تحقیق – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۸

عملکرد
۲-۲-۱- مقدمه:
امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت باوجودداشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه که مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است که توسعه منابع انسانی هرسازمان درواقع توسعه ظرفیت‌های کمی و کیفی آن سازمان به شمار می‌رود. درحال حاضر روش‌های متداولی در سازمان‌ها برای بهبود عملکردکارکنان وجود دارد که عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یک ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی که ازآن به عنوان یک مکانیزم موثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی،بالا بردن ظرفیت‌های انسانی سازمان،ایجادارتباط متقابل بین اداره‌کنندگان و اداره‌ شوندگان استفاده کنند. فرا تراز آنان جام ارزیابی عملکرد واحده است که درصورت یکه همزمان با ارزیابی عملکرد کارکنان انجام شود،می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به هدفهای شرکت ایفا نماید(دموند،۲۰۱۰،۱۵).
عملکرد یکی از مهم ترین و اثر گذارترین پیشرفت ها در حوزه مدیریت منابع انسانی طی سالیان اخیر می باشد. این اصطلاح ابتدا توسط بیر[۱۹]۱ و راح[۲۰]۲ در سال ۱۳۷۶ ابداع شد.اما تا اواسط دهه ۱۹۸۰، با عنایت بهاین مطلب که برای مدیریت و عملکرد و پاداش یک رویکرد مداوم تر و منسجم تر مورد نیاز می باشد، به صورت یک رویکرد مجزا شناخته شده بود. عملکرد یک فرآیند استراتژیک و منسجم می باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می نماید (میر سپاسی، ۱۳۸۶، ۲۰).
۲-۲-۲- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح شده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و … گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدیگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.
به فرموده علامه طباطبایی «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و بطور مستقل به حفظ اجتماع و ادارۀ انسانها توجه داشتند پیغمبران بودند»(سید جوادین،۱۳۸۷، ۵۴). البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیر امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلا ریا توری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوع سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل را برانگیزانند» (سید جواد ین، ۱۳۸۷، ۶۳).
ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:«تأکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کوروش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» (کمال پرهیز کار،۱۳۸۵، ۴۰).
در هر حال، هر چند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمت و … روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نخستین نشانه های مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. (نمودار سیر تحول تدریجی مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد.)
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
مدیریت کارکنان
مدیریت امور رفاهی
بهره کشی از نیروی انسانی
۲۰۰۰ ۱۹۸۰ ۱۹۴۰ ۱۹۰۰ قبل از ۱۹۰۰
شیوه نوین مدیریت منابع انسانی و پیدایش آن به مثابه یکی از ارکان مدیریت جامع سازمان به شیوه معاصر، با وقوع انقلاب صنعتی در نیمه قرن ۱۸ در انگلستان شکل گرفته است (بهروز کانی، ۱۳۸۴، ۲۷).
نگاهی اجمالی به سیر تحول مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که بتدریج ماهیت و محتوای این رشته دگرگون و غنی سازی شده و در شرایط دنیای کنونی مهمترین عامل تمایز چشمگیر بین سازمانها، بهره مندی از وجود متخصصانی است که بتوانند به صورت همکار، هم پیمان و شریک استراتژیک مطرح باشند. از این رو، کارکرد مدیریت منابع انسانی که در دیدگاه سنتی عمدتاً به نگهداری سوابق، سیاهۀ حقوق و دستمزد و استخدام مربوط می شد، اکنون تغییرات زیادی یافته و مبتنی بر دیدگاه استراتژیک به شریک راهبردی تبدیل شده است. بر این اساس، افراد به منزلۀ منبعی حیاتی و دانش و تجربه به مثابه سرمایۀ سازمان تلقی می شوند (عباس عباس پور،۱۳۸۲، ۳۰).
۲-۲-۳- تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت
عملکرد یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویزکیدز[۲۱]۱» در کمپانی خودروسازی فورد[۲۲]۲، شکلی از این مدیریت به وجود آمده که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویزکیدز، به نام رابرت مک نامارا[۲۳]۳، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.
