پایان نامه ارشد با موضوع اندازه گیری عملکرد و عملکرد کسب و کار


Widget not in any sidebars

4-اجرای مدل و روش های پیشنهادی فوق به منظور پرورش وارتقاء هوش عاطفی در سازمانها وپیاده سازی آن در تمام کشور ودر نتیجه ارتقاء وبهبود عملکرد.
5- مطالعه وپژوهش در خصوص بررسی راهکارهای مؤثر در پرورش وارتقاء هوش عاطفی در سازمانها در بین کارکنان ، از زوایای مختلف مانند انگیزش ، آموزش ومدیریت مؤثر منابع انسانی وهمچنین بررسی اولویت و نقش هریک از راهکارهای جزیی.
6- مطالعه و پژوهش درباره موانع بهبود عملکرد در سازمانها
7- انجام پژوهش مشابه می تواند در سازمانهای مختلف وسعت بیشتری داشته باشد وتعداد نمونه بیشتر می تواند به انجام بهتر این پژوهش کمک کند.
8- انجام تحقیق مشابه مبتنی بر عوامل دیگری که بر عملکرد اثر می گذارد.
5 – 7 محدودیت ها تحقیق
اصولا در فعالیت های تحقیقی همواره با محدودیت ها و دشواری هایی روبرو هستیم ، هر چه به روش علمی تحقیق تاکید داشته باشیم این محدودیت ها نمود بیشتری پیدا می کنند ، اما گاهی تمرکز بر محدودیت ،پژوهشگر راآماده می سازد تا در مقابل آنها چاره اندیشی کرده و راه هایی را برای دستیابی به نتایج مطلوب پیش بینی نماید. دراین تحقیق نیزبا توجه به موضوع تازه وبدیع آن با محدودیت های
متعددی مواجه بودیم که عمده آن عبارتند از :
1 – عدم اظهار نظر واقعی برخی افراد در تکمیل پرسشنامه
مشکلات موجود در سنجش عملکرد و نسبی بودن نظرات ارزیابی کننده عملکرد
دشواری دسترسی به منابع علمی مناسب از جمله کتاب و مقالات مرتبط با موضوع هوش عاطفی، چرا که یکی از مباحث جدید روانشناسی به شمار می رود و تحقیق مشابه در سازمانهای اداری ایران در این خصوص صورت نگرفته است در نتیجه امکان تطبیق و الگو سازی برای تنظیم فرضیات تحقیق وجود نداشته است.
4 – مشکل جلب اعتماد کارکنان در زمینه پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه و از بین بردن ذهنیت آنان مبنی بر اینکه تکمیل پرسشنامه مقاصد خاصی را دنبال نکرده و صرفا یک تحقیق علمی است.
5 – محدودیت دیگر این تحقیق مربوط به پرسشنامه می باشد چرا که آن به صورت کتبی تکمیل می شود و نمی تواند نظر واقعی پاسخگو را منعکس سازد.
6-پژوهش در مباحث روانشناسی-مدیریتی به دلیل ماهیت پیچیدگی موضوعی آن نیاز به مهارت و خبرگی بسیار زیادی دارد.دشواری بررسی موضوع احتمال بروز در خطاها در تحقیق را نیز افزایش می دهد.
7-عدم انجام پژوهش های جامع و تخصصی در حیطه دانش مدیریت درباره هوش عاطفی و بررسی اثرات آن بر عملکرد و ابعاد مختلف آن.
5-8 خلاصه فصل
در این فصل به بیان و معنا و تفسیر نتایج بدست آمده از پژوهش پرداخته شده است و ضمن تشریح مختصری از وضعیت آزمون فرضیه ها، تحلیا هایی در مورد علل رد یا تایید آنها عرضه گردیده است پس بر پایه نتایج بدست آمده پیشنهادهایی برای مدیران سازمانها و نیز پیشنهادهایی برای پژوهشگران بعدی و همینطور محدودیت های پژوهش عرضه گردیده است.
منابع و مأخذ
منابع ومآخذ فارسی
احدی ، حسن ،1386 ، هوش هیجانی ، مجموعه مقالات روانشناختی ، ص 5-1
اکبرزاده،نسرین ،1383 ، هوش هیجانی(دیدگاه سالووی و مایر) ، انتشارات فارابی،چاپ اول
اکبری، علی ، 1386 ، اندازه گیری عملکرد کسب و کار،چاپ اول،انتشارات دانشگاه علم و صنعت ، ص 4
حسن آبادی،حسین، 1383 ، در باب هوش هیجانی چه می دانید؟ روزنامه همشهری ،29 مهر
حسن زاده،رمضان،ساداتی کیادهی،سید مرتضی، 1388 هوش هیجانی(مدیریت احساس، عاطفه و هیجان)، چاپ اول،انتشارات روان ص58 و ص107-99
خان محمدی،هادی،1387،هوش عاطفی راهی به سوی تعالی عملکرد رهبری و مدیریت،ص3-1 و ص7-5

