جستجوی مقالات فارسی – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۸

۲- عملکرد شغلی علت خشنودی شغلی است:در تحقیقاتی که توسط ایافالدانو و موچینسکی(۱۹۸۵) انجام شده مشاهده شد که میزان همبستگی بین عملکرد شغلی و خشنودی به طور غیر منتظره ای پایین است. این مسئله می تواند ناشی از وجود مشکلاتی در سنجش عملکرد شغلی باشد.(اسپکتور،۱۹۹۷) فرا تحلیلهای انجام شده در این زمینه ثابت کرده اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی حداقل در حد متوسطی با یکدیگر همبستگی دارند با این وجود اقدام کمی در تبیین دلایل همبستگی مشاهده شده انجام شده. اگر چه ممکن است خشنودی شغلی به عملکرد شغلی منجر شود جهت عکس نیز متقابلا امکان پذیر است. افرادی که در مشاغلشان خشنودند، ممکن است انگیزه بیشتری داشته باشند سخت کار کنند و به این ترتیب بهره وری بیشتری داشته باشند. شواهد محکمی وجود دارند که نشان می دهند افرادی که بهتر کار می کنند بیشتر کارشان را دوست دارند و این ناشی از پاداشهایی است که غالبا همراه با عملکرد خوب به همراه می آید. برای این فرضها که خشنودی شغلی نتیجه عملکرد شغلی خوب است شواهدی وجود دارد. جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) مطرح کردند که همبستگی خوب خشنودی شغلی و عملکرد شغلی در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار می گیرد.بالاتر است تا در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار نمی گیرد. در چنین شرایطی کارکنانی که به خوبی کار می کنندو تشویق و پاداش دریافت می کنند، این پاداشها به خشنودی شغلی منجر می شوند. در تایید این پیش بینی ها جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) پی بردند زمانی همبستگی های بین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی قویتر است که سازمانها، پاداشها را به عملکرد خوب مرتبط سازند. کالدول و اورایلی(۱۹۹۰) شواهد غیر مستقیمی در حمایت از این ایده فراهم آورندآنها نشان دادند که تطابق بین تواناییهای کارکنان و ملزومات شغلی ، خشنودی شغلی را افزایش می دهد. کارکنانی که میتوانستند بهتر کارشان را انجام دهند خشنودی شغلی بالاتری نشان دادند بنابراین به نظر می رسد که خشنودی شغلی معلول عملکرد شغلی است. اگر چه این ارتباط ممکن است به وسیله پاداشهایی که در قبال عملکرد خوب به افراد داده می شود قابل تبیین باشد.
رویکرد تعدیل کننده: بعضی از محققان مطرح کرده اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی فقط تحت شرایط خاصی با همدیگر در ارتباط هستند. سطح پایین رابطه بین خسنودی شغلی و عنلکرد شغلی محققان را بر آن داشت تا مطرح کنند که عوامل واسطه ای زیادی ممکن است این ارتباط را تحت تاثیر قرار دهد. این رویکرد بی شباهت به دیدگاه لاولر و پورتر نیست که مطرح نموده اند پاداش وابسته به کار و عدالت ادراک شده پاداشها ، رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را افزایش می دهد. از جمله متغیرهای تعدیل کننده عوامل موقعیتی می باشند که نقش مهمی درتعیین رفتار افراد در سازمانها دارند. کمپبل و پریچارد( ۱۹۷۶، به نقل از نعامی ۱۳۸۱) در بازنگری تعیین کننده های عملکرد ، هفت تعیین کننده عملکرد را مطرح کرده که یکی از آنها شرایط تسهیل کننده و باز دارنده که زیر کنترل افراد نیستند، می باشد. باگات(۱۹۸۲) فشار سازمانی برای کار و عملکرد را به عنوان عامل واسطه ای مورد بررسی قرار داده است. وی مطرح کرده است که سطوح پایین فشار سازمانی منجر به خشنودی کارکنان و سطوح بالای عملکرد شغلی می گردد.زمانی که فشار برای عملکرد شغلی افزایش می یابد خشنودی شغلی پایین می اید. فشار بالای سازمانی هم عملکرد شغلی و هم رابطه بین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی را پایین می آورد. همچنین باگات (۱۹۸۲) مطرح کرده که درشرایط ایده آل مقدار فشار سازمانی برای عملکرد رابطه بین عملکرد و خشنودی شغلی را به حد اکثر قوت خود می رساند.