منابع تحقیق با موضوع دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی و دانشکده های تربیت بدنی


Widget not in any sidebars
1- می توان با برجسته کردن ویژگی های تفکر کلی و اعتقادی، سجایای اخلاقی، خود آگاهی و عشق
مدیران، آنان را جهت افزایش سطح سبک رهبری تحول آفرین یاری رساند.
2- مرکز مشاوره دانشگاه همکاری لازم جهت حل مشکلات مدیران داشته باشند. چرا که توانایی مقابله با مشکلات در بین مدیران بر اساس نتایج به دست آمده از این پژوهش در سطح پایینی بوده است.
محدودیتهای پژوهش
1- این تحقیق روی مدیران دانشگاه علوم پزشکی و دانشگاه بیرجند صورت گرفته است و نتایج آن قابل تعمیم به جوامع دیگر نمی باشد.
2- عدم همکاری برخی از مدیران (افت نمونه).
3-کمبود پیشینه پژوهشی در زمینه متغیر های این تحقیق
منابع:
قرآن کریم
نهج البلاغه
احسانی، محمد؛ و حاج هاشمی، مینا. (1384). بررسی رابطه سبک رهبری با رضایت شغلی معلمان ورزش. فصلنامه پژوهش. علوم ورزشی، شماره هشتم، 126-120.
بدیع. على؛ سوارى، الهام؛ باقرى دشت بزرگ، نجمه؛ و لطیفى زادگان، وحیده. (1389). ساخت و اعتباریابى پرسشنامه هوش معنوى. تبریز: اولین همایش ملى روانشناسى دانشگاه پیام نور.
بیکاس، سانیال. (١٣٧٩). نوآوری در مدیریت دانشگاهی. ترجمه: ویدا میری و عبدالرحیم نوه ابراهیم، انتشارات موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی.
جوادی، زینب. (1390). رابطه هوش معنوی و رهبری تیمی در بین مدیران دبیرستان های مشهد. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه بیرجند، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
جورج، مایک. (1385). 1001 روش برای آرامش. ترجمه: گروه مترجمین شادان، تهران: شادان.
حاجی، امیر حسین. (1386). رهبری. تهران: انتشارات امیر کبیر.
حسینی، فرشید؛ رایح، حمزه؛ استبری، مهراد؛ و شریفی، سید مهدی. (1389). بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر- پیرو، مدیریت دولتی، 2(4)، 72-55.
حیدری، اشرف؛ و خادمی، نصرالله. (1371). تئوری های رهبری و رهبری در گروه. تهران: شهرآب.
خداداد، شعله. (1385). ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا و بدون رهبری و تعالی سازمانی دانشکده های تربیت بدنی شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
رابینز، استیفن. (1378). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه ی علی پارسایان و سید محمد اعرابی. تهران: انتشارات موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
رجایی، علیرضا. (1389). هوش معنوی: دیدگاه‌ها و چالش‌ها، پژوهش نامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تربت جام، 22، 1389، 22.

