص نیست که به کدام دربار تعلق داشتهاند.

فرهنگ نویسی در ایران:

«فرهنگنویسی در ایران را می‌توان تا دوره ساسانیان پیگرفت. فرهنگ‌نویسی عصر ایران اسلامی را به سه دوره تقسیم میشود: دورهی اول از آغاز اسلام تا سدهی هشتم هجری که اکثر- یا تمامی- فرهنگ‌ها ‌در حوزهی ادبیات بوده‌اند؛ دورهی دوم از سدهی هشتم تا سدهی سیزدهم است. یکی از اهداف فرهنگ‌نویسی در این دوره، به‌خصوص بعد از حملهی مغول، حفظ هویت ایرانی است . دورهیسوم، از سدهی سیزدهم تا امروز است که فرهنگها بر مبنای اصول علمی تهیه و تألیف شدهاند.»(مرادی، نورالله ۱۳۹۲٫ چکیده) فرهنگها در ادبیات همواره یکی از ابزارهایی بوده‌اند، که انسان را به شناخت بسیاری از ناشناخته‌ها یاری کرده‌اند. زیرشاخهی علم زبانشناسی به شمارمیآیند و از مهمترین منابع ادبی هستند. تا قبل از قرن اخیر بیشتر فرهنگها عمومی هستند. اهل فن در دورهی معاصر فرهنگهای بسیاری در
زمینههای تخصصی؛ مثل: فرهنگ اصطلاحات تصوف، فرهنگ گیاهان دارویی و … نوشتهاند. در مورد زادبوم شاعران فرهنگ تخصصی خاصی که به صورت الفبایی اطلاعاتی در مورد شاعران ارائه کند وجود ندارد. در این زمینه مرحوم خیامپور ، فرهنگ سخنوران را نوشتهاند که تنها نام شاعر آمده است. پژوهشگران حوزهی تاریخادبیات برای بررسی و شناخت هر شاعر، باید تذکرهها و کتابهای تاریخادبیات را مطالعه و منابع مناسب را پیدا کند. در پایاننامهی پیشرو توضیحات مختصری دربارهی شاعران فارسیزبان تا پایان قرن ششم آمدهاست. در پایان هر مدخل، کتابها و تارنماهایی برای شناخت بهتر، به عنوان منبع به خواننده معرفی می‌شود.

بررسی واژهی فرهنگ و زادبوم از منظر فرهنگنویسان :

واژهی فرهنگ درکتابهای لغت به معانی گوناگونی چون ادب کردن، حد و اندازه و… تا معنای کتاب لغت آمدهاست. در فرهنگ دکترمعین و فرهنگ بزرگ سخن از دکترحسن انوری به فرهنگهای اختصاصی اشاره شده است. این مطلب بیانگر آن است که در این زمینه کارهای زیادی باید انجام شود.
برای شناخت بهتر فرهنگ زادبوم معانی این دو واژه را در چند فرهنگ لغت مورد مطالعه قرار میدهیم.
الف)- فرهنگ:
با کاف فارسی بر وزن فرهنج، کتاب لغت فارسی است (برهان قاطع ذیل«فرهنگ»). کتابی که در آن واژههای یک زبان را همراه با معنی آنها به همان زبان یا زبان دیگری میآید و نیز کتابی که واژههای مربوط به دانش یا موضوع خاص شرح شدهباشد. (فرهنگ بزرگ سخن، ذیل«فرهنگ»). کتاب لغت است (عمید، ذیل«فرهنگ»). کتابی که شامل لغات یک یا چند زبان و شرح آنهاست (معین، ذیل«فرهنگ»).
ب)- زادبوم:
محمول بر قلب؛ یعنی وطن و زمینی که در آن متولد شوند و در گلستان آمده: «آن را که بر مراد جهان نیست دسترس، در زادبوم خویش غریب است و ناشناس» (دهخدا، ذیل«زادبوم»). به معنای زادگاه است (فرهنگ سخن، ذیل«زادبوم»). محل تولد، جایی که شخص در آن زاییده شده و مأوا گرفته (عمید، ذیل«زادبوم»). اسم مرکب به معنای زادگاه است (معین، ذیل«زادبوم»).
آغاجی (آغجی) : رجوع شود به: ابوالحسن علی بن الیاس

صالح‌بیگی (۱۳۸۲)، بامطالعه رابطه بین باورهای انگیزشی مدیران و رضایت کارکنان در دانشگاه فردوسی مشهد، گزارش نمود که بین جنسیت کارمندان و رضایت شغلی ایشان تفاوت معناداری وجود ندارد.
حجت پهلوان یلی (۱۳۸۷)، با مقایسه میزان افسردگی و رضایت شغلی کارگان ورزشکار و غیر ورزشکار بزرگ شهر رشت نشان داد که ارتباط معناداری بین سن، تأهل و سابقه خدمت کارگران با میزان افسردگی وجود دارد. همچنین ارتباط معناداری بین ورزشکاران و غیر ورزشکاران ازلحاظ افسردگی دیده شد. افراد جوان‌تر و متأهل با سطح تحصیلات پایین‌تر، رضایت بیشتری از شغلشان داشتند.
براتی (۱۳۸۵)، در بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغل کارکنان دانشگاه پیام نور مشهد، گزارش نمود مشاغلی که متنوع و پرتحرک هستند و از ارزش اجتماعی بیشتری برخوردارند سهم بیشتری در رضایت شغل کارکنان دارند. همچنین نتایج نشان داد که رضایت شغلی کارکنان برحسب متغیرهای جنس، سابقه کار و سطح تحصیلات تقریباً در یک سطح می‌باشد.
 
فصل سوم:
روش تحقیق
۳ـ۱ـ نوع روش تحقیق
تحقیق حاضر از جهت هدف، کاربردی و از جهت نحوه‌ی گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی و در زمره‌ی مطالعات میدانی به‌شمار می‌آید. به لحاظ طبقه‌بندی پژوهش بر مبنای روش، این پژوهش یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد. هدف از تحقیقات پیمایشی (زمینه‌یاب) شناخت صفات، ویژگی‌ها، عقاید، نگرش‌ها، رفتارها و سایر مسائل افراد از طریق مراجعه به آن‌هاست (حافظ‌نیا، ۱۳۸۱). از جهت ارتباط بین متغیرهای تحقیق نیز از نوع همبستگی است، چون رابطه بین متغیرها مدنظر می‌باشد در آن به سنجش ابعاد دلبستگی شغلی و همبستگی آن با مؤلفه رضایت شغلی کارکنان می‌پردازد.
۳ـ۲ـ جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق موردنظر تمامی دبیران مقطع متوسطه دوره اول و دوم (راهنمایی و دبیرستان) شهری و روستایی شهرستان کوثر که در سال تحصیلی ۹۳ـ۹۲ در این ناحیه مشغول تدریس می‌باشند؛ که طبق آمار اعلامی از سوی آموزش‌وپرورش تعداد آن‌ها ۲۱۸ نفر است که ۱۲۷نفر آن‌ها مرد و۹۱ نفر آن‌ها را زنان تشکیل می‌دهند.
۳ـ۳ـ نمونه و روش نمونه‌گیری
روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر تصادفی طبقه‌ای می‌باشد. به این صورت که جامعه دبیران متوسطه شهرستان کوثر را با توجه به متغیرهایی که احتمالاً درنتیجه پژوهش مداخله داشته باشند به چند طبقه ازنظر محل خدمت، جنسیت، سابقه تدریس، مدرک تحصیلی و . . . تقسیم کرده و بر اساس درصدهای اختصاص‌یافته به هرکدام از متغیرهای ذکرشده به‌صورت تصادفی ساده اقدام به نمونه‌گیری از دبیران گردید؛ که تعداد نمونه آماری پژوهش حاضر ۱۱۸ نفر محاسبه گردید؛ که درنهایت پس از بررسی پرسشنامه‌های جمع‌آوری‌شده از دبیران تعداد ۱۵ پرسشنامه دارای اطلاعات ناقص و غیرقابل استفاده در موضوع تحقیق تشخیص داده شد و با این توضیح تعداد نمونه بررسی‌شده پژوهش حاضر ۱۰۳ نفر می‌باشد.