مبانی نظری این دیدگاه شاید به تئوری اسنادی عملکرد شغلی مربوط شود. وقتی که فشار سازمانی برای عملکرد بالا باشد یک توجیه بیرونی برای عملکرد وجود دارد. اما وقتی که فشار سازمان برای عملکرد پایین باشد، توجیه بیرونی برای عملکرد پایین است کارکنان زمانی خشنودی شغلی بیشتری را تجربه می کنند که برای انجام کار اسنادهای درونی داشته باشند(هریس، ۲۰۱۲، ۵۱). بنابراین زمانی که دلایل بیرونی برای افراد وجود داشته باشند، فشارهای شغلی اگر چه ممکن است باعث آفزایش عملکرد شغلی شود اما ممکن است به سطوح پایین خشنودی شغلی منجر شود.بر اساس نظریه خود هماهنگی کورمن ، عملکرد شغلی با خشنودی شغلی برای کارکنان با عزت نفس بالا همبستگی ندارد ولی برای کارکنانی دارای عزت نفس پایین این همبستگی مثبت است. در صورت مساوی بودن سایر شرایط افرادی با عزت نفس بالا بر انگیخته می شوند که به خوبی بر روی وظیفه محول شده عمل کنند صرف نظر از اینکه عملکرد پیشین آنان چگونه بوده است. کورمن پیشنهاد می کند که رفتار کاری برا اساس خود پنداره کارکنان است . کارکنان عملکردشان متناسب با خود ارزیابی منفی یا مثبت آنها تغییر می کند بنابراین کارکنانی با عزت نفس بالا تمایل دارندکه عملکرد خوبشان متناسب با خود پنداره آنان باشد زیرا عملکرد بهتر توازن بیشتری با شایستگی خود پنداره شان دارد و از آنجا که موفقیت و شایستگی هسته اصلی خود پنداره افراد با عزت نفس پایین نمی باشد، پس مطلوب بودن عملکردشان تاثیر مهمی بر روی خشنودی شغلی افراد دارد.پس:اول آنکه در افراد با عزت نفس بالا ، انتظار رابطه ای میان خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را نداریم. دوم آنکه در افراد با عزت نفس پایین همبستگی میان خشنودی شغلی و عملکرد شغلی مثبت و معنی دار است( کورمن،۱۹۷۷، نقل از نعامی ،۱۳۸۱).
۲-۳-۷- تاثیرهوش هیجانی در مدیریت و رهبری
گلمن، بویاتزیس و ری (۱۹۹۹) نیز اجزای هوش هیجانی را به شرح زیربیان کرده اند:
خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند که چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیتهایشان کوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست کمک کنند. (بانکسون،۲۰۱۰، ۷۹)
خودنظم دهی: کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می گیرد. مدیران ورهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک می شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می یابد. فقط افرادی که بر هیجانهایشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.
انگیزش: هدایت احساسها در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساسها زمینه ساز هر نوع مهارت وموفقیت است و کسانی که قادرند احساسهای خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می کنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هرکس دیگر حرکت می کنند. کلید واژه این رهبران، پیشرفت است. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می شوند. شور، اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می کنند و یک انرژی خستگی ناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان می دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند. به سازمانی که در آن مشغول بکارند، احساس تعهد می کنند و به طور قابل ملاحظه ای موقعی که علایم بر ضد آنهاست، خوش‌بین باقی می مانند.
همدلی: توانایی دیگری که براساس خودآگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. رهبران همدلی سعی می کنند همه را راضی کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساسهای کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیریها در نظر می گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند. آنها دانش خود را برای پیشرفت سازمانشان به روشهای ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.
مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسهای دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند. رهبران دارای سطوح بالای تواناییهای هیجانی می باشند. اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروهها ماهر هستند. مهارتهای اجتماعی می تواند به عنوان کلید قابلیتهای رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگرافراد است. در این راستا رهبران به مدیریت موثر روابط نیاز دارند ومهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد. (الیسون، ۲۰۱۱، ۱۴)
مایر،سالووی وکارسو (۱۹۹۰)نیز برای هوش هیجانی چهاربعدتشخیص داده اند که عبارتند از:
۱) شناسایی هیجانها در خود و دیگران: ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که از هیجانها و احساسهای خودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
۲) کاربرد هیجانها: کاربرد هیجانها،توانایی استفاده از هیجانها درکمک به کسب نتایج مطلوب ،حل مسایل واستفاده ازفرصتهاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند. هیجانها و احساسهای دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می دهند که مراقب هستند. علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند که گفتار و کردارشان بردیگران تاثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می دهند.
۳) توانایی درک و فهم هیجانها: توانایی درک هیجانهای پیچیده وآگاهی ازعلل آنهاوچگونگی تغییر هیجانها ازیک حالت به حالت دیگر رادرک هیجانها می نامند. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلافهااز طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می کنند. آنها به کمک این تواناییها می توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنند.
۴) مدیریت هیجانها: مدیریت هیجانها،توانایی کنترل واداره کردن هیجانها درخود و دیگران است. مدیرانی که این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجانها به این منظور استفاده می کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می دانند که منشا این بدخلقی ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.
«جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (۱۹۹۹) ابعاد هوش هیجانی در محیط کار را به صورت مدل نشان داده اند. در این مدل بر اساس ابعاد مایر، سالووی و کارسو، شاخصهای فرعی تر تبیین و ارتباط آنها با هوش هیجانی مرتبط با خود و دیگران که تشکیل دهنده هوش هیجانی محیط کار است.
۲-۴- پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- مطالعات خارجی
از اوائل دهه ۹۰ میلادی تلاش برای کاوش در خصوص پیوند بین هوش هیجانی و عملکرد در سازمانها آغاز گردید. به عنوان نمونه در این زمینه می‌توان به موارد زیر اشاره نمود.
بورک و بلک[۱۰۱] (۲۰۱۳) مطالعه اکتشافی در حوزه تاثیر هوش هیجانی و عملکرد ، با مطالعه و بررسی ۶۹ مجری و مدیر که تقریباً یک سوم آنان از بخشهای دولتی و غیرانتفاعی بودند آغاز نمودند. اگر چه یافتههای ایشان پیوند قطعی تجربی میان هوش هیجانی و عملکرد را نشان نداد، ولی این دو را بر توصیه به آژانسها در راستای “خلق یک گروه متمرکز بر شناخت موضوعات هوش هیجانی و معیارهای عملکرد ” رهنمون ساخت.
بروس[۱۰۲] (۲۰۱۲) نیز به پژوهش، بررسی و مطالعه هوش هیجانی در متصدیان شهرداری پرداخت. او دریافت که متصدیان شهرداری، گروههایی به شدت باهوشاند و بر این باورند که کارکنان شهرداری باید زیرک و بسیار مولد و بهرهور باشند. بروس مدعی است: “مدیران و سرپرستان شهرداریها نیز تأثیر قابل توجهای بر هوش هیجانی کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان دارند”.
منزل[۱۰۳] (۲۰۱۱) نیز به بررسی پیوند میان هوش هیجانی و عملکرد پرداخت. وی، استرس ناشی از هوش هیجانی را نوعی ناهماهنگی شناختی[۱۰۴] میان هوش شخصی کارمند و جوّ حاکم بر محیط کار تعریف میکند. او سؤالاتی از این قبیل مطرح کرد که آیا استرس ناشی از تصمیم ناگهانی موجب کاهش بهره‌وری کارمند میشود؟ آیا منجر به کاهش رضایت شغلی میشود؟ آیا منجر به تضاد بیشتر و جابجایی بیشتر کارمندان میشود؟ همچنین وی با تکیه بر مطالعات انجام شده بر روی مدیران شهرها و بخشهایی در فلوریدا و تگزاس دریافت که ارتباط آماری مثبت و قوی میان استرس ناشی از تصمیم ناگهانی و عملکرد سازمانی وجود دارد. به ویژه آنکه با افزایش استرس ناشی از تصمیم ناگهانی میزان رضایت شغلی کاهش یافته، تضاد سازمانی رونق مییابد و جابجایی کارکنان نیز زیادتر میشود.