با شروع مدیریت صنعتی توسط ادوارد دمینگ[۲۴]۴ در دهه ۱۹۵۰ و کارهای وی با همکاری مدیران ژاپنی تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای عملکرد پدید آمد. افرادی نظیر پیتر دراکر[۲۵]۱، جوران[۲۶]۲، کرازبی[۲۷]۳ و تام پیترز[۲۸]۴، فلسفه دمینگ را گسترش دادند. جهت شناسایی فصل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ برای این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم عملکرد همراه با چرخه بازخور باشد(کریمی،۱۳۸۷،۱۹).فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا در دو بخش آغاز شد: ارتش و شهرداری. در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت[۲۹]۵ (TQM) و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج[۳۰]۶ شکل گرفت.
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج دولت[۳۱]۷ آغاز شد. در این برنامه کلیه آژانس های دولتی می بایستی برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص های عملکرد را در طول زمان ارائه می دادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای آژانس ها فرستاده می شد. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق، ۱۳۸۶، ۷).
۲-۲-۴- عملکرد شغلی:
عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق به مجموعه ای از رفتارهای مشخص میشوند.(اسپکتور،۲۰۰۹،۲۰۰)( مک کنزی، پود ساکف و فتر، ۲۰۱۰) بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چند گانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای تعریف عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد( گاسیکو، ۲۰۰۸).اطلاع دادن به افراد در مورد نحوه عملکردشان با تذکر به کاستی ها و کمبودها کمکی به بهبود کار آنان می باشد و این عمل را همه افراد از کودکی تجربه نموده اند زیرا با حضور فرد در مدرسه و با کنترل تکالیف فرد توسط آموزگاران و دریافت کارنامه تحصیلی فرزندان توسط والدین از نتیجه عملکرد فرزندان آگاه شده و با اتخاذ تنبیه و تشویق به موقع زمینه پیشرفت و هدایت فرزندان فراهم می گردد.عملکرد نیروی انسانی یکی از مباحث کاربردی مدیریت منابع انسانی است و جایگاه ارزشمندی در بسیاری از تصمیم گیری های مدیریتی دارد در این قسمت ابتدا به تعریفعملکرداز دیدگاه چند نفر از صاحب نظران می پردازیم:
اندرسن:
عملکرد بدون تردید برای پیشرفت مدیریت دستگاه حائز اهمیت است زیرا اگر نقاط قوت و ضعف کارکنان شناخته نشود، کوشش های مبتنی بر بهسازی در سازمان به ندرت در مسیر خود قرار دارد(صائبی، ۱۳۸۹، ۲۵۲).
جک باتر ورت[۳۲]:
عملکرد شغلی عبارت است از انجام مشاغل با بهره گیری از یک نوع وسیله سنجش و سپس نوعی رتبه یا سلسله مراتب که در آن اهمیت نسبی هر کدام از مشاغل نسبت به دیگری دیده شود، تاکید عملکرد به شغل است و مشاغل (صائبی، ۱۳۸۹، ۸۹).
دیوید کامرون[۳۳]:
عملکرد، فرآیندی است که طی آن سرپرستان گزارش دهی در خصوص عملکرد، پیشرفتها، توانایی ها، آمادگی برای موفقیتهای آتی و دیگر ویژگیهای کارکنان تحت پوشش خود می پردازند(صائبی، ۱۳۸۹، ۲۵۱).
عملکرد کارکنان:
عبارتست از انجام سیستماتیک و نظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میر سپاسی،۱۳۸۰، ۲۲۲).
عملکرد:
فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، وظایف خ.د را انجام می دهند(سعادت،۱۳۷۵، ۲۱۴).
تعریف دیگری که می توان از عملکرد ارائه نمود عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیتها در سازمان که بطور عینی و سیستماتیک اجرا می گردد، به عبارت دیگر: عملکرد کارکنان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص، در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت افزایش انگیزه و پویایی آنان. بنابراین عملکرد را می توان شناسایی میزان اثر بخشی و کارآمدی کارکنان سازمان بوسیله ایجاد توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی دانست که خود سبب دستیابی به اهداف دیگری می شود. (علی غلامی،۱۳۸۹،۳۲) .