روش گردآوری اطلاعات این تحقیق را می‌توان از نوع تحقیقات کاربردی دانست؛ و در کل روش تحقیق این مطالعه از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق ۲۱۸ نفر از دبیران شهرستان کوثر می‌باشد. نمونه این پژوهش از بین ۲۱۸ نفر فرهنگی به تعداد ۱۱۸ نفر به روش تصادفی ساده طبقه‌ای انتخاب گردید. روش گردآوری اطلاعاتی در پژوهش حاضر به این صورت بوده که پژوهشگر، پس از شناسایی و تعیین پاسخ‌دهندگان از طریق انتخاب تصادفی شخصاً با مراجعه به واحدهای آموزشی موردنظر و ارائه توضیحات لازم جهت رفع ابهامات تصادفی برای آزمودنی‌ها با استفاده از ابزارهای پرسشنامه رضایت شغلی فیلدوروث و پرسشنامه دلبستگی شغلی ادوارد زوکیل پاتریک و پرسشنامه محقق ساخته‌ای برای سنجش ویژگی‌های جمعیت شناختی افراد نمونه تهیه گردیده بود شروع به جمع‌آوری اطلاعات و گردآوری پرسشنامه‌های توزیع‌شده بین دبیران شهرستان نمودیم؛ که پس از بررسی پرسشنامه‌ها تعداد ۱۰۳ پرسشنامه‌ی بدون ایراد برای مرحله تجزیه‌وتحلیل انتخاب گردیدند.
۳ـ۴ـ ابزار گردآوری اطلاعات
۱ـ پرسشنامه رضایت شغلی: که توسط اسمیت، کندال و هالین در سال ۱۹۶۹ تهیه گردیده شامل ۷۲ سؤال است که به پنج بعد حقوق، سرپرستی، ارتقاء، کار و رابطه با همکاران می‌پردازد. به دلیل طولانی و غیرقابل استفاده بودن پرسشنامه در سال ۱۹۸۷ تحقیقی توسط گرگسون به‌منظور کاهش سؤالات انجام گرفت و از طریق استفاده از روش آماری تحلیل عوامل، سؤالات آن به ۳۰ سؤال کاهش پیدا کرد. شیوه نمره‌گذاری این آزمون به‌صورت مقیاس ۵ گزینه‌ای نوع لیکرت است
که از شدیداً موافقم تا شدیداً مخالفم را دربرمی‌گیرد. با توجه به تعداد سؤالات، روشن است که نمره ۳۰ به‌عنوان حداقل نمره و نمره ۱۵۰ به‌عنوان حداکثر نمره در نظر گرفته می‌شود.
۲ـ پرسشنامه دلبستگی شغلی: این پرسشنامه توسط ادواردز وکیل پاتریک در سال ۱۹۸۴ تدوین شده است و شامل ۲۰ ماده می‌باشد. روش نمره‌گذاری آن بر اساس یک مقیاس ۴ درجه‌ای می‌باشد به این صورت که در ماده‌های مثبت ۱، ۲، ۳، ۴، ۵، ۶، ۷، ۸، ۹، ۱۲، ۱۵، ۲۰ به گزینه‌های کاملاً مخالفم، مخالفم، موافقم و کاملاً موافقم به ترتیب نمره‌های ۳، ۲، ۱، ۰ و در ماده‌های منفی (۱۰، ۱۱، ۱۳، ۱۴، ۱۶، ۱۷، ۱۸، ۱۹) به‌صورت معکوس نمره تعلق می‌گیرد یعنی به گزینه‌های کاملاً مخالفم، مخالفم، موافقم، کاملاً موافقم به ترتیب نمره‌های ۰، ۱، ۲، ۳ تعلق می‌گیرد. حداکثر نمره یعنی (۶۰) بیانگر دلبستگی بسیار بالا و حداقل نمره یعنی صفر (۰) بیانگر دلبستگی بسیار پایین می‌باشد. پایایی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ ۷۴/۰ و روایی سازه پرسشنامه از طریق بارتلت تست ۷۵/۰ در پژوهشی که توسط حیدری نژاد و مرادی پور بر روی دبیران شهر اهواز انجام داده‌اند محاسبه گردیده است.
۳ـ۵ـ روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به‌صورت توصیفی و استنباطی انجام شده که درروش توصیفی، اطلاعات و داده‌های خام با استفاده از روش‌های معین طبقه‌بندی‌شده و به‌صورت جداول و نمودارهای آماری نمایش داده شده است. در قسمت استنباطی به تعیین ارتباط و شدت و جهت ارتباط بین نظرات آزمودنی‌ها در مورد هر یک از ابعاد پرداخته می‌شود. جهت انجام این کار بر اساس نرم‌افزار SPSS ابتدا آزمون اسمیرنف ـ کولموگروف انجام می‌شود، در صورت نرمال بودن داده‌ها از ضریب همبستگی پیرسون، در غیر این صورت از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده خواهد شد و همچنین برای مقایسه میانگین‌های متغیرهای پژوهش بر اساس گروه‌های مختلف از آزمون‌های تی مستقل و تحلیل واریانس نیز استفاده می‌گردد.
از نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، کلیه مدیران عالی و اجرایی سازمان‌ها، ادارات و نهاد‌های دولتی و خدماتی ازجمله مدیران و کارکنان آموزش‌وپرورش استان اردبیل می‌توانند در جهت بهبود عملکرد سازمان و کارکنان بهره‌مند شوند و همچنین دانشگاهیان و پژوهشگران می‌توانند از نتایج این تحقیق استفاده نمایند.
فصل چهارم:
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
۴ـ۱ـ یافته‌های توصیفی
الف) توصیف یافته‌های حاصل از پرسشنامه‌ها
در این بخش از تحقیق ابتدا به توصیف یافته‌ها از طریق جداول و نمودار‌های توزیع فراوانی و شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی حاصل از نمرات پرسشنامه‌ها اقدام می‌گردد سپس برای تعمیم نتایج به جامعه هدف هرکدام از فرضیات مطرح شده مورد آزمون آماری قرار می‌گیرد تا نسبت به تأیید یا رد فرضیات مطرح شده تصمیم‌گیری شود.
جدول (۴ـ۱): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت

تحقیقات به‌وسیله جفری پی ففر و مارک هوسیلند عناصر زیر را به‌عنوان کلیدهایی برای افزایش انگیزش دلبستگی شغلی و عملکرد نشان می‌دهند.
ـ استخدام انتخابی:
شرکت‌هایی که در ارتقا دلبستگی شغلی موفق هستند، شرکت‌هایی هستند که از میان تعداد زیاد متقاضیان شغل آن‌هایی که انتخاب می‌کنند که اهداف و ارزش‌های سازمان را بهتر منعکس می‌کنند. در اصل آن‌ها کوشش می‌کنند با نسبت کوچکی از متقاضیان را با بیشترین آمادگی برای دلبستگی شغلی و انگیزش و بهره‌وری بالا انتخاب کنند.
ـ آموزش:
شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی را به‌طور مؤثری ارتقا می‌دهند آموزش به‌طور مداوم و مستمر می‌پردازند و خود را محدود به آن آموزش‌های ابتدایی کارکنان در بدو ورود و آموزش‌هایی به‌منظور شناساندن سازمان به کارکنان، نمی‌کنند.
ـ پاداش مناسب و مشروط:
شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی را پرورش می‌دهند عموماً دستمزد خوبی به کارکنان می‌دهند و آن‌ها را در سود و منفعت سازمان سهیم می‌کنند.
ـ کاهش تفاوت‌های جایگاهی:
افزایش میزان کار گروهی و روح جمعی در سازمان با به حداقل رساندن تفاوت‌های جایگاهی بین مدیران اجرایی و سایر کارکنان حاصل می‌شود که خود به افزایش دلبستگی شغلی کمک می‌کند. وقتی مدیران اجرایی از ارائه جایگاه‌های فردی صرف‌نظر کنند. کارکنان در سطوح پایین چارت سازمانی می‌توانند دقیق‌تر با آن‌ها آشنا شوند و از طریق آن‌ها با سازمان آشنا شوند.
ـ بیمه‌های خودگردان:
در این‌گونه بیمه‌ها همه کارکنان باهم همکاری می‌کنند و احساس تعهد در آن‌ها زیاد است و این به این معناست که افراد در این بیمه‌ها از مسئولیت خود شانه خالی نمی‌کنند. آن‌چنان‌که گاهی در ساختار سلسله مراتبی دیده می‌شود، شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی بالایی را پرورش می‌دهند اغلب وظایف کاری را به‌عنوان کار نیمی ‌ساخت می‌دهند.
