منابع مقالات علمی : تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا …

تاب آوری در روانشناسی عبارتست از استعداد و ظرفیت مثبت افراد جهت غلبه بر استرس، حوادث و فجایع، همچنین این واژه برای مقاومت و تحمل پذیری افراد در برابر وقایع منفی آینده نیز بکار می رود( دیوید سون، ۲۰۰۰). تاب آوری ظرفیت بر گذشتن از دشواری پایدار سر سختانه و ترمیم خویشتن است این ظرفیت انسان می تواند باعث شود تا او پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار بگذرد و علیرغم قرار گرفتن در معرض تنش های شدید، شایستگی اجتماعی، تحصیلی و شغلی او ارتقاء یابد و بر اساس خود اصلاح گری فکری و عملی انسان در روند آزمون و خطای زندگی شکل می گیرد (مدی و خوشابا، ۲۰۰۵).
فرآیند مقابله و سازگاری موفقیت آمیز با شرایط چالش برانگیز و تهدید کننده زندگی که این فرآیند نه تنها شامل شکست ناپذیری افراد در برابر حالتهای اضطرابی می باشد بلکه موجب می گردد افرادی با قوای روانی و ذهنی بیشتری در مقابل شرایط استرس آفرین مقاومت کنند.
لاتر، سیچتی، بکر(۲۰۰۰)، تاب آوری را به عنوان یک فرآیند پویایی در نظر گرفته اند که موجگب می گردد، زمانی که افراد با مسایل استرس زا و مشکلات مهم زندگی در زندگی خود روبرو می شوند، رفتارهای مثبت انطباقی تر از خود نشان دهند. محققان فوق بر این باورند که تاب آوری موجب می گردد زمانی که افراد با دشوارهای جدی در زندگی روبرو می شوند نتایج منفی را به نتایج مثبت تبدیل کنند. نتایج مثبت یا انطباق مثبت یعنی رفتارهای شایسته و موفقیت آمیز اجتماعی زمانی که افراد در مراحل خاصی از زندگی خود با مشکل یا مسئله ای روبرو می شوند مثلا فقدان آشفتگی های روانی بعد از واقعه آسیب زای ۱۱ سپتامبر ایالت متحده آمریکا.
تاب آوری نوعی مصون سازی در برابر مشکلات روانی، اجتماعی بوده و کارکرد مثبت زندگی را افزایش می دهد که می تواند بوسیله فراهم نمودن افزایش مهارتهای اجتماعی تقویت گردد. مهارت هایی از قبیل برقراری ارتباط، مهارتهای رهبری، حل مسئله، مدیریت منابع، توانایی رفع موانع موفقیت و توانایی برنامه ریزی (بابایی، ۱۳۸۷).
واژه تاب آوری را می توان بصورت بیرون آمدن از شرایط سخت یا تعدیل آن تعریف نمود. در واقع تاب آوری ظرفیت افراد برای سالم ماندن، مقاومت و تحمل در شرایط سخت و پر خطر است که فرد نه تنها بر آن شرایط دشوار غالب می شود، بلکه طی آن و با وجود آن قوی تر نیز می گردد. پس تاب آوری به معنای توان موفق بودن، زندگی کردن و خود را رشد دادن در شرایط دشوار با وجود عوامل خطر است. این شرایط خود به خود ایجاد نمی شود مگر اینکه فرد در موقعیت دشوار و ناخوشایندی قرار گیرد تا برای رهایی از آن با صدمه پذیری کمتر، حد اکثر تلاش را برای کشف و بهره گیری از عوامل محافظت کننده فردی و محیطی در درون و برون خود که همواره بصورت بالقوه وجود دارد بکار گیرد( کاظمی، ۱۳۸۳).
بطور کلی محققان مقاومت و تلاش در جهت پیدا کردن راه حل های منطقی در بستر شرایط استرس زا و تهدید کننده زندگی را تاب آوری می گویند.
۴-۲-۲)ضرورت تاب آوری در دنیای امروز:
انسان ها زمانی که با استرس و موقعیت های تهدید کننده مواجه می شوند، دسته ای از آنها احساس دلهره، بیقراری، غم و اندوه و درماندگی می کنند به همین جهت یا رفتارهای پرخاشگرانه از خود نشان می دهند یا اینکه افسرده می شوند و اشتها و خواب خود را از دست می دهند. چنانچه شرایط استرس زا برای مدت طولانی در زندگی اینگونه افراد وجود داشته باشد، سلامت جسمانی و روانی افراد دچار اغتشاش می گردد. اینگونه افراد تاب آوری ضعیفی در مقابل استرس دارند و بالطبع آسیب پذیری زیادی از خود نشان می دهند. در مقابل دسته ای دیگر وقتی با شرایط استرس زا مواجه می شوند، سعی می کنند بدون اینکه تسلیم شرایط شرایط استرس زا شوند از شرایط موجود به عنوان فرصتی برای پیشرفت خود استفاده نمایند. به دیگر سخن آنها بدون نشان دادن واکنش های هیجانی و بیمار گونه تلاش می کنند نه تنها شرایط موجود را کنترل نمایند بلکه راه حل های منطقی بر ای حل تعارضات ناشی از شرایط استرس زا پیدا نمایند. این مقاومت و تلاش در جهت پیدا کردن راه حل های منطقی در بستر شرایط استرس زا را تاب آوری می گویند. چرا اینکه اینگونه افراد بر این باورند لذایذ و آرامش زندگی از دل سختی ها و مشکلات گذر می کند (مدی، خوشابا، ۲۰۰۵). با چنین دیدگاهی افرادی که دارای تاب آوری بالایی هستند شرایط استرس زا را سخت کنترل و سپس با اتخاذ راه حل هایی منطقی، آن موقعیت ها را در مسیری که خود می خواهند، هدایت می کنند. در چنین شرایطی اینگونه افراد، احساس خشنودی، خود باوری و اعتماد به نفس می کنند به عنوان مثال تاجری که بعد سالها موفقیت، ناگهان ورشکسته می شود و قسمت اعظم دارایی خود را از دست می دهد، بدون اینکه مغلوب شرایط آسیب زای خود شود، از تجارب و باقی مانده دارایی های خود به نحو احسن در جهت ارتقای خود استفاده می کند و علت ورشکستگی خود را به عنوان تجربه بزرگ در زندگی خود مورد تلقی قرار می دهد (کارور، شییر۱، ۱۹۹۹).
تغییر و تحول ناشی از پیشرفت سریع فناوری و اینترنت در همه ابعاد زندگی شغلی افراد، گسترش زندگی ماشینی و توجه کمتر به نیروی انسانی، لزوم یادگیری دانش و تکنولوژی جدید و کنار گذاشتن دانش، مهارت و اطلاعات قدیمی، فقدان امنیت شغلی و اقتصادی در جهان امروز، کم رنگ شدن صداقت، وفاداری و تعهد در گستره شغلی و خانوادگی، منجر به بی امنی و ناپایداری در زندگی افراد گردیده است. قطعا افرادی که کمتر تحت تاثیر جریانات منفی فوق قرار می گیرند که از تاب آوری بالایی برخوردارند.

  1. Carver, C.S, & Scheier, M.F.

افرادی که از تاب آوری پایین یا ضعیفی برخوردارند و به جای اینکه به دنبال راه حل های منطقی باشند با انکار و اجتناب از کنار آن موقعیتها می گذرند، بی تردید دچار اینگونه اغتشاشات شغلی، خانوادگی، اقتصادی و شخصی می شوند. اما افرادی که از تاب آوری بالایی برخوردارند گرچه شرایط فوق را به عنوان شرایط تهدید کننده در نظر می گیرند، اما تلاش می کنند با اتخاذ راه حل های منطقی شرایط استرس زا را به فرصت های طلایی تبدیل کنند. در نتیجه از شرایط موجود به نحو احسن در جهت خواسته های خود استفاده می کنند (بانانو۲ ، ۲۰۰۷).
۵-۲-۲)نشانه های تاب آوری:
ماستن، بست، گارمزی (۱۹۹۰)، نشانه های تابآوری را به شرح ذیل می دانند:
اتخاذ نتایج مثبت و خوشایند از شرایط سخت و خطر زای زندگی.
داشتن ظرفیت و مقاومت پایدار در شرایط استرس زا.
بهبودی نسبتا سریع بعد از آسیب شرایط استرس زا.
افراد تاب آور وقتی که در شرایط استرس زا و موقعیت های تهدید کننده زندگی قرار می گیرند مانند فقر و تهیدستی، داشتن والدین مبتلا به بیماری های روانی و جسمانی، داشتن همسرانی که از لحاظ تحصیلی پایین هستند و مشکلات شغلی، بیش از آنکه تسلیم شرایط موجود شوند، تلاش می کنند با اتخاذ راه حل های منطقی و صحیح نه تنها استرس های زندگی را کنترل کنند بلکه تلتش دارند وضعیت موجود را در جهت مثبت ارتقاء و بهبود بخشند.

  1. Bananeo, G.A

ورنر۱ و اسمیت۲(۱۹۸۲)، براین باورند وقتی افراد تاب آور در شرایط سخت و دشوار زندگی مانند طلاق، اختلافات زندگی، درگیریهای شغلی و ورشکستگی اقتصادی قرار می گیرند بیش از آنکه آنها به صورت هیجانی با مشکلات خود برخورد نمایند، شکیبایی و تحمل زیادی در برابر شرایط فوق از خور نشان می دهند و سعی نمی کنند با اتخاذ راه حل های سریع و هیجانی وضعیت موجود را بدتر کنند، بلکه این نوع افراد با نگریستن به مشکل خود از زوایای منختلف و بدون اینکه کنترل رفتاری و هیجانی خود را از دست دهند، سعی در ارائه راه حل های منطقی برای رفع مشکل خود دارند. خلاصه اینکه افراد تاب آور مانند همه انسانها در بستر زندگی خود دچار مشکلات سخت، ناگهانی و غیر قابل کنترل مانند فاجعه ۱۱ سپتامبر ایالت متحده می شود.
این افراد در مقایسه با افرادی که تاب آوری پایینی دارند، گرچه دچار اضطراب، دلهره، بیقراری، مشکلات مربوط به خواب و نشانگان روانی دیگر اختلالات می شوند، اما خیلی سریع سعی می کنند مشکلات خود را یکی پس از دیگری حل نموده و بهبودی اولیه خود را کسب نمایند. البته شایان ذکر است در این بهبودی عواملی چون سن، خصوصیات و کیفیات حمایتی خانواده ها، جنس و شبکه های ارتباطی خانواده نقش حساسی دارند (دیویدسون،۲۰۰۰).

  1. Werner
  2. Smith

۶-۲-۲)خصوصیات تاب آوری:
تاب آوری، تنها پایداری و مقاومت در برابر آسیب ها و یا شرایط تهدید کننده نیست بلکه مشارکت فعال۱ و سازنده محیط پیرامونی خود است. می توان گفت تاب آوری، توانمندی و قابلیت فرد در برقراری تعادل زیستی، روانی، معنوی در تقابل شرایط مخاطره آمیز است (کانر و دیویدسون، ۲۰۰۳). نوعی ترمیم خود با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی و شناختی است ( ماستن، ۲۰۰۱). کامپفر۲ (۱۹۹۹) اشاره می کند، تاب آوری، بازگشت به تعادل اولیه و یا رسیدن به تعادلی سطح بالاتر است ( در شرایط تهدید کننده) و از این رو سازگاری موفق در زندگی را فراهم می آورد. همچنین کامپفر به این نکته اشاره می کند، سازگاری مثبت با شرایط زندگی، هم می تواند پیامد تاب آوری به شمار رود و هم می تواند به عنوان پیش آیند، سطح بالاتری از تاب آوری را سبب شود.
راتر (۱۹۸۷) بر این باور است که تاب آوری از اعتقاد به خود کفایی شخصی، توانایی مواجهه با چالش ها و خزانه مهارت های حل مساله ریشه می گیرد. اگرچه تاب آوری تا حدی یک ویژگی شخصی و تا حدودی نیز نتیجه تجربه محیطی افراد است، ولی انسانها قربانی محیط یا وراثت خود نیستند. افراد می توانند تحت آموزش قرار گیرند تا ظرفیت تاب آوری خود را بوسیله آموختن برخی مهارت ها افزایش دهند. می توان واکنش در مقابل استرس، رویدادهای ناخوشایند و دشواری ها را تغییر داد به طوری که بتواند بر مشکلات و تاثیرات منفی محیط غلبه کنند.

  1. Active participant
  2. Kumpfer

به عبارتی بعضی از مهارتها یی که به افراد کمک می کنند تا تاب آوری خود را افزایش دهند، آموختنی هستند. داشتن هدف در زندگی و اعتماد به نفس از عوامل اصلی تاب آوری است.
کانر و دیویدسون (۲۰۰۳) بر این عقیده است که از آنجا که تاب آوری به عنوان معیاری برای مقابله با استرس قلمداد می شود، می تواند هدف مهمی در مداخله های روانشناختی و روان درمانی باشد.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