۲-۲-۵- سابقه ارزیابی عملکرد
اگر بخواهیم سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر باز گردیم، به اولین باری که افراد کار کردن به صورت گروهی را آغاز کردند. در آن دوران ارزیابی تنها بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی انجام می شد، اما به مرور زمان و در دوره های مختلف مدیریت و در کشورهای مختلف شیوه های مختلفی برای کنترل و ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفت، چنانچه در مکتب مدیریت کلاسیک گرایش نظام های کنترل به سمت زمان سنجی کار و پیش بینی همه شرایط و نتایج دستیابی بود. نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوبهایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است(داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق،۱۳۸۶،۶ ).
۲-۲-۶- تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد[۳۴]۱
به منظور دستیابی به سیستم مدیریت عملکرد موفق، بایستی هم به کیفیت سیستم مدیریت عملکرد و هم به محرک های رفتاری عملکرد توجه داشت. برای تحقق این دو هدف از تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد استفاده می شود. تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد هم به جنبه های رفتاری مدیریت عملکرد و هم به جنبه های ساختاری آن توجه می کند. جنبه ساختاری در مورد ساختاری بحث می کند که در اجرای مدیریت عملکرد مورد نیاز واقع می شود. این جنبه شامل عوامل کلیدی موفقیت[۳۵]۲، شاخص های عملکرد کلیدی[۳۶]۳ و معمولاً کارت امتیازی متوازن[۳۷]۴ می گردد. جنبه رفتاری، اعضای سازمان و استفاده آنها از سیستم مدیریت عملکرد را در بر می گیرد. جنبه های رفتاری، پیرامون طریقی که در آن اعضای سازمان مدیریت عملکرد را به کار می گیرند، بحث کند. ابعاد تحلیل مدیریت عملکرد در جدول زیر به صورت خلاصه آمده (دی وال[۳۸]– گریتسن، ۲۰۰۶ ، ۲۶).
جدول ابعاد تحلیل مدیریت عملکرد

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

علمی : شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۵

نمودار ۴- ۳: بررسی وضعیت نوع استخدام Error! Bookmark not defined.80
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۲- ۱ شکل عناصر عملکرد ۳۳
شکل ۲- ۲ شکل چرخه مدیریت عملکرد ۳۳
شکل ۳- ۱ مراحل روش علمی Error! Bookmark not defined.71
چکیده :
با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن هوش هیجانی مربوط به آنان برای توسعه عملکرد کارکنان از اهمیت ویژه برخوردار است. هدف اصلی این تحقیق، شناسایی و تبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهرتهران) می باشد. نمونه آماری این تحقیق ۳۰۰ نفر از کارکنان این سازمان انتخاب شده اند. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه است که ساخته محقق است که در قالب پرسشنامه (به منظور سنجش هوش هیجانی و عملکرد کارکنان) توزیع گردید. در این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که روابط بین مولفه های متغیر هوش هیجانی با عملکرد کارکنان بصورت معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی :
ارزیابی عملکرد کارکنان، هوش هیجانی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه :
با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم بازبا محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند(امیران، ۱۳۸۶،۱۲). از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن فناوری های مربوط به آنان برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیتویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.انسان واقعی خلیفه الهی بر روی زمین و مسجود ملائکه است. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه، دارای آن چنان اهمیتی است که مؤثرین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص و ماهر و افزایش مهارتهای مداوم او را اجتناب ناپذیر می سازد. چون امروزه هر بشر به تنهایی نمی تواند کلیه نیازهای خود را تأمین کند، به یاری دیگر انسانها اهدافی را تحقق می بخشد که خود نیز از نتایج آنها بهره مند می شود و سازمانها به خاطر رفع این احتیاجات روز افزون انسانها ایجاد و ابداع شده است(علیرضایی، دانشیان، ۱۳۸۰، ۲۰).
ظهور مکتب منابع انسانی التون مایو در مطالعات هاثورن الکتریک آموخت که انسان مهم ترین منبع سازمان است و مدیریت آن لاجرم و اهمیت آن انکار ناپذیر است(صائبی،۱۳۹۱،۶). سازمان یا «نظام واسطه تبدیل» وسیله ای است برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع کالا و خدمات به منظور بهبود زندگی
انسان[۱](۱) بنابراین در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی وجود دارند که در یک محل در جهت حصول هدف مشترکی گرد هم جمع و فراهم شده اند این عوامل و منابع عبارتند از: کارکنان یا نیروی انسانی سازمان (متشکل از مدیریت و نیروی کار)، مواد اولیه، تجهیزات و فناوری های مختلف از قبیل فناوری اطلاعات، فنون و روشها، قوانین و مقررات.