منابع تحقیق با موضوع آموزه‌های اسلامی و استفاده از فرصت


Widget not in any sidebars
3. پرداختن به سجایای اخلاقی
1) پذیرفتن اشتباهات؛ 2) کمک به دیگران؛ 3) استفاده از فرصت‌ها؛ 4) انتقادپذیری؛ 5) استفاده از تجربیات؛ 6) استفاده از نظرات دیگران؛ 7) به پایان رساندن کار؛ 8) بخشش.
4. خودآگاهی و عشق و علاقه
1) علاقه به زندگی؛ 2) رضایت از زندگی؛ 3) رضایت از خود؛ 4) علاقه به خود؛ 5) افتخار به خود؛ 6) اعتماد به نفس؛ 7) امید به زندگی (میرجلیلی و شفیعی، 1391).
به عقیده مایک جورج (۲۰۰۶)، مدرّس دوره‌های هوش معنوی به منظور بهبود مهارت‌های مدیریت و رهبری، هوش معنوی لازم است؛ زیرا:
1. موجب یافتن و به‌کارگیری عمیق‌ترین منابع درونی می‌شود که قابلیت توجه و قدرت تحمّل و تطابق با سایران را به ما می‌دهد.
2. احساس هویت فردی روشن و باثبات در محیط روابط کاری متغیر ایجاد می‌کند.
3. توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، و قابلیت معنادار کردن کار را به ما می‌دهد.
4. ارزش‌ها را شناسایی می‌کند و آنها را با احساس هدفی روشن همسو می‌کند.
5. زندگی کردن با این ارزش‌ها و بدون سازش‌پذیری منجر به حس انسجام می‌شود.
6. ایجاد آرامش می‌کند و در مواجهه با بحران و آشوب تمرکز به وجود می‌آورد.
با وجود آنکه بسیاری از افراد تصور می‌کنند هیچ چیز معنوی در کار یا محیط کاری وجود ندارد، حوزه‌های بسیاری در زندگی کاری وجود دارند که می‌توان هوش معنوی را در آنها به‌کار گرفت. سه حوزه مهم‌ وجود دارد عبارتند از:
۱. امنیت شخصی و تأثیر آن بر اثربخشی شخصی: هوش معنوی کمک می‌کند که ثبات و اعتماد به نفس افراد افزایش یابد و راحت‌تر با مسائل کاری کنار بیایند.
۲. ایجاد روابط و ادراک بین افراد: به بهبود ارتباطات و درک دیگران در محیط کار کمک می‌کند.
۳. مدیریت تغییر و از میان برداشتن موانع: به غلبه بر ترس‌های ناشی از تغییر کمک می‌کند (مایک، 1385).
2-13. هوش معنوی در اسلام
تدوین و ارائه الگوهای مدیریتی در هر کشور و سازمانی بر نوعی اعتقاد درباره هستی و تحلیل از جهان مبتنی است. تمام نظام‌های اجتماعی به نوعی جهان‌بینی متکی هستند. هدف‌هایی که یک مکتب ارائه می‌دهد به تعقیب آنها دعوت می‌کند، راه و روش‌هایی که تعیین می‌کند، بایدها و نبایدهایی که انشا می‌کند، همه بر طراحی و تدوین نظام‌های اجتماعی و اداره امور سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد. دین با ارائه اصول موضوعه خاصی، که متناسب با جهان‌بینی است، در نظریه‌های علوم اثر می‌گذارد. مهم ترین اثری که علوم کاربردی از دین می‌پذیرد، اثری است که از نظام ارزشی آن حاصل می‌شود. این اثر نظام رفتاری و ذهنی افراد و کارکنان را هدایت می‌کند و بدان جهت می‌دهد ( مکارم شیرازی، 1368).
بنابراین، تدوین و ارائه الگوی مؤلّفه‌های معنویت و هوش معنوی در نظام اسلام، تابع جهان‌بینی و ایدئولوژی اسلام در محیط کسب و کار و سازمان است. با توجه به آن، لازم است در ابتدا به مبانی فکری و جهان‌بینی اسلامی توجه شود و با مطالعه عمیق منابع غنی دین مبین اسلام همچون قرآن، نهج‌البلاغه و سیره اهل‌بیت علیهم‌السلام که در حد اعلای معنویت و پارسایی قرار دارند، مؤلّفه‌های معنویت و هوش معنوی در محیط کسب و کار استخراج و شناسایی شود و با بهره‌‌گیری از نظرات خبرگان و کارشناسان حوزه و دانشگاه، الگویی برآمده از آموزه‌های اسلامی به سازمان‌ها و نهادهای جامعه اسلامی ارائه شود ( زارعی متین، 1388).
اگر روش اولیای دین اسلام را مطالعه کند متوجه می‌شویم که چقدر بر اصول دقیق رهبری منطبق است و نتایج شگرفی از طریق مدیریت و رهبری آنها برای ما به‌دست می‌آید.
برای استخراج و شناسایی مؤلّفه‌ها و کارکردهای معنویت و هوش معنوی، بجاست محققان و پژوهش گران دانش مدیریت ـ با توجه به مبانی و جهان‌بینی اسلامی ـ به مطالعه عمیق و دقیق منابع دینی، بخصوص قرآن و نهج‌البلاغه، بپردازند و با تلاش و کوشش خویش، به بومی‌شدن نظریه‌های مدیریت کمک شایانی نمایند. تربیت دینی و معنوی با استفاده از اخلاق مذهبی، به دنبال هدایت و ترسیم افق های روشن برای رستگاری و هدایت بشری است (زنگویی و نبی زاده، 1393).
به دلیل آنکه در فرهنگ اسلامی، متون فراوانی وجود دارد که در آنها از عمیق‌ترین صفات، حالات و کیفیت معنوی صحبت شده، این توقّع چندان آرمانی و دور از واقعیت نیست.