ـ تسهیم اطلاعات:
کارکنان احتمال دارد به میزان بیشتری با شغل و سازمان خود همانندسازی کنند. وقتی‌که سازمان اطلاعات درباره عملیات و عملکردش را به‌طور آزاد بین کارکنان تقسیم کند این تقسیم اطلاعات سهم شخصی‌شان را در سازمان برجسته می‌کند و به آن‌ها شاخص‌هایی می‌دهد که به‌وسیله آن‌ها تلاش‌هایشان را در پیگیری اهداف سازمانی هدایت کنند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۲ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن
۲ـ۲ـ۱ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل کشور
ساعتچی (۱۳۷۰) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی با سلامت روانی کارکنان نظامی و غیرنظامی یکی از شاخه‌های معاونت انتظامی ارتش جمهوری اسلامی ‌ایران به این نتیجه دست یافت که هرچه خشنودی شغلی کارکنان مذکور افزایش یابد سطح سلامت روانی آنان نیز افزایش خواهد یافت
شکرکن با همکاری اداره برنامه‌ریزی و مطالعات نیروی انسانی شرکت ملی نفت مناطق نفت‌خیز (۱۳۷۳) در تحقیقی با عنوان بررسی خشنودی شغلی کارمندان شرکت نفت مناطق نفت‌خیز اهواز به این نتیجه رسید که بین خشنودی کلی و خشنودی از هر یک از جنبه‌های پنج‌گانه آن با مقاطع سنی مختلف و نیز سابقه کار، رابطه معنی‌داری وجود دارد.
مظفری (۱۳۷۴) در پایان‌نامه خود با موضوع: بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی و همخوانی آن با کارایی معلمان آموزش‌وپرورش نواحی۱ و۲ اردبیل نتیجه گرفت است که رضایت شغلی پایدار موجب دلگرمی به کار، بالا رفتن راندمان و کارایی و همچنین ارتقا و پیشرفت آن‌ها می‌شود.
در استان کردستان (۱۳۷۶) همایشی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی آموزش‌وپرورش استان کردستان برگزار شد که طی آن ۶۰% از افراد نارضایتی شغلی خود را اعلام و مهم‌ترین عامل نیز میزان حقوق ماهانه و میزان پرداختی به آن‌ها معرفی شده است.
آقاجانی (۱۳۶۹) در تحقیقی با عنوان: بررسی مقایسه عملکرد معلمان بومی و غیربومی در استان اردبیل عملکرد معلمان بومی را خوب توصیف کرده است که علت آن را رضایت آن‌ها از خدمت در منطقه خود اعلام نموده‌اند…
سعید غنی (۱۳۷۵) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه سبک‌های رهبری مدیران با خشنودی شغلی و عملکرد معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی اهواز همبستگی مثبت بین این عوامل را ثابت کرده‌اند.
توریسی حسنی (۱۳۷۶) در پایان‌نامه خود با موضوع: بررسی رابطه رغبت شغلی – رضایت شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل دانشجویان ضمن خدمت فرهنگیان شهرستان لاهیجان رابطه این موارد را اثبات و رضایت شغلی این دانشجویان را در حد پایین توصیف کرده است.
در شهرستان بوشهر (۱۳۷۶) همایشی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پایگاه اجتماعی معلمان انجام شد و در آن مقالات متعددی ارائه شده و نتیجه‌گیری گردیده که ۵۰% معلمان از شغل خود رضایت کافی ندارند و عوامل مؤثر بر آن راه درآمد کم، کار سخت و قوانین و مقررات خشک معرفی کرده‌اند.
پایدار (۱۳۷۸) در تحقیقی با موضوع: بررسی رابطه بین سبک مدیریت آموزشی با رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی نتیجه گرفته است که رابطه مثبتی بین رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی وجود دارد.
۲ـ۲ـ۲ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج کشور
چارلز اسکات ترنر در سال ۲۰۰۶ پژوهشی را به‌منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی انجام داد. در این پژوهش رابطه بین متغیرهای سن، جنس، سابقه خدمت، نژاد، حقوق، اندازه مدرسه با رضایت شغلی آن‌ها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصله حاکی از ارتباط بین (حقوق، سن) با رضایت شغلی افراد بود.
کرمز (۲۰۰۶) در پژوهش خود به‌منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی، گزارش داد که بین رضایت شغلی و متغیرهایی چون جنس، سابقه خدمت و نژاد رابطه معناداری وجود ندارد.
لانگ (۲۰۰۶) در پژوهش خود با بررسی رضایت شغلی و عواملی چون جنسیت، سن و نژاد در دانشگاه مکی سی‌سی پی گزارش نمود که بین رضایت شغلی و متغیرهای سن کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
همچنین لانگ نشان داد که بهترین پیش‌بینی کننده رضایت شغلی، سن کارگذار است و کارمندان صرف‌نظر از جنسیت، سمت، نژاد و منطقه‌ای که در آن کار می‌کنند از شغل خود راضی هستند. مهم‌ترین یافته‌ی این پژوهش‌ها که با پژوهش حاضر ارتباط مستقیمی دارد، وجود رابطه معنی‌دار بین متغیرهای سن و رضایت شغلی افراد است.
پاچئو و وبر (۲۰۰۹) در پژوهشی به بررسی رابطه‌ی تصمیم‌گیری و رضایت شغلی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که آزادی تصمیم‌گیری کارمندان تأثیری در رضایت شغلی ندارد.
جاستینا، ای و همکاران (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان «شخصیت، رضایت شغلی و سلامت ـ تأثیر غیرمستقیم هیجان‌پذیری»، به این نتیجه دست یافتند که بین میزان سلامت گزارش‌شده از سوی کارمندان و رضایت شغلی آنان رابطه‌ی معناداری وجود دارد. نتایج همچنین حاکی از آن بود که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر سلامت کارمندان و کاهش افسردگی در آنان دارد.
فاراگر و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهشی در باب رضایت شغلی به این نتیجه دست یافتند که علاوه بر اینکه رضایت شغلی نقش مهمی ‌در سلامت فرد دارد، همچنین بر کارآمدی کارمندان و تصمیمات آنان برای بازنشستگی اثر گذاشته و درمجموع سبب رونق اقتصادی جامعه خواهد شد.
مارلوس دی گراف (۲۰۰۵) در پژوهشی با عنوان «تشریح رضایت شغلی و نقش قراردادهای استخدامی‌ مشروط»، به این نتیجه دست یافت که مشاغل موقت، پایین‌ترین رضایت شغلی را به همراه دارند.
تامپیری (۲۰۱۰) از انگلستان، در پژوهشی با عنوان «تأثیر جنس و تحصیلات در رضایت شغلی و زناشویی» به این نتیجه دست یافت که با افزایش سطح تحصیلات افراد، رضایت زناشویی آنان بالا رفته اما رضایت شغلی هم در زنان و هم مردان کاهش می‌یابد. نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که رضایت شغلی ارتباط مستقیمی با سن دارد، یعنی با بالا رفتن سن و افزایش تجربه و دستمزد از سویی رضایت شغلی بالا می‌رود اما از طرفی با پیر شدن فرد، خستگی از کار در وی بیشتر شده و سبب کاهش رضایت شغلی می‌شود.
فلوریت و ویلا لادوسا (۲۰۰۹) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که تأثیرات تحصیلات بر رضایت شغلی عمدتاً غیرمستقیم هستند؛ ازجمله تأثیر تحصیلات بر سلامت کارگران، دستمزد و دیگر ویژگی‌های شغلی.
تحقیقات همچنین نشان می‌دهد که سطوح رضایت شغلی در دهه گذشته کاهش داشته است. دلیل‌های پیشنهاد شده این گرایش آشکار جهانی اشتغال، انعطاف‌پذیری، پیشرفت‌های تکنولوژیکی و تحرک بالاتر در کشورهای زیادی یک کساد عمیق را شامل می‌باشد. حتی اگر مقداری وسعت یک چنین نگرانی‌هایی شاید متورم شده باشد (وینکل مان و زایمرمان ۱۹۹۸٫ وانر ۱۹۹۹) عموماً ممکن است تا اندازهای شرایط بدکاری علاقه‌مندی به کار را از بین ببرد و موجب کاهش رضایت شغلی گردد و بر سلامت کارگر تأثیر گذارد.