جستجوی مقالات فارسی – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۸

۲- عملکرد شغلی علت خشنودی شغلی است:در تحقیقاتی که توسط ایافالدانو و موچینسکی(۱۹۸۵) انجام شده مشاهده شد که میزان همبستگی بین عملکرد شغلی و خشنودی به طور غیر منتظره ای پایین است. این مسئله می تواند ناشی از وجود مشکلاتی در سنجش عملکرد شغلی باشد.(اسپکتور،۱۹۹۷) فرا تحلیلهای انجام شده در این زمینه ثابت کرده اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی حداقل در حد متوسطی با یکدیگر همبستگی دارند با این وجود اقدام کمی در تبیین دلایل همبستگی مشاهده شده انجام شده. اگر چه ممکن است خشنودی شغلی به عملکرد شغلی منجر شود جهت عکس نیز متقابلا امکان پذیر است. افرادی که در مشاغلشان خشنودند، ممکن است انگیزه بیشتری داشته باشند سخت کار کنند و به این ترتیب بهره وری بیشتری داشته باشند. شواهد محکمی وجود دارند که نشان می دهند افرادی که بهتر کار می کنند بیشتر کارشان را دوست دارند و این ناشی از پاداشهایی است که غالبا همراه با عملکرد خوب به همراه می آید. برای این فرضها که خشنودی شغلی نتیجه عملکرد شغلی خوب است شواهدی وجود دارد. جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) مطرح کردند که همبستگی خوب خشنودی شغلی و عملکرد شغلی در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار می گیرد.بالاتر است تا در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار نمی گیرد. در چنین شرایطی کارکنانی که به خوبی کار می کنندو تشویق و پاداش دریافت می کنند، این پاداشها به خشنودی شغلی منجر می شوند. در تایید این پیش بینی ها جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) پی بردند زمانی همبستگی های بین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی قویتر است که سازمانها، پاداشها را به عملکرد خوب مرتبط سازند. کالدول و اورایلی(۱۹۹۰) شواهد غیر مستقیمی در حمایت از این ایده فراهم آورندآنها نشان دادند که تطابق بین تواناییهای کارکنان و ملزومات شغلی ، خشنودی شغلی را افزایش می دهد. کارکنانی که میتوانستند بهتر کارشان را انجام دهند خشنودی شغلی بالاتری نشان دادند بنابراین به نظر می رسد که خشنودی شغلی معلول عملکرد شغلی است. اگر چه این ارتباط ممکن است به وسیله پاداشهایی که در قبال عملکرد خوب به افراد داده می شود قابل تبیین باشد.
رویکرد تعدیل کننده: بعضی از محققان مطرح کرده اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی فقط تحت شرایط خاصی با همدیگر در ارتباط هستند. سطح پایین رابطه بین خسنودی شغلی و عنلکرد شغلی محققان را بر آن داشت تا مطرح کنند که عوامل واسطه ای زیادی ممکن است این ارتباط را تحت تاثیر قرار دهد. این رویکرد بی شباهت به دیدگاه لاولر و پورتر نیست که مطرح نموده اند پاداش وابسته به کار و عدالت ادراک شده پاداشها ، رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را افزایش می دهد. از جمله متغیرهای تعدیل کننده عوامل موقعیتی می باشند که نقش مهمی درتعیین رفتار افراد در سازمانها دارند. کمپبل و پریچارد( ۱۹۷۶، به نقل از نعامی ۱۳۸۱) در بازنگری تعیین کننده های عملکرد ، هفت تعیین کننده عملکرد را مطرح کرده که یکی از آنها شرایط تسهیل کننده و باز دارنده که زیر کنترل افراد نیستند، می باشد. باگات(۱۹۸۲) فشار سازمانی برای کار و عملکرد را به عنوان عامل واسطه ای مورد بررسی قرار داده است. وی مطرح کرده است که سطوح پایین فشار سازمانی منجر به خشنودی کارکنان و سطوح بالای عملکرد شغلی می گردد.زمانی که فشار برای عملکرد شغلی افزایش می یابد خشنودی شغلی پایین می اید. فشار بالای سازمانی هم عملکرد شغلی و هم رابطه بین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی را پایین می آورد. همچنین باگات (۱۹۸۲) مطرح کرده که درشرایط ایده آل مقدار فشار سازمانی برای عملکرد رابطه بین عملکرد و خشنودی شغلی را به حد اکثر قوت خود می رساند.مبانی نظری این دیدگاه شاید به تئوری اسنادی عملکرد شغلی مربوط شود. وقتی که فشار سازمانی برای عملکرد بالا باشد یک توجیه بیرونی برای عملکرد وجود دارد. اما وقتی که فشار سازمان برای عملکرد پایین باشد، توجیه بیرونی برای عملکرد پایین است کارکنان زمانی خشنودی شغلی بیشتری را تجربه می کنند که برای انجام کار اسنادهای درونی داشته باشند(هریس، ۲۰۱۲، ۵۱). بنابراین زمانی که دلایل بیرونی برای افراد وجود داشته باشند، فشارهای شغلی اگر چه ممکن است باعث آفزایش عملکرد شغلی شود اما ممکن است به سطوح پایین خشنودی شغلی منجر شود.بر اساس نظریه خود هماهنگی کورمن ، عملکرد شغلی با خشنودی شغلی برای کارکنان با عزت نفس بالا همبستگی ندارد ولی برای کارکنانی دارای عزت نفس پایین این همبستگی مثبت است. در صورت مساوی بودن سایر شرایط افرادی با عزت نفس بالا بر انگیخته می شوند که به خوبی بر روی وظیفه محول شده عمل کنند صرف نظر از اینکه عملکرد پیشین آنان چگونه بوده است. کورمن پیشنهاد می کند که رفتار کاری برا اساس خود پنداره کارکنان است . کارکنان عملکردشان متناسب با خود ارزیابی منفی یا مثبت آنها تغییر می کند بنابراین کارکنانی با عزت نفس بالا تمایل دارندکه عملکرد خوبشان متناسب با خود پنداره آنان باشد زیرا عملکرد بهتر توازن بیشتری با شایستگی خود پنداره شان دارد و از آنجا که موفقیت و شایستگی هسته اصلی خود پنداره افراد با عزت نفس پایین نمی باشد، پس مطلوب بودن عملکردشان تاثیر مهمی بر روی خشنودی شغلی افراد دارد.پس:اول آنکه در افراد با عزت نفس بالا ، انتظار رابطه ای میان خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را نداریم. دوم آنکه در افراد با عزت نفس پایین همبستگی میان خشنودی شغلی و عملکرد شغلی مثبت و معنی دار است( کورمن،۱۹۷۷، نقل از نعامی ،۱۳۸۱).
۲-۳-۷- تاثیرهوش هیجانی در مدیریت و رهبری
گلمن، بویاتزیس و ری (۱۹۹۹) نیز اجزای هوش هیجانی را به شرح زیربیان کرده اند:
خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند که چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیتهایشان کوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست کمک کنند. (بانکسون،۲۰۱۰، ۷۹)
خودنظم دهی: کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می گیرد. مدیران ورهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک می شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می یابد. فقط افرادی که بر هیجانهایشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.
انگیزش: هدایت احساسها در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساسها زمینه ساز هر نوع مهارت وموفقیت است و کسانی که قادرند احساسهای خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می کنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هرکس دیگر حرکت می کنند. کلید واژه این رهبران، پیشرفت است. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می شوند. شور، اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می کنند و یک انرژی خستگی ناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان می دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند. به سازمانی که در آن مشغول بکارند، احساس تعهد می کنند و به طور قابل ملاحظه ای موقعی که علایم بر ضد آنهاست، خوش‌بین باقی می مانند.
همدلی: توانایی دیگری که براساس خودآگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. رهبران همدلی سعی می کنند همه را راضی کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساسهای کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیریها در نظر می گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند. آنها دانش خود را برای پیشرفت سازمانشان به روشهای ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.
مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسهای دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند. رهبران دارای سطوح بالای تواناییهای هیجانی می باشند. اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروهها ماهر هستند. مهارتهای اجتماعی می تواند به عنوان کلید قابلیتهای رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگرافراد است. در این راستا رهبران به مدیریت موثر روابط نیاز دارند ومهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد. (الیسون، ۲۰۱۱، ۱۴)
مایر،سالووی وکارسو (۱۹۹۰)نیز برای هوش هیجانی چهاربعدتشخیص داده اند که عبارتند از:
۱) شناسایی هیجانها در خود و دیگران: ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که از هیجانها و احساسهای خودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
۲) کاربرد هیجانها: کاربرد هیجانها،توانایی استفاده از هیجانها درکمک به کسب نتایج مطلوب ،حل مسایل واستفاده ازفرصتهاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند. هیجانها و احساسهای دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می دهند که مراقب هستند. علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند که گفتار و کردارشان بردیگران تاثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می دهند.
۳) توانایی درک و فهم هیجانها: توانایی درک هیجانهای پیچیده وآگاهی ازعلل آنهاوچگونگی تغییر هیجانها ازیک حالت به حالت دیگر رادرک هیجانها می نامند. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلافهااز طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می کنند. آنها به کمک این تواناییها می توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنند.
۴) مدیریت هیجانها: مدیریت هیجانها،توانایی کنترل واداره کردن هیجانها درخود و دیگران است. مدیرانی که این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجانها به این منظور استفاده می کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می دانند که منشا این بدخلقی ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.
«جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (۱۹۹۹) ابعاد هوش هیجانی در محیط کار را به صورت مدل نشان داده اند. در این مدل بر اساس ابعاد مایر، سالووی و کارسو، شاخصهای فرعی تر تبیین و ارتباط آنها با هوش هیجانی مرتبط با خود و دیگران که تشکیل دهنده هوش هیجانی محیط کار است.
۲-۴- پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- مطالعات خارجی
از اوائل دهه ۹۰ میلادی تلاش برای کاوش در خصوص پیوند بین هوش هیجانی و عملکرد در سازمانها آغاز گردید. به عنوان نمونه در این زمینه می‌توان به موارد زیر اشاره نمود.
بورک و بلک[۱۰۱] (۲۰۱۳) مطالعه اکتشافی در حوزه تاثیر هوش هیجانی و عملکرد ، با مطالعه و بررسی ۶۹ مجری و مدیر که تقریباً یک سوم آنان از بخشهای دولتی و غیرانتفاعی بودند آغاز نمودند. اگر چه یافتههای ایشان پیوند قطعی تجربی میان هوش هیجانی و عملکرد را نشان نداد، ولی این دو را بر توصیه به آژانسها در راستای “خلق یک گروه متمرکز بر شناخت موضوعات هوش هیجانی و معیارهای عملکرد ” رهنمون ساخت.
بروس[۱۰۲] (۲۰۱۲) نیز به پژوهش، بررسی و مطالعه هوش هیجانی در متصدیان شهرداری پرداخت. او دریافت که متصدیان شهرداری، گروههایی به شدت باهوشاند و بر این باورند که کارکنان شهرداری باید زیرک و بسیار مولد و بهرهور باشند. بروس مدعی است: “مدیران و سرپرستان شهرداریها نیز تأثیر قابل توجهای بر هوش هیجانی کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان دارند”.
منزل[۱۰۳] (۲۰۱۱) نیز به بررسی پیوند میان هوش هیجانی و عملکرد پرداخت. وی، استرس ناشی از هوش هیجانی را نوعی ناهماهنگی شناختی[۱۰۴] میان هوش شخصی کارمند و جوّ حاکم بر محیط کار تعریف میکند. او سؤالاتی از این قبیل مطرح کرد که آیا استرس ناشی از تصمیم ناگهانی موجب کاهش بهره‌وری کارمند میشود؟ آیا منجر به کاهش رضایت شغلی میشود؟ آیا منجر به تضاد بیشتر و جابجایی بیشتر کارمندان میشود؟ همچنین وی با تکیه بر مطالعات انجام شده بر روی مدیران شهرها و بخشهایی در فلوریدا و تگزاس دریافت که ارتباط آماری مثبت و قوی میان استرس ناشی از تصمیم ناگهانی و عملکرد سازمانی وجود دارد. به ویژه آنکه با افزایش استرس ناشی از تصمیم ناگهانی میزان رضایت شغلی کاهش یافته، تضاد سازمانی رونق مییابد و جابجایی کارکنان نیز زیادتر میشود.
۲-۴-۲- مطالعات داخلی
منیژه عاملی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان بررسی مبانی نظری هوش هیجانی در گروه های کاری، در مؤسسه پژوهشی مدیران جوان ایران به نتایج زیر دست یافته است:
با توجه به نتایج این تحقیق هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گرو ه این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع وموثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می رسد که گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن موثر را در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.
هدایتی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با بهره‌وری کارکنان حوزه سلامت در سال ۱۳۸۹، با هدف تعیین رابطه هوش هیجانی سازمانی با بهرهوری کارکنان در بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، با انجام مطالعه همبستگی و انتخاب جامعه آماری از کارکنان بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، از تعداد ۱۲۴۴ نفر کارکنان این بیمارستانها ۹۶ نفر با روش نمونهگیری انتخابی انتخاب نمود. یافته‌های این مطالعه نشان داد بین هوش هیجانی و بهرهوری رابطه معنیداری وجود دارد. در بین شاخصهای هوش هیجانی جامعه مورد مطالعه و انجام هوش فردی با سایر شاخصهای هوش هیجانی رابطهی معنیداری وجود دارد.
افسانه بهروزپور (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی و تبیین هوش هیجانی مدیران از دیدگاه کارکنان معاونت توسعه و مدیریت منابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال ۱۳۸۹، با هدف بررسی وضعیت هوش هیجانی مدیران از دیدگاه کارکنان معاونت توسعه، مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پیشنهاد می‌کند مسئولان دانشگاه با برگزاری دوره‌های آموزشی نقش و اهمیت هوش هیجانی نیروی انسانی را برای کلیه مدیران روشن سازند و از این طریق به افزایش بهرهوری سازمان کمک کنند و نیز بخشی از وقت خود را در روز یا هفته به ملاقات و ارتباط با زیر دستان اختصاص دهند و نسبت به امور کارکنان و حل مشکلات آنها همت گمارند.
ناصره مولانا (۱۳۸۷) در مقالهای تحت عنوان عوامل مؤثر در هوش هیجانی مدیران در مجله مدیریت سال نوزدهم، مهر و آبان به نتایج زیر اشاره نمود:
هوش هیجانی برای همه افراد اهمیت دارد، اما برای مدیران به چند دلیل اهمیت ویژهای دارد؛ یک دلیل آشکار این است که رفتار مدیر و تصمیمات آن معیار یا ارزشی برای کارکنان و سازمان محسوب میشود، دلیل دیگر این است که رفتار مدیران به شدت زیر نگاههای موشکافانه کارکنان قرار دارد و چون امروزه مردم به اطلاعات دسترسی بیشتری دارند، بنابراین رفتار نامناسب به سرعت شناخته و منتشر خواهد شد. در نتیجه، شهرتی که یک سازمان یا یک فرد ممکن است طی سال‌ها کار و ممارست به دست آورده باشد، امکان دارد در ظرف چند دقیقه به کلی از بین برود. علاوه بر آن چون مردم امروزه برای تصمیمات مدیران و سازمان ارزش بسیار قائلند، دیگر رفتار غیرحرفهای از نظر مشتریها قابل قبول نمی‌باشد و در نتیجه در بازار رقابت، سازمانهایی که بیشتر با انتظارات آنان تناسب داشته باشند را انتخاب خواهند کرد. طبق نتایج این تحقیق، عوامل مؤثر بر هوش هیجانی شامل ویژگی‌های فردی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و فرهنگ ملی می‌باشند.
۲-۵- نتیجه گیری
طی این فصل متناسب با موضوع پژوهش مباحث نظری و پژوهشی طی ۴ قسمت تنظیم و ارائه شدند. در قسمت اول تاریخچه، تعاریف و حوزه های کاربردی هوش هیجانی همراه با مباحث نظری هر قسمت به بحث گذاشته شدند. مطالب ارائه شده در این قسمت نشان داد که هوش هیجانی یک سازه نسبتا جدید ( با حدود ۲۳ تا ۲۴ سال سن رسمی از زمان معرفی مایر و سالوی )است که در حوزه های مختلف توجهات نسبتا زیادی را به خود جلب نموده است. همچنین این شواهد گویای آن است که میتوان این پدیده را یک پدیده چند بعدی نگریست که بخش قابل توجهی از واریانس بسیاری از رفتارها که توسط (هوش بهرشناختی و منطقی) غیر قابل تبیین است را تبیین مینماید. در قسمت دوم به سراغ عملکرد شغلی رفته و مفهوم و روشهای اندازه گیری آن را در آغاز معرفی نمودیم. سپس رابطه بین عملکرد و سازه های دیگر نظیر انگیزش و عملکرد و… را مورد بحث و بررسی قرار دادیم . این شواهد نشان از آن داشت که عملکرد شغلی دارای روابط پیچیده و چند گانه ای با متغیرهای فردی و سازمانی است. در عین حال این ارتباطات نشان از آن دارد که مسیرهای اثرگذار بر عملکرد شغلی متنوع و پراکنده هستند و شاید بهتر باشد برای افزایش یا بهبود عملکرد از مسیرهای چند گانه ای به طور همزمان عمل شود. در قسمت سوم رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد در حوزه های مختلف زندگی به بحث گذاشته شد دلیل اصلی تمرکز بر تاثیرات و رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد در حوزه های مختلف زندگی (و نه صرفا عملکرد شغلی) آن بوده که در این پژوهش هوش هیجانی به عنوان یک مولفه صفت و بنابراین تاثیر و رابطه آن بر رفتار ( اعم از عملکرد) مستقل از شرایط و موقعیت در نظر گرفته شده است . شواهد ارائه شده در این بخش که در واقع آمیزه ای از مباحث نظری و پژوهشی بود حکایت از وجود رابطه مثبت بین هوش هیجانی و برخی مولفه های آن با عملکرد در حوزه های تحصیلی ، خانوادگی، اجتماعی و شغلی داشت.بویزه شواهد مورد بحث در این قسمت گویای آن است که در بسیاری از رفتارها در محیط کار بویژه رفتارهای معطوف به وظایف و تکالیف شغلی همچنین رفتارهای معطوف به موفقیت شغلی احتمالا تحت تاثیر نحوه درک و فهم هیجانهای خود و دیگران ، مدیریت هیجانها ، برقراری رابطه مبتنی بر همدلی ، استفاده از هیجانها برای تسهیل در امر برقراری ارتباط با دیگران قرار میگیرد.
در قسمت پایانی فصل عمده ترین شواهد تحقیقاتی در باب رابطه بین مولفه های هوش هیجانی ، موفقیت و عملکرد در محیطهای کاری و محیطهای اجتماعی ارائه شد. پیکره دانش ارائه شده در این فصل نشان از وجود شکاف علمی – تحقیقاتی در باب رابطه هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد شغلی دارد . بر همین مبنا این پژوهش به منظور پرنمودن بخشی از شکاف علمی و تحقیقاتی طراحی و به مرحله اجرا درآمده است.
چارچوب نظری ذیل ارتباط بین متغیرهای پژوهش (مستقل و وابسته) را نشان می دهد.
هوش هیجانی
خودآگاهی
خود مدیریتی
عملکرد
آگاهی اجتماعی
مدیریت اجتماعی
الگوی مفهومی پژوهش(لارسن، ۲۰۱۱)
فصل سوم
روش تحقیق