پایان نامه ارشد با موضوع حفظ و نگهداری کارکنان و انعطاف پذیری سازمانی


Widget not in any sidebars

2-13 نقش هوش عاطفی در سازمانها
بعضی از صاحبنظران بر این نظر هستند که امروزه هوش عاطفیبه سرعت مورد توجه شرکتها و سازمانها قرار گرفته است و اهمیت آن از توانایی های شناختی و دانش های تکنیکی بیشتر شده است.و دلیل این امر آن است که،مدیران دریافته اند که از این طریق پیوستگی درونی و تعادل شخصی و سازمانی افزایش پیدا خواهد کرد.همانطور که می دانیم سازمانها مجموعه هایی از گروه ها هستند که تعاملات موفق آمیزگروه ها به انعطاف پذیری سازمانی و انطباق پذیری و اعمال تغییرات در سازمان کمک می کند.بنابراین سازمانها برای اینکه اثر بخشی سازمان را بالا ببرند از مهارتهای نرم که مبتنی بر عواطف باشند استفاده می کنند.علت این است که سازمان برای اینکه به توانمندی برسد باید یکسری از متغییرها را مورد توجه قرار دهد که بعضی از این متغییرها از کنترل ما خارج هستند و با تجزیه و تحلیل این متغییرها نمی توان آینده سازمان را پیش بینی کرد.بنابراین سازمان می تواند از مهارتهای عاطفی در این زمینه کمک بگیرد تا برنامه هایی برای توسعه کارمندان طرح ریزی کند و عملکرد افراد و در نتیجه اثر بخشی سازمان را بالا ببرد.البته هوش عاطفی با تاثیر بر زمینه هایی چون بکارگیری و حفظ و نگهداری کارکنان،توسعه و به سازی افراد مستعد و نیز در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان و غیره،به اثر بخشی سازمان کمک می کند.اخیرا کارسو و ولف در سال2000به معرفی یک فرایند 3مرحله ای پرداخته اند که هوش عاطفی را با پیشرفت شغلی مرتبط می سازد:
مرحله اول – توصیف شغل:در هنگام توصیف شغل لازم است که تمامی شرایط و الزامات شغلی در قالب عبارات رفتاری و به شکل عینی بیان شود و ضرورت داردتا مهارتهای مورد نیاز برای احراز آن شغل به صورت دقیق و یک به یک گفته و فهرست شود.به عنوان بخشی از تحقیق این مرحله مشاوران باید به خوبی پزوهش های مربوط به شخصیت و عملکرد را مرور کنند.
مرحله دوم – انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی:به کمک یک توصیف شغلی خصیصه مدار می توان ابزار مناسبی را اتخاذ کرد. ارزیابی باید متمرکز بر جنبه هایی باشد که از طریق شیوه های گزینشی فعلی (چک لیسها یا مصاحبه)شناسایی شده اند.
مرحله سوم – ارزشیابی و معرفی افراد شایسته:اکثر ارزیابی کنندگان در نهایت افرادی را برای احراز یک شغل مناسب میدانند،درجه بندی نموده و اسامی آنان را اعلام می کنند.در هنگام معرفی افراد با صلاحیت برای احراز شغل لازم است تا راهبردهای موثری از طرف ارزیابی کنندگان برای رشد فردی و افزایش شایستگی های حرفه ای کارکنان جدید پیشنهاد شود.در اینجا هوش عاطفی عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای آنان محسوب می شود،البته به شرطی که بخشی از یک جریان و رویکرد فراگیر باشد.علاوه بر اینها هوش عاطفی در کارا بودن سازمان نقش بسیار بسزایی دارد زیرا نتایج حاصل از تحقیق های انجام شده پیرامون هوش عاطفی و کارایی مدیریت نشان می دهد که در بین معیارهای هوش عاطفی ، معیار مهارت های اجتماعی در بروز کارایی نقش بسزایی دارد.بنابراین توصیه می شود که سازمانها برای اینکه هوش عاطفی مدیران خود را بالا ببرند6 روش پیشنهاد ویزینگر را مورد استفاده قرار دهند.این روشها عبارتند از:رشد و توسعه خودآگاهی،مدیریت عواطف و احساسات،ایجاد انگیزش در خود،توسعه ی مهارت های ارتباط موثر،توسعه مهارت های فردی،یاری نمودن دیگران برای خود یاری.همچنین تحقیقات نشان می دهد که موثرترین مدیران کسانی هستند که توانایی شناخت احساسات کارکنان را درباره وضعیت کارشان داشته باشند و زمانی که کارکنان دچار یاس و ناامیدی یا نارضایتی می شوند وضعیت آنان را بهبود دهند.به طور خلاصه مدیرانی که با هوش عاطفی مدیریت می کنند سبب می شوند که کارکنان آنهادر سازمان باقی بمانند. (سیاروچی و دیگران، ترجمه نوری و نصیری).
2-14 هوش عاطفی و رهبری
بر طبق گفته های فلدمن(فلدمن،1999)هوش عاطفی شامل مهارت های پایه ای و مهارت های دستوری می باشد.مهارت های پایه ای خود شامل:خودآگاهی،خود کنترلی،درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف پذیری می باشد و مهارت های دستوری شامل:مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب ، پذیرش دیدگاه دیگران، جرات داشتن و بیان و شرح دادن تصمیم می باشد.ترکیب مهارت های پایه ای و دستوری به رهبری اثر بخش منجر می شود چون که این مهارت ها یک نوع آگاهی از دیگران و احتیاجات آنها و توانایی پاسخ گویی به نیازهای دیگران به طور اثر بخش در موقعیت های مختلف را نشان می دهد.در سال 1999پریست شایستگی های رهبری را در 3نوع طبقه بندی کرد:
1-مهارت های سخت:اغلب به مهارت های تکنیکی برمی گردد که شامل مهارت های عملی و مهارت های امنیتی و مهارت های محیطی می باشد2- مهارت های نرم:اغلب به مهارت های میان فردی بر می گردد که شامل مهارت های آموزشی و سازمانی می باشد.3- مهارت متا:شامل مهارت های حل مساله،تصمیم گیری و قضاوت می باشد. (سیاروچی و دیگران، ترجمه نوری و نصیری، 1383).
2-15 هوش عاطفی و مدیریت بازار
استفاده از هوش عاطفی در تجارت ایده ای نوین می باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جا نیفتاده است.در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان.نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نماید.در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای پست مدرن متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد.
فرایند کلی مدیریت بازار شامل 4 مرحله اصلی است که عبارتند از :
تجزیه و تحلیل بازار:معمولا شامل سیستم های اطلاعاتی و تحقیقاتی بازار و بررسی بازارهای مصرف کننده و بررسی بازارهای سازمانی می باشد.محیط پیچیده و در حال تغییر است و همواره فرصت ها و تهدیدهای جدیدی به همراه می آورد.شرکت و سیستم استراتزیک آن باید محیط را همواره تحت نظر داشته باشند که این تحت نظر گرفتن محیط مستلزم دریافت اطلاعات زیادی می باشد.اطلاعاتی در مورد مصرف کنندگان و نحوه خرید آنها. (اکبرزاده، 1383).
انتخاب بازارهای هدف: هیچ شرکتی توانایی تامین رضایت تمام مصرف کنندگان را ندارد.وجود شرکت های مختلف و قوی در تولید کالاهای مشابه بیانگر تنوع و تشابه صلایق بین مصرف کنندگان می باشد.هر شرکتی برای اینکه بتواند بهترین استفاده را از توانایی های بالقوه خود نماید و بهترین جایگاه را در بازار انتخاب نماید و در وضعیت بهتری قرار گیرد نیازمند بررسی چهار مرحله ای می باشد که شامل انداره گیری و پیش بینی تقاضا تقسیم بازار، هدف گیری در بازار و جایگاه گیری در بازار می باشد.
تهیه ترکیب عناصر بازاریابی: یکی از اساسی ترین مفاهیم در بازاریابی نوین همین مفهوم آمیخته بازاریابی می باشد.مجموعه هایی از متغیرهای قابل کنترل که شرکت آنها را در بازار هدف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود ترکیب می کند.این ترکیب در واقع ابزار دست تاجر می باشد برای اینکه بازار را تحت تاثیر قرار دهد.این ترکیب که شامل طراحی محصول،توزیع کالا، قیمت گذاری و تبلیغات پیشبردی می باشد کلید اصلی تجارت در بازارهای نوین می باشد.
اداره تلاش های بازار: این مرحله شامل تجزیه و تحلیل رقبا و خط مشی های رقابتی بازار و برنامه ریزی، اجرا و سازماندهی و کنترل برنامه های بازاریابی است.شرکت ها وجه مهمی از بررسی های خود را باید روی رقبا بگذارند و به طور مداوم محصولات و قیمت ها و شیوه توزیع و تبلیغات پیشبردی رقبا را از نزدیک پی بگیرند و بدانند که در چه وضعی هستند.مدیریت در راس هرم سازمان بایستی برنامه های بازاریابی را تنظیم نماید و بعد با برانگیختن همه افراد در همه سطوح برنامه را اجرایی نموده و برای اطمینان از اجرای برنامه ها و رسیدن به اهداف کنترل داشته باشدو ممیزی بازاریابی را نیز فراموش ننماید.(خان محمدی،هادی،7،1387-5)
دولویکس و هیکس نیز در تحقیقات علمی خود نشان دادند که هوش هیجانی با پیشرفت و موفقیت فردی در محیط سازمان و نیز با عملکرد فردی همبستگی زیادی دارد.
هفت گام آموزشی در هوش عاطفی:
کام اول:ایجاد خود آگاهی
گام دوم:تقویت انعطاف پذیری
گام سوم:تقویت قوه انتخاب
گام چهارم:آموزش مهارت های برقراری و حفظ مهارت های بین فردی
گام پنجم:تقویت توانایی مقابله با استرس
گام ششم:آموزش مهارت های حل مساله
گام هفتم:بررسی موقعیت فرد در برآوردن نیازهای عالی.(bazyab.ir,89/4/3)
2-16 تئوری هوش عاطفی

پایان نامه ارشد با موضوع اختلالات روانی و تعلیم و تربیت

تئوری هوش عاطفی دیدگاه جدیدی درباره پیش بینی عوامل موثر بر موفقیت و همچنین پیشگیری اولیه از اختلالات روانی فراهم می کند که تکمیل کننده علوم شناختی،علوم اعصاب و رشد کودک است.قابلیتهای هیجانی برای تدبیر ماهرانه روابط با دیگران بسیار حائز اهمیت است.
گلمن اظهار می دارد که هوش شناختی در بهترین شرایط تنها 20درصد از موفقیتها را باعث می شود و 80 درصد از موفقیتها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موفقیتها در گرو مهارتهایی است که هوش عاطفی را تشکیل می دهند.در واقع هوش عاطفی عدم موفقیت افراد با ضریب هوش بالا و همچنین موفقیت غیره منتظره افراد دارای هوش متوسط را تعیین می کند.یعنی افرادی با داشتن هوش عمومی متوسط و هوش هیجانی بالا خیلی موفقتر از کسانی هستند که هوش عمومی بالا و هوش عاطفی پایین دارند.پس هوش هیجانی پیش بینی کننده موفقیت افراد در زندگی و نحوه برخورد مناسب با استرسها است.
Widget not in any sidebars

این هوش بنا به نظر بار-اون 5 مولفه به شرح زیر دارد که 15 عامل در آن موثر هستند.افراد تعداد بیشتری از این مولفه ها را در خود بیابند هوش عاطفی بالاتری دارند.
مهارتهای درون فردی شامل:
خودآگاهی هیجانی(بازشناسی و فهم احساسات خود)
جرات(ابراز احساسات، عقاید، تفکرات و دفاع از حقوق شخصی به شیوه ای سازنده)
خود تنظیمی(آگاهی، فهم، پذیرش و احترام به خویش)
خود شکوفایی(تحقق بخشیدن به استعدادهای بالقوه خویشتن)
استقلال(خود فرمانی و خود کنترلی در تفکر و عمل شخصی و رهایی از وابستگی هیجانی)
مهارتهای میان فردی شامل:
روابط میان فردی(آگاهی، فهم و درک احساسات دیگران، ایجاد و حفظ روابط رضایت بخش دو جانبه که به صورت نزدیکی هیجانی و وابستگی مشخص می شود)
تعهد اجتماعی(عضو موثر و سازنده گروه اجتماعی خود بودن، نشان دادن خود به عنوان یک شریک خوب)
همدلی(توان آگاهی از احساسات دیگران، درک احساسات و تحسین آنها)
سازگاری شامل:
مساله گشایی(تشخیص و تعریف مسائل، همچنین ایجاد راهکارهای موثر)
آزمودن واقعیت(ارزیابی مطابقت میان آنچه به طور ذهنی و آنچه به طور عینی تجربه می شود)
انعطاف پذیری(تنظیم هیجان، تفکر و رفتار به هنگامتغییر موقعیت و شرایط)
کنترل استرس شامل:
توانایی تحمل استرس(مقاومت در برابر وقایع نامطلوب و موقعیت های استرس زا)
کنترل تکانه(ایستادگی در مقابل تکانه یا انکار تکانه)
خلق عمومی شامل:
شادی(احساس رضایت از خویشتن، شاد کردن خود و دیگران)
خوشبینی(نگاه به جنبه های روشن زندگی و حفظ نگرش مثبت حتی در مواجه با ناملایمات)
باید گفت بیشتر مهارتها در اثر تعلیم و تربیت پیشرفته می شود و احتمال دارد که این موضوع حداقل برای بعضی از مهارت های هوش عاطفی صحیح باشد.( fekreno.com)
2-17 ویژگی افرادی که هوش عاطفی بالا دارند