(۲۰۰۷) که بیان می‌کند اگرچه کارگرانی که تحصیلات بالاتری دارند معمولاً رضایت بیشتری از شغلشان دارند اما بازبینی و نظارت کار مشخص می‌کند که یک رابطه‌ی منفی بین تحصیلات و رضایت شغلی وجود دارد.
پژوهش خلیل زاده (۱۳۸۷) نشان داد که سه عامل اصلی در رضایت شغلی عواملی اجتماعی، محیط کار و نقش کاراست و اینکه رشته تحصیلی و مقطع تدریس در رضایت شغلی مؤثر، اما وضعیت تأهل، سابقه خدمت، میزان تحصیلات در رضایت شغلی مؤثر نیستند. چنانچه یافتههای پژوهش حاضر نیز حاکی از عدم وجود رابطه بین میزان تحصیلات، وضعیت تأهل با رضایت شغلی دارد.
محمدی (۱۳۷۵) با بررسی میزان افسردگی و ارتباط آن با انگیزه و علاقه به کار در دبیران دبیرستان‌های کاشان گزارش نمود که افسردگی در افرادی که سابقه کار آن‌ها ۲۱ تا ۲۵ سال است بیشترین و در افرادی که سابقه کارایشان ۱۱ـ۱۵ سال است، کمترین مقدار می‌باشد
شفیع‌آبادی (۱۳۸۸)، با بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان شاغل دانشگاه، گزارش نمود بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان و ابعاد آن، نشانه‌های بدنی،
اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی، رابطه معناداری وجود دارد. بین رضایت شغلی با متغیر جنس، وضعیت تأهل، مدرک تحصیلی و وضعیت مسکن رابطه معناداری به دست نیامد. همچنین میان رضایت شغلی با سلامت روانی کارمندان زن و مرد نیز تفاوت معناداری وجود نداشت.
در پژوهش دوستدار طوسی (۱۳۷۶) نیز چنین نتیجه‌ای به دست آمد. تحقیق وی با عنوان «بررسی سلامت روانی دانشجویان مراکز تربیت‌معلم استان مازندران» که در آن دانشجویان با آزمون‌های GHQ و مقیاس رضایت شغلی موردسنجش و ارزیابی قرار گرفتند مشخص شد بین رضایت شغلی با سلامت روانی رابطه وجود دارد.

افرادی که دل‌بسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی‌شان است و به‌طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسائل مربوط به شغلشان فکر می‌کنند حتی وقتی‌که کار نمی‌کنند.
این افراد رضایتشان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل، حرفه و سازمانشان متعهد هستند. آن‌ها به‌ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می‌کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی‌شان با اهداف سازمانشان سازگار است (ژانت مانتلر و استیون مورفی، ۲۰۰۵).
افرادی که به شغل خود دل‌بسته می‌شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای سطح بالای روان‌شناختی خود می‌پایند. مثلاً برای رشد، پیشرفت، معناداری، شناسایی و ایمنی، دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به‌وسیله برانگیختن آن‌ها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیتشان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷). برحسب صفات شخصیتی افراد دل‌بسته به شغل گرایش دارند به این‌که در انگیزش درونی و عزت‌نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارند. این افراد کار را با معنا و پرچالش می‌یابند و در وظایف پیچیده‌ای که تنوعی از مهارت‌ها را بکار می‌برد، کار می‌کنند.
افراد دل‌بسته به شغل به‌طورمعمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می‌کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آن‌ها ذاتاً رضایت‌بخش می‌یابند. این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند و یا کم‌حرف و استبدادی هستند، غالب است.
از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی‌رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند بیماری‌های فیزیکی، اجتماعی و روان‌شناختی که همانندسازی شدید فرد با کارش ناشی می‌شود را ایجاد کند.
استرس، اضطراب، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی‌رسد که نظام‌داری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد (براون، ۲۰۰۷). همچنین این افراد به نظر نمی‌رسد که نسبت به افراد کمتر دل‌بسته به شغل، از زندگی به‌طورکلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت‌های خارج از کار به درجه بالایی دل‌بسته باشند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۱ـ۲۲ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی
تئوری مبتنی بر کارراهه دلبستگی شغلی (مک کلوی و سکارن، ۱۳۸۶^[۹۴]) ثابت می‌کند که دلبستگی شغلی به‌عنوان یک پیامدی از سازگاری بین کار، شخصیت، شغل و ویژگی‌های سازمانی است. (آری^[۹۵]، ۱۳۷۳).
دلبستگی شغلی یک جنبه از انگیزش کاری است و یک سری از متغیرهایی مانند خدمات انگیزشی عمومی، فرصت‌های پیشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهی برای انگیزش کاری مهم هستند (موینیهان و سنجی^[۹۶]، ۲۰۰۷).
دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد. معمولاً دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم‌تر است. دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است (مهداد، ۱۳۸۹).
در بین دیدگاه‌های متنوع درباره دلبستگی شغلی واقع‌بین‌ترین آن تابعی از شخصیت و جوسازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴)، شخصیت به الگوی پایدار رفتاری و شناختی در طی زمان و در میان موقعیت‌ها اشاره دارد (کتل، ۱۹۶۵ به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳)؛ بنابراین منطقی است که انتظار داشته باشیم که ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها و نگرش‌های افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد (الور و مورادین، ۲۰۰۳، به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳).
دلبستگی کاری نگرش‌ها و ارزش‌ها به سمت یک جنبه خاص از زندگی را بازتاب می‌کند بنابراین این باید با ویژگی شخصیتی مرتبط باشد و بسیاری از نویسندگان معاصر ازجمله (الوی و پریپینگ، ۱۹۹۹)، به‌عنوان اولین فرد موافق این موضوع هستند.
(بوزینلوس، ۲۰۰۳)، دلبستگی شغلی تا حدودی از شخصیت، ویژگی‌های فردی محیط سازمان، طراحی شغل رفتار سرپرستی ناشی می‌شود (براون، ۲۰۰۷).
مهم‌ترین ویژگی‌های شخصیتی در دلبستگی شغلی عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی (مهداد، ۱۳۸۹)، کانون کنترل درونی و نیاز برای پیشرفت (براون، ۲۰۰۷)،
کارگران مسن معمولاً به دلیل مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، بیشتر به شغل خود وابسته‌اند. کارگران مسن‌تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کارکردن پایبندتر باشند. کارگران جوان‌تر نوعاً در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، ۱۳۸۹).
کارکنان وقتی به شغل خود وابسته می‌شوند که: کار آن‌ها علاقه مرکزی زندگی آن‌هاست، به‌طور فعال در آن مشارکت می‌کنند، عملکرد خود را ارزشمند و دارای عزت‌نفس درک می‌کنند، عملکرد خود را هماهنگ با خودانگاره درک می‌کنند (صالح و هوشنگ، ۱۹۷۹، به نقل از ورد و پارک، ۲۰۰۹).
به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند درنتیجه ویژگی‌های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت (مهداد، ۱۳۸۹) و از بین این ابعاد شغل، هویت، وظیفه و خودمختاری بر دلبستگی شغلی مؤثرتر هستند (کاترین لی و همکاران، ۲۰۰۹).
همچنین عوامل موقعیتی مانند طراحی شغل، جو روان‌شناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تأثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می‌رسد تأثیر قوی‌تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روان‌شناختی دارند، می‌گذارد (براون، ۲۰۰۹).
عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، کارکنانی که در گروه‌های کار می‌کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده‌اند با کارکنانی که به‌تنهایی کار می‌کنند.
مشارکت در تصمیم‌گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می‌کنند دلبستگی شغلی ارتباط دارند. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می‌دهد. (مهداد، ۱۳۸۹).
۲ـ۱ـ۲۳ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی
با توجه به ویژگی‌های افراد دل‌بسته شغل می‌توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مبتنی به بار خواهد آورد و می‌تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد.
تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی می‌توانند کمک کنند پیشنهاد کرده‌اند:
۱ـ جو روان‌شناختی
۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۱ـ جو روان‌شناختی
جو روان‌شناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می‌کنند اثر می‌گذارد. درواقع جو روان‌شناختی بر درک ارتباط جنبه‌های محیطی کار با ارزش‌ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تأثیر دارد.
دو بعد جو روان‌شناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روان‌شناختی و معناداری کارکنان محیط کار خود را وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می‌کنند.