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۵

تعیین و شناسایی موفق ترین سازمان و اعطای پاداش مالی به مدیران

ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روز افزون فعالیت ها

خروجی های نظام ارزیابی

کنترل عملکرد

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین بهبود، بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و نهایتاً اثر بخشی فعالیت های سازمان خواهد بود. دیدگاه نوین در ارزیابی دستگاه های دولتی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق، ۱۳۸۶،۱۱)
۲-۲-۱۵- انواع دسته بندی ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد عبارتست از ممیزی بینش، دانش و توانایی بالفعل و بالقوه انسانی و پرورش افراد در راستای استراتژی سازمان و تعالی افراد جامعه (میر سپاسی، ۱۳۸۳،۶۱) بنابراین ارزیابی عملکرد به دنبال این است که فاصله بین آنچه انجام می شود و آنچه افراد می خواهند به طور مطلوب انجام دهند، را نشان دهد و در افراد انگیزه ای ایجاد کند که به سطح مطلوب دست پیدا کنند. (سهرابی، خان محمدی،۱۳۸۶، ۱ الی ۲۱)انواع مختلف دسته بندیها در خصوص ارزیابی عملکرد را نیز می توان به شرح ذیل بر شمرد: ( انواری رستمی ، خدادادی حسینی،۱۳۸۷،۱۱)
دسته بندی اول: ارزیابی عملکرد سازمانی، ارزیابی عملکرد مدیریت، ارزیابی عملکرد مدیران، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد سیستمها و فرایندهای سازمانی، ارزیابی عملکرد طرحها و….. در این دسته بندی، موضوع ارزیابی مبنا قرار می گیرد.
دسته بندی دوم: ارزیابی داخلی (که در آن توسط تیم ارزیابی منتخب داخلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت در خصوص عملکرد می پردازد و ارزیابی خارجی (که در آن توسط تیم ارزیابی منتخب خارجی و مسقلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت در خصوص عملکرد می پردازد). دسته بندی سوم: ارزیابی جامع عملکرد (که در بر گیرنده تمامی ابعاد عملکردی سازمان است) و ارزیابی نسبی عملکرد (که امکان مقیسه نسبی عملکردها را در طی دوره زمانی و یا با سایر همتاها و رقبا فراهم می نماید)نظارت و کنترل یکی از اجزای اصلی مدیریت محسوب می گردد بطوریکه بدون توجه به این جزء سایر اجزاء مدیریت مانند برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت و رهبری نیز ناقص بوده و تضمینی برای انجام درست آنها وجود ندارد. در واقع مدیریت یک سازمان بدون اندازه گیری عملکرد مثل هدایت یک کشتی بدون ابزار ناوبری است. وظیفه کنترل و نظارت در بین وظایف مدیران بیش از هر چیز، نیازمند وجود سازکاری برای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد است(طالشی،۱۳۸۹،۲۹).
برای اینکه بتوان بررسی جامعی بر اهمیت نظام ارزیابی عملکرد داشت بهتر است تعریفی از مدیریت منابع انسانی و بدنبال آن تعریفی از نظام ارزیابی، تاریخچه پیدایش این نظام، جایگاه آن در توسعه و بهره وری نیروی انسانی، مدلهای ارزیابی عملکرد و نهایتاً نظریه های ارزشیابی عملکرد پرداخت. ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم واز حساسترین مسائل مسؤلان در سازمان می باشد .(سعادت،۱۳۷۵،۶۵) با وجود تلاش فراوان برای ارزیابی بهتر کارکنان توسط مسؤلان؛هنوز کارکنان راضی نیستند.شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها؛ ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد از راه ارزیابی درست عملکرد میسر است . مدیران کلاسیک ارزیابی را به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند اما امروزه هدف ارزیابی راهنمایی وارشاد کارکنان برای مشارکت گروهی به منظور افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است(صنایع دفاع ،۱۳۸۱،۸۹). نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه ای طراحی شود که کارکنان را نسبت به بهبود عملکرد ودر نتیجه مشارکت در بهره وری ،اثربخشی و برتری سازمان برانگیزاند .در سازمانهای آموزشی به علت عدم تنظیم معیارها و شاخصهای عملکردی معلمان توسط متخصصان تعلیم و تربیت، ارزیابیهای موجود موجب نارضایتی معلمان شده است .
ارزیابی عبارت است از :سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندار انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها .( حاج شریف،۱۳۷۱،۵۶) نقل از (دعائی،۱۳۸۱) .
۲-۲-۱۶- فرآیند ارزیابی عملکرد
به منظور انجام ارزیابی عملکرد لازم است گام ها و قدم های مربوط به فرآیند ارزیابی به طریق منطقی و معقول و ترتیب و توالی خاص خود طی شدند. بدین منظور می توان گام های زیر را برای فرآیند ارزیابی بر شمرد.
قدم ۱: تعریف فرآیند
در شناسایی فرآیند، شناسایی این که چیزی را می خواهیم اندازه گیری کنیم، مدنظر است. معمولاً فرآیندها و عملیات بسیار زیادند. اگر عملیات ما چندگانه باشند، به لحاظ اقتصادی، فرآیندهایی را بایستی انتخاب نمود که از نظر مشتری (داخلی و خارجی) مهم تر هستند.
قدم ۲: تشخیص فعالیت های بحرانی جهت ارزیابی
بسیار مهم است که تنها فعالیت های بحرانی را برای اندازه گیری انتخاب کنیم. این فعالیت ها را اندازه گیری می کنیم تا بتوانیم آنها را کنترل کنیم. در هنگام انتخاب بایستی روی فضا و فرآیندهای کلیدی تمرکز کرد نه بر روی انسان ها.
قدم ۳: شناسایی اهداف و استانداردهای عملکردوجود اهداف و استانداردها بسیار مهم است؛
در غیر اینصورت هیچ پایه منطقی برای اندازه گیری،تصمیم گیری و عمل وجود ندارد. اهداف عملکردی می توانند برای: ۱) فرآیندهای خروجی ۲) فعالیت های بحرانی که خروجی را تولید می کنند، در نظر گرفته شوند.
قدم ۴اعمال شاخص های عملکرد
قدم ۵: شناسایی گروه های مسئولدر این مرحله مناسب است بدانیم چه کسی باید: داده ها را جمع آوری کند، عملکرد فعلی را تحلیل/ گزارش کند و …
قدم ۶: جمع آوری داده هاقدم ۷: تحلیل/ گزارش عملکرد واقعیقدم ۸: مقایسه عملکرد فعلی با هدفقدم ۹: تشخیص اقدامات اصلاحی لازمقدم ۱۰: اعمال تغییرات در جهت همسویی با اهدافقدم ۱۱: تشخیص اهداف و شاخص های جدید مورد نیاز(Bourgaignon , chiapello – ۲۰۰۵-p.620).
محقق دیگری فرآیند ارزیابی عملکرد را مانند مدل زیر در ۳ مرحله؛ تدوین ابزار ارزیابی و نتیجه گیری ارزیابی تقسیم بندی کرده است. (Bourgaignon , chiapello – ۲۰۰۵-p.665-700)
شکل فرآیند ارزیابی عملکرد Bourgaignon , chiapello – ۲۰۰۵
اعمال تغییرات در جهت همسویی با اهداف
آیا فعالیت
اصلاحی نیاز است؟
بله
۱۱
۱۰
۹
۸
۷
۶
۵

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت …

توصیف و شناخت رابطه هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران و همچنین بررسی مواردی که هوش هیجانی در بهبود عملکرد کارکنان وتسهیل کار مدیران دراین زمینه در راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران میتواند تاثیر داشته باشد و تقویت زمینه های موثر هوش هیجانی که درحال حاضر در این سازمان بکارگرفته میشوند وبر نامه ریزی برای بکارگیری مواردمربوط به هوش هیجانی که می توانند تاثیر گذار باشند و مکمل مواردهوش هیجانی فعلی هستند.
۱-۵-۲- اهداف کاربردی:
توصیف و شناخت رابطه بین خود آگاهی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران توصیف و شناخت رابطه بین خود مدیریتی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
توصیف و شناخت رابطه بین آگاهی اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
توصیف و شناخت رابطه بین مدیریت روابط و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
قلمرو تحقیق
قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق، راه آهن جمهوری اسلامی ایرانمی‌باشد.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این پژوهش، سال‌های۱۳۹۲- ۱۳۹۳می‌باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق حاضر در حوزه هوش هیجانی و همچنین در حوزه عملکرد کارکنان به عنوان یکی از موضوعات کلیدی در مبحث مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
تعاریف مفاهیم و اصطلاحات:
آنچه در یک تحقیق ضرورت دارد معنی و مفهوم عبارات و اصطلاحاتی است که در تحقیق مورد استفاده قرار می گیرد. از این رو به جهت آنکه اصطلاحات و عبارات مورد استفاده در این تحقیق و حدود شمول آن بتواند تصورو مفهومی یکسان در ذهن ایجاد کند ذیلاً مبادرت به تعریف چند واژه شده است.
تعاریف نظری :
هوش: مجموعه ای از تواناییهای شناختی است که به ما اجازه می دهد تا نسبت به جهان اطرافمان آگاهی پیدا کنیم، یاد بگیریم و مسائل و مشکلات را حل کنیم(سیاروچی و فورگاس،۱۳۸۳)
هیجان(عاطفه): حالت پیچیده ای در موجود زنده، ارگانیسم است که ویژگی مشترک و همگانی آن، حالت شدید بر انگیختگی و هیجان شخصی است و به عبارت دیگر، عاطفه یک آمادگی روانی یا روان شناختی است که از تمرکز و ترکیب مجموعه ای از اساسات و هیجانها درباره موضوع معین به وجود می آید.(شعاری نژاد۱۳۷۰) هوش هیجانیتوانایی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل درک و فهم و مدیریت هیجان بوده و به بیان دیگر هوش هیجانی ظرفیت و توانایی ایجاد نتایج مثبت در روابط با خود و دیگران می باشد.(مایر و سالوی۱۹۹۷)
خود آگاهی هیجانی: توانایی آگاهی و فهم احساسات خود. این نوع توانایی معمولا اشاره ای است به میزان درک و فهم فرد از هیجانها و احساسات خویش(بار- اون ۱۹۹۷)
عملکرد شغلی: به نتیجه رساندن وظایفی است که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.(گاسیکو۱۹۸۸)
تعاریف عملیاتی:
هوش هیجانی: منظور از هوش هیجانی در این پژوهش نمراتی است که شرکت کنندگان در پژوهش در پرسشنامه هوش هیجانی بار- اون کسب کرده اند.
عملکرد شغلینمراتی است که شرکت کنندگان در پژوهش در پرسشنامه موتوویدلوون اسکاتر( که یک بار توسط خود فرد و یک بار توسط سرپرست بلا فصل آنها ارزیابی می شوند) به دست آورده اند.
خود اگاهی هیجانی : نمراتی است که شرکت کنندگان در زیر مقیاس خود آگاهی هیجانی پرسشنامه هوش هیجانی بار- اون به دست آورده اند.
عملکرد: یعنی اندازه گیری نتایج کار[۵](۴)
ارزشیابی عملکرد:فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.[۶](۵)
فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده
بخش اول
هوش هیجانی
۲-۱-۱- مقدمه
امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرند وهرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده وباتغییرها سازگار شوند.دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.
بررسی ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.دراین زمینه هوش هیجانی[۷] یکی ازمولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درساز و کار سازمان و عملکرد اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن (۱۹۹۸)شرط حتمی واجتناب ناپذیر درسازمان به حساب می آید. اخیرا برخی از دانشمندان نیز دریافته‌اند که هوش هیجانی با اهمیت تراز بهر ه هوشی (IQ) برای منایع انسانی است . امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجان های خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد را از نظر هیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجان ها واحساس های خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که توانایی های هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند(الیسون، ۲۰۱۱، ۱۲). بر همین مبنا و نظر به اهمیتی که این نوع توانایی ( هوش هیجانی) برای مدیریت و اداره رفتار در محیطهای کاری دارد این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد شغلی پرداخته است. در این فصل که به پیشینه پژوهش اختصاص داردمتناسب با موضوع اصلی تحقیق چهار قسمت تنظیم و تهیه شده است. در قسمت اول تاریخچه، تعاریف و نظریه های هوش هیجانی ارائه شده است.در قسمت دوم مفاهیم نظریه ها و ابعاد عملکرد شغلی و در قسمت سوم رابطه عملکرد با هوش هیجانی بویژه نظریات مربوط به نحوه تاثیرهوش هیجانی و مولفه های آن بر عملکرد در حوزه های مختلف زندگی به خوبی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است در قسمت چهارم بخشی ا ز تحقیقات خارجی درارتباط با موضوع اصلی پژوهش و احیانا برخی پژوهشهای مرتبط دیده میشود .
در قسمت پایانی این فصل خلاصه و بحث و نتیجه گیری از چهار قسمت فوق الذکر به همراه ضرورت انجام تحقیق در رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی ارائه شده است.
۲-۱-۲- تاریخچه هوش هیجانی
بحث های فلسفی در مورد رابطه بین تفکر و هیجان در فرهنگ مغرب زمین به بیش از ۲۰۰۰ سال قبل برمیگردد. دراین بخش فعالیت های روانشناسی از ۱۹۰۰ میلادی تاکنون را مورد اشاره قرار میدهیم این سالها را میتوان به ۵ دوره تقسیم کرد.(سیاروچی،فورگاسومایر، ۲۰۰۹،۱۳۸۳)
۱- سالهای ۱۹۶۹-۱۹۰۰ دوره ای که در آن مطالعات روانشناختی مربوط به هوش هیجانی جدا و مستقل از یکدیگرصورت میگرفت.
۲- سالهای ۱۹۸۹-۱۹۷۰ دوره ای که طی آن روانشناسان به بررسی چگونگی تاثیر هیجان و تفکر بر یکدیگر می پرداختند.
۳- سالهای ۱۹۹۳-۱۹۹۰ دوره ای که در آن هوش هیجانی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه و تحقیق مطرح گردید.
۴- سالهای ۱۹۹۷-۱۹۹۴ دوره ای که طی آن مفهوم هوش هیجانی رواج یافت.
۵- ازسال ۱۹۹۸ تاکنون،دوران اخیر که دوران انجام مطالعات شفاف سازی در مورد مفهوم هوش هیجانی است. دوره ی اولین یعنی سالهای ۱۹۶۹-۱۹۰۰ دوره ای بود که تحقیقات پیرامون هوش وهیجان در حوزه های جداگانه صورت میگرفت در حوزه هوش اولین آزمونها ساخته و توسعه پیدا کردند و در بررسی های مربوط به هیجانها پژوهشگران درگیر موضوع مرغ و تخم مرغ بودند بدین ترتیب که شخصی که با یک موقعیت استرس آور مواجه میشود (برای مثال دیدن خرس) ابتدا پاسخ فیزیولوژیکی هیجان را از خود نشان می دهد ( مثلا افزایش ضربان قلب) و سپس احساس هیجان می کند یا ابتدا احساس هیجان در او شکل میگیرد و سپس تغییرات فیزیولوژیکی در او بروز پیدا میکند(گلمن[۸]،۱۹۹۸). دومین دوره یعنی سالهای ۱۹۸۹- ۱۹۷۰ دوره ای بوده که طی آن پیشرفت های چندی در زمینه ی هوش هیجانی صورت گرفت. هوش و هیجان که قبلا حوزه های جداگانه ای بودند در این دوره در یک حوزه جدید به یکدیگر نزدیک شدندو حوزه جدیدی را به عنوان شناخت و احساس[۹] (تفکر و هیجان[۱۰]) تشکیل دادند. در سال ۱۹۹۰ و در آغاز دوره ی سوم ، جان مایر و همکارش پیتر سالوی طرحهای پژوهشی زیادی را تدوین نموده و نظریه رسمی هوش هیجانی را ارائه دادند. در چهارمین دوره (۱۹۹۷-۱۹۹۴) یک سری رویدادهای غیر منتظره رخ دادند که منجر به رواج و گسترش بیش از پیش حوزه ی هوش هیجانی شد. در این دوره اصطلاح هوش هیجانی با چاپ کتاب پرفروش دانیل گلمن، رواج زیادی پیدا کرد. گلمن و سایرین این اصطلاح را دست مایه ی مطالعه های زیادی قرار دادند. در کتاب گلمن (۱۹۹۵) هوش هیجانی به عنوان بهترین عامل پیش بینی کننده ی موفقیت در زندگی معرفی شده بود که هر کسی میتواند به آن دست یابد و میتوان آن را یک خصیصه شخصیتی به حساب آورد. اکنون ما در دوره پنجم قرار داریم که از سال ۱۹۹۸ آغاز شده است طی این دوره اصلاحات و پالایش های متعددی در ابعاد نظری و پژوهش حوزه ی هوش هیجانی به عمل آمده است. مقیاسهای جدیدی برای اندازه گیری هوش هیجانی تهیه وپژوهشهای بنیادی تری در این حوزه انجام گردیده است(بانکسون،۲۰۱۰، ۷۲).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