پایان نامه ارشد با موضوع مهارت های اجتماعی و مدیران و رهبران

5-1 مقدمه 72
Widget not in any sidebars

5-2 مروری بر آمار توصیفی 72
5-3 تحلیل نتایج 73
5-3-1 فرضیه اصلی تحقیق 73
5-3-2 فرضیه های فرعی تحقیق 73
5-3-2-1 فرضیه فرعی شماره یک 73
5-3-2-2 فرضیه فرعی شماره دو 74
5-3-2-3 فرضیه فرعی شماره سه 74
5-3-2-4 فرضیه فرعی شماره چهار 74
5-3-2-5 فرضیه فرعی شماره پنج 75
5 – 4 پیشنهادات 76
5-5 پیشنهادات به مدیران سازمان ها 76
5-6 پیشنهادات برای پژوهش های آتی 78
5 – 7 محدودیت ها تحقیق 78
منابع و مأخذ 117
منابع ومآخذ فارسی 118
منابع ومآخذ لاتین 120
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
از جمله مسائلی که مدیران و رهبران به آن توجه می کنند، ارتباطات و تعاملات صحیح با مشتریان و عرضه کنندگان و کارکنان سازمان است که جزو نیروهای رقابتی نیز محسوب می شوند.مدیران یا رهبران می دانند که آنچه باعث تقویت عملکرد می شود،مهارت مدیران بر خویشتن و درک متقابل دیگران می باشد که امروزه یکی از نکات کلیدی سازمانها در حوزه رفتار سازمانی محسوب می شود.مدیریت بر خود و درک متقابل دیگران از طریق هوش عاطفی حاصل می گردد و به عبارت دیگر هوش عاطفی باعث تقویت ارتباطات، اثربخشی و مدیریت بر خود و درک متقابل دیگران می شود.
در سال1990 دو تن از استادان دانشگاههای امریکا به نام های جان مایر و پیتر سالووی بر اساس تحقیقات خودشان مقاله ای در زمینه هوش عاطفی به چاپ رسانیدند.آنها برای اثبات هوش عاطفی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند.هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازهگیری کنند.
به دنبال آنها دانیل گولمن، از تحقیقات آنها و هوش مضاعف هاروارد گاردنر برای تحقیقات خود استفاده کرد.گولمن از بین هفت هوشی که گاردنر بیان کرده بود که آنها عبارتند از:1)زبان شناختی 2)منطقی 3)موزیکال 4)جنبشی 5)فضایی/بصری 6)هوش درون فردی 7)هوش میان فردی بودند، از هوش درون فردی به مفهومی به نام فراحالتی رسید که طبق تعریف گولمن یعنی اگاهی از عواطف خودمان.او با این مفهوم مدل مایر و سالووی را تعدیل کرد.او هوش عاطفی را به دو مولفه یعنی شایستگی های فردی و اجتماعی تقسیم کرد.که به طور مختصر آن شایستگی ها به اقلامی چون خودآگاهی و خود تنظیمی و خودانگیزشی و همدلی یا آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی تقسیم شده است.(خان محمدی، هادی، 1387)
هوش عاطفی مجموعه ای از خصوصیات شخصیتی است که در سرنوشت و سبک زندگی فرد موثر است.این خصوصیات شخصیتی باعث می شود که فرد از شیوه های مناسب برای گذران زندگی و مراحل آن استفاده می کند.این افراد رضایت از زندگی بیشتری دارند،شاداب تر هستند،ارتباط بهتری با اطرافیان برقرار می کنند و قدرت سازش بیشتری با مشکلات عاطفی و هیجانی دارند.از زندگی عاطفی غنی و سرشاری برخوردار هستند.دلسوز و پرملاحظه هستند.مسئولیت پذیری بیشتری دارند.در مورد خود برداشت و نگرش مثبتی دارند.با خود راحت هستند و بیشتر از افراد دیگر پذیرای تجارب احساسی و هیجانی هستند.
1-2 بیان مسأله

دانلود تحقیق در مورد سبک‌های رهبری و آگاهی اجتماعی


Widget not in any sidebars

سیادت و مختاری‌پور (1388) در تحقیق خود تحت عنوان بررسی مقایسه‌ای هوش اخلاقی از دیدگاه قران کریم و ائمه معصومین (ع) نشان دادند افراد با هوش اخلاقی بالا کار درست را صحیح انجام می‌دهند، اعمال آن‌ها پیوسته با ارزش‌ها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی ارائه می‌دهند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می‌دهند.
کلانتری (1384) به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی معلمان متوسطه و پیش‌دانشگاهی متوسطه پرداخت. و نتیجه گرفت که بین سبک‌های رهبری و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. کلانتری بیان می‌کند مدیرانی که هوش اجتماعی بالاتری دارند از سبک‌های مناسب‌ رهبری استفاده می‌کنند، آنان عملکرد بهتری دارند و زیردستان رضایت شغلی بیشتری را اعلام می‌کنند.
رضایی و خلیل‌زاده (1388) در پژوهشی با عنوان رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس به این نتیجه رسیدند مدیرانی که هوش اجتماعی بالاتری دارند، در ارتباط با معلمان عملکرد بهتری دارند و در نتیجه این معلمان رضایت شغلی بیشتری را اعلام می‌کنند.
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه
در این فصل ابتدا طرح پژوهش، جامعه آماری تحقیق، نمونه و روش نمونهگیری آن شرح داده شده است. سپس اطلاعاتی در مورد ابزار و ویژگیهای فنی و مراحل اعتباریابی و نحوه اجرای آن ارائه و در پایان، روشهای آماری برای تحلیل دادهها مطرح شده است.
3-2- طرح کلی پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از آنجا که بر روی متغیرهای این تحقیق، دستکاری خاصی صورت نمیدهیم، روش این تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است. تحقیق پیمایشی یا زمینه‌یابی، جمعیت‌های کوچک و بزرگ را با انتخاب و مطالعه نمونه‌های منتخب از آن جامعه‌ها برای کشف میزان نسبی شیوع، توزیع و روابط متقابل متغیرهای روان شناختی و جامعه شناختی مورد بررسی قرار می‌دهد (کرنیجر،65:1376).
روش تحقیق در این پژوهش توصیفی – پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است که جامعه آماری آن را مدیران صنعت نساجی استان یزد تشکیل می دهد
3-3- جامعه آماری
در این بررسی، کلیه مدیران صنعت نساجی استان یزد به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شدند بنا به آمار موجود در سازمان صتعت و معدن استان یزد، در این استان تعداد ؟؟؟ کارخانه نساجی وجود دارد و به طور میانگین هر کارخانه دارای دو مدیر می‌باشد که در مجموع ؟؟؟ مدیر در بخش صنعت نساجی مشغول به کار هستند.
3-4- نمونه
با توجه به جدول مورگان و کرجسی حجم نمونه قابل قبول برای جامعه ؟؟؟ نفری، 250 نفر می‌باشد. بنابراین حجم گروه نمونه این پژوهش عبارت است 250 نفر از مدیران صنعت نساجی استان یزد که در سال 1393 در این صنعت مشغول به کار بوده‌اند.
3-5- روش نمونهگیری
نمونه مورد نظر از طریق روش نمونهگیری دردسترس انتخاب گردید. به این صورت که بعد از مراجعه به صنایع نساجی مختلف و گفتگو با مدیران این صنایع، مدیرانی که تمایل به شرکت در پژوهش داشتند مشخص شدند و از آنان درخواست شد که به پرسشنامه‌های مورد نظر پاسخ گویند. بدین ترتیب 250 پرسشنامه توسط مدیران صنایع تکمیل شد.
3-6- ابزارهای پژوهش
دادههای مورد نیاز برای این پژوهش از طریق چهار پرسشنامه گردآوری شد، که به ترتیب شامل پرسشنامه هوش هیجانی برادبری و گریوز (2004)، پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل (2005)، پرسشنامه هوش اجتماعی سیلوار، مارتین یوسن و داهل (2001) و پرسشنامه عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت میباشد.
3-6-1- پرسشنامه هوش هیجانی:
آزمون هوش هیجانی مورد استفاده در این تحقیق توسط برادبری و گریوز (2004) ساخته شده است و توسط گنجی (1384) ترجمه و ویراستاری گردید. این آزمون شامل 28 ماده است که بر اساس مقیاس 6 درجه‌ای لیکرت نمره‌گذاری می‌شود و چهار مولفه خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط را می‌سنجد و یک نمره کلی هوش هیجانی نیز به دست می‌دهد.
شیوه نمرهگذاری:
این پرسشنامه بر اساس مقیاس شش درجه‌ای لیکرت و به صورت ( هرگز= 1، به ندرت= 2، گاهی= 3، معمولاً= 4، تقریباً همیشه= 5 و همیشه= 6) نمره‌گذاری می‌شود. باید توجه داشت که گویه‌های 6، 14، 15، 20 و 28 به صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. از جمع نمرات گویه‌ها نمره کل به دست می‌آید. سوالات یک تا شش مربوط به مولفه خودآگاهی، سوالات 7- 15 مربوط به مولفه خودمدیریتی، سوالات 16- 20 مربوط به مولفه آگاهی اجتماعی و سوالات 21- 28 مربوط به مولفه مدیریت رابطه است. نمره بالاتر از 80 نشان دهنده هوش هیجانی بالا و نمره پایین‌تر از 60 نشان دهنده هوش هیجانی پایین است.
روایی و پایایی:
در بررسی گنجی (1384) ضرایب اعتبار مولفه‌های هوش هیجانی به ترتیب برابر با 73/0، 78/0، 76/0، 76/0 بود.
3-6-2- پرسشنامه هوش اخلاقی:

دانلود تحقیق در مورد اصول هوش اخلاقی از دیدگاه بوربا و هفت اصل ضروری هوش اخلاقی


Widget not in any sidebars

اگر زمانی کارمندی را دیدیدکه به دلیل ترس یا اضطراب به درجه غلیان یا انفجار رسیده است، در حقیقت شاهد پایین بودن هوش هیجانی در محیط کار هستید. هوش هیجانی رفتاری آموختنی است به این معنی که به احساسات خودتان آگاه می‌شوید، آن‌ها را می‌شناسید، در جهت کسب نتایج مثبت آن‌ها را مدیریت می‌کنید و قادرید در دیگران نیز چنین رفتاری را ایجاد کنید. باید توجه داشت که بسیاری از سازمان‌ها ترجیح می‌دهند کارکنانی داشته باشند که هوش هیجانی آنان نسبت به بهره هوشی بیشتر باشد. اکثر روانشناسان معتقدند؛ عامل موفقیت فردی کارکنان 20 درصد به بهره هوشی بستگی دارد. هوش هیجانی مفهومی مناقشه برانگیز و پیچیده است. گاه ممکن است هوش هیجانی یک سرایدار دانشگاه بیشتر از بعضی اساتید دکترای آن دانشگاه باشد. افراد با هوش هیجانی بالا می‌توانند حوادث ناگوار زندگی را تحمل و کنترل کنند. آن‌ها می‌توانند احساسات ابراز شده را شناسایی کنند و اغلب توانایی ارزیابی احساسات ناخواسته درونی را دارند و در نتیجه آن را با شرایط، به شکلی مناسب تغییر می‌دهند. آنان توانایی حذف انواع بدبینی‌ها را دارند. احساسات مثبت از قبیل خوشی، اشتیاق و علاقه موجب می‌شود افراد به رشد حرفه‌ای دست یابند. کارکنان دارای هوش هیجانی بالا می‌توانند هر گونه احساسات و هیجانات منفی را به چارچوب کاری مثبت تغییر شکل دهند (آقایار و شریفی، 1386: 170).
2-2-13- معنای فلسفی اخلاق
اخلاق، جمع خُلْق و خُلُق است به معنای سرشت، خوی، طبیعت و امثال آن؛ که به معنای صورت درونی و باطنی و ناپیدای آدمی به کار می‌رود که با بصیرت درک میشود؛ در مقابل خَلق که به صورت ظاهری انسان گفته‌ می‌شود، که با چشم قابل رویت است (الزبیدی، 1416). بسیاری از فلاسفه و حکمای اسلامی، اخلاق را با توجه به همان معنای لغوی تعریف کرده‌اند. حکمای گذشته، روح و نفس غیر مادی انسان را خاستگاه هر گونه رفتار ظاهری و عمل آدمی میدانستند و از این رو اصل در اخلاق را توجه به  صفات نفسانی انسان میدانستند که ثمره اصلاح نفس و درون در رفتارها و اعمال بیرونی به سرعت آشکار میشود. از این رو عموما اندیشمندان اسلامی نیز که به اصل وجود نفس اعتقاد داشتند اخلاق را به گونه متناسب با همین مسئله تعریف نمودهاند.
  گاه منظور از اخلاق در اصطلاح اندیشمندان هرگونه صفت نفسانی است که موجب پیدایش کارهای خوب یا بد میشود؛ چه آن صورت نفسانی به صورت پایدار و راسخ باشد و چه به صورت ناپایدار و غیرراسخ و چه از روی تامل و اندیشه صادر شود یا بدون تفکر و تامل. در عین حال شایع ترین کاربرد اصطلاحی اخلاق در میان اندیشمندان اسلامی عبارت است از «صفات نفسانی راسخ و پایداری که موجب میشوند افعالی متناسب با آن صفات به سهولت و بدون نیاز به تامل و تروی  از آدمی صادر شود» (علامه مجلسی). مطابق این دسته، تعاریف اخلاق تنها شامل صفات نفسانی پایداری است که در نفس رسوخ کرده باشد و شامل صفات ناپایداری که به صورت ملکه نفسانی در نیامدهاند نمیگردد؛ در این صورت شخص بردباری که به صورت موردی دچار غضب میشود یا بخیلی که با تامل و تفکر فراوان بخششی میکند از این تعریف خارجند. بنابراین تعریف اخلاق، هیأتی است استوار و راسخ در جان آدمی که کارها به آسانی و بدون نیاز به تامل و تفکر از آن صادر میشود. در عین حال این تعریف هم شامل فضایل اخلاقی میشود و هم شامل رذایل اخلاقی؛ از این رو اگر این هیات به گونه‌ای باشد که افعال زیبا و پسندیده از آن صادر گردد، آن را اخلاق نیک و فضیلت مینامند و چنانچه آن هیأت به گونهای باشد که موجب صادر شدن افعالی زشت و ناپسند گردد، اخلاق بد و رذیلت نامیده میشود. همچنین در خصوص منشا پیدایش این صفات پایدار نفسانی مباحث زیادی طرح شده است؛ برخی معتقدند که این ملکات در اثر تکرار عمل پدید میآیند و عدهای نیز نقش عواملی مانند محیط و وراثت و از این قبیل امور را مهم میدانند. برخی نیز برای این قبیل صفات نفسانی منشایی ذاتی و فطری را قایلند. در عین حال در مفهوم خلق و ریشه لغوی آن، هیچ یک از اینها لحاظ نشده است. گرچه معنای لغوی خلق صفت ثابت و ملکه نفسانی است و در علم اخلاق نیز معمولا همین معنا مراد است ولی گاهی این واژه در معنای عامتری نیز به کار میرود و به مطلق صفات نفسانی که منشا افعال اختیاری قرار میگیرند اطلاق میشود. بر طبق این اصطلاح کار فرد بخیلی که با تکلف بخشش میکند نیز کار اخلاقی مثبت محسوب میشود و یا کسی که با تامل و تفکر عمل خوبی را انجام میدهد نیز متصف به اخلاقی بودن میشود. برخی نیز اخلاق را به صورت صفت فعل به کار بردهاند که در این صورت به معنای کار اخلاقی است و از این جهت آن فعل خارجی و لو از هیئت راسخه در نفس پدید نیامده باشد به فاضله یا رذیله بودن متصف می‌شود. شهید مطهری تعریفی از اخلاق را میپذیرد که هم به چگونه رفتار کردن توجه کرده باشد و هم به چگونه بودن؛ چگونگی رفتار مربوط میشود به اعمال انسان که شامل گفتار هم میشود و چگونه بودن مرتبط با صفات و ملکات نفسانی است (مطهری، 1386: 22).
  گاهی اخلاق به معنای فضایل اخلاقی نیز به کار میرود که در این صورت این واژه در مورد اخلاق نیک و فضیلتهای اخلاقی به کار میرود؛ مثلا گفته میشود دروغگویی کاری غیر اخلاقی است یا عصاره اخلاق عشق و محبت است.
  واژه اخلاق به معنای نهاد اخلاقی زندگی نیز به کار رفته است. این کاربرد بیشتر نزد فیلسوفان غربی استفاده شده است (ویلیام کی، 1383: 28). در این معنا اخلاق مانند زبان، دین و کشور پیش از افراد بوده و بعد از آنان نیز خواهد بود. به بیان دیگر اخلاق در این اصطلاح مجموعه‌ای است از اصول و قواعد بیانگر بایدها و نبایدهای اخلاقی که نوعی استقلال از شخص در آنها وجود دارد؛ اصولی مانند خوبی راستگویی و بدی دروغ گویی که افراد آنها را از والدین یا آموزگار میآموزند و به نوعی بر اجتماع تکیه دارند و به عنوان ابزاری در دست اجتماع است که بر افراد تحمیل میکند. اخلاق به این معنا امری اجتماعی است (وبلیام کی، 1383: 29).
  در برخی کاربردها اخلاق به معنای نظام رفتاری حاکم بر یک گروه یا فرقهای نیز به کار رفته است. اخلاق اسلامی میتواند به معنای نظام رفتاری مورد پسند مسلمانان و اخلاق مسیحی به معنای نظام رفتاری مورد قبول مسیحیان به کار رود (اتکینسون، 1369: 18).
  همچنین برخی از ابتدا قلمرو اخلاق و مسائل اخلاقی را به حیطههای خاصی محدود کردهاند؛ به عنوان مثال عدهای اخلاق فردی را نفی کرده و مدعیاند که بستر شکلگیری اخلاق در اجتماع است که در این صورت اخلاق تماما در اخلاق اجتماعی خلاصه میشود. دیگرانی نیز برای اخلاق دامنه گستردهتری را تعریف کرده و از انواع اخلاق فردی، اجتماعی، بندگی و اخلاق خانواده سخن گفته‌اند (جمعی از نویسندگان، 1385: 22).
  نکته پایانی در باره واژه اخلاق این است که گاهی مراد از اخلاقی، درستی و خوبی آن است. وقتی می‌گوییم فلان عمل اخلاقی یعنی آن عمل خوب یا درست است. در  این صورت اخلاق را در مقابل ضد اخلاقی به کار برده‌ایم. اما ما درباره مسائل اخلاقی، احکام اخلاقی، نظام‌های اخلاقی، تجارب اخلاقی، وجدان اخلاقی و دیدگاههای اخلاقی نیز سخن می‌گوییم؛ در این کاربرد اخلاقی به معنای اخلاقاً درست یا اخلاقاً خوب نیست، بلکه به معنای امور مرتبط با اخلاق است. در  این کاربرد اخلاقی در مقابل غیر اخلاقی به کار می‌رود (مصصباح یزدی، 1373: 10).
2-2-14- هوش اخلاقی چیست؟
اخیراً اصطلاح جدیدی با عنوان ” هوش اخلاقی ” توسط بوربا (2005) در روانشناسی وارد شده است. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن‌ها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می‌کند (بوربا، 2005: 23).
هوش اخلاقی به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات آزاد و صادقانه و حقوق شهروندی است. هوش اخلاقی به این حقیقت اشاره دارد که ما به صورت ذاتی اخلاقی یا غیراخلاقی متولد نمی‌شویم؛ بلکه یاد می‌گیریم که چگونه خوب باشیم. یادگیری برای خوب بودن، شامل ارتباطات، بازخورد، جامعه‌پذیری و آموزش است که هرگز پایان‌پذیر نیست. آنچه که ما برای انجام کارهای درست به آن نیاز داریم، همان هوش اخلاقی است که با استفاده از آن به یادگیری عمل هوشمندانه و دستیابی به بهترین عمل خوب نزدیک می‌شویم، در هر بخشی از زندگی به بهترین اطلاعات قابل دسترس می‌رسیم، خطرات را به حداقل می‌رسانیم و نسبت به پیامدهای آن خوش‌بین هستیم. افراد با هوش اخلاقی بالا کار درست را انجام می‌دهند، اعمال آن‌ها پیوسته با ارزش‌ها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی دارند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می‌دهند (مختاری‌پور و سیادت، 1388: 98).
2-2-15- هفت اصل ضروری هوش اخلاقی
اصول هوش اخلاقی از دیدگاه بوربا (2005) به شرح زیر می‌باشد:
هم‌دردی: تشخیص احساسات و علایق افراد که شامل مراحل زیر است:
الف: پرورش آگاهی
ب: افزایش حساسیت نسبت به احساس‌های دیگران
ج: هم‌دردی با دیدگاه اشخاص دیگر.
هوشیاری: دانستن راه صحیح و درست و عمل در همان راه که شامل:
الف: ایجاد زمینه‌ای برای رشد اخلاقی
ب: ترویج معنویت برای تقویت هوشیاری و هدایت روفتار
ج: پرورش انضباط اخلاقی برای کمک به افراد به منظور یادگیری درست از نادرست.
خودکنترلی: کنترل و تنظیم تفکرات و اعمال خود به طوری که بر هر فشار از درون و بیرون ایستادگی کنیم و در همان راهی عمل کنیم که احساس می‌کنیم درست است، که شامل :
الف: الگوسازی و اولویت بندی خودکنترلی افراد