۲-۴-۲- مطالعات داخلی
منیژه عاملی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان بررسی مبانی نظری هوش هیجانی در گروه های کاری، در مؤسسه پژوهشی مدیران جوان ایران به نتایج زیر دست یافته است:
با توجه به نتایج این تحقیق هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گرو ه این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع وموثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می رسد که گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن موثر را در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.
هدایتی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با بهره‌وری کارکنان حوزه سلامت در سال ۱۳۸۹، با هدف تعیین رابطه هوش هیجانی سازمانی با بهرهوری کارکنان در بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، با انجام مطالعه همبستگی و انتخاب جامعه آماری از کارکنان بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، از تعداد ۱۲۴۴ نفر کارکنان این بیمارستانها ۹۶ نفر با روش نمونهگیری انتخابی انتخاب نمود. یافته‌های این مطالعه نشان داد بین هوش هیجانی و بهرهوری رابطه معنیداری وجود دارد. در بین شاخصهای هوش هیجانی جامعه مورد مطالعه و انجام هوش فردی با سایر شاخصهای هوش هیجانی رابطهی معنیداری وجود دارد.
افسانه بهروزپور (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی و تبیین هوش هیجانی مدیران از دیدگاه کارکنان معاونت توسعه و مدیریت منابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال ۱۳۸۹، با هدف بررسی وضعیت هوش هیجانی مدیران از دیدگاه کارکنان معاونت توسعه، مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پیشنهاد می‌کند مسئولان دانشگاه با برگزاری دوره‌های آموزشی نقش و اهمیت هوش هیجانی نیروی انسانی را برای کلیه مدیران روشن سازند و از این طریق به افزایش بهرهوری سازمان کمک کنند و نیز بخشی از وقت خود را در روز یا هفته به ملاقات و ارتباط با زیر دستان اختصاص دهند و نسبت به امور کارکنان و حل مشکلات آنها همت گمارند.
ناصره مولانا (۱۳۸۷) در مقالهای تحت عنوان عوامل مؤثر در هوش هیجانی مدیران در مجله مدیریت سال نوزدهم، مهر و آبان به نتایج زیر اشاره نمود:
هوش هیجانی برای همه افراد اهمیت دارد، اما برای مدیران به چند دلیل اهمیت ویژهای دارد؛ یک دلیل آشکار این است که رفتار مدیر و تصمیمات آن معیار یا ارزشی برای کارکنان و سازمان محسوب میشود، دلیل دیگر این است که رفتار مدیران به شدت زیر نگاههای موشکافانه کارکنان قرار دارد و چون امروزه مردم به اطلاعات دسترسی بیشتری دارند، بنابراین رفتار نامناسب به سرعت شناخته و منتشر خواهد شد. در نتیجه، شهرتی که یک سازمان یا یک فرد ممکن است طی سال‌ها کار و ممارست به دست آورده باشد، امکان دارد در ظرف چند دقیقه به کلی از بین برود. علاوه بر آن چون مردم امروزه برای تصمیمات مدیران و سازمان ارزش بسیار قائلند، دیگر رفتار غیرحرفهای از نظر مشتریها قابل قبول نمی‌باشد و در نتیجه در بازار رقابت، سازمانهایی که بیشتر با انتظارات آنان تناسب داشته باشند را انتخاب خواهند کرد. طبق نتایج این تحقیق، عوامل مؤثر بر هوش هیجانی شامل ویژگی‌های فردی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و فرهنگ ملی می‌باشند.