ـ امنیت روان‌شناختی:
سه عنصر اساسی که می‌توانند امنیت روان‌شناختی شغلی را تأمین کنند عبارت‌اند از:
مدیریت حمایتی، وضوح نقش، اظهار وجود (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
ـ مدیریت حمایتی:
یک سبک مدیریت حمایتی باعث می‌شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالاً خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند و هرجایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند و البته بررسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.
ـ وضوح نقش:
وضوح نقش نیز به‌نوبه خود در ایجاد آرامش روانی افراد از این نظر که آن‌ها می‌دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آن‌ها انتظار می‌رود و پیوسته در اضطراب روبه‌رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تأثیر بسزایی دارد.
ـ اظهار وجود:
اظهار وجود هنگامی میسر می‌شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه‌های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می‌توانند شغل خود را درونی کرده و با آن به‌عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می‌کنند.
ـ معناداری:
کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می‌کنند که شغل آن‌ها ویژگی‌های چالش‌انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی‌که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله‌ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند، شغل خود را بیشتر معنادار می‌یابند.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی
اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی به‌طور نزدیکی با جو روان‌شناختی مرتبط است و تأثیر مهمی بر دلبستگی شغلی و تولید و عملکرد سازمانی دارد.
فعالیت‌های منابع انسانی، فعالیت‌های عینی و واقعی سازمان را در رابطه با کارکنان ارائه می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷).

برآورد رضایت شغلی از عملکرد کارمندان^[۴۰]
اگر به‌طور مثال یک مدیر بفهمد که روزانه ۵% از کارمندانش غایب هستند و در عوض ۱۰% از کارکنان در شرکت رقیب غایب هستند در اینجا مدیر بایستی خرسند باشد، این موضوع نشان می‌دهد که کارگران شرکت او از کارگران شرکت رقیب راضی‌تر هستند. البته عواملی به‌جز رضایت شغلی ممکن است به این تفاوت دامن بزند، اما با فرض این مطلب که سایر عوامل نقشی را ایفا نمی‌کنند، میزان کم غیبت، افزایش روحیه کارکنان را در پی دارد.
نکته اصلی این‌که ما غالباً به‌واسطه ابزار غیرمستقیم می‌توانیم رضایت شغلی و یا عدم رضایت کارمندان را پیدا کنیم. ما می‌توانیم چنین اطلاعاتی را از تغییرات ابعاد عملکرد کارکنان یا مقایسه عمل آن‌ها با عمل افراد همانندشان در گروه‌های دیگر به دست آوریم. تغییرات یا تفاوت‌هایی در کارگریزی، تأخیر و… ممکن است اشاره‌ای بر سطوح مقایسه‌ای رضایت در میان گروه‌های متعدد کارمندان باشد.
جلسات دسته‌جمعی: (جلسات حل مشکلات^[۴۱])
فن مفید دیگر برای ارزیابی رضایت شغلی جلسات ویژه‌ای است که در آن افراد به بیان مشکلات و اعتراض‌های خود به‌طور رویاروی تشویق می‌شوند. اگر چنین جلساتی به‌طور دقیق انجام گیرد، به‌طور مخفی و پنهانی باقی نخواهد ماند و بررسی و حل خواهند شد و قدم‌هایی برای حل آن‌ها برداشته خواهد شد. البته حس تمایل به بزرگ کردن مشکل در این جلسات خطر محسوب می‌شود، به‌طوری‌که حتی یک مشکل جزئی به یک مشکل بزرگ لاینحل تبدیل می‌شود. هرچند این مشکل با ترغیب شرکت‌کنندگان به بررسی جنبه مثبت آن قابل حل است. در صورت قابل عمل بودن روش فوق، جلسات و نشست‌های رویاروی می‌تواند فن مفیدی برای درک عوامل یا وضعیت‌هایی باشد که تمایل به کاهش روحیه کارمندان دارند.
پرسشنامه‌ها و نظرخواهی‌ها:
ارزیابی رضایت شغلی از طریق گزارش‌های شخصی (فردی^[۴۲]) هنگامی‌که رضایت شغلی از طریق ابزار رفتاری اندازه‌گیری می‌شود، عمومی‌ترین وسیله پرسشنامه‌ها و سنجش‌های ویژه می‌باشد. به‌طور خلاصه از کارکنان خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌ای را که درزمینه‌ی عملکرد آن‌ها نسبت به کارشان است را تکمیل کنند. برای این منظور مقیاس‌هایی برای این کار اختصاص داده شده است و ازنظر رتبه تفاوت زیادی دارند. به‌عنوان‌مثال در JDI (Job Descriptive Index) اشخاص با فهرستی از صفات مشخص می‌شوند و از آن‌ها خواسته می‌شود تا در مورد جنبه عمومی‌ (کلی) کار خود توضیحی بدهند. شکل جالب این مقیاس این است که عکس‌العمل‌ها را از پنج بعد مجزای شغلی اندازه‌گیری می‌کند.
در ارزیابی‌های وسیع دیگر از رضایت شغلی (پرسشنامه مینه‌سوتا) افراد معیار رضایتی که از جنبه‌های گوناگون کار دارند را اندازه‌گیری می‌کنند (مثل مقدار مسئولیت، فرصت‌های برای پیشرفت و پرداخت‌ها) این‌چنین معیارها از عدم رضایت تا رضایت کامل درجه‌بندی می‌شوند. معیارهای دیگر که مربوط به رضایت شغلی می‌باشند به‌طور مشروح بر ابعاد ویژه این نگرش‌ها متمرکز است. به‌عنوان‌مثال پرسشنامه رضایت پرداختی، همان‌طور که از نامش پیداست در ابتدا در ارتباط با نگرش‌هایی درباره ابعاد مختلف پرداخت می‌باشد. این معیار رضایت افراد را نسبت به سطح پرداخت نشان می‌دهد.^[۴۳] بسیاری از سازمان‌ها برای تعیین سطوح رضایت شغلی کارکنان، از نگرش سنجی استفاده می‌کنند.
شاید دقیق‌ترین و رایج‌ترین ابزار اندازه‌گیری ساخته‌شده برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیف شغلی (JDI)^[44] باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ‌دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه و یا وصفی که هر یک از جنبه‌های پنج‌گانه موقعیت کاری را شرح می‌دهد، پاسخ می‌دهند (استوارت ازکمپ، ترجمه فرهاد ماهر، ۱۳۶۹: ۲۵۸). در مدل JDI پنج عامل عمده به‌عنوان ابعاد رضایت شغلی^[۴۵] مطرح‌اند که عبارت‌اند از:
پرداخت:
میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
شغل:
حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می‌آورد.
فرصت‌های ارتقاء:
قابلیت دسترسی به فرصت‌ها برای پیشرفت.
سرپرست:
توانایی‌های سرپرست یا سرپرستان برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان (اسمیت، ۱۹۶۹).
پیوند میان رضایت شغلی و کارکرد:
کارکرد بهترین کارکنان سازمان به پاداش‌های اقتصادی، جامعه‌شناختی و روان‌شناختی بالاتر می‌انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر به شمار آید آنگاه رضایت شغلی پدید می‌آید از سوی دیگر اگر احساس چنین باشد که پاداش‌ها نابرازنده‌تر از کارکرد است نارضایتی یا خشنودی پدیدار می‌گردد.
میزان رضایت فرد به تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند. میزان سن افراد نیز در رضایت شغلی مؤثر است و به‌طوری‌که تحقیقات مختلف نشان داده است با بالا رفتن سن موقعیت شغلی و به دنبال آن رضایت شغلی افراد افزایش می‌یابد.
۲ـ۱ـ ۸ ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی
دکتر علاقه‌بند در کتاب اصول مدیریت آموزشی بیان می‌نماید که تئوری سیستم اجتماعی اعتقادش بر این است که رفتار یا عمل معین در هر سازمانی نتیجه تعامل انتظارات سازمان با نیازها و پیش‌آمدگی‌های آن است.
می‌توان تصور کرد که یک عمل یا رفتار معین به‌طور همزمان از هر دو بعد هنجاری و شخصیتی اثر می‌پذیرد و هر عملکرد در نظام سازمانی تابعی از تعامل میان نقش و شخصیت است.