دانلود تحقیق در مورد مولفه های هوش هیجانی و شناخت نقاط قوت و ضعف


Widget not in any sidebars

جدول 4-8- جدول ضریب همبستگی بین هوش اخلاقی و عملکرد شغلی 65
جدول 4-9- شاخص‌های برازش مدل 67
فهرست اشکال
شکل 2-1- مدل دو عاملی هوش عمومی اسپیرمن. 15
شکل 2-2- مدل چند عاملی عمومی 16
شکل 2-3- ساختار سلسله مراتبی آزمون تجدیدنظر شده ی استنفورد – بینه. 18
شکل 4-1- ضرایب بتای معناداری مربوط به روابط بین متغیرهای پژوهش 66
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
مدیریت از دیر باز در فعالیت‌های انسان وجود داشته البته نه به اندازه و اهمیتی که در حال حاضر وجود دارد. انسان برای انجام هر فعالیتی باید از عوامل زیادی بهره ببرد اما این عوامل به خودی خود موجب نیل به هدف نمی‌شود چون این عوامل باید با یکدیگر هماهنگ باشند و یک مجموعه یکپارچه را تشکیل دهند تا بتوانند به هدف خود برسند اما این هماهنگی نیز به خودی خود به دست نمی‌آید . در اینجا ست که ما به اهمیت  مدیریت پی می بریم. لذت بخش‌ترین تجربه‌ای که انسان در زندگی دارد رسیدن به هدف در کوتاه‌ترین و مناسب‌ترین زمان ممکن است واین امر جز با بهره‌جویی از مدیریت ممکن نیست. در دنیای امروز – که سرعت تغییرات بالا بوده و حتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده – اهمیت سازگاری و تشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند کارکنان خود را با آهنگ تغییرات همگام کنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می‌دهد. یک رهبر بانفوذ بسیار ساده‌تر می‌تواند سازمان را منعطف کند تا مدیریتی که می‌خواهد با تکیه بر تکنیک‌های خاص و صرف زمان بیشتری به این مهم دست یاید.
پیچیده‌تر شدن فضای رقابتی شرکت‌ها و سازمان‌ها، آهنگ پرشتاب تغییرات و پیچیده‌تر شدن شرایط اداره سازمان‌ها، ضرورت توجه به استعدادهای انسانی را بیش از گذشته آشکار ساخته است. روش‌های کهنه تجارت دیگر کارآیی ندارند، شدت فزاینده چالش‌های رقابتی هرکسی را به مبارزه می‌طلبد تا خود را با شرایط تطبیق دهد.
با تغییر تجارت، ویژگی‌های مورد نیاز برای بقای شرکت‌ها نیز تغییر می‌یابد، چه رسد به سبقت. قابلیت‌های مورد نیاز برای مدیران سازمان‌ها تفاوت‌های اساسی دارد، ویژگی‌هایی که امروزه برای مدیران ارزشمند است با قابلیت‌هایی که برای مدیران آینده مورد نیاز خواهد بود، تفاوت اساسی خواهد داشت.
مهارت‌هایی همچون طراحی تغییر، تطبیق‌دهی، افزایش تنوع و قابلیت‌های گروهی در دو دهه پیش اهمیت زیادی نداشتند، اما اکنون بر اهمیت آنها افزوده شده است. همه این تحولات ارزش هوش را افزایش داده و ضرورت توجه سازمان‌ها به مقوله مذکور را با اهمیت کرده است.
باید توجه داشت که رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌ها که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، موضوع هوش است. از آنجایی که هوش انواع مختلفی دارد (هوش هیجانی، هوش اجتماعی، هوش اخلاقی، هوش معنوی)، در پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه هوش هیجانی، اجتماعی و اخلاقی با عملکرد مدیران صنایع نساجی در استان یزد هستیم.
1-2- بیان مسئله
امروزه روابط انسانی در سازمان‌ها از مهم‌ترین مسائل و مشکلات سازمانی است که ممکن است سازمان را به نقطه سقوط بکشاند. قابلیت‌های عاطفی و اجتماعی تاثیر انکارناپذیری در بهبود روابط و پرورش افراد دارد که تا کنون آنطور که شایسته است به آن توجه نشده است. هوش هیجانی به معنای یک توانایی ذهنی بیانگر قابلیت‌های هیجانی و اجتماعی فرد است که می‌تواند سبب بروز توانایی‌هایی چون برقراری ارتباط، شناخت نقاط قوت و ضعف خود و سایرین باشد. با این ویژگی‌ها هوش هیجانی از اهمیت ویژه‌ای برای یک مدیر برخوردار است تا آنجا که ادعا می‌شود می‌تواند بر سایر توانایی‌های یک مدیر نیز موثر واقع شود (داستار، 2006). گلمن در کتاب خود بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می‌شود تا قلب و احساسات، تمرکز کرده است. او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکت‌ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می‌کند نیازمند هوش هیجانی است. در حرکت به سطوح بالای سازمان اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می‌یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمام رده‌های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده مدیریتی اهمیت حیاتی می‌یابد(گلمن و همکاران، 2006).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی یک کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف شده است. منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و کارکنان خود نظیر انجام یک وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان دارد(موتوویدلو و همکاران، 1997).
نظریه هوش هیجانی در واقع طرح یک مسئله مهم و اجتناب ناپذیر است و لزوماً مکتب فکری جدید شود و به لحاظ یادگیری و آموزشی از شیوه های شناختی و رفتاری انسان گرا استفاده فراوانی می برد و حوزه هایی را به روی ما می گستراند که مکاتب قبل به آن توجه نداشته اند. به طور کلی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه 1990 میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است و یکی از مهارتهای جدید مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی به شمار می رود (مایر، 2000). گلمن، بویاتزیس و مک کی (2006) معتقدند که کارکنان سازمان ها، در تلاش برای بالابردن بهره وری و عملکرد باید علاوه بر توانایی های فنی و حرفه ای، ویژگی های دیگری نیز داشته باشند که هوش هیجانی نامیده می شود، این ویژگی ها باعث ارتقای فرد می شود. چون فرد موقع مواجه با افراد دیگر باید آگاه، محترم، هوشیار، پاسخگو، پذیرا و … باشد. آنها معتقدند برای غلبه بر چالش های پیش رو، باید مولفه های هوش هیجانی شامل خودآگاهی، خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی و کنترل ارتباطات را افزایش داد.کیفیت زندگی کاری، واکنش کارکنان با توجه به شغل خود، به خصوص نتایج منحصر به فرد در محتوای شغل و زندگی روانی است که بر نتایج شخصی، تجربه حرفه ای و چگونگی بهبود شغل با توجه به نیازهای فردی، تاکید دارد (فرحبخش، 2012).
اما علاوه بر هوش هیجانی، در سال‌های اخیر درباره درباره هوش اجتماعی نیز بحث شده است. که اولین بار ثرندایک این بحث را مطرح کرد. به عقیده ثرندایک هوش اجتماعی نشان‌دهنده قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی است که به خوب کنار آمدن با دیگران و روابط اجتماعی موفق منجر می‌شود. در تعریف هوش اجتماعی از یک طبقه کلی صحبت می‌شود، یعنی ظرفیت درک رخدادها و پاسخ موثر شخصی و اجتماعی (لیورگود، 2009). دانیل گلمن (2007) معتقد است هوش بین فردی یا هوش اجتماعی، یعنی مهارت عاطفی که برای حفظ ارتباطات نزدیک در دوستی‌ها، ازدواج‌ها یا ارتباط شغلی اساسی است. این مهارت‌ها در کودکی شکل می‌گیرد و در طول زندگی بروز می‌یابد (روشنی و نادری، 1390). آنچه که مسلماً در مورد مدیران بزرگ و موفق سازمان‌ها می‌دانیم این است که لزوماً آن‌ها باهوش‌ترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی نیستند، بلکه آن‌ها شعور عاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند و به همین وسیله افراد را به سمتی که در نظر دارند سوق می‌دهند. باید گفت رمز نفوذ آن‌ها بر افراد همین نکته است. رهبری و مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آن‌ها با مشکلات بسیاری مواجهه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌هایی که به مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش اجتماعی است. هوش اجتماعی از عوامل موثر در رضایت افراد به شمار می‌رود. بنابراین واضح است که داشتن هوش اجتماعی بالا برای مدیران صنایع یک امتیاز محسوب می‌شود چرا که هم باعث بهبود عملکرد آن‌ها می‌شود و هم اینکه می‌تواند تضمین‌کننده بقای سازمان باشد (رضایی و خلیل‌زاده، 1388).
باید توجه داشت که علاوه بر هوش هیجانی و اجتماعی، هوش اخلاقی نیز در بین انسان‌ها دارای جایگاه خاصی است. امروزه سازمانها بـه طـور فزاینده‌ای درگیر معمـای اخلاق هستند. در این شـرایط مـرز میان کارهای درست و نادرست باید تعریف شـود. در چنین مواردی مدیـر باید اوضاع را کنترل کند و این امر نیـازمند رهبـری بـا هوش اخلاقی بالاست. هوش اخلاقی توانایی درست از درک موضوع های نادرست و خلاف و داشتن اعتقادهـای قوی و عمل بـه آنهاست. مدیرانی که هوش اخلاقی بالایی دارند، کارهایشان را بر اسـاس ارزشـها و اعتقادهای درست اجرایی میکنند، عملکرد بالایی دارند. رشد اخلاقی مدیران با رفتارهای آنها رابطـه مستقیم دارد. نخستین بـار اصطلاح هوش اخلاقی را بوربا وارد روان شناسی کرد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانـایی درک درست از اعتقادهـای اخلاقی و عمل به آنها و رفتار درست در جهت صحیح تعریف کرده است. از طرفی هوش اخلاقی توجه به رفاه اقتصادی، حقوق شهروندی و زندگی انسانهاست. هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری بیشتر کارکنان میشود و کارایی فردی و گروهی را افزایش میدهد.
سازمان‌ها در دنیای پویا و پرمخاطه امروزی برای اینکه بتوانند بقای خود را تحکیم بخشند، باید مدیران و کارکنان خود را ملزم به رعایت اصول اخلاقی و فراگیری هوش اخلاقی نمایند. چرا که رعایت آن‌ها باعث دلگرمی کارکنان و به تبع آن افزایش کیفیت خدمات و عملکرد و در نهایت جلب رضایت ارباب رجوع و تثبیت بقای سازمان خواهد شد. مدیران با داشتن هوش اخلاقی بالا، می‌توانند با سالم سازی و بهینه کردن عملکرد امروز سازمان‌ها، موقعیت و جایگاه آن‌ها را در بازار رقابتی فردا تضمین کنند. اگر مدیران هوش اخلاقی خود را تقویت کنند، می‌توانند عملکرد خود را بهبود بخشیده و در ارتباط با کارکنان و مشتریان به صورت موثر عمل نمایند (اسکندری و همکاران، 1391).
در این پژوهش، در پی پاسخ به این سؤال اساسی هستیم که آیا بین هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی و بهبود عملکرد مدیران رابطه ای وجود دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
امروزه بسیاری از سازمان ها دست خوش تغییرند و هرگونه تغییر ، به رهبران و مدیرانی نیاز دارد که انطباق پذیر بوده و با تغییرات سازگار شوند. نقش جدی و اساسی کمیت و کیفیت عملکرد مدیران در پویایی سازمان و عدم شناخت هوش هیجانی در مباحث رفتار سازمانی و همچنین وجود ابهام در سهم هر کدام از این عوامل بر عملکرد مدیران، مبین اهمیت و ضرورت این تحقیق است. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصری کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.به نظر می رسد هوش هیجان، اخلاقی و اجتماعی می تواند شکل تکامل یافته ای از توجه انسان در سازمان ها و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران برای هویت افراد در درون سازمان و تأمین رضایت آنها باشد که این اهداف رابطه مستقیم با توانایی آنها در برانگیختن احساسات خود و دیگران برای رسیدن به کارایی و اثربخشی سازمان دارد . از سوی دیگر، این امر در دنیای امروز اهمیت زیادی دارد، چراکه مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین افراد افزایش یافته است . به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت مدیریت مشارکتی افزایش چشمگیری یافته است . اینجاست که به ضرورت تأثیر هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی در بهبود عملکرد مدیران در یک سازمان پویا و نوآور پی می بریم. در واقع با شناخت روحیات فردی و نیز اجتماعی افراد و آموزش چگونگی عکس العمل در رویارویی با عوامل محیطی می آموزیم که بهترین رفتار را با مشکلات اداری یا سازمانی داشته باشیم و در مواقع بحران بهترین تصمیم را اتخاذ کنیم. لذا با فهم این مسئله پی می بریم که هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی تا چه حد بازتاب توانایی های بالقوه فرد را دنبال کرده است.