تحقیق – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۸

عملکرد
۲-۲-۱- مقدمه:
امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت باوجودداشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه که مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است که توسعه منابع انسانی هرسازمان درواقع توسعه ظرفیت‌های کمی و کیفی آن سازمان به شمار می‌رود. درحال حاضر روش‌های متداولی در سازمان‌ها برای بهبود عملکردکارکنان وجود دارد که عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یک ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی که ازآن به عنوان یک مکانیزم موثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی،بالا بردن ظرفیت‌های انسانی سازمان،ایجادارتباط متقابل بین اداره‌کنندگان و اداره‌ شوندگان استفاده کنند. فرا تراز آنان جام ارزیابی عملکرد واحده است که درصورت یکه همزمان با ارزیابی عملکرد کارکنان انجام شود،می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به هدفهای شرکت ایفا نماید(دموند،۲۰۱۰،۱۵).
عملکرد یکی از مهم ترین و اثر گذارترین پیشرفت ها در حوزه مدیریت منابع انسانی طی سالیان اخیر می باشد. این اصطلاح ابتدا توسط بیر[۱۹]۱ و راح[۲۰]۲ در سال ۱۳۷۶ ابداع شد.اما تا اواسط دهه ۱۹۸۰، با عنایت بهاین مطلب که برای مدیریت و عملکرد و پاداش یک رویکرد مداوم تر و منسجم تر مورد نیاز می باشد، به صورت یک رویکرد مجزا شناخته شده بود. عملکرد یک فرآیند استراتژیک و منسجم می باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می نماید (میر سپاسی، ۱۳۸۶، ۲۰).
۲-۲-۲- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح شده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و … گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدیگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.
به فرموده علامه طباطبایی «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و بطور مستقل به حفظ اجتماع و ادارۀ انسانها توجه داشتند پیغمبران بودند»(سید جوادین،۱۳۸۷، ۵۴). البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیر امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلا ریا توری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوع سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل را برانگیزانند» (سید جواد ین، ۱۳۸۷، ۶۳).
ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:«تأکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کوروش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» (کمال پرهیز کار،۱۳۸۵، ۴۰).
در هر حال، هر چند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمت و … روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نخستین نشانه های مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. (نمودار سیر تحول تدریجی مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد.)
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
مدیریت کارکنان
مدیریت امور رفاهی
بهره کشی از نیروی انسانی
۲۰۰۰ ۱۹۸۰ ۱۹۴۰ ۱۹۰۰ قبل از ۱۹۰۰
شیوه نوین مدیریت منابع انسانی و پیدایش آن به مثابه یکی از ارکان مدیریت جامع سازمان به شیوه معاصر، با وقوع انقلاب صنعتی در نیمه قرن ۱۸ در انگلستان شکل گرفته است (بهروز کانی، ۱۳۸۴، ۲۷).
نگاهی اجمالی به سیر تحول مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که بتدریج ماهیت و محتوای این رشته دگرگون و غنی سازی شده و در شرایط دنیای کنونی مهمترین عامل تمایز چشمگیر بین سازمانها، بهره مندی از وجود متخصصانی است که بتوانند به صورت همکار، هم پیمان و شریک استراتژیک مطرح باشند. از این رو، کارکرد مدیریت منابع انسانی که در دیدگاه سنتی عمدتاً به نگهداری سوابق، سیاهۀ حقوق و دستمزد و استخدام مربوط می شد، اکنون تغییرات زیادی یافته و مبتنی بر دیدگاه استراتژیک به شریک راهبردی تبدیل شده است. بر این اساس، افراد به منزلۀ منبعی حیاتی و دانش و تجربه به مثابه سرمایۀ سازمان تلقی می شوند (عباس عباس پور،۱۳۸۲، ۳۰).
۲-۲-۳- تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت
عملکرد یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویزکیدز[۲۱]۱» در کمپانی خودروسازی فورد[۲۲]۲، شکلی از این مدیریت به وجود آمده که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویزکیدز، به نام رابرت مک نامارا[۲۳]۳، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.
با شروع مدیریت صنعتی توسط ادوارد دمینگ[۲۴]۴ در دهه ۱۹۵۰ و کارهای وی با همکاری مدیران ژاپنی تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای عملکرد پدید آمد. افرادی نظیر پیتر دراکر[۲۵]۱، جوران[۲۶]۲، کرازبی[۲۷]۳ و تام پیترز[۲۸]۴، فلسفه دمینگ را گسترش دادند. جهت شناسایی فصل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ برای این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم عملکرد همراه با چرخه بازخور باشد(کریمی،۱۳۸۷،۱۹).فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا در دو بخش آغاز شد: ارتش و شهرداری. در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت[۲۹]۵ (TQM) و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج[۳۰]۶ شکل گرفت.
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج دولت[۳۱]۷ آغاز شد. در این برنامه کلیه آژانس های دولتی می بایستی برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص های عملکرد را در طول زمان ارائه می دادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای آژانس ها فرستاده می شد. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق، ۱۳۸۶، ۷).
۲-۲-۴- عملکرد شغلی:
عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق به مجموعه ای از رفتارهای مشخص میشوند.(اسپکتور،۲۰۰۹،۲۰۰)( مک کنزی، پود ساکف و فتر، ۲۰۱۰) بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چند گانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای تعریف عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد( گاسیکو، ۲۰۰۸).اطلاع دادن به افراد در مورد نحوه عملکردشان با تذکر به کاستی ها و کمبودها کمکی به بهبود کار آنان می باشد و این عمل را همه افراد از کودکی تجربه نموده اند زیرا با حضور فرد در مدرسه و با کنترل تکالیف فرد توسط آموزگاران و دریافت کارنامه تحصیلی فرزندان توسط والدین از نتیجه عملکرد فرزندان آگاه شده و با اتخاذ تنبیه و تشویق به موقع زمینه پیشرفت و هدایت فرزندان فراهم می گردد.عملکرد نیروی انسانی یکی از مباحث کاربردی مدیریت منابع انسانی است و جایگاه ارزشمندی در بسیاری از تصمیم گیری های مدیریتی دارد در این قسمت ابتدا به تعریفعملکرداز دیدگاه چند نفر از صاحب نظران می پردازیم:
اندرسن:
عملکرد بدون تردید برای پیشرفت مدیریت دستگاه حائز اهمیت است زیرا اگر نقاط قوت و ضعف کارکنان شناخته نشود، کوشش های مبتنی بر بهسازی در سازمان به ندرت در مسیر خود قرار دارد(صائبی، ۱۳۸۹، ۲۵۲).
جک باتر ورت[۳۲]:
عملکرد شغلی عبارت است از انجام مشاغل با بهره گیری از یک نوع وسیله سنجش و سپس نوعی رتبه یا سلسله مراتب که در آن اهمیت نسبی هر کدام از مشاغل نسبت به دیگری دیده شود، تاکید عملکرد به شغل است و مشاغل (صائبی، ۱۳۸۹، ۸۹).
دیوید کامرون[۳۳]:
عملکرد، فرآیندی است که طی آن سرپرستان گزارش دهی در خصوص عملکرد، پیشرفتها، توانایی ها، آمادگی برای موفقیتهای آتی و دیگر ویژگیهای کارکنان تحت پوشش خود می پردازند(صائبی، ۱۳۸۹، ۲۵۱).
عملکرد کارکنان:
عبارتست از انجام سیستماتیک و نظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میر سپاسی،۱۳۸۰، ۲۲۲).
عملکرد:
فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، وظایف خ.د را انجام می دهند(سعادت،۱۳۷۵، ۲۱۴).
تعریف دیگری که می توان از عملکرد ارائه نمود عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیتها در سازمان که بطور عینی و سیستماتیک اجرا می گردد، به عبارت دیگر: عملکرد کارکنان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص، در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت افزایش انگیزه و پویایی آنان. بنابراین عملکرد را می توان شناسایی میزان اثر بخشی و کارآمدی کارکنان سازمان بوسیله ایجاد توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی دانست که خود سبب دستیابی به اهداف دیگری می شود. (علی غلامی،۱۳۸۹،۳۲) .
۲-۲-۵- سابقه ارزیابی عملکرد
اگر بخواهیم سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر باز گردیم، به اولین باری که افراد کار کردن به صورت گروهی را آغاز کردند. در آن دوران ارزیابی تنها بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی انجام می شد، اما به مرور زمان و در دوره های مختلف مدیریت و در کشورهای مختلف شیوه های مختلفی برای کنترل و ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفت، چنانچه در مکتب مدیریت کلاسیک گرایش نظام های کنترل به سمت زمان سنجی کار و پیش بینی همه شرایط و نتایج دستیابی بود. نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوبهایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است(داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق،۱۳۸۶،۶ ).
۲-۲-۶- تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد[۳۴]۱
به منظور دستیابی به سیستم مدیریت عملکرد موفق، بایستی هم به کیفیت سیستم مدیریت عملکرد و هم به محرک های رفتاری عملکرد توجه داشت. برای تحقق این دو هدف از تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد استفاده می شود. تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد هم به جنبه های رفتاری مدیریت عملکرد و هم به جنبه های ساختاری آن توجه می کند. جنبه ساختاری در مورد ساختاری بحث می کند که در اجرای مدیریت عملکرد مورد نیاز واقع می شود. این جنبه شامل عوامل کلیدی موفقیت[۳۵]۲، شاخص های عملکرد کلیدی[۳۶]۳ و معمولاً کارت امتیازی متوازن[۳۷]۴ می گردد. جنبه رفتاری، اعضای سازمان و استفاده آنها از سیستم مدیریت عملکرد را در بر می گیرد. جنبه های رفتاری، پیرامون طریقی که در آن اعضای سازمان مدیریت عملکرد را به کار می گیرند، بحث کند. ابعاد تحلیل مدیریت عملکرد در جدول زیر به صورت خلاصه آمده (دی وال[۳۸]– گریتسن، ۲۰۰۶ ، ۲۶).
جدول ابعاد تحلیل مدیریت عملکرد

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

علمی : شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۵

نمودار ۴- ۳: بررسی وضعیت نوع استخدام Error! Bookmark not defined.80
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۲- ۱ شکل عناصر عملکرد ۳۳
شکل ۲- ۲ شکل چرخه مدیریت عملکرد ۳۳
شکل ۳- ۱ مراحل روش علمی Error! Bookmark not defined.71
چکیده :
با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن هوش هیجانی مربوط به آنان برای توسعه عملکرد کارکنان از اهمیت ویژه برخوردار است. هدف اصلی این تحقیق، شناسایی و تبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهرتهران) می باشد. نمونه آماری این تحقیق ۳۰۰ نفر از کارکنان این سازمان انتخاب شده اند. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه است که ساخته محقق است که در قالب پرسشنامه (به منظور سنجش هوش هیجانی و عملکرد کارکنان) توزیع گردید. در این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که روابط بین مولفه های متغیر هوش هیجانی با عملکرد کارکنان بصورت معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی :
ارزیابی عملکرد کارکنان، هوش هیجانی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه :
با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم بازبا محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند(امیران، ۱۳۸۶،۱۲). از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن فناوری های مربوط به آنان برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیتویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.انسان واقعی خلیفه الهی بر روی زمین و مسجود ملائکه است. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه، دارای آن چنان اهمیتی است که مؤثرین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص و ماهر و افزایش مهارتهای مداوم او را اجتناب ناپذیر می سازد. چون امروزه هر بشر به تنهایی نمی تواند کلیه نیازهای خود را تأمین کند، به یاری دیگر انسانها اهدافی را تحقق می بخشد که خود نیز از نتایج آنها بهره مند می شود و سازمانها به خاطر رفع این احتیاجات روز افزون انسانها ایجاد و ابداع شده است(علیرضایی، دانشیان، ۱۳۸۰، ۲۰).
ظهور مکتب منابع انسانی التون مایو در مطالعات هاثورن الکتریک آموخت که انسان مهم ترین منبع سازمان است و مدیریت آن لاجرم و اهمیت آن انکار ناپذیر است(صائبی،۱۳۹۱،۶). سازمان یا «نظام واسطه تبدیل» وسیله ای است برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع کالا و خدمات به منظور بهبود زندگی
انسان[۱](۱) بنابراین در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی وجود دارند که در یک محل در جهت حصول هدف مشترکی گرد هم جمع و فراهم شده اند این عوامل و منابع عبارتند از: کارکنان یا نیروی انسانی سازمان (متشکل از مدیریت و نیروی کار)، مواد اولیه، تجهیزات و فناوری های مختلف از قبیل فناوری اطلاعات، فنون و روشها، قوانین و مقررات.
بدون شک «منابع انسانی» شریفترین، بهترین و با ارزشترین عوامل تولید است که با کمک وسایل و امکانات مادی و تجهیزات و تکنولوژی به اهداف و خواسته های سازمان جنبه تحقق می بخشد. در هر سازمان منابع مادی را می توان با استفاده از فنون و روشهای جدید به صورت بهتری بکار گرفت، لکن استفاده بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتکار و پیروی از فلسفه مناسبی است زیرا افراد بشر احساس، عاطفه و منزلت انسانی دارند و نیز دارای قدرت تفکر،هوش، اندیشه، شعور هستند، برخلاف مواد و اشیاء از خود عکس العمل نشان می دهند و واکنش آنها در بسیاری موارد قابل پیش بینی و محاسبه نیست، در شرایط مختلف، طرز تلقی، احساسات و عواطف انسانها متفاوت است و در برخورد با مشکلات و مسائل، رفتار و مقاومت یکسان ندارند، لذا با نیروی انسانی که از با ارزشترین سرمایه ها و منبع عظمت کمال هر سازمان است باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، چرا که سرمایه های مادی، نخست به خودی خود قابل استفاده نیستند و دیگر آن که در صورت ضایعات قابل جبران و ترمیم اند. حال آنکه انسانهای متخصص، فهیم، متعهد و با تجربه که سالها وقت صرف تربیت و پرورش آنها شده در صورت خارج شدن از سازمان، به آسانی و در زمان اندک قابل جایگزین شدن نیستند و در صورت فقدان آنها، زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد شد. لذا برای حفظ نگهداری این نیروهاو دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج کارآ و اثر بخش نیاز به داشتن برنامه ای که در قالب یک سیستم منسجم و یکپارچه تدوین شده است، می باشد که بتوان با اجرای آن به اهداف سازمان نایل و بهره وری را ارتقاء بخشید(تانگن،۲۰۱۰، ۲۲۳).
 
بیان مسئله:
عملکرد و ارزیابی کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسؤولان سازمان با آن روبرو هستند و به جرأت می توان گفت بسیاری از مشکلات و معضلاتی که در مورد کارکنان و موارد مختلف دیگر در یک سازمان بروز می کند ناشی از ضعف سیستم اداری و دستگاه کنترل موجود برای بررسی عملکرد کارکنان در آن سازمان است. چه رسد به این که کنترل و ارزشیابی اصلاً وجود نداشته باشد. سیستم های سنجش عملکرد در واقع قوی ترین و ضروری ترین سیستم مدیریتی در سازمانها می باشند. بدون این سیستمها تصمیم سازی استراتژیک و سنجش سطح اجرای استراتژیها نیز غیر ممکن است. امروزه سازمانها برای جهانی شدن و برای قرار گرفتن در طبقه بندی کلاس جهانی نیاز به تعدادی از عناصر سازنده مهم دارند که یکی از این عناصر سیستم اندازه گیری مناسب عملکرد است(جزنی،۱۳۸۷، ۵۸). عملکرد عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی که ازطرف سازمان به عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو،۱۹۸۹). درحال حاضر نه تنها میزان عملکرد و تیزهوشی و تخصص نیروی انسانی ملاک است، بلکه نحوه برخورد باخودشان و دیگران نیز ارزیابی میشود. از این ملاک جدید، به طور روزافزونی در گزینش افراد برای استخدام، اخراج یا ابقاء، ارتقای مقام یا تنزل مرتبه استفاده می شود. این رویکرد جدید، آینده شغلی افراد را قابل پیشبینی میکند به عبارتی میتوان پی برد چه کسی به سطوح عالی پیشرفت دست می یابد و چه کسی در شرف خارج شدن از دور پیشرفت است، لذا می توان بیان کرد رویکرد استراتژیک در توسعه منابع انسانی سازمان ها درحال تغییر است(گلمن،۱۷:۱۳۹۱).
از جمله دستاوردهای تازه ای که خواستگاه آن روانشناسی بوده و به تازگی درعرصه مدیریت مطرح شده است، مبحث هوش هیجانی است. طی چند دهه گذشته مفهوم هوش هیجانی به صورت روزافزونی در پیشیینه نظری و تحقیقات روانشناسی به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان درمحیط های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است و هوش هیجانی مشتمل بر توانایی آگاهی نسبت به هیجانها و استفاده از آنها برای افزایش کیفیت زندگی شخصی و اجتماعی است در واقع میتوان گفت که هوش هیجانی شامل توانایی ادراک و بیان دقیق هیجانها و استفاده از آنها برای تسهیل افکار و فهم هیجانها مدیریت کنترل آنها برای رشد هیجانی است، البته تعدادی مفاهیم دیگر شامل شایستگی هیجانی[۲]، خلاقیت هیجانی[۳] ، دقت همدلی[۴]، نیز به طور نسبی توسط صاحب نظران و محققان تا کنون برای شرح و توصیف این سازه استفاده شده اند. هوش هیجانی از ابعاد مختلفی تشکیل شده است که عبارتنداز:
خودآگاهی(self-awarness): آگاهی نسبت به هیجانها.
خودنظمی(self-regulation): اداره یا مدیریت هیجانی خود.
همدلی(empathy): درک هیجان ها و احساسات و عواطف افراد دیگر.
مهارت های اجتماعی(social skill): هدایت یا آموزش افراد دیگر برای اینکه بتوانند هیجان های خود را اداره کنند (شریفی انثانی،۶۸:۱۳۸۳).
در این پژوهش تمرکز محقق بر روی بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) است تا گامی هر چند کوچک در جهت تعالی سازمانها یی که در راستای رسیدن به توسعه تلاش می کنند، باشد.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام پژوهش های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود. با توجه به گسترش دانش روانشناسی در علم مدیریت و لزوم بکارگیری این موضوع در سازمان ها، این تحقیق می تواند برای یک سازمان بزرگ ایرانی که در زمینه ارائه خدمات به توسعه فکر میکند که مزایا و تاثیر بکارگیری دانش روانشناسی کارکنان در چنین سازمانی بر ارزیابی عملکرد منابع انسانی چیست و مشخص شدن این سودمندی ها می تواند منجر به آشنایی دیگر سازمان ها با فواید بکارگیری دانش روانشناسی شود و زمینه بکارگیری بیشتر این موضوع را در سازمان های دیگر ایرانی جهت مدیریت بهتر منابع انسانی در زمینه هایی مانند ارزیابی عملکرد کارکنان فراهم سازد. هوش هیجانی در رابطه با عملکرد کارکنان در زمینه های مختلف می تواند تاثیرگذار باشد. در زمینه عملکرد کارکنان یطور مثال با استفاده از آموزش کارکنان می توان میزان هوش هیجانی هر کارمند را مشخص کرد و میزان فعالیت هر کارمند در ماه را بررسی کرد و این باعث شفافیت بیشتر در عملکرد کارکنان می شود.یا در حالت سخت افزاری سامانه برنامه ریزی و کنترل کمک می کند تا میزان فعالیت هر فرد در زمینه پروژه های مختلف و میزان کاری که آن فرد در رابطه با پروژه مربوط به خود انجام می دهد را مشخص کرد و بدین ترتیب کیفیت عملکرد کارکنان را بالا برد. با به اشتراک گذاری اطلاعات کارهای انجام شده توسط کارمندان مختلف و استفاده از شبکه داخلی می توان پرونده های کاری انجام شده توسط کارمندان مختلف را بررسی کرد و بر آنها نظارت بیشتری داشت و این می تواند منجر به کنترل نامحسوس کارکنان نیز بشود. سامانه اتوماسیون اداری نیز با ثبت اسناد کاری کارمندان و امکان تبادل آنها به شفافیت بیشتر عملکرد کارکنان کمک کند. لذا محقق بر این باور است که سازمانهایی کارامد و اثر بخش تر هستند که علاوه بر دارا بودن سایر شرایط ضروری مدیریت آنها در زمینه فهم مسائل فنی ، مفهومی و انسانی اطلاعات و مهارت لازم را در اندیشه و عمل بدست می اورند. هوش هیجانی بر روی عملکرد شغلی افراد که هر گونه مسئولیتی دارند تاثیر گذار میباشد. یکی دیگر از اهمیت های پژوهش حاضر نیز آن است که بطور ضمنی نقش عوامل هیجانی ( با تاکید بر هوش هیجانی ) را در محیطهای شغلی و کاری مشخص خواهد کرد یعنی میتوان اثر گذاری مولفه های هوش هیجانی را با این دست تحقیقات مشخص و بدنبال آن میزان تاثیر آنها را در زندگی کاری تعدیل نمود.در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام پژوهش های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود.
سوال های تحقیق:
۱-۴-۱- سوال اصلی تحقیق:
چه رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) وجود دارد؟
۱-۴-۲-فرضیه اهم تحقیق:
بین هوش هیجانی کارکنان و عملکرد آنان رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۴-۳- فرضیات اخص تحقیق:
فرضیه اولبین خودآگاهی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجوددارد.
فرضیه دومبین خود مدیریتی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه سومبین آگاهی اجتماعی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه چهارمبین مدیریت اجتماعی و عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
اهداف تحقیق :
اهداف مورد نظرکه انتظار می روداز کاربرد پژوهش حاضردر راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران حاصل شود به شرح زیراست:
۱-۵-۱- اهداف علمی:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