۲-۵- نتیجه گیری
طی این فصل متناسب با موضوع پژوهش مباحث نظری و پژوهشی طی ۴ قسمت تنظیم و ارائه شدند. در قسمت اول تاریخچه، تعاریف و حوزه های کاربردی هوش هیجانی همراه با مباحث نظری هر قسمت به بحث گذاشته شدند. مطالب ارائه شده در این قسمت نشان داد که هوش هیجانی یک سازه نسبتا جدید ( با حدود ۲۳ تا ۲۴ سال سن رسمی از زمان معرفی مایر و سالوی )است که در حوزه های مختلف توجهات نسبتا زیادی را به خود جلب نموده است. همچنین این شواهد گویای آن است که میتوان این پدیده را یک پدیده چند بعدی نگریست که بخش قابل توجهی از واریانس بسیاری از رفتارها که توسط (هوش بهرشناختی و منطقی) غیر قابل تبیین است را تبیین مینماید. در قسمت دوم به سراغ عملکرد شغلی رفته و مفهوم و روشهای اندازه گیری آن را در آغاز معرفی نمودیم. سپس رابطه بین عملکرد و سازه های دیگر نظیر انگیزش و عملکرد و… را مورد بحث و بررسی قرار دادیم . این شواهد نشان از آن داشت که عملکرد شغلی دارای روابط پیچیده و چند گانه ای با متغیرهای فردی و سازمانی است. در عین حال این ارتباطات نشان از آن دارد که مسیرهای اثرگذار بر عملکرد شغلی متنوع و پراکنده هستند و شاید بهتر باشد برای افزایش یا بهبود عملکرد از مسیرهای چند گانه ای به طور همزمان عمل شود. در قسمت سوم رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد در حوزه های مختلف زندگی به بحث گذاشته شد دلیل اصلی تمرکز بر تاثیرات و رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد در حوزه های مختلف زندگی (و نه صرفا عملکرد شغلی) آن بوده که در این پژوهش هوش هیجانی به عنوان یک مولفه صفت و بنابراین تاثیر و رابطه آن بر رفتار ( اعم از عملکرد) مستقل از شرایط و موقعیت در نظر گرفته شده است . شواهد ارائه شده در این بخش که در واقع آمیزه ای از مباحث نظری و پژوهشی بود حکایت از وجود رابطه مثبت بین هوش هیجانی و برخی مولفه های آن با عملکرد در حوزه های تحصیلی ، خانوادگی، اجتماعی و شغلی داشت.بویزه شواهد مورد بحث در این قسمت گویای آن است که در بسیاری از رفتارها در محیط کار بویژه رفتارهای معطوف به وظایف و تکالیف شغلی همچنین رفتارهای معطوف به موفقیت شغلی احتمالا تحت تاثیر نحوه درک و فهم هیجانهای خود و دیگران ، مدیریت هیجانها ، برقراری رابطه مبتنی بر همدلی ، استفاده از هیجانها برای تسهیل در امر برقراری ارتباط با دیگران قرار میگیرد.
در قسمت پایانی فصل عمده ترین شواهد تحقیقاتی در باب رابطه بین مولفه های هوش هیجانی ، موفقیت و عملکرد در محیطهای کاری و محیطهای اجتماعی ارائه شد. پیکره دانش ارائه شده در این فصل نشان از وجود شکاف علمی – تحقیقاتی در باب رابطه هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد شغلی دارد . بر همین مبنا این پژوهش به منظور پرنمودن بخشی از شکاف علمی و تحقیقاتی طراحی و به مرحله اجرا درآمده است.
چارچوب نظری ذیل ارتباط بین متغیرهای پژوهش (مستقل و وابسته) را نشان می دهد.