دانلود تحقیق در مورد توانایی های ذهنی اولیه ی از نظر ترستون و توانایی های ذهنی اولیه از نظر ترستون

تعریف عملیاتی عملکرد شغلی: در پژوهش حاضر به منظور سنجش عملکرد شغلی مدیران از پرسشنامه هرسی و گلداسمیت استفاده شده است. این پرسشنامه در ایران در سال 1382 ترجمه و ویراستاری شده است. این پرسشنامه دارای 16 سوال در مقیاس لیکرت (1= کاملاً مخالفم، 2= مخالفم، 3= نظری ندارم، 4= موافقم و 5- کاملاً موافقم) می‌باشد و عملکرد شغلی را در حوزه وظایف شغلی و سازمانی می‌سنجد(ساعتچی و همکاران، 1390).
Widget not in any sidebars

فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه
فصل دوم پژوهش حاضر اختصاص به پیشینه نظری و عملی دارد. در بخش پیشینه نظری ابتدا به بررسی موضوع هوش و انواع آن و همچنین عوامل تأثیرگذار بر آن پرداخته و در ادامه در رابطه با هوش هیجانی، اجتماعی و اخلاقی توضیحاتی ارائه میگردد. در پایان این بخش نیز درباره عملکرد شغلی و عوامل تأثیرگذار بر آن مباحثی ارائه میگردد. در بخش پیشینه عملی، پژوهشهایی که در داخل و خارج از کشور در ارتباط با هوش هیجانی، اجتماعی و اخلاقی و ارتباط آن با عملکرد شغلی از منابع مختلف به دست آمده است، مطرح و جمع بندی میشوند.
2-2- پیشینه نظری پژوهش
2-2-1- تعریف های هوش:
تعریف هوش نیز – مانند تعریف شخصیت – کار دشواری است. محققان پیشین مانند بینه، هوش را به صورت ساده توانایی ذهنی تعریف کردند؛ ولی اخیراً بیشتر نویسندگان روی استعداد و قدرت استدلال انتزاعی یا توانایی انطباق و سازگاری با موقعیت های جدید و یا حل مسأله متمرکز شده اند. ظرفیت دستیابی به دانش و اطلاعات جدید یا کسب مهارت های تازه نیز، مورد تأکید قرار گرفته است. تعریف استرنبرگ از هوش (فعالیت ذهنی در جهت انطباق هدفمند، و انتخاب و شکل دهی محیط های جهان واقعی مرتبط با زندگی فرد) علاوه بر این که بیانگر تفکر رایج است، این نکته را نیز برجسته می سازد که هوش از فرهنگ، تفکیک ناپذیر است. انتقال از تعریفی محدود به طرف تعریفی گسترده تر از هوش، تابع تغییراتی است که در رویکردهای نظری پدید می آید.
تفاوت اصلی در تعریف های هوش در محدوده ی مورد نظر این تعریف هاست. نظریه های اولیه هوش، عمدتاً از داده هایی درباره ی توانایی های تحصیلی افراد که پرسش های به سؤالات کلامی و ریاضی به اضافه ی چند آزمون استدلال محدود می شد، به دست آمده اند. نظریه های بعدی هوش، تعریف هوش را گسترش دادند و توانایی های مهم از نظر فرهنگی و دامنه ای از فرآیندهای شناختی را در آن گنجاندند. با این که همه با چنین تعریف هایی موافق نبودند، این تعریف ها حوزه ی تحقیق درباره ی هوش را به طور قابل ملاحظه ای گسترش داده است.
2-2-2- نظریه های اولیه:
اسپیرمن و ترستون هر دو نظریه های هوش را از تحلیل عاملی داده های آزمون هوش استخراج کردند. تفاوت اصلی این دو، به نظر اسپیرمن از هوش عمومی (g) مربوط می شود که به عقیده ی او، مبنای عملکرد در همه ی آزمونهاست؛ در حالی که استدلال های ترستون، بر اساس توانایی های مجزای اولیه، مبتنی است. این دو بر اساس معیارهای جدید تعریفی محدود از هوش را – و لو به طور ضمنی – به کار برده اند؛ ولی هر دو تأثیر اساسی بر آزمون های روان سنجی داشته اند.
2-2-3- نظریه های آغازین هوش
2-2-3-1- نظریه دو عاملی اسپیرمن
اسپیرمن به این نتیجه رسید که عملکرد در خرده آزمون های تست های هوش، تقریباً همیشه با هم همبستگی مثبتی دارند؛ ولی این همبستگی ها کامل نیستند. او دلیل این امر را این می داند که عملکرد افراد در آزمون های هوش تا حدودی توسط هوش عمومی (g) تعیین می شود و تا اندازه ای نیز لازم است که توسط توانایی های خاص فرد معین شود. (شکل 1)؛ بنابراین، برای مثال، نمره ی شخص در یک آزمون واژگان تا حدودی به وسیله ی هوش عمومی او و قدری نیز به کمک توانایی کلامی خاصی که دارد، تعیین می شود؛ از این رو عملکرد افراد در آزمون های هوش، به دو عامل بستگی دارد: عامل اول، میزان همبستگی یک خرده آزمون به آزمون دیگر است، و این نشان می دهد که تا چه حد تکمیل موفقیت آمیز آن خرده آزمون، به هوش عمومی نیاز دارد؛ عامل دوم، میزان عدم همبستگی آن با دیگر آزمون هاست و بیان گر این است که چه میزان به توانایی خاص نیاز دارد. اسپیرمن استدلال کرد از آن جا که هوش عمومی g تقریباً در همه ی کارها اهمیت دارد، مهم ترین جنبه ی به شمار می رود. تاکنون برای ساختن آزمون هایی که تنها هوش عمومی g را می سنجند، تلاش های زیادی شده است. احتمالاً معروف ترین آن ها، آزمون ماتریس های پیشرونده ی ریون است.
شکل 1. مدل دو عاملی هوش عمومی اسپیرمن.
2-2-3-2- توانایی های ذهنی اولیه ی از نظر ترستون
ترستون در مورد همبستگی بین آزمون ها، دیدگاهی متفاوت با دیدگاه اسپیرمن اتخاذ کرده (شکل 2). ترستون هفت توانایی ذهنی اولیه که می تواند اصولاً بدون وابستگی به یکدیگر ارزیابی شود، مطرح کرد (جدول 1).
یکی از نتایج مهم الگوی ترستون، ایجاد مجموعه های چند متغیره استعداد است که به جای اندازه گیری انفرادی و کلی، نیم رخ توانایی ها را به دست می دهد. آزمون توانایی های ذهنی اولیه شیکاگو، مستقیماً بر کار ترستون استوار بود؛ ولی آزمون تست های دیگری از قبیل آزمون تشخیص استعداد با کاربرد ویژه (مانند گزینش پرسنل، آزمون های تحصیلی و مشاوره) نیز چنین بوده اند.
شکل 2. مدل چند عاملی عمومی
توجه کنید! آزمون 1 مقیاس خوبی از توانایی است. در حالی که آزمون های 2 و 3 مقیاس های ضعیفی از توانایی های مربوط هستند. نمره ها در این آزمون ها نباید همبستگی داشته باشند. آزمون های 4 و 5 بیشتر از یک توانایی را می سنجند و نمره های آن ها با دیگر آزمون ها، همبستگی خواهند داشت.
جدول 1. توانایی های ذهنی اولیه از نظر ترستون
توانایی
توصیف
درک کلامی
توانایی درک معانی کلمات، به وسیله ی آزمون های واژگان ارزیابی می شود.