بدون شک «منابع انسانی» شریفترین، بهترین و با ارزشترین عوامل تولید است که با کمک وسایل و امکانات مادی و تجهیزات و تکنولوژی به اهداف و خواسته های سازمان جنبه تحقق می بخشد. در هر سازمان منابع مادی را می توان با استفاده از فنون و روشهای جدید به صورت بهتری بکار گرفت، لکن استفاده بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتکار و پیروی از فلسفه مناسبی است زیرا افراد بشر احساس، عاطفه و منزلت انسانی دارند و نیز دارای قدرت تفکر،هوش، اندیشه، شعور هستند، برخلاف مواد و اشیاء از خود عکس العمل نشان می دهند و واکنش آنها در بسیاری موارد قابل پیش بینی و محاسبه نیست، در شرایط مختلف، طرز تلقی، احساسات و عواطف انسانها متفاوت است و در برخورد با مشکلات و مسائل، رفتار و مقاومت یکسان ندارند، لذا با نیروی انسانی که از با ارزشترین سرمایه ها و منبع عظمت کمال هر سازمان است باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، چرا که سرمایه های مادی، نخست به خودی خود قابل استفاده نیستند و دیگر آن که در صورت ضایعات قابل جبران و ترمیم اند. حال آنکه انسانهای متخصص، فهیم، متعهد و با تجربه که سالها وقت صرف تربیت و پرورش آنها شده در صورت خارج شدن از سازمان، به آسانی و در زمان اندک قابل جایگزین شدن نیستند و در صورت فقدان آنها، زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد شد. لذا برای حفظ نگهداری این نیروهاو دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج کارآ و اثر بخش نیاز به داشتن برنامه ای که در قالب یک سیستم منسجم و یکپارچه تدوین شده است، می باشد که بتوان با اجرای آن به اهداف سازمان نایل و بهره وری را ارتقاء بخشید(تانگن،۲۰۱۰، ۲۲۳).
 
بیان مسئله:
عملکرد و ارزیابی کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسؤولان سازمان با آن روبرو هستند و به جرأت می توان گفت بسیاری از مشکلات و معضلاتی که در مورد کارکنان و موارد مختلف دیگر در یک سازمان بروز می کند ناشی از ضعف سیستم اداری و دستگاه کنترل موجود برای بررسی عملکرد کارکنان در آن سازمان است. چه رسد به این که کنترل و ارزشیابی اصلاً وجود نداشته باشد. سیستم های سنجش عملکرد در واقع قوی ترین و ضروری ترین سیستم مدیریتی در سازمانها می باشند. بدون این سیستمها تصمیم سازی استراتژیک و سنجش سطح اجرای استراتژیها نیز غیر ممکن است. امروزه سازمانها برای جهانی شدن و برای قرار گرفتن در طبقه بندی کلاس جهانی نیاز به تعدادی از عناصر سازنده مهم دارند که یکی از این عناصر سیستم اندازه گیری مناسب عملکرد است(جزنی،۱۳۸۷، ۵۸). عملکرد عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی که ازطرف سازمان به عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو،۱۹۸۹). درحال حاضر نه تنها میزان عملکرد و تیزهوشی و تخصص نیروی انسانی ملاک است، بلکه نحوه برخورد باخودشان و دیگران نیز ارزیابی میشود. از این ملاک جدید، به طور روزافزونی در گزینش افراد برای استخدام، اخراج یا ابقاء، ارتقای مقام یا تنزل مرتبه استفاده می شود. این رویکرد جدید، آینده شغلی افراد را قابل پیشبینی میکند به عبارتی میتوان پی برد چه کسی به سطوح عالی پیشرفت دست می یابد و چه کسی در شرف خارج شدن از دور پیشرفت است، لذا می توان بیان کرد رویکرد استراتژیک در توسعه منابع انسانی سازمان ها درحال تغییر است(گلمن،۱۷:۱۳۹۱).