به‌عبارت‌دیگر رفتار اجتماعی یا سازمانی هنگامی بروز می‌کند که فرد می‌کوشد با محیط یا موقعیتی که متشکل از الگو‌ها، انتظارات و الزامات رفتاری است که به طریقی موافق با الگوی نیازها و پیش‌آمدگی‌های خویش سازگار شود. میزان تأثیر انتظارات سازمانی و نیازهای فردی با رفتار با سازمان خاص نقش خاص و فردی که آن نقش را بر عهده می‌گیرد متغیر است (علاقه‌بند، ۱۳۷۰).
۲ـ۱ـ۹ـ منبع کنترل و رضایت شغلی
در تحقیق انجام‌شده توسط شورای تحقیقات آموزش توسعه ایالت فلوریدا، به سرپرستی جان ویهامان^[۴۶] مشخص گردیده، انگیزش کاری، فاکتورهای منتخب محیطی و منبع کنترل با رضایت شغلی ارتباط دارد.
در تحقیق دیگر تحت عنوان تأثیر منبع کنترل بر انگیزش ارتباطی، اضطراب و دلواپسی و رضایت نتیجه گرفته شد که افرادی که دارای منبع کنترل بیرونی هستند، برقراری ارتباط را مفید نمی‌دانند؛ و لذا آن را رضایت‌بخش نمی‌بینند و سعی دارند تا از برقراری ارتباط خودداری نمایند. این افراد در مقایسه با درون‌گرایان، میل دارند تا با تشریفات زیاد دست به برقراری ارتباط بزنند (روبین آلین) در تحقیق انجام‌شده تحت عنوان منبع کنترل درس معلم و رضایت شغلی نتیجه زیر حاصل‌ شده است:
این تحقیق که با معلمین (۸۳ تن) دبیرستان‌ها انجام‌شده نشان می‌دهد که این دو دارای همبستگی هستند یعنی اینکه معلمین که احساس کنترل درونی قوی‌تری داشتند، در مقایسه با معلمین که قدرت کنترل ضعیفی داشتند از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند. یکی دیگر از تحقیقات انجام‌گرفته تحت عنوان تأثیرات منبع کنترل، استرس شغلی و ناراحتی‌های روانی بر رضایت شغلی در بین پرستاران که با ۳۴ نفر پرستار انجام‌شده، نشان داده شده که استرس کاری بیشتر و علائم عمیق‌تر آن، به‌طور مشهود با رضایت شغلی همبستگی منفی داشتند و همچنین منبع کنترل بیرونی با رضایت شغلی دارای تناسب منفی بود. تعامل بین رفتار افراد مافوق و منبع کنترل و تأثیر آن بر روی رضایت شغلی آن‌چنان‌که موردنظر معلمین حرفه‌ای است، عنوان تحقیقی که توسط یو، اس، وی^[۴۷] انجام ‌شده است.
این تحقیق تعامل بین روش کار و عوامل شخصیتی مؤثر بر کنترل را بر روی رضایت شغلی معلمین حرفه‌ای مورد مطالعه قرار می‌دهد. این تحقیق از طرح ۲×۲×۲ برای کشف و دستیابی به سه متغیر مستقل استفاده می‌کند.
۱ـ وجوه توجه و قدردانی در رفتار مدیران مافوق
۲ـ وجوه ابتکاری در رفتار مافوق برای برقراری ارتباط
۳ـ منبع کنترل
نمونه آماری شامل ۱۸۵ نفر از معلمین مدارس حرفه‌ای اوهایو بود. در این مطالعه نتایج به‌دست‌آمده حکایت از آن دارد که جنبه قدرشناسی رفتار مدیران، تأثیر زیادی بر روی رضایت شغلی معلمان دارد. جنبه‌های ابتکاری رفتار مدیر چندان مورد تأیید این مطالعه قرار نگرفتند.
اگرچه مشهود است که معلمانی که تحت نظارت یک رئیس منظم هستند از رضایت بیشتر برخوردارند؛ و نهایتاً اینکه منبع کنترل تأثیر مهمی در ایجاد رضایت شغلی در معلمین دارد. وقتی‌که مؤلفه‌های قدرشناسی و توان ابتکار با یکدیگر تلاقی کردند، بیانگر تصویری (عالی ـ عالی) از مدیر بودند. هنگامی‌که منبع کنترل و قریحه خلاقیت باهم تلاقی می‌کردند افراد دارای کنترل درونی از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند و زمانی که تأثیرات تعاملی بین قدرشناسی و منبع کنترل مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند، معلمین دارای منبع کنترل درونی رضایت بیشتری از خود نشان می‌دادند و هنگامی‌که سه مؤلفه باهم تلاقی می‌کردند تصویر (عالیـ عالی) از مدیر، فقط برای افرادی که به‌صورت درونی کنترل می‌شوند، معنادار بود.
۲ـ۱ـ۱۰ـ مدلی از رضایت‌مندی شغلی
فرات و استارک^[۴۸] (۱۹۷۷) مدل مفیدی از فرایند رسیدن به رضایت‌مندی و عوامل مؤثر بر آن را ارائه کرده‌اند. طرح سیستماتیک این طرح در نمودار نشان داده شده است اما برای روشن شدن تلویحات آن شرح مختصری لازم است.
برای شرح موضوع، بهترین نقطه برای شروع این مدل، جعبه سمت راست است که ساختار نیاز مستخدم نام‌گذاری شده است. آن یکی از تعیین‌کننده‌های انگیزش شغلی که بر قابلیت تولید که به‌نوبه خود بر پاداش‌ها تأثیر می‌کند نافذ است. باوجوداین، در هر یک از مراحل دیگر تعیین‌کننده‌ها وجود دارند که در بالای جعبه‌ها نشان داده شده‌اند. دیگر تعیین‌کننده‌ها با عامل علی مقدم به‌طور بلافاصله ترکیب می‌شوند تا به تعیین عاملی بعدی کمک کند. برای نمونه انگیزش شغلی یک عامل مؤثر در بهره‌وری است، اما تنها عامل نیست. بهره‌وری تحت تأثیر طرح کار (آسان یا مشکل) نیز قرار دارد، عوامل مربوط به فرد مثل مهارت‌ها و توانایی‌ها، عوامل گروهی مثل هنجارها که شوق تولید یا عکس آن است، عوامل سازمانی مثل ارتباط با دیگر گروه‌های کاری که در کار کلی درگیرند و مانند آن کلاً در بهره‌وری و قابلیت تولید تأثیر می‌کنند، بعد پاداش‌هایی که کارگر دریافت می‌کند نیز در موقعیت کاری، تعیین‌کننده ارضاء نیاز است، اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدند. لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می‌شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین‌طور، ارضاء نیاز در شغل تنها تعیین‌کننده رضایت‌مندی شغلی نیست. تدارک کارگر در باب عدالت و رعایت انصاف در اعطای پاداش و توقعاتشان از ارضاء آینده نیاز (که در جعبه بزرگ پایین شکل آمده است) نیز ازجمله عوامل مهم در تعیین رضایت‌مندی شغلی محسوب می‌شود، سرانجام رضایت‌مندی شغلی به‌طور مستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می‌کند و طبیعتاً تنها مستخدمانی که به کار خود ادامه می‌دهند از پاداش و ارضای نیازها بالقوه می‌توانند بهره‌مند شوند (فرات و استارک، ۱۹۷۷).
۲ـ۱ـ۱۱ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی
هرچند سطوح مطلق رضایت شغلی را با احتیاط باید مورد تعبیر و تفسیر قرارداد، سطوح نسبی آن در رابطه با شرایطی که موجب افزایش یا کاهش رضایت‌مندی می‌شود، حاوی اطلاعات مفیدی است سطوح نسبی هنگامی موردبحث قرار می‌گیرند که گزارش‌های پژوهشی به مقایسه رضایت‌مندی شغلی دو یا چند گروه یا شرایط رفتاری گوناگون می‌پردازند. عواملی را که بر رضایت‌مندی شغلی تأثیر می‌کنند می‌توان به عوامل درونی، محتوایی یعنی عواملی که جزء ذات کار محسوب می‌شوند و عوامل زمینه، بیرونی تقسیم کرد.
عوامل زمینه به‌نوبه خود به شرایط کاری یا موقعیت‌های غیرشخصی کار و مناسبت‌های بین شخصی در کار تقسیم می‌شوند.