هوش هیجانی
خودآگاهی
خود مدیریتی
عملکرد
آگاهی اجتماعی
مدیریت اجتماعی
الگوی مفهومی پژوهش(لارسن، ۲۰۱۱)
فصل سوم
روش تحقیق

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

علمی : شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۵

نمودار ۴- ۳: بررسی وضعیت نوع استخدام Error! Bookmark not defined.80
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۲- ۱ شکل عناصر عملکرد ۳۳
شکل ۲- ۲ شکل چرخه مدیریت عملکرد ۳۳
شکل ۳- ۱ مراحل روش علمی Error! Bookmark not defined.71
چکیده :
با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن هوش هیجانی مربوط به آنان برای توسعه عملکرد کارکنان از اهمیت ویژه برخوردار است. هدف اصلی این تحقیق، شناسایی و تبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهرتهران) می باشد. نمونه آماری این تحقیق ۳۰۰ نفر از کارکنان این سازمان انتخاب شده اند. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه است که ساخته محقق است که در قالب پرسشنامه (به منظور سنجش هوش هیجانی و عملکرد کارکنان) توزیع گردید. در این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که روابط بین مولفه های متغیر هوش هیجانی با عملکرد کارکنان بصورت معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی :
ارزیابی عملکرد کارکنان، هوش هیجانی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه :
با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم بازبا محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند(امیران، ۱۳۸۶،۱۲). از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن فناوری های مربوط به آنان برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیتویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.انسان واقعی خلیفه الهی بر روی زمین و مسجود ملائکه است. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه، دارای آن چنان اهمیتی است که مؤثرین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص و ماهر و افزایش مهارتهای مداوم او را اجتناب ناپذیر می سازد. چون امروزه هر بشر به تنهایی نمی تواند کلیه نیازهای خود را تأمین کند، به یاری دیگر انسانها اهدافی را تحقق می بخشد که خود نیز از نتایج آنها بهره مند می شود و سازمانها به خاطر رفع این احتیاجات روز افزون انسانها ایجاد و ابداع شده است(علیرضایی، دانشیان، ۱۳۸۰، ۲۰).
ظهور مکتب منابع انسانی التون مایو در مطالعات هاثورن الکتریک آموخت که انسان مهم ترین منبع سازمان است و مدیریت آن لاجرم و اهمیت آن انکار ناپذیر است(صائبی،۱۳۹۱،۶). سازمان یا «نظام واسطه تبدیل» وسیله ای است برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع کالا و خدمات به منظور بهبود زندگی
انسان[۱](۱) بنابراین در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی وجود دارند که در یک محل در جهت حصول هدف مشترکی گرد هم جمع و فراهم شده اند این عوامل و منابع عبارتند از: کارکنان یا نیروی انسانی سازمان (متشکل از مدیریت و نیروی کار)، مواد اولیه، تجهیزات و فناوری های مختلف از قبیل فناوری اطلاعات، فنون و روشها، قوانین و مقررات.
بدون شک «منابع انسانی» شریفترین، بهترین و با ارزشترین عوامل تولید است که با کمک وسایل و امکانات مادی و تجهیزات و تکنولوژی به اهداف و خواسته های سازمان جنبه تحقق می بخشد. در هر سازمان منابع مادی را می توان با استفاده از فنون و روشهای جدید به صورت بهتری بکار گرفت، لکن استفاده بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتکار و پیروی از فلسفه مناسبی است زیرا افراد بشر احساس، عاطفه و منزلت انسانی دارند و نیز دارای قدرت تفکر،هوش، اندیشه، شعور هستند، برخلاف مواد و اشیاء از خود عکس العمل نشان می دهند و واکنش آنها در بسیاری موارد قابل پیش بینی و محاسبه نیست، در شرایط مختلف، طرز تلقی، احساسات و عواطف انسانها متفاوت است و در برخورد با مشکلات و مسائل، رفتار و مقاومت یکسان ندارند، لذا با نیروی انسانی که از با ارزشترین سرمایه ها و منبع عظمت کمال هر سازمان است باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، چرا که سرمایه های مادی، نخست به خودی خود قابل استفاده نیستند و دیگر آن که در صورت ضایعات قابل جبران و ترمیم اند. حال آنکه انسانهای متخصص، فهیم، متعهد و با تجربه که سالها وقت صرف تربیت و پرورش آنها شده در صورت خارج شدن از سازمان، به آسانی و در زمان اندک قابل جایگزین شدن نیستند و در صورت فقدان آنها، زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد شد. لذا برای حفظ نگهداری این نیروهاو دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج کارآ و اثر بخش نیاز به داشتن برنامه ای که در قالب یک سیستم منسجم و یکپارچه تدوین شده است، می باشد که بتوان با اجرای آن به اهداف سازمان نایل و بهره وری را ارتقاء بخشید(تانگن،۲۰۱۰، ۲۲۳).