مقاله درمورد نظریه تبادل اجتماعی و میزان سرمایه گذاری


Widget not in any sidebars

براساس شرطی سازی کلاسیک، ما به افرادی علاقه مند می شویم که خشنودی و رضایت را در ما تداعی می کنند. نتایج حاصل از پژوهش ها حاکی از آن است که موقعیتهای مثبت و منفی گوناگون مانند نوع فیلم یا میزان نور می تواند بر روابط ما تأثیرگذار باشند. کلر و بایرن ، اظهار داشتند هنگامی که ما فعالیت های مشترک لذت بخشی را با دیگران تجربه می کنیم، پاسخ هیجانی مثبتی در ما ایجاد می شود، که تمایل ما را به ادامه رابطه، با آنها افزایش می دهد، و چنانچه این تجربه در آن افراد نیز متقابلاً رضایت بخش بوده باشد، پاسخ هیجانی مثبت و تمایل به ادامه دوستی دوجانبه خواهد بود (دایر، ترجمه ی سپاه منصور، 1386).
اثر شرطی سازی عاملی بر دوست داشتن:
طبق این نظریه ما به افراد پاداش دهنده علاقه مند می شویم، و از افراد تنبیه کننده دوری می جوییم. پاداش ممکن است شامل یک همراهی و برخورد دوستانه یا خوشرویی، و تنبیه به شکل عدم تأیید ارزشها و یا یک رابطه کسل کننده باشد. و در زیر نیز به تفسیر سه عامل مجاورت، شباهت و جذابیت فیزیکی براساس شرطی سازی کلاسیک و شرطی سازی عاملی می پردازیم.
مجاورت: هنگامی که ما با افرادی به دلیل شرایط زندگی یا شغلی به طور مرتب تعامل داریم، فرصتهای بسیاری جهت تعاملات اجتماعی مثبت فراهم می شود. به عبارت دیگر تعاملات منفی موجب ایجاد نفرت شدید می گردد.
شباهت: شباهت افراد به ما موجب ارائه پاداش مؤثر می گردد. به عبارت دیگر تأیید نگرشها و ارزشها موجب افزایش اعتماد به نفس ما می شود و بالعکس ارتباط با اشخاصی که عقاید ما را مورد انتقاد یا مخالفت قرار می دهند موجب کاهش عزت نفس ما می شوند که بسیار ناخوشایند است.
جذابیت فیزیکی: جذابیت جسمانی موجب پاداش مستقیم زیبایی و پاداش غیر مستقیم تداعی خود با افراد خوش سیما می شود.
2-2-5-3- نظریه ی تبادل اجتماعی:
نظریه ی تبادل اجتماعی یک مدل اقتصادی از رفتار انسان ارائه می دهد و بر پایه یک فرض بنیادی بسیار ساده استوار است. بر اساس این نظریه روابط براساس تبادل پاداش ها، هزینه ها بین افراد شکل می گیرد و رضایت بخش ترین و طولانی ترین رابطه، مستلزم بیشترین پاداش و کمترین هزینه است. عوامل مهم در این نظریه عبارتند از:
منافع: قبل از شروع یک رابطه، هزینه ها و منافع گذشته، حال و احتمالاً آینده مورد ارزیابی قرار می گیرند و چنانچه قضاوت ما این باشد که چنین رابطه ای دارای منفعت است، آن را گسترش خواهیم داد. و برعکس اگر تشخیص دادیم رابطه به ضرر ما تمام خواهد شد، از ایجاد رابطه دوستی امتناع می ورزیم. پاداش می تواند شامل تعریف و تمجید، مصاحبت سرگرم کننده و یا هدایای مادی شود. هزینه ها می توانند به هر شکلی باشند و شامل چیزهایی شود که برای فرد ناخوشایند است، از قبیل جر و بحث، احساس اجبار در مهیا ساختن شام به طور دائم، یا یک عادت آزار دهنده. راس بالت، هزینه ها و پاداش ها را در روابط صمیمانه مورد تحلیل قرار داد و به این نتیجه دست یافت که در طول دورانی، مانند ماه عسل هزینه ها در نظر گرفته نمی شوند و تقریباً تا سه ماه اول زندگی مشترک هزینه ها نادیده گرفته می شوند و تأثیری بر رضایت مندی از رابطه ندارند، اما پس از گذشت زمان افزاتیش هزینه ها موجب کاهش رضایت مندی می شوند. براساس پیش بینی این نظریه در روابط زناشویی پاداش زیاد و هزینه کم با بیشترین رضایت از روابط همکراه است (دایر، ترجمه ی سپاه منصوری، 1386).
جایگزین ها: در یک رابطه نه تنها پاداش ها و هزینه های واقعی را مبنا قرار می دهیم، بلکه آن را با پاداش ها و هزینه ها در سایر روابط نیز مورد مقایسه قرار می دهیم.
سرمایه گذاری: تعهد به یک رابطه تنها به پیامدها و انتخابهای موجود بستگی ندارد، بلکه به میزان سرمایه گذاری انجام شده نیز مرتبط است. هنگامی که یک رابطه مستحکم تبدیل به یک رابطه کسل کننده و یکنواخت می شود، می توانیم آن را ترک کنیم اما این کار به آسانی امکانپذیر نیست، زیرا ما در روابطمان وقت و انرژی صرف کرده ایم، سرمایه و دوستان مشترک داشته و شاید بسیاری از فرصت ها و موقعیت های خود را وقف شریک زندگی مان کرده ایم و اکنون تمایلی به ایجاد رابطه با فرد دیگر نداریم.
2-2-5-4- نظریه ی برابری:
نظریه ی برابری والستر از نظریه تبادل اجتماعی هومانس نشأت گرفته است. اصل برابری بیان می کند، چنانچه پاداشی که افراد از یک رابطه بدست می آورند، انعکاسی از آن چیزی باشد که در آن رابطه صرف کرده اند، رابطه رضایت بخش و مطلوب است. برابری به معنای تساوی نیست. چنانچه یک طرف سهم بیشتری در یک رابطه بگذارد باید میزان بیشتری از آن رابطه بدست آورد. بنابراین نظریه تساوی پیش بینی می کند در روابطی که یکی از طرفین سود فراوان یا اندکی بدست می آورد، آن رابطه رضایت بخش نیست. فردی که در رابطه سود نمی برد به سمت عصبانیت، بی میلی و محرومیت سوق داده می شود و در افراد منفعت طلب نیز ممکن است احساس گناه و ناراحتی پدید آید. اگرچه هر دو حالت عدم توازن نامطلوب است، جای تعجب نیست که زیان و خسارت بیشتر از منفعت طلبی و سودجویی، نارضایتی به بار می آورد( دایر، ترجمه ی سپاه منصوری، 1386). مطالعات نشان میدهد که رضامندی زناشویی به سازگاری کلی فرد کمک می کند؛ یعنی همسرانی که از سازگاری زناشویی بالایی برخوردارند، عزت نفس بیشتری دارند و در روابط اجتماعی سازگارترند. سازگاری زناشویی نتیجه ی فرآیند زناشویی و شامل عواملی مانند ابراز محبت و عشق همسران، احترام متقابل، روابط جنسی، تشابه نگرش، چگونگی ارتباط و حل مسئله است. عوامل متعددی رضامندی زناشویی زوجین را تحت تأثیر قرار می دهند که از آن جمله می توان به رضایت از خلق و خوی همسر، اعتماد، وفاداری و عشق و درآمد و اشتغال همسر اشاره کرد(شاکریان، 1385).
بایستی توجه داشت که رضامندی زناشویی می تواند دامنه ای از مطلوب تا نامطلوب را در برگیرد (مرادی، 1386). اینکه افراد در کدام قسمت این دامنه قرار می گیرند بایستی عواملی که در رضایت مندی زناشویی نقش دارند مورد بررسی قرار گیرد (اسچورمن و کروک، 2001). محققانی مانند کلارک، فیتنس و بریستی (2001) معتقدند که سازه هوش هیجانی، یا لااقل برخی از جنبه های آن ظرفیت غنی سازی یک ازدواج توأم با سازگاری و رضایت مطلوب و با ثبات را داراست. آنان بر این باورند که توانایی درک و پذیرش افکار، احساسات و عواطف یکدیگر در زندگی زناشویی، با احساس رضامندی بیشتری همراه است.یکی از عوامل مؤثر در رضامندی زناشویی اعتماد نسبت به محبت همسر و رضایت خاطر از توجه و محبت وی باید دانست( پاتریک، 1955).
2-2-6- ازدواج و خانواده در دوران نوین
در دوران نوین و در جوامع صنعتی، ماهیت و اشکال ازدواج و پیامدهای اجتماعی آن در خانواده و جامعه، اشکال، ساختار و ارزش های خانواده و به طور کلی الگوهای همسرگزینی و نظام خانواده تحت تأثیر صنعتی شدن دچار تغییر و تحول شده و در جوامع رو به توسعه با آهنگی آرام در حال تغییر است از جمله:
امروزه، شبکه خویشاوندی مبتنی بر تبار و طایفه در اکثر جوامع تأثیر خود را از دست داده است؛
ترویج ازدواج های غیرخویشاوندی به جای ازدواج های مبتنی بر خویشاوندی، به ویژه در نقاط شهری، روابط اجتماعی، روابط بین گروهی، رشد شخصیتی و بهبود نسل را دستخوش تغییر نمود.
با تغییر الگوی خانواده از گسترده به هسته ای، نحوه انتخاب همسر نیز در بسیاری جوامع تغییر یافته است، زیرا در خانواده گسترده، ازدواج مبتنی بر تصمیمات و نظریات افراد و اعضای خانواده بود، ولی با هسته ای شدن خانواده ها، حق انتخاب آزاد همسر در جامعه هنجار شده است؛
آزادی عمل زنان در ازدواج، تصمیم گیری در خانواده، عادی شدن طلاق و موارد مشابه، از جمله تغییرات ازدواج و خانواده محسوب می شود؛
به دنبال تغییر در نظام هنجاری جامعه، تغییر در ارزش ها و گسترش شهرنشینی، رفع محدودیت در روابط بین دو جنس مخالف کاهش یافته که به نوبه خود بسیاری از الگوهای رفتاری، ارزش های مربوط به خانواده و هنجارهای موجود در جامعه را تحت تأثیر قرار داده است. (شیخی، 1382).
امروزه همسرگزینی آزاد از ویژگی های خانواده (هسته ای) در دوران نوین است و عشق و علاقه در تکوین ازدواج، نقش اصلی دارد، مع الوصف این آزادی انتخاب همسر بر حسب نوع جامعه و ویژگی های فرهنگی- اجتماعی، اقتصادی و زیستی از جمله مذهب، نژاد، قومیت و طبقه، مشروط و مقید می گردد، به عبارت دیگر ازدواج بر حسب تجانس انجام می شود و هر فردی به طور متعارف با کسی از طبقه، مذهب، نژاد و قومیت خود ازدواج می کند که این نوع ازدواج را ازدواج متجانس می گویند. نتایج تحقیقات همسرگزینی حاکی از آن است که اکثر ازدواج ها، متجانس و درون گروهی هستند؛ تشابهات قشری، مذهبی، خانوادگی در میان زوج هایی که با یکدیگر ازدواج کرده اند، به حدی زیاد است که نمی توان آن را تصادف دانست، بلکه نشان دهنده این نکته است که روندهای اجتماعی با قرار دادن گروه های مشابه در کنار یکدیگر، همسرگزینی آنها را نیز تعیین می کنند. البته در برخی موارد ازدواج میان دو طبقه متفاوت نیز مشاهده می شود. ازدواج افراد با طبقات بالاتر از خود صرفاً بر اساس یک ویژگی منحصر به فرد رخ داده است، امروزه ازدواج ها بر اساس تجانس سنّی نیز بسیار دیده می شود و این تفاوت سنی معمولاً حدود 2 تا 3 سال است( نادری و همکاران، 1390).