علمی : تعیین میزان بهره وری آب آبیاری در حوزه فومنات استان گیلان- قسمت ۱۷

در تقسیم بندی دیگر روش های قیمت گذاری را می توان به دو صورت روش های مستقیم و غیرمستقیم نام گذاری کرد. از روش های غیر مستقیم می توان به روش قیمت گذاری کیفی (روش هدانیک[۲۹]) و از روش های مستقیم می توان به روش های مربوط به تابع تولید یا تابع هزینه اشاره کرد.
۲-۷-۲-۱- روش قیمت گذاری هدانیک
روش قیمت گذاری هدانیک از قیمت یک کالا برای ارزش گذاری ویژگی های آن کالا، که در بازار به شکل رسمی معامله نمی شود، استفاده می کند. این تکنیک برای برآورد ارزش مکان های تفریحی و گردش گری، کیفیت آب و هوا و مانند آن ها استفاده می شود (باتیسک[۳۰]، ۲۰۰۷). این روش بر پایه ی ارتباط میان قیمت مشاهده شده ی کالاهای مختلف و تعدادی از ویژگی های و صفات مرتبط با این کالاهای تولید شده پایه ریزی شده است. این مدل بیان می کند که می توان کالا را بر اساس مطلوبیت حاصل از ویژگی هایش قیمت گذاری نمود. ضرایب هدانیک، قیمت های ضمنی ویژگی های کالا است. به تعبیر دیگر این قیمت ها میزان اهمیت ویژگی های موجود در کالاها را نشان می دهد.
مدل هدانیک برای قیمت، از تئوری مصرف لانکستر[۳۱] در سال ۱۹۶۶ و رزن[۳۲] در سال ۱۹۷۴ به دست آمده است و نشان می دهد که یک کالا مجموعه ای از تعداد زیاد ویژگی های مختلف است که این ویژگی ها، در ترکیب با هم، بر مطلوبیت مصرف کننده تاثیر گذار است (چین[۳۳]، ۲۰۰۳). حال اگر دو کالا ویژگی های یکسانی داشته باشند، قیمت های یکسانی نیز خواهند داشت. اگر مقدار یکی از ویژگی ها، در یکی از این کالا افزایش یابد قیمت پرداختی هم برای این کالا افزایش می یابد.
حال به دلیل محدودیت هایی که در تعیین ارزش بازاری کالاهایی مثل زمین و آب وجود دارد، از روش هدانیک برای تعیین ارزش زمین های کشاورزی آبی و دیم استفاده می شود تا بتوانیم به شکل نامستقیم قیمت آب را از قیمت زمین استخراج کنیم. این روش بیان می کند که دست کم قیمتی که فروشنده (عرضه کننده) حاضر است در قبال فروش یا اجاره زمین و آب خود دریافت کند چقدر است.
۲-۷-۲-۲- روش مستقیم
استفاده از روش تابع تولید یا تابع هزینه نیز در این دستهبندی قرار میگیرد. در این روش ابتدا به حداکثر سازی تابع سود با توجه به قید هزینه و یا حداقل سازی تابع هزینه با توجه به قید تابع تولید پرداخته می شود تا تابع تقاضای نهاده استخراج شود سپس با توجه به تابع تقاضای نهاده و معیار ارزش تولید نهایی نهاده ارزش اقتصادی نهاده تعیین می شود. روش مستقیم برای قیمت گذاری آب همان روش پارامتری است که در بالا به تفصیل توضیح داده شده است.
۲-۷-۳- روش های تجربی قیمت گذاری آب در ایران
یکی از چالش های مهم در مدیریت منابع آب کشاورزی نحوه تعیین و دریافت آب بها از مصرف کنندگان (بهره برداران و تولید کنندگان محصولات کشاورزی) می باشد. شیوه های مختلفی برای این کار وجود دارد که بسته به شرایط و محدودیت های هر منطقه، روش های آبیاری و ابزار و تاسیسات کنترل کننده و اندازه گیری مقدار آب تحویلی از آن ها استفاده می شود. در این قسمت به تشریح برخی از معمول ترین این شیوه ها که در مناطق مختلف مورد استفاده قرار گرفته و در تحقیقات و مطالعات مربوط به قیمت گذاری آب چه در داخل کشور و چه در خارج به آن ها اشاره شده است، پرداخته می شود. شیوه های اخذ آب بها در دو روش کلی حجمی و غیر حجمی تقسیم بندی می شوند.
۲-۷-۳-۱- روش های حجمی
۲-۷-۳-۱-۱- روش حجمی تک نرخی
در این روش اخذ آب بها در قبال تحویل حجمی آب صورت می گیرد. برای اعمال این روش می بایستی حجم آب مصرف شده توسط کشاورز برآورد گردد. این کار نیز نیازمند به کار گیری امکانات و تجهیزات اندازه گیری دقیق حجم آب و محاسبه ی دقیق هزینه های تولید و انتقال آب می باشد. در این حالت نیاز به یک مرکز قوی کنترل کننده وجود دارد که مقادیر تحویلی و مصرف شده را کنترل کند و بر اساس آن آب بها را دریافت کند. در کشور ما سازمان آب نقش این مرکز را ایفا می کند. هر چند این روش مناسب ترین روش اخذ آب بها می باشد ولیکن هزینه ی بسیار زیاد نصب دستگاه های اندازه گیری و امکان تخریب و دستکاری در آن ها به خصوص در شبکه های روباز از مشکلات اجرای این روش می باشد. البته در مناطقی که نیروی انسانی فراوان و ارزان است، می توان از دستگاه های ساده تر که نیاز به قرائت مستمر دارد، استفاده کرد و با استخدام یک نفر برای هر چند تا دستگاه مشکل را تا حدی برطرف ساخت. ایجاد تشکل های محلی و کارامد آب بران و سپردن این مسئولیت به آنان از راهکارهای نوین و مناسب در این زمینه محسوب می شود.
در این روش اگر جریان آب به دلایلی ثابت باشد با اندازه گیری زمان جربان آب می توان حجم آب مصرف شده را تعیین کرد. در این حالت اطلاعات کمتری مورد نیاز است و می تواند در پروژه های آبیاری کوچک با تعداد استفاده کنندگان کمتر هر روز مورد استفاده قرار گیرد. اگر حجم آب تحویلی از طریق منبع آب هر ساعت رو به کاهش باشد، آن گاه قیمت موثر هر واحد آب به طور نسبی افزایش می یابد. مثال هایی از این نوع روش دریافت را می توان در ماهاراشترا[۳۴] (هندوستان)، مراکش، اسپانیا و کلمبیا نام برد (استر و همکاران، ۱۹۹۷).
۲-۷-۳-۱-۲- روش حجمی دو نرخی[۳۵] (چند نرخی)
تقاضا برای آب در تمام فصول سال یکسان نیست. از این رو تعیین قیمت یکنواخت برای تمام فصول منطق اقتصادی ندارد. در این گونه موارد روش حجمی دو نرخی به جای روش یک نرخی به کار می رود. در روش چند نرخی، نرخ های آب در مواقعی که حجم آب کشاورزی مصرف شده از یک آستانه تجاوز نماید، تغییر می کند. در این روش علاوه بر اخذ آب بها آب بر اساس حجم مصرف شده و به منظور پوشش هزینه های ثابت سرمایه گذاری در بلند مدت مبلغ ثابتی نیز سالانه از هر بهره بردار به صورت حق اشتراک[۳۶] دریافت می شود (لوفنت و تیلور، ۱۹۹۴). در کشورهای ترکیه . اسپانیا این روش قیمت گذاری آب مورد استفاده می باشد (محمدی نژاد، ۱۳۸۰).
۲-۷-۳-۲- روش های دریافت غیر حجمی
در مواردی که دریافت آب بها بر اساس روش های حجمی با مشکل مواجه است از روش های غیر حجمی[۳۷] برای این کار بهره می گیرند. مجموعه ای از روش های دریافت آب بها در این گروه قرار دارند که شامل موارد ذیل می باشد: دریافت آب بها بر حسب درصدی از محصول تولیدی[۳۸]، دریافت بر اساس سطح زیر کشت[۳۹]، دریافت بر حسب مصرف سایر نهاده ها و دریافت بر اساس حق مرغوبیت اشاره کرد.
۲-۷-۳-۲-۱- اخذ آب بها بر اساس مقدار تولید
در این روش آب بهای آب به صورت کالایی (محصول تولید شده) به دو شکل ثابت یا درصدی تعیین و دریافت می شود:
کشاورزان ملزم به پرداخت مقدار ثابتی از تولید در واحد سطح می باشند. مثلا کشاورزان متعهد می شوند ۱۰ کیلوگرم شلتوک به ازای هر هکتار سطح زیر کشت برنج که از آب استفاده می کنند پرداخت نمایند.
کشاورزان ملزم به پرداخت درصدی از کل محصول تولیدی می باشند. مثلا ۶درصد از کل تولید شلتوک را در مقابل مصرف آب در تولید برنج می پردازند.
دریافت آب بها بر اساس روش اول می تواند موجب دقت بیشتر در مصرف بهینه ی آب و سایر نهاده ها شود، زیرا اگر به دلیل سوء مدیریت و کم توجهی در مصرف مناسب نهاده ها و از جمله آب تولید کاهش یابد، کشاورز همچنان موظف به تحویل مقدار معین محصول به عنوان بهای آب خواهد بود و از این بابت هزینه ی مضاعفی را تحمل خواهد کرد. برعکس، اگر تلاش کند با اعمال مدیریت بهتر تولید را افزایش دهد، در واقع سهم هزینه ی آب از قیمت تمام شده کاسته و سود خود را افزایش خواهد داد. به علاوه، در این حالت کشاورز از مصرف آب در تولید محصولاتی که خطر کاهش تولید آن ها به دلایل غیر مدیریتی از جمله مناسب نبودن شرایط آب و هوایی و در نتیجه مناسب نبودن محصول برای کشت در آن مکان وجود دارد خودداری خواهر کرد که این امر موجب مصرف بهینه آب با هدایت غیر مستقیم الگوی کشت به سمت الگوی مناسب خواهد شد. علاوه بر این، در استفاده از این روش نیازی نیست که همه ساله برآوردی از میزان تولید کشاورزان صورت گیرد تا بر اساس آن سهمیه فروشنده آب مشخص گردد. لذا، از این بابت هم هزینه کمتری بر عرضه کننده آب تحمیل می شود. بنابراین از دیدگاه مدیریت منابع آب و از جهت هزینه جمع آوری اطلاعات این روش، یک شیوه ی کارآمدتری محسوب می شود. به علاوه، در این روش خطر مخاطرات اخلاقی[۴۰] که در اغلب قراردادهای دو جانبه به وقوع می پیوندد با تعیین مقدار ثابت از محصول به عنوان آب بها از بین می رود.
در حالی که روش اول دارای مزایایی از دیدگاه مدیریت منابع آب است، لیکن استفاده از روش دریافت آب بها به صورت درصدی از کل محصول (روش دوم) برای تولید کنندگان مناسب تر است. زیرا، در این روش در سال هایی که میزان تولید کمتر است کشاورزان هم بهای کمتری پرداخت می کنند و بر عکس ، در سال هایی که تولید زیاد است، هزینه ی بیشتری در قالب تحویل محصول بیشتر را نیز می پردازند. بدین ترتیب مبلغ آب بها بر حسب مقدار تولید تعدیل شده و از این بابت فشاری بر کشاورزان وارد نمی شود و فروشنده آب هم در افزایش و کاهش تولید سهیم می گردد. علاوه بر این، این شیوه زمینه را برای تعیین آب بها بر مبنای ارزش تولید نهایی در مصرف هر یک از محصولات فراهم می نماید. به عبارت دیگر، با توجه به این که ارزش آب بر حسب درصدی از مقدار محصول تولید شده و به تفکیک هر محصول محاسبه می شود لذا، چنان چه در تعیین درصد محصول به عنوان آب بها، ارزش تولید نهایی آب مبنا قرار گیرد این روش بر اصول اقتصادی تعیین بهای آب نیز منطبق خواهد بود. اشکال این روش این است که کشاورز بهای مضاعفی برای سوء مدیریت خود در مصرف‌آب و سایر نهاده ها نمی پردازد. علاوه بر این، همه ساله می بایست برآوردی از میزان تولید کشاورزان صورت گیرد تا سهم عرضه کننده آب معلوم شود. در همین جاست که خطر بروز مخاطرات اخلاقی نیز وجود دارد. البته یک اشکال کلی در هر دو مورد وجود دارد و آن اینست که چون به طور مستقیم و روشن قیمتی برای هر مترمکعب آب تعیین نمی شود که علامتی برای کشاورز در میزان مصرف آب باشد، ممکن است آب کشاورزی جایگزین مصرف سایر نهاده های تولیدی شده و به تخصیص غیر بهینه آن منجر شود.
به طور کلی، روش اخذ آب بها بر اساس مقدار تولید در مناطقی که اندازه گیری حجم آب مصرفی غیر ممکن و یا پرهزینه است، روشی مناسب است. البته با توجه به توضیحاتی که گذشت، برای استفاده از این روش داشتن اطلاعات درست در مورد محصولاتی که از آب استفاده می کنند ضروری است. به علاوه، همه ساله می بایست سهم فروشنده آب از محصول تولیدی جمع آوری شود که کاری هزینه بر می باشد. در مواردی که تعدد محصولات کشت شده در منطقه تحت پوشش منبع آب است و اطلاعات مربوط به محصول برداشت شده به راحتی قابل دسترس است استفاده از این روش مناسب است و موجب صرفه جویی در هزینه های مبادله[۴۱] می شود.
۲-۷-۳-۲-۲- اخذ آب بها بر اساس سطح زیر کشت
در این روش کشاورزان مبلغ ثابتی را برای هر هکتار زمین زیر کشت، به ازای حجم مشخص آب تحویلی توسط سازمان توزیع کننده آب می پردازند. به عبارت دیگر ارزش آب مصرفی بر حسب سطح زیر کشت معادل سازی می شود و مطابق آن کشاورزان آب بها را بر حسب سطح زیر کشت می پردازند. در این مورد حقابه های دریافتی با توجه به نوع محصول آبی کشت شده، روش آبیاری، فصل رشد گیاه و عوامل دیگر تعیین می شود. این روش با در اختیار داشتن اطلاعات مربوط به اندازه ی مزرعه و سطح زیر کشت هر محصول (در حالت تفاوت در حقابه های محصولات مختلف) به سهولت و با هزینه ی کم و بدون نیاز به اندازه گیری حجم مصرفی قابل اجرا است و سازمان توزیع کننده آب می تواند با اعمال حقابه های متفاوت برای محصولات مختلف، کشاورزان را به تغییر الگوی کشت به سوی کشت محصولات معین (مثلاً مقاوم در برابر خشکی) و ایجاد انگیزه لازم برای کشت محصولات به صورت دیم در صورت امکان پذیر بودن آن و در نتیجه کاهش تقاضا برای آب کشاورزی ترغیب نماید.
در این روش چون هزینه ی ثابتی بر اساس سطح زیر کشت اخذ می شود، لذا ممکن است توجهی به میزان آب مصرفی نشده و در نتیجه موجبات تلفات زیاد آب و کاهش بازدهی آبیاری شود.
۲-۷-۳-۲-۳- قیمت گذاری بر اساس حق مرغوبیت[۴۲]
این روش یک رهیافت کیفی در قیمت گذاری آب آبیاری می باشد. در این روش برآوردی از ارزش ضمنی آب آبیاری بر اساس افزایش ارزش زمین به خاطر وجود آب به دست می آید و معادل آن به عنوان ارزش آب یا آب بها منظور می گردد. در این روش تفاوت ارزش و یا اجاره زمین آبی با زمین دیم در یک منطقه به عنوان برآوردی از ارزش آب که در قیمت و یا اجاره زمین تاثیر می گذارد، به حساب می آید. با تقسیم اختلاف ارزش فوق بر مقدار آب (حق آبه) زمین آبی تقریبی از ارزش هر واحد آب به دست می آید.
از بررسی شیوه های مختلف اخذ آب بها چنین بر می آید که هر کدام از این روش ها در شرایط خاصی قابل استفاده هستند. از میان روش های یاد شده در مواقعی که تاسیسات و امکانات اندازه گیری حجم آب وجود داشته باشد روش تحویل حجمی مناسب تر از بقیه خواهد بود. زیرا در این روش کشاورزان آب تحویلی را بر اساس اولویت به بهترین و با ارزش ترین مورد مصرف آن تخصیص می دهند. بدین ترتیب آب بر اساس بیشترین بازدهی در میان فعالیت های مختلف تخصیص می یابد. کاربرد این روش در شبکه های آبیاری مدرن از جمله شبکه آبیاری مورد مطالعه حاضر که تجهیزات اندازه گیری حجم آب تحویلی وجود دارد، امکان پذیر است. اما در مواقعی که امکان اندازه گیری حجم آب مصرفی وجود ندارد روش اخذ آب بها بر اساس درصدی از محصول تولید شده به شرط آن که ارزش تولید نهایی آب مبنای تعیین درصد محصول به عنوان آب بها باشد و به سهولت دسترسی به اطلاعات تولیدی کشاورزان امکان پذیر باشد مناسب تر می باشد. در این حالت، در صورت نوسان قیمت محصولات میزان آب بها نیز به نسبت قیمت محصول تعدیل می شود. بنابراین، در مواقعی که قیمت گذاری آب بر اساس نوع محصول مورد نظر باشد و همچنین در زمانی که قیمت محصولات نوسان زیادی داشته باشند اخذ آب بها بر حسب درصدی از محصول مناسب تر از بقیه روش های غیر حجمی خواهد بود. از نظر سهولت در دریافت آب ها، روش دریافت بر اساس سطح زیر کشت به صورت ثابت مناسب تر از سایر روش های ذکر شده می باشد.
۲-۸- مبانی نظری تقاضا برای نهاده آب
متقاضیان آب در بخش کشاورزی تولید کنندگان محصولات در این بخش اند که آب را به عنوان یک نهاده در کنار سایر نهاده ها برای تولید محصولات به کار می گیرند. از این رو تقاضای کشاورزان برای آب از تقاضا برای محصولات تولیدی مربوطه سرچشمه می گیرد و میزان آن تحت تاثیر قیمت کالا و تکنولوژی تولید محصول تعیین می شود. به همین دلیل ادبیات اقتصادی تقاضا برای آب و به طور کلی تقاضا برای نهاده های تولید را تقاضای مشتق شده می نامند.
فرض کنید یک واحد تولیدی مثلا یک مزرعه مقدار Y کیلوگرم محصول را با به کار گیری یک مجموعه از نهاده های x() و از جمله نهاده آب تولید می کند و فرض کنید برای این واحد تولیدی تکنولوژی تولید در قالب یک تابع تولید به شرح زیر نمایش داده شود:

(۲-۱۷)
دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

تعیین میزان بهره وری آب آبیاری در حوزه فومنات استان گیلان- قسمت …

(۲-۲۰)

در رابطه (۲-۲۰)، قیمت نهاده iام (مثلاً آب) و قیمت نهاده های دیگر و قیمت محصول می باشد. با توجه به رابطه فوق هر گونه تغییر در قیمت سایر نهاده ها نیز منجر به جابجایی منحنی تقاضا برای نهاده آب و در نتیجه تغییر در میزان تقاضا برای این نهاده خواهد شد.
از آن جا که بر اساس نظریه های اقتصادی تولید قیمت نهاده های مصرفی از عوامل موثر برسود و هزینه یک بنگاه تولیدی می باشند، یعنی:

(۲-۲۱)

لذا تغییر در قیمت نهاده ها تغییر در هزینه و سود واحد تولیدی (مزرعه) را نیز به دنبال خواهد داشت. بر همین اساس اثر تغییر در سیاست قیمت گذاری برای یک نهاده خاص تنها به تغییر در تقاضا برای آن نهاده ختم نمی شود بلکه طیف وسیعی از تغییرات اقتصادی را به دنبال می آورد. به علاوه تغییر در تقاضا برای یک نهاده صرفاً تحت تاثیر تغییر در قیمت آن نهاده نیست بلکه تغییر در قیمت محصول، قیمت سایر نهاده ها، میزان تولید و تکنولوژی تولید می تواند منجر به تغییرات قابل ملاحظه در تقاضا برای یک نهاده گردد.
۲-۹- مروری بر مطالعات انجام شده
مطالعات انجام شده در رابطه با قیمت گذاری آب را در دو بخش مطالعات داخلی و خارجی در ذیل آورده شده است.
۲-۹-۱- مطالعات داخلی
شرزه ای و امیر تیموری (۱۳۹۱)، به تعیین ارزش اقتصادی آب های زیر زمینی شهرستان راور در سال زراعی ۸۷-۱۳۸۶ پرداخته اند. به این منظور روش محاسبه ارزش بهره وری نهایی نهاده مورد استفاده قرار گرفته است. به کارگیری این روش نیازمند تخمین تابع تولید محصول است. لذا ابتدا تابع مناسب برای محصول پسته تخمین زده شده و سپس ارزش اقتصادی آب با محاسبه ی ارزش بهره وری نهایی تعیین گردید. نتایج این تحقیق نشان داد که ارزش اقتصادی هر مترمکعب آب زیرزمینی از شهرستان راور به طور متوسط ۱۹۸۷۰ ریال می باشد. با توجه به سهم ۴۹ درصدی آب از کل ارزش پسته و کمیاب بودن این نهاده در شهرستان راور لازم است قیمت آن به تدریج به مقدار واقعی خود نزدیک و به ترویج و تشویق کشاورزان به منظور مصرف بهینه آب پرداخته شود.
ابونوری و همکاران (۱۳۹۰)، در مطالعه ای از روش هدانیک برای ارزش اقتصادی آب کشاورزی در شهرستان سبزوار استفاده نموده اند. جامعه آماری در این پژوهش، تمام قطعه زمین های آبی و دیم اجاره شده ی شهرستان سبزوار در سال ۸۸-۸۷ است. قیمت زمین های آبی و دیم منطقه بر مبنای ویژگی ها و خصوصیات کیفی و کمی آن ها و با روش حداقل مربعات معمولی صورت گرفت. پس از تفاوت قیمت زمین های آبی و دیم، قیمت اجاره یک ساله آب برای یک هکتار زمین به دست آمد. نتایج نشان می دهد که بیشترین قیمت برای آب مربوط به زمین های لومی که با آب شیرین و نسبتا شیرین آبیاری می شود است. این قیمت معادل ۲۵۴۱۱۱ و ۲۶۴۱۰۳ تومان برای اجاره یک ساله آب در یک هکتار از این زمین هاست.
شمس الدینی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی با هدف تعیین ارزش اقتصادی آب با استفاده از تحلیل تابع تولید در میان بهره برداران چغندرقند شهرستان مرودشت، به جمع آوری اطلاعات از میان ۵۰ بهره بردار در سال ۱۳۸۵ که با روش نمونه گیری خوشه ای دومرحله ای پرداختند. نتایج حاصل از برآورد تابع تولید نشان داد که نهاده های آب، نیروی کار و کود شیمیایی بر تولید اثر مثبت دارند. بر اساس ضرایب حاصل مشخص شد ۱۰ درصد افزایش در میزان استفاده از نیروی کار حدود ۵۸/۱ درصد افزایش در تولید را به دنبال خواهد داشت. این رقم در مورد نهاده های آب و کود شیمیایی به ترتیب ۳ و ۴/۳ درصد به دست آمد. ارزش نهایی هر مترمکعب آب مورد نیاز در تولید چغندرقند برابر ۶/۲۱۱ ریال بر پایه قیمت های سال ۱۳۸۵ به دست آمد. در حالی که به ازای هر مترمکعب آب از تولید کنندگان تنها حدود ۸/۲۶ ریال دریافت می شود. همچنین نتایج تابع تقاضای آب نشان داد قیمت آب بر تقاضای آن اثر معنی داری ندارد اما افزایش قیمت محصول می تواند منجر به افزایش تقاضا برای آب شود.
نجفی و نجفی (۱۳۸۹) طی پژوهشی با استفاده از روش حداکثرسازی سود اقدام به تخمین تابع تقاضای آب در مزارع پرورش ماهی و محاسبه‌ی کشش قیمتی تقاضای آب نمودند. نتایج این مطالعه حاکی از این است که چون کشش قیمتی تقاضا برابر ۲۷/۱- بوده لذا با اطمینان می‌توان گفت که قیمت‌گذاری مناسب و منطقی برای آب سبب کاهش مصرف آب شده و مانع استفاده‌ی بی‌رویه از آن می‌گردد.
زارع پور و شاوردی (۱۳۸۸)، به تعیین ارزش اقتصادی آب در تولید محصولات زراعی استان گلستان پرداختهاند. برای این منظور از روش اقتصادسنجی و برآورد توابع تولید مختلف استفاده شده است. سپس با استناد به معیارهای اقتصاد سنجی از بین فرمهای تابعی بهترین فرم انتخاب گردیده و هزینه انتخاب فرم تابعی نامناسب را نشان دادهاند. نتایج نشان داد که برای محصول گندم آبی تابع تولید ترنسلوگ و برای محصولات سویا آبی و گوجه فرنگی آبی تابع لئونتیف تعمیم یافته به عنوان بهترین فرمهای تابعی شناخته شد و با استفاده از آنها، ارزش اقتصادی آب در تولید این محصولات به ترتیب ۱۶۲۴، ۲۰۸۴ و ۳۲۵۰ ریال بر متر مکعب بدست آمد. همچنین، متوسط وزنی ارزش اقتصادی آب در مصارف کشاورزی استان گلستان ۱۷۹۵ ریال بر متر مکعب است، ضمن اینکه عدم توجه به معیارهای اقتصاد سنجی در محاسبه ارزش اقتصادی آب با استفاده از رویکرد تابع تولید، می تواند نتایج گمراه کنندهای به همراه داشته باشد.
امینیان و همکاران (۱۳۸۸)، در مطالعه ای به برآورد ارزش اقتصادی آب از دیدگاه تولید کننده با استفاده از برآورد تابع تولید در رشته محصول پسته و تعیین ارزش اقتصادی آب از دیدگاه عرضه کننده با استفاده از رهیافت اقتصاد سنجی به روش تعیین هزینه متوسط استحصال در شهرستان دامغان از توابع استان سمنان پرداختند. بدین منظور در سال زراعی ۸۷-۱۳۸۶ از طریق روش نمونه گیری تصادفی دو مرحله ای تعداد ۱۹۴ باغدار پسته متناسب با حجم نمونه انتخاب و اطلاعات مورد نیاز در خصوص تولید محصول و مشخصات فنی چاه از طریق پرسشنامه تهیه گردید. با توجه به معیارها و آزمون های اقتصاد سنجی تابع تولید ترانسلوگ به عنوان تابع برتر شناخته شد. نتایج نشان داد که ارزش اقتصادی آب در پسته به ازای هر مترمکعب معادل ۱۴۲۶ ریال می باشد. این در حالی است که ارزش واقعی آب از دیدگاه عرضه کننده معادل ۳۷/۲۳۳ ریال به دست آمد. ارزش مبادله ای آب نیز به طور متوسط در زمان حداکثر تقاضای آب برابر ۸۷/۷۸۸ ریال می باشد. همچنین نهاده آب در پسته بعد از نهاده نیروی انسانی بالاترین کشش تولید را دارد.
تهامی پور (۱۳۸۴)، به تعیین ارزش اقتصادی آب آبیاری، بررسی حد بهینه استفاده از نهادهها و بررسی اثر تغییر در سطح آبهای زیرزمینی بر سطح رفاه اجتماعی بهره برداران در تولید پسته شهرستان زرند پرداخته است. برای رسیدن به اهداف یاد شده ابتدا تابع تولید مناسب تخمین زده شده و با استفاده از آن ارزش اقتصادی آب و همچنین بهره وری متوسط و جزئی نهادهها مورد بررسی قرار گرفته و برای تعیین حد اقتصادی مصرف نهادهها از آنها استفاده شده است. در مرحله بعد، به تخمین تابع هزینه و تشکیل تابع سود یا رفاه اجتماعی پرداخته شده است تا اثر تغییر در سطح آبهای زیرزمینی بر مقدار رفاه اجتماعی تولید کنندگان بررسی گردد. در قسمت دیگری از این مطالعه با استفاده از روش برنامهریزی خطی به تعیین قیمت سایهای آب در بخش کشاورزی پرداخته شده است. پس از اجرای الگوی برنامهریزی برای هر دشت، قیمت سایه ای آب و ترکیب بهینه مصرف آب مشخص گردیده است. در مرحله بعد با استفاده از تابع تقاضای معیاری به تعیین مقدار تقاضای آب در هر دشت پرداخته شده و در نهایت با استفاده از تابع تقاضای خطی تخمین زده شده، جهت تعیین اندازه بهینه بهرهبرداری از منابع آب زیرزمینی در دشتهای مذکور اقدام گردیده است. نتایج قسمت اول نشان داد که ارزش اقتصادی آب در منطقه مورد مطالعه ۸۶/۷۱۹ ریال به ازای هر متر مکعب میباشد. نهادههای آب و نیروی کار کمتر از حد بهینه و نهاده کار ماشینی بیشتر از حد بهینه استفاده میشود و یک متر افزایش در عمق چاه یا کاهش در سطح آبهای زیر زمینی باعث کاسته شدن ۴۳۰۰۱۲ ریال از سود اجتماعی بهره برداران خواهد شد. نتایج قسمت دوم نشان میدهد که متوسط قیمت سایهای برای آب با شوریهای مختلف برای دشت های زرند و سیریز به ترتیب ۴۶۴۵ و ۲۶۱۹ ریال به ازای هر متر مکعب بوده و کشش قیمتی تقاضای آب برای هر کدام از این دشتها به ترتیب ۲۴/۰- و ۴۳/۰- میباشد که نشان میدهد تقاضای آب در دشت سیریز نسبت به دشت زرند کشش پذیرتر است ولی در عین حال برای هر دو دشت تقاضای آب بیکشش میباشد.
محمدی نژاد و همکاران (۱۳۸۰)، در پژوهشی در اراضی زیر سد ساوه، با برآورد تابع تولید محصولات منطقه، ارزش اقتصادی آب را برای هر یک از محصولات غالب کشت شده در محدوده طرح، تعیین نمودند. آن ها حداقل ارزش اقتصادی آب در محل سد برای روستاهای محدوده طرح کشت محصولات گندم، پنبه و جالیز و باغات را به ترتیب ۹/۷۳ ، ۸/۱۲۵، ۷/۱۲۸و ۹/۸۷ ریال محاسبه نمودند. محققین پیشنهاد نمودند که با توجه به شرایط خاص فروش آب سد به بهره برداران، براساس حقابه آنها و امکانات شرکت بهره برداری از‌ آب های سطحی ساوه در اندازه گیری حجمی آب اعمال قیمت به روش منطقه ای می تواند مناسب باشد.
۲-۹-۲- مطالعات خارجی
ادوسومیلی و همکاران[۴۵] (۲۰۱۱)، در مطالعه ای به تخمین تابع تقاضای آب آبیاری در دشت های بلند تگزاس پرداختند. به دلیل حجم کم بارش سالانه در این منطقه (تقریبا ۵/۲۰ اینچ) از آب آبیاری به عنوان مکمل برای بارش استفاده می کنند و این آب از منابع زیرزمینی پمپاژ می شود. ترجیحات آشکار شده تولید کنندگان این منطقه نشان می دهد که تخصیص زمین برای کشت محصولات مختلف به طور تقریبا برابری تحت تاثیر قیمت محصول و آب است. در حالیکه تقاضای آب بیشتر به قیمت آب حساس است تا قیمت محصول. کشش قیمتی آب برای محصول دانه سویا در این تحقیق ۱۰۶/۰- برآورد شد که حاکی از آن است که کشاورزان این منطقه به سیاست افزایش قیمت آب حساسیت کمی دارند.
دیویدسون و هلگرز[۴۶] (۲۰۱۱)، کشش خودی ‌قیمتی تقاضای آب آبیاری را در حوضه‌ی آبریز موسی[۴۷] در هند براورد نمودند. کشش قیمتی ‌خودی برای ۲۵ محصول که آب بیش‌ترین ارزش را داشت معادل ۱/۲- برآورده شد در حالی که مقدار کشش برای ۳۱ محصول دیگر که آب، ارزش کمتری داشت برابر ۴۴/۰- محاسبه شد و به طور کلی مقدار کشش معادل ۶۴/۰ برآورد گردید.
مطالعه‌ی مولن و همکاران[۴۸] (۲۰۰۹)، حاکی از این است که تقاضای آب توسط کشاورزان منطقه‌ی جورجیا[۴۹] در آمریکا به میزان کمی تحت تأثیر قیمت آب آبیاری قرار دارد به گونه‌ای که کشش‌های قیمتی بین ۰۱/۰- و ۱۷/۰- بوده در حالی که حساسیت تقاضای آب نسبت به قیمت محصول بیش‌تر بوده به طوری که میزان کشش بین مقادیر ۵/۰ و ۸۲/۰ بوده است.
مساجورادو و همکاران[۵۰] (۲۰۰۸)، در مطالعه ای به بررسی سیاست ها و بازار آب کشاورزی در منطقه ای در جنوب اسپانیا پرداخته اند و از روشی به نام روش باقیمانده به منظور ارزش گذاری آب کشاورزی در محصولات مختلف برای سال ۲۰۱۵ نسبت به ۲۰۰۵ بهره گرفتند. در این روش، هزینه‌ی استفاده از همه‌ی نهاده‌ها به جز نهاده‌ی آب از بازده ناخالص کسر شده و باقی‌مانده‌ی بازده ناخالص به آب نسبت داده می‌شود.
بریند[۵۱] (۲۰۰۶)، قیمت گذاری آب را به عنوان راه حل نهایی مقابله با بحران آب معرفی میکند. وی به منظور قیمت گذاری آب برای محصولات کشاورزی از رهیافت تابع تولید استفاده کرده است. نتایج نشان میدهد استفاده از روش هزینه ی نهایی برای قیمت گذاری آب، افزایش رفاه، سطح GDP، و سرمایه گذاری و کاهش بیکاری را ممکن می سازد و توزیع آب آشامیدنی رشد می کند؛ در حالیکه استفاده از هزینه ی متوسط برای قیمت گذاری آب که هم اینک در سنگال اجرا می شود، اقتصاد بلند مدت را به سمت بحران هدایت کرده و کاهش تولیدات کشاورزی و کاهش شدید رفاه و افزیش بیکاری را به دنبال خواهد داشت.
لینهارت و همکاران[۵۲] (۲۰۰۴)، بیان می‌کنند که برنامه‌ریزی و مدیریت منابع آب در اغلب کشورها به موضوع بسیار مهمی تبدیل شده است و به عنوان بخشی از این مسأله، براورد دقیق تقاضای آب کشاورزی عاملی ضروری برای مدیریت آب می‌باشد. این محققین در مطالعه‌ی خود، تقاضای آب آبیاری را برای واحدهای شبیه‌سازی انفرادی محاسبه و سپس آن را به سطح منطقه‌ی مورد مطالعه (جنوب غرب فرانسه) تعمیم دادند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