ـ ماهیت کار^[۴۹]:
پژوهش‌ها نشان داده‌اند که صفات و خصوصیت کار با رضایت‌مندی شغلی مرتبط است. احتمالاً اساسی‌ترین صفت در اینجا آن است که کار برای فرد موردنظر باید ازنظر شخصی جالب و معنی‌دار باشد. به‌وضوح این ویژه سازی رضایت‌مندی از کار، آن را تابع طیف وسیعی از تفاوت‌های فردی می‌کند، لذا برای افرادی با مجموعه ارزش‌ها، توانایی‌ها و زمینه‌ها، می‌توان نوع خاص کاری را پیدا کرد که ازنظر شخصی جالب باشد، درحالی‌که برای افراد دیگر با مجموع ارزش‌ها، توانایی‌های متفاوت، همان کار کاملاً بی‌معنی جلوه می‌کند.

افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتش باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب پول بر نخواهد آمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می‌خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد و یا در جاهایی که احساس می‌کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می‌دهند ساعات کمتری کار کنند. ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می‌کند نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست‌های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقا آنان عدل و انصاف را رعایت نماید. سیاست ارتقای سازمان باعث می‌شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصت‌هایی به دست آورند. مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی‌تر اجتماعی برسند؛ بنابراین، کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقاء اعضای سازمان پایه عدل و انصاف گذاشته شده است احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (رابینز، ترجمه پارسیان ـ اعرابی، ۱۳۷۷).
۲ـ۱ـ۲ـ۱۰ـ نظریه انتظار
الگو اولیه تئوری انتظار متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوین می‌باشد. ویکتور وروم برای اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد. در نظریه انتظار چنین استدلال می‌شود که گرایش به‌نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌شود. آن‌ها از این قرارند:
۱ـ رابطه بین تلاش و عملکرد فرد: درجه یا میزانی که پاداش‌های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف‌های شخصی فرد را تأمین کنند و همچنین میزان جذابیت یا جالب‌توجه بودن پاداش‌ها.
۲ـ رابطه بین عملکرد و پاداش: میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این‌که سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش موردنظر می‌انجامد.
۳ـ رابطه بین پاداش و اهداف شخصی: از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بیانجامد. نظریه بیان می‌دارد که فرد، سطح عملکردش را به امید دریافت پاداش مناسب افزایش می‌دهد و اگر پاداش مورد انتظار حاصل نشد، جذابیت آن انتظار به‌طور متناسبی تعدیل می‌گردد.
۲ـ۱ـ۳ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر
هرچند به‌طورمعمول بیشتر دانشمندان عملکرد را حاصل رضایت می‌دانند ولی پورتر^[۲۹] و لالر^[۳۰] این نظریه را عنوان کردند. طبق نظر آن‌ها سطح بالایی از عملکرد، ممکن است منتهی به ایجاد رضایت شود.
بسیاری از اجزای مدل پرتر و لالر با مدل اولیه انتظار تفاوت دارد. مدل تکامل‌یافته، توانایی، صفات و ادراک نقش را نیز شامل می‌گردد، در ابتدا مدار انگیزشی، کوشش به‌عنوان تابعی از ارزش پاداش بالقوه برای فرد (جاذبه پاداش ادراک و احتمال گرفتن پاداش از طریق کوشش یک انتظار) قرارگرفته است. سپس کوشش با توانایی‌ها، سمت‌ها و ادراک‌های نقش ترکیب می‌شود و سطح عملکرد را مشخص می‌کند. عملکرد به دو نوع پاداش منتهی می‌شود. پاداش‌های درونی^[۳۱] مانند احساس انجام کار، احساس کسب موفقیت و مشابه آن‌که غیرملموس هستند و پاداش‌های خارجی^[۳۲] مانند حقوق و ارتقاء که پاداش‌های ملموس هستند، شخص در مورد اعمالی که برای سازمان انجام داده است قضاوت می‌کند او با استفاده از فرایند مقایسه اجتماعی برحسب پاداش‌های پیش‌بینی‌شده اثر می‌گذارد و عملکرد واقعی که ناشی از کوشش فرد می‌باشد بر احتمال تحقق پاداش‌ها مؤثر واقع می‌شوند. در پژوهش‌های پرتر و لالر رضایت و خشنودی به‌عنوان «اندازه و حدی» است که پاداش دریافت شده واقعی نسبت به آن مساوی یا بیش از مقدار پاداش منصفانه موردنظر باشد. میزان رضایت‌مندی یا نارضایتی که شخص درنتیجه رفتار خود از سازمان آزموده است، به تعیین ارزشی که وی در آینده برای پاداش‌های موردبحث در نظر می‌گیرد، کمک می‌کند. به نظر پرتر و لالر انگیزش با رضایت خاطر و یا عملکرد مساوی نیست. انگیزش، رضایت خاطر و عملکرد همه متغیرهای جداگانه‌ای بوده، به شیوه‌هایی متفاوت از آنچه طبق سنت تصور می‌رفت با یکدیگر ارتباط دارند (محبی، ۱۳۸۷ به نقل از پرتر و لالر).
۲ـ۱ـ۴ـ رضایت شغلی چیست؟
از رضایت شغلی تعاریف گوناگونی شده است که به نمونه نهایی از آن‌ها اشاره می‌شود. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معناست که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی‌، ۱۳۷۷).
رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (رابینز، ۱۳۷۷)
رضایت شغلی به‌عنوان میزان کلی اثرات (احساسات) مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند تعریف می‌شود. وقتی گفته می‌شود فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظور این است که فرد به‌طورکلی شغلش را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است و نسبت به آن احساس مثبت دارد (آرنلد و دانیل، ۱۹۸۸).^[۳۳]
لاک^[۳۴] رضایت شغلی را احساسی تعریف می‌کند که از ارزیابی شغل به‌عنوان عامل تسهیل‌کننده نیل به ارزش‌های شغلی حاصل می‌شود (لاک، ۱۹۶۹).
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد (فرینچ و ساورد، ۱۳۷۰).
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند (دیویس، ۱۳۷۵).
لیکرت رضایت شغلی را در بهره‌مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، نوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می‌دانست.
اسمیت و وستن^[۳۵] روحیه و رضایت شغلی را حاصل تمایل و علاقه به کوشش در مجاهدت در نیل به هدف‌های یک گروه خاص می‌دانند.
لاک در جای دیگر رضایت شغلی را بدین شرح تعریف می‌کند:
رضایت‌مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری است که رسیدن و امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد. فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می‌کند. این نیازها، از دو نوع جداولی به هم وابسته یعنی نیازهای بدنی و فیزیکی و نیازهای روانی (به‌ویژه نیاز به رشد) می‌باشند. د اساساً با توجه به ماهیت خودکار امکان‌پذیر است.
۲ـ۱ـ۵ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟
هنگامی‌که کارکنان به سازمانی می‌پیوندند، مجموعه‌ای از خواست‌ها، نیازها، آرزوها و تجارب گذشته را که روی‌هم انتظارات شغلی را پدید می‌آورند، با خود همراه می‌آورند. رضایت شغلی نشان‌دهنده انطباق توقعات و یا انتظارات شغلی انسان با پاداش‌هایی است که کار فراهم می‌آورد؛ بنابراین این پدیده به نظریه برابری، پیمان روان‌شناختی و انگیزش، سخت بستگی دارد.
رضایت شغلی نوعاً به نگرش‌های یک کارمند اشاره دارد. برای نمونه یک مدیر می‌تواند به این نتیجه برسد که «کارمند A» از پیشرفت شغلی تازه‌اش بسیار خشنود می‌نماید. خشنودی شغلی می‌تواند به تراز کلی نگرش‌های درونی یک گروه نیز بازگردد، چنانکه در این گفته آشکار است: «خشنودی شغلی در این بخش یک پدیده همیشه بالاست» علاوه بر این، روحیه اغلب به نگرش‌های گروهی بازمی‌گردد. رضایت شغلی ابعاد بسیار دارد و می‌تواند نمایانگر نگرشی کلی باشد یا تنها به قسمت‌هایی از شغل انسان بازگردد. برای نمونه، گرچه خشنودی شغلی کلی (کارمند) می‌تواند زیاد باشد و او را دل‌بسته به پیشرفت شغلی نشان دهد، ولی او را از برنامه مرخصی‌اش ناخشنود می‌نمایاند. رضایت شغلی به شکل یک مجموعه‌ای از احساس‌ها، ماهیتی پویا دارد. فلذا مدیران نمی‌توانند ارضاعی را که اکنون رضایت را فراهم می‌آورد برپا دارند و آنگاه سالیانی چند از آن غافل بمانند. رضایت شغلی به همان شتابی که پدید می‌آید از میان می‌رود شاید هم زودتر، بنابراین نیاز به توجه مداوم دارد. رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است. طبیعت پیرامون محیط کار انسان بر احساس‌های انسان در کار اثر دارد. بر همین منوال، چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس رضایت شغلی بر رضایت کلی انسان از زندگی نفوذ دارد. درنتیجه مدیران باید نه‌تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند، بلکه از توجه به نگرش‌های کارکنان خود به دیگر بخش‌های زندگی غافل نباشند (دیوس، ۱۳۷۵). اولین تحقیقات در مورد رضایت شغلی به مطالعات اولیه پیش از جنگ اول جهانی که به‌طور فعال از انگلستان، اروپا و آمریکا دنبال گردید برمی‌گردد. رضایت شغلی نافذترین پژوهش‌ها در باب رضایت شغلی، پژوهش‌های مایو و لوت لیس برگر و دیکسون^[۳۶] بود.