منابع تحقیق با موضوع مؤلفه های رهبری تحول آفرین و مفاهیم و اصطلاحات

تحریک هوشی: برانگیختن پیروان بوسیله رهبری به منظور کشف راه حلهای جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان است. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که دوباره در مورد کاری که انجام می‌دهند، کوشش و تلاش و در مورد چیزی که می‌تواند انجام یابد دوباره تفکر کنند.
ملاحظات شخصی: توجه به تفاوت های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیت ها برای یادگیری و تجربه آنها است. افراد به وسیله رهبران حمایت می شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نیازهای شخصی آنها نگران هستند.
Widget not in any sidebars

2-8-5. مؤلفه های رهبری تحول آفرین
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتنداز:
نفوذ ایده آل (ویژگیهای آرمانی – رفتارهای آرمانی): در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
الهام بخشی: رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
ترغیب به تفکر : رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
توجه به افراد (ملاحظات فردی): رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند ( اسپکتور، 2004).
2-9. هوش معنوی
2-9-1. مقدمه
هوش مفهومی است که از دیرباز آدمی بهپژوهش و تفحص در مورد ابعاد، تظاهرات، ویژگیها و انواع آن علاقهمند بوده است. در این بین، یکی از ابعاد هوش تحت عنوان «هوش معنوی» جـزو عرصههایی است که تحقیقات چندان منسجم و نظاممندی در جهت شناخت و تبیین ویژگیها و مؤلفههای آن در حد و اندازه سایر انواع هوش صورت نپذیرفته است و همین امر خود دشواریهای بسیاری را در راستای تمییز دقیق مؤلفهها و ویژگیهای آن بر سر راه پژوهش گران ایجاد مینماید.
هوش معنوی یکی از مفاهیمی است که در پرتو توجه و علاقه روان شناسان به حوزه دین و معنویت، مطرح شده و توسعه پیدا کرده است. مطرح شدن جدی واژه و مفهوم هوش معنوی در ادبیات علمی روان شناسی و مدیریت را باید به زوهر و مارشال (2000) نسبت بدهیم (ایمونز، 2000).
هوش معنوی مفاهیم معنویت و هوش را در یک سازه جدیدتر با هم ترکیب می‌کند و به انسان این فرصت را می‌دهد که در مقابل واقعیت‌های مادی و معنوی حسّاس باشد و تعالی را هر روز در لابه‌لای اشیا، مکان‌ها، ارتباطات و نقش‌ها دنبال کند (سهرابی، 1385). هوش معنوی به انسان قدرت قضاوت در موقعیت هایی که در آن قرار دارد را می دهد و سپس بر مبنای آن انسان می تواند رفتار مناسب را اتخاذ کند (حسینی و همکاران، 1389).
2-10. تعریف مفاهیم و اصطلاحات
2-10-1. هوش
«هوش» به عنوان یک توانایی شناختی، در اوایل قرن بیستم توسط آلفرد بینه مطرح شد. او همچنین آزمونی برای اندازه‌گیری میزان بهره هوش افراد ابداع کرد. اما در دو دهه اخیر، مفهوم «هوش» به حوزه‌های دیگری مانند هوش هیجانی، هوش طبیعی و هوش معنوی گسترش یافته است. علاوه براین، دیگر هوش به عنوان یک توانایی کلی محسوب نمی‌گردد، بلکه به عنوان مجموعه‌ای از ظرفیت‌های گوناگون در نظر گرفته می‌شود (رجائی و همکاران، 1387).
گاردنر (1999) هوش را شامل مجموعه توانایی‌هایی می‌داند که برای حل مسئله و ایجاد محصولات جدیدی به‌کار می‌رود که در یک فرهنگ ارزشمند تلقّی می‌شوند. از نظر وی، انواع هوش عبارتند از: زبانی، موسیقایی، منطقی، ریاضی، فضایی، جنبشی- بدنی، بین فردی و درون فردی.
2-10-2. معنویت
آنچه‌ امروزه در دنیای معاصر کمبودش احساس‌ می‌شود معنویت‌ است‌. این خلأ در جهان غرب بیشتر است. آنان در مادیات‌ و از معنویات‌ فاصله‌ گرفته‌اند و در شهوات‌ غوطه‌ور شده‌اند. ویژگی شهوات‌ این‌ است‌ که‌ در بدو امر شهوت‌ است‌، اما در ادامه‌، جهنم‌ است‌. وقتی‌ شهوات‌ بر زندگی‌ فرد یا ملتی‌ حاکم‌ شد، به‌ دوزخ‌، تبدیل‌ می‌شود. این‌ خاصیت‌ شهوات‌ بشری‌ است‌. برای‌ مهار شهوات‌ و ویران‌ ساختن‌ این‌ دوزخ‌ خودساخته‌، به‌ یک‌ معجزه اجتماعی‌ نیاز است‌ که‌ از روحانیت‌ و معنویت‌ برمی‌خیزد.
به دلیل آنکه واژه «معنویت» در زمینه های گوناگونی به کار می‌رود، تعریف آن مشکل است. موضوع معنویت دل‌مشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقّادانه و تطبیقی معنویت در زمینه‌های جهانی، پدیده نوظهوری است. بسیاری از ادیان، واژه دقیقی برای رساندن مفهوم «معنویت» ندارند. با وجود این، امروزه مفهوم معنویت عمومیت یافته است. در اینجا، به برخی از تعریف‌های معنویت اشاره می‌شود:
«معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است.» (شیخی‌نژاد و احمدی، 1388)