تعیین میزان بهره وری آب آبیاری در حوزه فومنات استان گیلان- قسمت …

۵-۳- بحث ۱۰۶
۵-۴- پیشنهادها ۱۰۶
۵-۴-۱- پیشنهادهای پژوهش حاضر ۱۰۶
۵-۴-۲- پیشنهادهایی برای پژوهشهای آینده ۱۰۷
منابع ۱۰۸
فهرست جداول
جدول ۱-۱- سهم منابع مختلف در تأمین آب آبیاری ناحیه فومنات……………………………………… ۶
جدول ۱-۱- سهم منابع مختلف در تأمین آب آبیاری ناحیه فومنات……………………………………. ۲۱
جدول ۲-۲- آثار کمتر شناخته شده سیاست افزایش قیمت آب………………………………………… ۲۲
جدول ۴-۱- وضعیت سنی شالیکاران مورد مطالعه……………………………………………………… ۶۰
جدول ۴-۲- وضعیت سطح آموزش شالیکاران مورد مطالعه……………………………………………. ۶۲
جدول ۴-۳- وضعیت میزان سابقه شالیکاران…………………………………………………………… ۶۳
جدول ۴-۴- وضعیت آب مصرفی بر حسب متر مکعب……………………………………………….. ۶۴
جدول ۴-۵- وضعیت میزان مصرف کود شیمیایی بر حسب کیلوگرم………………………………….. ۶۵
جدول ۴-۶- وضعیت میزان مصرف سم ساقه خوار بر حسب لیتر……………………………………… ۶۶
جدول ۴-۷- مصرف سم علف کش بر حسب لیتر……………………………………………………… ۶۷
جدول ۴-۸- وضعیت میزان مصرف بذر برحسب کیلوگرم…………………………………………….. ۶۸
جدول ۴-۹- وضعیت تعداد نیروی انسانی……………………………………………………………… ۶۹
جدول ۴-۱۰- هزینه ماشین آلات……………………………………………………………………….. ۷۰
جدول ۴-۱۱- هزینه های متغیر کل……………………………………………………………………… ۷۱
جدول ۴-۱۲- توصیف موارد مربوط به هزینه های متغیر کل…………………………………………… ۷۲
جدول ۴-۱۳- وضعیت درآمد زارعین…………………………………………………………………… ۷۲
جدول ۴-۱۴- آمار توصیفی مربوط به درآمد……………………………………………………………. ۷۳
جدول ۴-۱۵- نتایج حاصل از آزمون همخطی تجزیه واریانس…………………………………………. ۷۴
جدول ۴-۱۶- نتایج حاصل از برازش تابع تولید کابداگلاس………………………………………….. ۷۴
جدول ۴-۱۷- نتایج حاصل از آزمونهای ناهمسانی واریانس اجزاء اخلال در برآورد اولیه تابع کابداگلاس………………………………………………………………………………………………….. ۷۵
جدول ۴-۱۸- نتایج حاصل از برازش تابع تولید کاب- داگلاس بر مبنای وزنHCCM ……………… 76
جدول ۴-۱۹- ماتریس واریانس- کواریانس ضرایب رگرسیون فرم تابعی کاب- داگلاس ……………. ۷۷
جدول ۴-۲۰- ماتریس همبستگی ضرایب رگرسیون فرم تابعی کاب- داگلاس ……………………….. ۷۷
جدول ۴-۲۱- نتایج حاصل از برازش تابع تولید ترانسندنتال ………………………………………….. ۷۹
جدول ۴-۲۲- نتایج حاصل از آزمونهای ناهمسانی واریانس اجزاء اخلال در برآورد اولیه تابع ترانسندنتال …………………………………………………………………………………………………………… ۸۰
جدول ۴-۲۳- نتایج حاصل از برازش تابع تولید ترانسندنتال بر مبنای وزندهی HCCM…………………. 80
جدول ۴-۲۴- کشش جزئی عوامل تولید در فرم تابعی ترانسندنتال ……………………………………. ۸۱
جدول ۴-۲۵- ماتریس واریانس- کواریانس ضرایب رگرسیون فرم تابعی ترانسندنتال ………………… ۸۳
جدول ۴-۲۶- ماتریس همبستگی ضرایب رگرسیون فرم تابعی ترانسندنتال …………………………… ۸۴
جدول ۴-۲۷- نتایج حاصل از برازش تابع تولید ترانسلوگ ……………………………………………. ۸۵
جدول ۴-۲۹- نتایج حاصل از آزمونهای ناهمسانی واریانس اجزاء اخلال در برآورد اولیه تابع ترانسلوگ …………………………………………………………………………………………………………… ۸۶
جدول ۴-۳۰- نتایج حاصل از برازش تابع تولید ترانسلوگ بر مبنای وزندهی HCCM ……………… 87
جدول ۴-۳۲- کشش جزئی عوامل تولید در فرم تابعی ترانسلوگ …………………………………….. ۸۹