منابع تحقیق با موضوع نظریه رهبری تحول آفرین و سبک رهبری تحول آفرین

7. تشخیص کرامت و ارزش فردی و حفظ و رشد و شکوفایی این کرامت؛
Widget not in any sidebars

8. تشخیص فرآیند رشد معنوی و تنظیم عوامل درونی و بیرونی در جهت رشد بهینه این فرآیند معنوی؛
9. تشخیص معنای زندگی، مرگ وحوادث مربوط به حیات، مرگ و برزخ، بهشت و دوزخ روانی؛
10. درک حضور خداوندی در زندگی معمولی؛
11. درک زیبایی‌های هنری و طبیعی و ایجاد حس قدردانی و تشکر؛
12. داشتن ذوق عشق و عرفان که در آن عشق به وصال منشأ دانش است، نه استدلال و قیاس؛
13. داشتن هوش شاعرانه که معنای نهفته در یک قطعه شعری را بفهمد.
14. هوش معنوی موجب فهم آیات و درک عمیق‌تر کلام انبیا می‌شود.
15. هوش معنوی به فهم داستان‌های متون مقدّس و استنباط معنای نمادین این داستان‌ها کمک فراوان می‌کند.
16. هوش معنوی که در قرآن درباره‌ «اولوالالباب» گفته شده است، موجب می‌شود افراد به جوهره حقیقت پی ببرند واز پرده‌های اوهام عبور کنند ( نصیری جامی، 1384).
2-15. مرور پیشینه
رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوب های نظری در دنیا است، که از سوی برنز (1978) و بس (1985) مطرح شده است. در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول آفرین شده است. بس، بیان کرد که رهبران می‌توانند با استفاده از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند (همفرز و اینستین، 2003).
با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت رهبری تحول آفرین به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی هوش معنوی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. در پیشینه این پژوهش به چند مورد از پژوهش هایی که ارتباط نزدیک تری با موضوع تحقیق دارد، اشاره می کنیم.

آلبرت (2003) به آزمون نظریه رهبری تحول آفرین در محیط های کاری کشور پرداخت. بر اساس نتایج این پژوهش، بین ملاحظه فردی و پیامد رضایت رابطه همبستگی مشاهده شد. مرسی (2004) به مطالعه سبک های رهبری در موسسات آموزش عالی مالاوی پرداخت. یافته های او نشان داد که اساتید سبک رهبری مدیران خود را تا حدودی تحول آفرین و مقداری مراوده ای شناسایی کرده اند. نیکولینا (2003) به بررسی میزان مناسب بودن سبک تحول آفرین در محیط ها و سازمان های آموزشی-علمی پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد که سبک تحول آفرین با پیامد اثر بخشی همبستگی مثبت دارد.
در تحقیقی بومر و بالدوین (2004) دریافتند که رهبرانی که گروه همگنان آنها از رفتار رهبری تحول آفرین بیشتری برخوردارند تمایل بیشتری به رفتار رهبری تحول آفرین نشان می دهند. وب (2003) میزان همراهی رفتارهای رهبری رؤسای دانشگاه را با رضایت شغلی پیروان و انگیزش به سمت تلاش بالاتر از حد انتظار و اثربخشی رهبری در کالج ها و دانشگاه های ایوانجلیکال مورد بررسی قرار داد. یافته های این پژوهش نشان داد که ترکیب رفتار های تحول آفرین و مراوده ای پیش بینی کننده بهتری برای رضایت شغلی و اثر بخشی رهبری، در مقایسه با رفتارهای تحول آفرین به تنهایی می باشد.
در تحقیقی که جعفری و مرادی (1383) در رابطه با هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که سه متغیر هوش عاطفی (همدلی، خود آگاهی و انگیزش) در ایجاد رهبری تحول آفرین موثر هستند. موغلی (1381) در خصوص الگوی تحول آفرین در سازمان های اداری ایران، دریافت که بین رضایت مندی، تلاش و تعهد کارکنان و الگوی تحول آفرین در سازمان های موفق اداری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
کریشتون (2008) در رساله دکتری خود به مطالعه کیفی هوش معنوی در رهبران سازمانی پرداخت. نتایج نشان داد تجارب افراد از هوش معنوی بسیار متفاوت است، ضمن اینکه هوش معنوی در مسئولیت های روزمره مدیران کارکرد داشت این نوع هوش نقش برجسته ای اقدامات مدیران با هوش معنوی بالا ایفا می نمود. این تحقیق نشان داد که فرایند حل مسئله افزایش خلاقیت و و نوآوری که از عوامل رهبری هستند با هوش معنوی ارتباط دارند (جوادی، 1390).
کیوانلو و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی با سبک رهبری به این نتیجه رسیدند که با افزایش هوش هیجانی در مربیان تمایل آنها به سبک رهبری تحول آفرین افزایش می یابد.
عابدی و جعفری (1384) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین به این نتیجه رسیدند که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی سه مولفه ی همدلی، خوداگاهی و انگیزش قادر به توضیح 78 درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.
یعقوبی (1386) در پایان نامه خود با عنوان بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری تحول آفرین به این نتیجه رسید که بین تمامی مولفه های هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.