 
بیان مسئله:
عملکرد و ارزیابی کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسؤولان سازمان با آن روبرو هستند و به جرأت می توان گفت بسیاری از مشکلات و معضلاتی که در مورد کارکنان و موارد مختلف دیگر در یک سازمان بروز می کند ناشی از ضعف سیستم اداری و دستگاه کنترل موجود برای بررسی عملکرد کارکنان در آن سازمان است. چه رسد به این که کنترل و ارزشیابی اصلاً وجود نداشته باشد. سیستم های سنجش عملکرد در واقع قوی ترین و ضروری ترین سیستم مدیریتی در سازمانها می باشند. بدون این سیستمها تصمیم سازی استراتژیک و سنجش سطح اجرای استراتژیها نیز غیر ممکن است. امروزه سازمانها برای جهانی شدن و برای قرار گرفتن در طبقه بندی کلاس جهانی نیاز به تعدادی از عناصر سازنده مهم دارند که یکی از این عناصر سیستم اندازه گیری مناسب عملکرد است(جزنی،۱۳۸۷، ۵۸). عملکرد عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی که ازطرف سازمان به عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو،۱۹۸۹). درحال حاضر نه تنها میزان عملکرد و تیزهوشی و تخصص نیروی انسانی ملاک است، بلکه نحوه برخورد باخودشان و دیگران نیز ارزیابی میشود. از این ملاک جدید، به طور روزافزونی در گزینش افراد برای استخدام، اخراج یا ابقاء، ارتقای مقام یا تنزل مرتبه استفاده می شود. این رویکرد جدید، آینده شغلی افراد را قابل پیشبینی میکند به عبارتی میتوان پی برد چه کسی به سطوح عالی پیشرفت دست می یابد و چه کسی در شرف خارج شدن از دور پیشرفت است، لذا می توان بیان کرد رویکرد استراتژیک در توسعه منابع انسانی سازمان ها درحال تغییر است(گلمن،۱۷:۱۳۹۱).
از جمله دستاوردهای تازه ای که خواستگاه آن روانشناسی بوده و به تازگی درعرصه مدیریت مطرح شده است، مبحث هوش هیجانی است. طی چند دهه گذشته مفهوم هوش هیجانی به صورت روزافزونی در پیشیینه نظری و تحقیقات روانشناسی به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان درمحیط های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است و هوش هیجانی مشتمل بر توانایی آگاهی نسبت به هیجانها و استفاده از آنها برای افزایش کیفیت زندگی شخصی و اجتماعی است در واقع میتوان گفت که هوش هیجانی شامل توانایی ادراک و بیان دقیق هیجانها و استفاده از آنها برای تسهیل افکار و فهم هیجانها مدیریت کنترل آنها برای رشد هیجانی است، البته تعدادی مفاهیم دیگر شامل شایستگی هیجانی[۲]، خلاقیت هیجانی[۳] ، دقت همدلی[۴]، نیز به طور نسبی توسط صاحب نظران و محققان تا کنون برای شرح و توصیف این سازه استفاده شده اند. هوش هیجانی از ابعاد مختلفی تشکیل شده است که عبارتنداز:
خودآگاهی(self-awarness): آگاهی نسبت به هیجانها.
خودنظمی(self-regulation): اداره یا مدیریت هیجانی خود.
همدلی(empathy): درک هیجان ها و احساسات و عواطف افراد دیگر.
مهارت های اجتماعی(social skill): هدایت یا آموزش افراد دیگر برای اینکه بتوانند هیجان های خود را اداره کنند (شریفی انثانی،۶۸:۱۳۸۳).