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

فایل – شناسایی عوامل انگیزشی و بررسی سطح رضایت گردشگران خارجی از سفر به …

وجهه استنباط شده تأثیر عمده ای بر کیفیت استنباط شده از یک مقصد گردشگری دارد.زیرا قبل از بازدید یک محل آنچه را که می توان از یک مقصد گردشگری انتظار داشت قالب ریزی می نماید. تصور هرکس از مقصد گردشگری منحصر به خود اوست و متشکل از خاطرات،برداشت ها،تصورات او از آن محل است (رنجبریان،۱۳۸۵).
۲-۱۱-۱ عوامل موثر بر شکل گیری وجهه استنباط شده
بررسی مطالعات مختلف انجام شده نشان از وجود مجموعه عواملی است که بر شکل گیری وجهه موثرند. گردشگران با پردازش اطلاعات در مورد یک مقصد که از منابع مختلف در طی زمان گردآوری کرده اند وجهه آن مقصد را ساخته و این اطلاعات را در ساختار ذهنی خود سازمان دهی می کنند (رنجبریان وقنبریان،۱۳۸۴). به طور کلی، هدف بازاریابی مقصد شناسایی محلی است که می تواند اطلاعات مربوط به محل را به عنوان تصویری برای گردشگران بالقوه و متقاعد کردن آن ها برای بازدید از محل است (چو،۲۰۰۵).
استابلر[۳۷](۱۹۸۸)،عواملی را که بر شکل گیری استنباط توریست ها نسبت به یک محل توریستی تاثیر دارند را به دو دسته عوامل جانب عرضه و عوامل جانب تقاضا تقسیم نموده است.عوامل تاثیرگذار مربوط به تقاضا بیشتر به خود گردشگر و توریست وابسته و مربوط می باشند. در واقع عواملی همچون تحصیلات، انگیزه، ویژگی های اقتصادی و اجتماعی همچون درآمد، سن، شغل و … از خصوصیات شخصی گردشگران می باشند که بطور مثال با توجه به سطح تحصیل یا سن گردشگر نحوه و نوع استنباط و برداشت از مقصد گردشگری متفاوت خواهد بود. اما عوامل مربوط به عرضه برعکس عوامل تقاضا توسط مقصد گردشگری و سازمان های گردشگری آن مقصد ارائه می شوند. از عوامل عرضه می توان به بازاریابی، تبلیغات، رسانه ها، آوازه و شهرت مقصد اشاره کرد که این عوامل توسط مقصدهای گردشگری با هدف جلب و جذب گردشگر بیشتر از طریق ایجاد تصویری مثبت و مطلوب از خود به بازارهای هدف ارائه می گردند (رنجبریان،۱۳۸۵).
در مدل بیرلی و مارتین[۳۸] عوامل موثر در شکل گیری وجهه یک مقصدگردشگری به دو گروه دسته بندی شده اند : منابع اطلاعاتی و خصوصیات فردی گردشگر.
منابع اطلاعاتی از جمله عوامل انگیزاننده یا شکل دهنده وجهه مقصد به شمار می روند، آن ها عواملی هستند که بر شکل گیری تصورات وارزیابی های گردشگر موثرند. منظور از منابع اطلاعاتی، کلیه منابع مختلف در دسترس گردشگران شامل اطلاعات حاصل از بازدید از محل می باشند. منابع اطلاعاتی فوق را می توان به دو دسته اطلاعات اولیه و ثانویه تقسیم کرد.منابع دسته اول منابعی هستند که از تجربه بازدید مستقیم گردشگر از مقصد به دست آمده اند.منابع ثانویه یا دسته دوم شامل چهار مورد منابع ترغیبی آشکار و پنهان،منابع مستقل و منابع ارگانیک هستند که قبل از تجربه بازدید از مقصد گردشگری به دست آمده و بر وجهه تأثیر می گذارند.منابع ترغیب کننده آشکار همان تبلیغات معمول و مرسوم رسانه هاست و بیشتر از طریق موسسات مرتبط گردشگری در مقصد یا گردانندگان تورهای سفر ارایه می شود.اما گزارش ها از مقصد و یا مقالات مطروحه در دسته منابع ترغیب کننده پنهان قرار می گیرند که می توانند به صورت غیر رسمی و به طور ناآشکار از مقصد تبلیغ کنند.منابع آزاد یا مستقل، شامل پخش اخبار، اسناد، فیلم ها ، برنامه های تلوزیونی و … از رسانه های مختلف می باشد.منابع ارگانیک نیز افرادی همچون دوستان و نزدیکان گردشگر و نیز اطلاعات حاصل از مقصد گردشگری می باشند که بر اساس دانش یا تجربه خود فرد به طور داوطلبانه حاصل شده باشد، این دسته اطلاعات به صورت تدریجی و در طول عمر جمع آوری می شوند عوامل شخصی یا عوامل درونی نیز بر شکل گیری وجهه تأثیر می گذارند.بنابر این وجهه استنباط شده همچون برداشتی برنامه ریزی شده از مقصد گردشگری است و با توجه به نیازهای خود فرد و انگیزه ها،دانش قبلی، ترجیحات و دیگر خصوصیات فرد گردشگر شکل می گیرد (بیرلی و مارتین،۲۰۰۴).
هانت[۳۹](۲۰۰۵)، ابراز می دارد که وجهه استنباط شده بعضا تحت تأثیر فاصله از مقصد قرار می گیرد. زیرا افراد با احتمال بیشتری مناطق نزدیک خود را بازدید می کنند و از طریق مجله و دوستان و آشنایان اطلاعاتی در مورد آن به دست می آورند.او چنین نتیجه گیری می کند که افراد استنباط قوی تر و واقعی تری نسبت به یک مقصد گردشگری نزدیک به محل خود دارند(هانت،۲۰۰۵).
نظریه گام به گام وجهه استنباط شده چنین بیان می دارد که وجهه استنباط شده یک غیر گردشگر بسیار متفاوت از وجهه استنباط شده گردشگریست که از یک مقصد گردشگری بازدید کرده است. البته این ادعا توسط تحقیقات متعددی مورد تایید قرار گرفته است، از جمله میتوان به تحقیقات چون(۱۹۹۹) اشاره کرد، معمولا افراد سفر کرده دارای استنباط واقی تر،پیچیده تر،متمایزتر از افراد دیگر می باشند.اما در عوض نارایانا[۴۰](۱۹۷۶)در تحقیق خود دریافت که وجهه استنباط شده از یک مقصد گردشگری می تواند در طی زمان تغییر یافته و یا رنگ یابد.به خصوص اگر گردشگر با بازدید از دیگر محل های مشابه حافظه خود را مغشوش نماید(رنجبریان،۱۳۸۵).
چون(۲۰۰۸)،تطابق و عدم تطابق وجهه استنباط شده از یک مقصد گردشگری و انتظارات گردشگران با تجربه واقعی آنها را مورد مطالعه قرار داده است.او دریافت که وجهه مثبت و تجربه مثبت از سفر موجب ارزیابی مثبت از یک منطقه می شود.در حالی که نگرش وجهه استنباط شده منفی و تجربه مثبت موجب یک ارزیابی کاملا مثبت از یک منطقه می گردد.اما از یک وجهه استنباط شده مثبت و تجربه منفی بیشترین ارزیابی منفی حاصل می گردد(چون،۲۰۰۸).
سونمز و سیراکیا[۴۱](۲۰۰۲)،تصویر ترکیه را از دیدگاه مسافران آمریکایی مطالعه کردند.آنها چندین عامل را پیدا کردند که به احتمال زیاد سفر را تحت تاثیر قرار می دهد که شامل موارد زیر هستند: جذابیت و کشش کلی ، امنیت ،محیط مهمان نوازانه ، فرصت مرخصی داشتن ،تجربیات سفر، تاثیرات آرام بخشی سفر ، جذابیت های محلی ، درستی و صحت تجربیات مهمان نوازی قبلی ، کانال های ارتباطات شخصی و اجتماعی ،راحتی ،و تسهیلات گردشگری هستند.
آمریکایی ها ارزش زیادی برای منابع اطلاعاتی شخصی و اجتماعی (دوستان ،همکاران)در سفر خود به ترکیه قایل بودند. اگرچه منابع اطلاعاتی دسته اول( مقالات و مجله ها درباره ی ترکیه ،اخبار تلویزیون و رادیو ،و دوستان و اعضای خانواده) بوده اند. منابعی که کمترین استفاده از آنها شده بود سفارت ترکیه یا کنسول گری و سازمان های اجتماعی بودند(سونمز و سیراکیا،۲۰۰۲).
وگت و آندرک[۴۲] (۲۰۰۳)،تاثیرات تجربیات قبلی و مدت اقامت را برشکل گیری وجه استنباط شده مقصد گردشگران را بررسی کردند. آنها متوجه شدند که توریست هایی که برای اولین بار سفر می کنند تصویر خود از مقصد را بر پایه ی کانال های اطلاعاتی متعدد در طول مرحله ی جستجوی اطلاعات شکل می دهند،در حالی که مسافرینی که برای چندمین بار مسافرت می کنند به تجربیات گذشته ی خود تکیه می کنند،و شاید از اطلاعات جدیدی استفاده کرده اند و شاید هم نه . همچنین تحقیقات نشان داد که سطح دانش و آگاهی بازدیدکنندگانی که برای اولین بار از مقصدی بازدید دارند ، به خصوص با مدت اقامت هشت روز یا بیشتر، بیشتر از بازدید کنندگان تکراری است(وگت و آندرک،۲۰۰۳).
مارتین و رادریگز[۴۳](۲۰۰۸)رابطه ی بین عوامل روانشناختی وادراک گردشگران از مقصد را مورد مطالعه قرار دادند ،البته جهت افزایش کیفیت ،دقت ،پایایی و روایی داده ها از رویکرد های کمی و کیفی استفاده کردند.در این مطالعه گردشگران را با استفاده از انگیزه های گردشگری که شامل اوقات فراغت ،دانش،انگیزه های فیزیکی و تعاملات اجتماعی بودند ،بخش بندی کردند. در بررسی ها دریافتند که تصویر از مقصد ترکیبی از خصوصیات شناختی و عوامل موثر (احساسی)می باشد. آنها همچنین دریافتند که انگیزه ها ،ترجیحات گردشگران در مورد مقصد را تحت تاثیر قرار داده اند ؛ برای مثال ، گردشگرانی که برای پر کردن اوقات فراغت سفر می کنند (کسانی به دنبال ماجراجویی) تصویر بسیار مثبتی از مقصد را درک کرده اند ،و آنها را در مکان های سرگرم کننده و هیجانی می بینیم ،نسبت به گردشگرانی که انگیزه های فیزیکی (فرار ،آرامش ) دارند .این مطالعه همچنین تفاوت های فرهنگی بین گردشگران خانگی و بین المللی ،در روشی که ویژگی های مقصد را درک می کنند ، ذکر کرد(مارتین و رادریگز،۲۰۰۸).
بیرلی و مارتین (۲۰۰۴)رابطه ی بین ویژگی های گردشگران (انگیزه ها ، تجربیات،وعوامل جمعیت شناختی ) و وجه استنباط شده از مقصد گردشگران را بررسی کردند. آنها دریافتند که انگیزه ها بر اجزای عاطفی تصویر ذهنی(حالت خوشایند/ناخوشایند،هیجان انگیز/کسل کننده) تاثیر گذاشته بودند؛برای مثال گردشگرانی که برای نخستین بار از مکانی دیدن می کنند و آرامش به عنوان یک انگیزه برایشان بوده است مکان های همراه با آفتاب و ساحل برایشان جذاب بوده است، در حالی که گردشگری که برای چندمین بار سفر می کردند برای افزایش دانش به آنجا می رفتند .گردشگرانی که برای چندمین بار سفر میکردند دیگر مکان هایی همراه با آفتاب و دریا راضیشان نمیکرد ،چون از تمامی نقاط گردشگری بازدید کرده اند و جذابیت های کمی را ارایه می کرد.مطالعات نشان داد که مقصد هایی همراه با دریا و آفتاب ، باید جاذبه های بیشتری به منظور حفظ گردشگران برای سفر دوباره به آن منطقه ، ایجاد می کردند . هرچه گردشگران تجربیات بیشتری در آن مقصد داشته باشند ، تصوربهتری از مقصد خواهند داشت ،زیرا بیشتر با مقصد آشنایی و شناخت دارند . در این میان تمام ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت ، سن ، میزان تحصیلات ، طبقه ی اجتماعی ، و کشور مبدأ ) ،تأثیر زیادی وجه استنباط شده از مقصد داشتند(بیرلی و مارتین،۲۰۰۴).
مطالعات هانکین و لم(۲۰۰۲)، نشان داد که چینی هایی که دوباره به منطقه هنگ کنگ سفر کرده اند ، طبق مطالعات بیرلی و مارتین (۲۰۰۴)، فهمیدند که هیچ چیز جدیدی در آنجا برای کشف ،در بازگشت دوباره وجود ندارد . اگرچه مطالعات لی[۴۴] وهمکارانش (۲۰۰۸)، نشان دادند که گردشگرانی که دوباره به آن منطقه سفر می کنند ،سطح رضایت بالاتری نسبت به توریست های جدید و کسانی که برای اولین بار از منطقه بازدید می کنند ،داشتند(لی و همکارانش،۲۰۰۸).
چن ، و اچ اس یو[۴۵](۲۰۰۰)، تصویر گردشگران کره ای را در مورد مقصد های بین المللی به وسیله ی مشخص کردن چار چوب های زمانی برنامه ریزی سفر ، بودجه بندی هزینه سفر،و مدت اقامت ،بررسی کردند .در بررسی ها به این نتیجه رسیدند که مقصدهایی که فضایی ماجراجویانه، محیطی صمیمی، دسترسی به اطلاعات گردشگری و شیوه های معماری را ارایه می کردند ، برای گردشگران کره ای جذاب بوده اند . آنها از هزینه ی سفر ، شیوه ی زندگی در مقصد ، دسترسی به رستوران های با کیفیت ،آزادی از محدودیت های زبانی ، و دسترسی به مکان های جالب ، به عنوان عوامل اصلی در بررسی مقصد سفر برای کره ای ها بودند .
ویرگ[۴۶] و همکارانش(۲۰۰۷)، ترجیحات و خصوصیات هتل های تایلند را از دیدگاه مسافران میانسال بررسی کردند . بررسی ها نشان داد که عوامل درجه یک تاثیر گذار بر انتخاب هتل توسط مسافران میانسال عبارتند از : پاکیزگی ، ارزش پولی پرداختی ، موقعیت و دسترسی راحت به ساحل ، چگونگی انجام وظایف توسط پرسنل ، قیمت مکان و غذا ، چند زبانی ،وسیله ی انتقال برای فرودگاه ، وکسی که در حمل ساک کمک کند(ویرگ و همکارانش،۲۰۰۷).
لازمه کنترل و یا مدیریت صحیح وجهه استنباط شده نسبت به یک مقصد گردشگری داشتن آگاهی صحیح از علائق گردشگران و نگرش آنها در مورد مقصدهای توریستی می باشد. یک نگرش مثبت و یا استنباط یک وجهه مناسب موجب تعیین موضعی مناسب از مقصد در ذهن یک بخش از بازار می شود؛ بدین معنی که این مقصد گردشگری نسبت به موارد مشابه چیزی متفاوت می باشد. بدین لحاظ می توان گفت که وجهه استنباط شده از مقصد گردشگری می تواند عاملی مثبت برای آن مقصد به حساب آمده و مزیتی رقابتی برای مقصد مورد نظر در مقایسه با مقصدهای رقیب ایجاد نماید (رنجبریان،۱۳۸۵).
همانطور که وجهه استنباطی گردشگر از مقصد گردشگری عامل مهمی در شهرت آن مقصد می باشد، پس شناسایی ویژگی های مختلف وجهه مقصد گردشگری ممکن است اطلاعات مهمی برای توسعه استراتژی های ترفیع فراهم نماید. با توجه به افزایش رقابت استراتژی های ترفیع نیازمند اطلاعات درست از وجهه مقصد در بین گردشگران می باشند. بنابراین بازاریابان گردشگری مجبورند وجهه های فعلی را در ملاحظات خود هنگام برنامه ریزی بازاریابی و استراتژیکی در نظر بگیرند، زیرا وجهه بیشتر از اطلاعات واقعی ،تصمیم گردشگران در خصوص انتخاب مقصد برای سفر را تحت تاثیر قرار می دهد. حال در این شرایط تغییر دادن وجهه نیز چالش برانگیز خواهد بود، زیرا افراد در پذیرش اطلاعاتی متفاوت با آنچه که از قبل دارند مقاومت می کنند، پس هرگونه تغییر وجهه القایی باید بر پایه یک استراتژی بلند مدت باشد که چنین چیزی شاید بسیار پرهزینه باشد (ایوبی و بذرافشان،۱۳۹۰).
یکی از نکات حائز اهمیت در درک و شناخت وجه استنباط شده مقصد گردشگری هدفمند شدن سازمان های دولتی و خصوصی در مقصد گردشگری می باشد؛ به عبارت دیگر این شناخت موجب هماهنگی کلیه فعالیت ها در صنعت گردشگری می گردد. گاهی تناقض اهداف سازمان های دولتی و خصوصی که در صنعت گردشگری فعالیت دارند و نداشتن دانش تخصصی مانع پیشرفت صنعت گردشگری می گردد؛ این مورد نشان می دهد که آگاهی یافتن نسبت به وجهه استنباط شده مقصد در بازارهای هدف موجب مشخص شدن نیاز این بازارها به تبلیغ، ترفیع و زیر ساخت های مشخص و معینی می گردد که کلیه متولیان دولتی و خصوصی گردشگری می توانند از آن به عنوان الگوهای کاری و عملکردی خود استفاده نمایند.به هر حال هرچند عوامل تاثیر گذار بر وجهه مقصد، تماماً قابل کنترل نیستند، اما می توان با بهره گیری از مواردی که قابل تاثیرگذاری و کنترل می باشند تا حدود زیادی وجهه مورد دلخواه خود را در اذهان گردشگران بالقوه و هدف ایجاد کرد. با استفاده از مزایای رقابتی که از طریق ایجاد وجهه ای مطلوب و مثبت بوجود می آید می توان موفقیت بخش گردشگری را تضمین کرد (رنجبریان،۱۳۸۵).
بنابر این مطالعات تصویر مقصد به وسیله ی کمک به تصمیم گیری برای برنامه ریزی، توسعه،مکان یابی وپیشبرد و تبلیغات به بازاریابی مقصد ، کمک می کند. تصویر مقصد تاثیر زیادی بر رفتار مصرف کننده دارد(تاسکی[۴۷] و همکارانش،۲۰۰۷).در صورتی که مدیران و متولیان صنعت گردشگری هر مقصد،اطلاعات موردنیاز گردشگران را از طریق کانال های ارتباطی مناسب در اختیار آنها قرار ندهند،قادر به کنترل وجهه استنباط شده از مقصد از جانب بازار نخواهند بود.
نداشتن اطلاعات کافی در خصوص جاذبه های یک مقصد گردشگری، مانع برنامه ریزی از جانب گردشگر و انتخاب استراتژی مناسب برای کنترل وجهه استنباط شده از مقصد از جانب مدیران آن می گردد.عدم دخالت مستقیم مسئولین و متولیان امر گردشگری در زمینه محصولات گردشگری و برنامه های بازاریابی گردشگری موجب مشکلاتی در این زمینه می شود.عدم هماهنگی و کنترل فعالیت های تجاری در صنعت گردشگری مقصد، مانع اتخاذ شیوه ای استراتژیک می گردد که هویت خاصی را برای یک مقصد گردشگری ایجاد نماید، لذا چنین مقصد گردشگری یک پیام مشخص و تأثیر گذار که بیانگر ارزش های آن مقصد گردشگری باشد برای بازار مربوطه نخواهند داشت (رنجبریان،۱۳۸۵).
بسیاری از سازمان ها و مقصدهای گردشگری بدون اینکه اطلاعات دقیقی از منابع خود جاذبه ها، امکانات، نیروی انسانی و خدمات) وجهه خود( واقعی و استنباط شده و میزان رضایت مشتری در اختیار داشته باشند، مقصد یا محصول خود را به بازار معرفی می کنند. این در حالی است که فقدان چنین اطلاعاتی، اخذ هرگونه تصمیم درباره برنامه ریزی بطور عام و برنامه ریزی بازاریابی بطور خاص را با مشکل مواجه می سازد. مدیران و مسئولان مقصدهای گردشگری باید نسبت به نقاط قوت و ویژگی های خاص منطقه گردشگری خود، ذائقه بخشهای متفاوت بازار و فرایند انگیزش گردشگران آشنا باشند تا بتوانند وجهه متناسب با نیاز بازار برای مقصد گردشگری خود ایجاد نمایند (رنجبران و قنبری،۱۳۸۴).
۲-۱۲ منابع اطلاعاتی
با توجه به ویژگی های خاص محصول گردشگری، نقش بازاریابی در این صنعت نسبت به دیگر صنایع از اهمیت ویژه ای برخوردار است و بکارگیری مؤثر ابزارهای بازاریابی گردشگری برای یک کشور یا یک منطقه امری ضروری است ، زیرا با بازاریابی می توان به گردشگران بالقوه اطلاعاتی درباره آنچه که منطقه مشخص می تواند ارائه دهد، عرضه نمود و آن ها را نسبت به بازدید از آن ترغیب کرد (امین بیدختی و نظری،۱۳۸۸).
رسانه ها بر وجه استنباط شده گردشگران از مقصد تاثیر دارند. تماشای رسانه ها به گردشگران کمک می کند تا تجربیات بصری و واقعی را مقایسه کنند(کروچ و جکسون[۴۸]،۲۰۰۵(.
کیم و ریچاردسون[۴۹](۲۰۰۷)، تاثیر تصاویر متحرک را بر تصویر مقصد مطالعه کردند، و متوجه شدند که فیلم ها بر قصد بینندگان برای بازدید از محل تاثیر می گذارند(کیم و ریچاردسون،۲۰۰۷).
اسمیت و مک کی[۵۰](۲۰۰۱)،فهمیدند که تصاویر تبلیغاتی وسیله ای هستند که وجه استنباط شده مقصد وسعت می بخشند. نوجوانان و بزرگسالان هیچ تفاوتی در خاطراتشان در مورد تصاویر تبلیغاتی مقصد سفر ندارند . اگرچه رابطه ای بین سطح تجربیات سفر و استفاده از کانال های جستجوی اطلاعات و کانال های خرید وجود دارد . گردشگران بدون هیچ تجربه ی قبلی در مورد مقصد، احتمالاً کمتر از کانال های جستجوی اطلاعات آن لاین برای اجاره ی مسکن وماشین استفاده می کنند . در حالی که گردشگران با داشتن تجربه سفر بیشتر از کانال های آن لاین جهت جستجو و خرید کالاهای سفر ، به خصوص برای اجاره مسکن و ماشین و بلیط های پرواز استفاده می کنند(اسمیت و مک کی،۲۰۰۱).
آژانس های مستقل یا رسانه هایی مانند روزنامه ، تلویزیون، و اخبار تلویزیون و بعد از آن تجربیات شخصی و تجربیات دیگران منابع اولیه در ایجاد تصویرگردشگران از مقصد قبل از بازدید می باشند.
بر طبق تحقیقات گوور[۵۱](۲۰۰۷)، تلویزیون یکی از منابع اطلاعاتی است که مکرراً توسط گردشگران مورد استفاده قرار می گیرد ، و بعد از آن دوستان، مجله ها ، اینترنت، کتاب ها ، روزنامه ها ،تصاویر ، سایرمردم ، فیلم ها ، داستان ها ، تجربیات ،اخبار ،تصورات ، شبکه ی نشنال جئوگرافیک ،تبلیغات ، مقالات و مستند ها قرار می گیرند. پیرس و اسکات دریافتند که گردشگران بین المللی از آژانس های مسافرتی به عنوان یک منبع اطلاعاتی و سپس از اینترنت و پیام های دهان به دهان استفاده می کنند . برای به دست آوردن اطلاعات در مورد اقامتگاه،گردشگران بین المللی از کتاب راهنما و پیام های دهان به دهان و بروشور ها استفاده می کردند . کتاب های راهنما ، بروشورها ، و پیام های دهان به دهان به ترتیب منابع اطلاعاتی استفاده شده توسط توریست های بین المللی برای به دست آوردن اطلاعات در مورد جاذبه ها است (راکتیدا،۲۰۰۹).
مصرف کنندگان در چندین موقعیت خرید تحت تاثیر پیام های دهان به دهان قرار می گیرند، مانند زمانی که محصولات پیچیده را خریداری می کنند، یا زمانی که سایر منابع دارای اعتبار پایینی درک شوند ، یا زمانی که علاقه اجتماعی محکمی بین انتقال دهندگان اطلاعات و گیرندگان اطلاعات وجود دارد. پیام های دهان به دهان ابزار بسیار قدرتمندی است . این استراتژی بازاریابی بسیار مهمی برای خدمات هتل و اقامتگاه بوده است (لی و وسلی[۵۲]،۲۰۰۷).
مصرف کنندگان برای به دست آوردن اطلاعات محصولات به صورت داخلی و خارجی جستجو می کنند . پنج منبع ابتدایی جستجوی اطلاعات وجود دارد که شامل منابع زیر می باشند: حافظه ( مانند تجربیات گذشته )، منابع شخصی (مانند دوستان /خانواده ) ، منابع مستقل (مانند دولت ها )، منابع بازاریابی (مانند تبلیغات)، منابع تجربی (مانند تست کالا)(انرایت و نیوتن،۲۰۰۵). بوهالیس[۵۳](۱۹۹۸)، از دیدگاه تجارت در مورد استفاده از فناوری اطلاعات در صنعت گردشگری بحث هایی انجام داده است ، که می تواند در حوزه ی تجارت از چهار جنبه کاربرد داشته باشد : برای به دست آوردن مزیت رقابتی ، برای بهبود بهره وری و عملکرد ، جهت تسهیل راه هایی جدید برای مدیریت وسازماندهی ، و توسعه ی کسب و کار جدید . مطالعات بوهالیس با مطالعات ورتنر و ریچی که گردشگری را کالایی منحصر به فرد و ناملموس دانست ،سازگار بوده است . به این علت که مسافران نمی توانند کالا های واقعی را در طول فرایند قبل از خرید ببینند ،بنابراین صرفاً به جستجوی اطلاعات تکیه می کنند . بنابراین فناوری اطلاعات نقش قابل توجهی بر این مرحله از بازاریابی ،توزیع ،پیشبرد ، وتنظیم کالاهای مسافرتی داشته است.
ورتنر و ریچی[۵۴](۲۰۰۴)، ذکر کردند که مصرف کنندگان از سایت های اینترنتی برای برنامه ریزی ،جستجو ،خرید کردن و بهتر کردن سفرهایشان استفاده کردند . اینترنت به صورت فزاینده ای در میان آمریکاییان و اروپاییان به محبوبیت رسیده است . بیشتر از ۶۴ میلیون آمریکایی یا ۳۰% جمعیت ایالت متحده از اینترنت برای جستجوی اطلاعات سفر استفاده می کردند و دو سوم آنها یا ۴۲ میلیون نفر سفرهای خود را از طریق اینترنت رزرو می کردند(ورتنر و ریچی،۲۰۰۴).
لویریس و اپوال [۵۵](۲۰۰۴)، با بررسی کانال های اطلاعاتی نشان دادند که مشتریان ترجیحات متفاوتی در انتخاب کانال های ارتباطی در مراحل جستجو و خرید داشتند . در طول مرحله ی جستجوی اطلاعات ، احتمال زیادی وجود دارد که گردشگر اطلاعاتی را از دوستان و آشنایان (کانال های سنتی ) به دست آورد . اگرچه کانال های مهم و کلیدی برای رزرو و خرید آژانس های مسافرتی ،ایمیل و اینترنت بوده است (لویریس و اپوال ،۲۰۰۴).
لی و بوهالیس [۵۶] (۲۰۰۶)، اشاره کرده اند که روند افزایشی وجود داشته است که مصرف کنندگان مزایای کانال های اینترنتی را فهمیده اند وانتظار می رود مرحله ی جستجو ی اطلاعات و خرید از طریق اینترنت در آینده ی نزدیک افزایش یابد . به علاوه ،با استفاده ی مکرر از اینترنت ،شانس بیشتر تبدیل شدن افراد به خریداران آن لاین بیشتر خواهد شد (لی و بوهالیس،۲۰۰۶).
۲-۱۳ رضایت گردشگر

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است
1 2