از کارهای تحقیقاتی دیگر، تحقیقات اسمیت^[۳۷] (۱۹۷۴) ویس دیویس و لاف گویست^[۳۸] و تحقیقات لاک و گرانبرگ^[۳۹] (۱۹۷۹) را می‌توان نام برد.
۲ـ۱ـ۶ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. رضایت شغلی بالا دلخواه مدیریت است، زیرا این پدیده با آثار مثبتی که خواست مدیران است همراه می‌باشد. رضایت شغلی بالا نشان‌دهنده سازمانی است که به‌خوبی اداره می‌شود و به‌طور اساسی نتیجه‌ای است که از مدیریت رفتاری کارآمد سرچشمه می‌گیرد.
رضایت شغلی یک معیار اندازه‌گیری فراگرد پدیدآورنده فضای انسانی حمایتی در هر سازمان است گذشته از آرزوها بکار بستن «دستور زرین» برپاداشتن سازمان یا جامعه‌ای بهتر پاسخ پرسش‌های زیر ضرورت توجه مدیران به رضایت شغلی را بیان می‌دارد:
۱ـ آیا شمار درخور ملاحظه‌ای از کارکنان ناخشنودند؟
۲ـ آیا ناخشنودی شغلی به رفتار زیان‌بار می‌انجامد؟
۳ـ آیا این رفتار برای سازمان گران تمام می‌شود؟
علاوه بر این:
۴ـ مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند.
۵ـ ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند.
۶ـ رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود (دیویس، ۱۳۷۵).
۲ـ۱ـ۷ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی
ارزیابی عکس‌العمل‌ها در کار:
همان‌گونه که میدانید افراد، نگرش‌های خودشان را برای هرکسی که می‌بینند بازگو نمی‌کنند، آنان عموماً نظرات خودشان را در مورد مسائل سیاسی، مذهبی و جنسی بروز نمی‌دهند. نگرش‌های آن‌ها و نظراتشان در مورد کارشان نیز از این قانون مستثنا نیست درواقع غالب اشخاص این نگرش‌ها و نظرات را برای دوستان نزدیک و اقوام بیان می‌کنند نه برای مدیر و کارمندان عالی‌رتبه، به همین دلیل ارزیابی رضایت شغلی غالباً پیچیده‌تر از آن است که تصور می‌شود. هرچند خوشبختانه فن‌های متعددی برای ارزیابی این جنبه مهم از محیط کاری وجود دارد.
در این میان مفیدترین آن‌ها عبارت‌اند از:
۱ـ روش‌های غیرمستقیم که بر پایه عملکرد کارمند استوار است
۲ـ جلسات دست جمعی یا جلسات رفع مشکل
۳ـ سنجش‌های سیستماتیک رضایت شغلی.
روش‌های غیرمستقیم:

ب) نظریه انتظارات:
انتظار فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند، اگر انتظارات فرد از شغلش خیلی زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌شود. به‌طور مثال ممکن است فرد در صورتی در شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارش از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. به‌طور مسلم چنین افرادی به‌مراتب دیرتر فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نائل خواهد شد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه میزان و نوع آن را مورد بررسی قرار داد.
ج) نظریه شخصی:
در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد؛ به‌عبارت‌دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای شخص خاص ناشی می‌گردد.
۲ـ۱ـ۲ـ ۸ ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل
در سال‌های میانی دهه ۱۹۶۰، دو پژوهشگر به نام‌های ترنر و لارنس درباره ویژگی‌های شغل تحقیق کردند. آن‌ها برای سنجش و اندازه‌گیری اثر انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک موضوع تحقیقی ارائه نمودند. آنان پیش‌بینی کردند که کارکنانی که مشاغل را ترجیح می‌دهند که پیچیده و چالشی باشند؛ یعنی چنین مشاغلی می‌توانند بر میزان رضایت شغلی افراد بیفزایند و میزان غیبت آنان را کاهش دهند آنان پیچیدگی مشاغل را برحسب شش ویژگی به شرح زیر بیان کردند:
۱ـ تنوع یا گوناگونی
۲ـ خودمختاری
۳ـ مسئولیت
۴ـ دانش و مهارت
۵ـ روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری
۶ـ تعامل یا روابط متقابل اجتماعی از نوع اختیاری
از دیدگاه این دو پژوهشگر، هرقدر یک شغل ازنظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری بگیرد پیچیدگی بیشتری خواهد داشت. نتایج تحقیق آنان توانست پدیده پیش‌بینی غیبت را تأیید کند، کارکنانی که در مشاغل بسیار پیچیده کار می‌کردند غیبت کمتری داشتند. ولی آنان نتوانستند همبستگی بین پیچیدگی شغلی و رضایت شغلی را تعیین نمایند. هنگامی‌که آنان تفاوت زادگاه یا محل زندگانی کارکنان را در محاسبات خود منظور کردند به نتایج ملموسی دست یافتند. کارکنانی که از شهر‌ها و مناطق پرجمعیت آمده بودند در مشاغلی که پیچیدگی کمتری داشت ابراز رضایت شغلی بیشتری می‌کردند. کارکنانی که زمینه روستایی داشتند در مشاغلی که بسیار پیچیده بود ابراز بیشترین رضایت را می‌نمودند (ترنر و لارنس، ۱۹۶۰).
دو پژوهشگر مزبور به این نتیجه رسیدند که افراد جوامع بزرگ‌تر نوع علاقه غیر کاری داشتند، بنابراین تحت تأثیر کار خود قرار می‌گرفتند و از این بابت انگیزه کمتری داشتند. برعکس افرادی که از شهرهای کوچک‌تر آمده بودند علاقه کاری بیشتری داشتند، بنابراین بیشتر پذیرای کارهای سخت، پیچیده و مشکل بودند.
مدل ویژگی‌های شغلی:
هاک من و اولدهام مطرح کردند که چگونه ویژگی‌های شغل و تفاوت‌های فردی با رضایت، انگیزش و بهره‌وری در کار ارتباط دارند. این دو با ایجاد پیمایش تشخیصی شغل پنج بعد اساسی شغل را شناسایی نمودند. این الگو بر این ایده مبتنی است که افراد به شغل یکسان به‌طور متفاوت پاسخ خواهند داد. افراد با اشتیاق شدید برای ارضای نیازهای سطح بالا وقتی به بهترین وجه فعالیت می‌نمایند که در مشاغلی با خصوصیات خاص گمارده شوند؛ بنابراین با تغییر خصوصیات مشاغل می‌توان انگیزش، رضایت و عملکرد کارکنان را افزایش داد (هاک من و اولدهام، ۱۹۸۳).
۲ـ۱ـ۲ـ۹ـ نظریه‌های امید و انتظار
ـ تئوری برابری^[۲۸]
تئوری برابری که اولین بار توسط اس تی سی آدامز نام‌گذاری شد بر این پایه استوار است که اشخاص می‌خواهند با آن‌ها به عدالت رفتار شود. در این تئوری، برابری به‌عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است، تعریف می‌شود؛ و نابرابری یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران با انصاف رفتار نشده است.
تئوری برابری یکی از موضوعات نظری است که از فرایندهای مقایسه اجتماعی به‌دست ‌آمده است. مقایسه‌های اجتماعی شامل ارزشیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران می‌باشد (گریفین، ترجمه الوانی، ۱۳۷۵).