در این پژوهش تمرکز محقق بر روی بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) است تا گامی هر چند کوچک در جهت تعالی سازمانها یی که در راستای رسیدن به توسعه تلاش می کنند، باشد.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام پژوهش های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود. با توجه به گسترش دانش روانشناسی در علم مدیریت و لزوم بکارگیری این موضوع در سازمان ها، این تحقیق می تواند برای یک سازمان بزرگ ایرانی که در زمینه ارائه خدمات به توسعه فکر میکند که مزایا و تاثیر بکارگیری دانش روانشناسی کارکنان در چنین سازمانی بر ارزیابی عملکرد منابع انسانی چیست و مشخص شدن این سودمندی ها می تواند منجر به آشنایی دیگر سازمان ها با فواید بکارگیری دانش روانشناسی شود و زمینه بکارگیری بیشتر این موضوع را در سازمان های دیگر ایرانی جهت مدیریت بهتر منابع انسانی در زمینه هایی مانند ارزیابی عملکرد کارکنان فراهم سازد. هوش هیجانی در رابطه با عملکرد کارکنان در زمینه های مختلف می تواند تاثیرگذار باشد. در زمینه عملکرد کارکنان یطور مثال با استفاده از آموزش کارکنان می توان میزان هوش هیجانی هر کارمند را مشخص کرد و میزان فعالیت هر کارمند در ماه را بررسی کرد و این باعث شفافیت بیشتر در عملکرد کارکنان می شود.یا در حالت سخت افزاری سامانه برنامه ریزی و کنترل کمک می کند تا میزان فعالیت هر فرد در زمینه پروژه های مختلف و میزان کاری که آن فرد در رابطه با پروژه مربوط به خود انجام می دهد را مشخص کرد و بدین ترتیب کیفیت عملکرد کارکنان را بالا برد. با به اشتراک گذاری اطلاعات کارهای انجام شده توسط کارمندان مختلف و استفاده از شبکه داخلی می توان پرونده های کاری انجام شده توسط کارمندان مختلف را بررسی کرد و بر آنها نظارت بیشتری داشت و این می تواند منجر به کنترل نامحسوس کارکنان نیز بشود. سامانه اتوماسیون اداری نیز با ثبت اسناد کاری کارمندان و امکان تبادل آنها به شفافیت بیشتر عملکرد کارکنان کمک کند. لذا محقق بر این باور است که سازمانهایی کارامد و اثر بخش تر هستند که علاوه بر دارا بودن سایر شرایط ضروری مدیریت آنها در زمینه فهم مسائل فنی ، مفهومی و انسانی اطلاعات و مهارت لازم را در اندیشه و عمل بدست می اورند. هوش هیجانی بر روی عملکرد شغلی افراد که هر گونه مسئولیتی دارند تاثیر گذار میباشد. یکی دیگر از اهمیت های پژوهش حاضر نیز آن است که بطور ضمنی نقش عوامل هیجانی ( با تاکید بر هوش هیجانی ) را در محیطهای شغلی و کاری مشخص خواهد کرد یعنی میتوان اثر گذاری مولفه های هوش هیجانی را با این دست تحقیقات مشخص و بدنبال آن میزان تاثیر آنها را در زندگی کاری تعدیل نمود.در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام پژوهش های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود.
سوال های تحقیق:
۱-۴-۱- سوال اصلی تحقیق:
چه رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) وجود دارد؟
۱-۴-۲-فرضیه اهم تحقیق:
بین هوش هیجانی کارکنان و عملکرد آنان رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۴-۳- فرضیات اخص تحقیق:
فرضیه اولبین خودآگاهی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجوددارد.
فرضیه دومبین خود مدیریتی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه سومبین آگاهی اجتماعی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه چهارمبین مدیریت اجتماعی و عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
اهداف تحقیق :
اهداف مورد نظرکه انتظار می روداز کاربرد پژوهش حاضردر راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران حاصل شود به شرح زیراست:
۱-۵-۱- اهداف علمی:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.