از جمله دستاوردهای تازه ای که خواستگاه آن روانشناسی بوده و به تازگی درعرصه مدیریت مطرح شده است، مبحث هوش هیجانی است. طی چند دهه گذشته مفهوم هوش هیجانی به صورت روزافزونی در پیشیینه نظری و تحقیقات روانشناسی به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان درمحیط های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است و هوش هیجانی مشتمل بر توانایی آگاهی نسبت به هیجانها و استفاده از آنها برای افزایش کیفیت زندگی شخصی و اجتماعی است در واقع میتوان گفت که هوش هیجانی شامل توانایی ادراک و بیان دقیق هیجانها و استفاده از آنها برای تسهیل افکار و فهم هیجانها مدیریت کنترل آنها برای رشد هیجانی است، البته تعدادی مفاهیم دیگر شامل شایستگی هیجانی[۲]، خلاقیت هیجانی[۳] ، دقت همدلی[۴]، نیز به طور نسبی توسط صاحب نظران و محققان تا کنون برای شرح و توصیف این سازه استفاده شده اند. هوش هیجانی از ابعاد مختلفی تشکیل شده است که عبارتنداز:
خودآگاهی(self-awarness): آگاهی نسبت به هیجانها.
خودنظمی(self-regulation): اداره یا مدیریت هیجانی خود.
همدلی(empathy): درک هیجان ها و احساسات و عواطف افراد دیگر.
مهارت های اجتماعی(social skill): هدایت یا آموزش افراد دیگر برای اینکه بتوانند هیجان های خود را اداره کنند (شریفی انثانی،۶۸:۱۳۸۳).
در این پژوهش تمرکز محقق بر روی بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) است تا گامی هر چند کوچک در جهت تعالی سازمانها یی که در راستای رسیدن به توسعه تلاش می کنند، باشد.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام پژوهش های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود. با توجه به گسترش دانش روانشناسی در علم مدیریت و لزوم بکارگیری این موضوع در سازمان ها، این تحقیق می تواند برای یک سازمان بزرگ ایرانی که در زمینه ارائه خدمات به توسعه فکر میکند که مزایا و تاثیر بکارگیری دانش روانشناسی کارکنان در چنین سازمانی بر ارزیابی عملکرد منابع انسانی چیست و مشخص شدن این سودمندی ها می تواند منجر به آشنایی دیگر سازمان ها با فواید بکارگیری دانش روانشناسی شود و زمینه بکارگیری بیشتر این موضوع را در سازمان های دیگر ایرانی جهت مدیریت بهتر منابع انسانی در زمینه هایی مانند ارزیابی عملکرد کارکنان فراهم سازد. هوش هیجانی در رابطه با عملکرد کارکنان در زمینه های مختلف می تواند تاثیرگذار باشد. در زمینه عملکرد کارکنان یطور مثال با استفاده از آموزش کارکنان می توان میزان هوش هیجانی هر کارمند را مشخص کرد و میزان فعالیت هر کارمند در ماه را بررسی کرد و این باعث شفافیت بیشتر در عملکرد کارکنان می شود.یا در حالت سخت افزاری سامانه برنامه ریزی و کنترل کمک می کند تا میزان فعالیت هر فرد در زمینه پروژه های مختلف و میزان کاری که آن فرد در رابطه با پروژه مربوط به خود انجام می دهد را مشخص کرد و بدین ترتیب کیفیت عملکرد کارکنان را بالا برد. با به اشتراک گذاری اطلاعات کارهای انجام شده توسط کارمندان مختلف و استفاده از شبکه داخلی می توان پرونده های کاری انجام شده توسط کارمندان مختلف را بررسی کرد و بر آنها نظارت بیشتری داشت و این می تواند منجر به کنترل نامحسوس کارکنان نیز بشود. سامانه اتوماسیون اداری نیز با ثبت اسناد کاری کارمندان و امکان تبادل آنها به شفافیت بیشتر عملکرد کارکنان کمک کند. لذا محقق بر این باور است که سازمانهایی کارامد و اثر بخش تر هستند که علاوه بر دارا بودن سایر شرایط ضروری مدیریت آنها در زمینه فهم مسائل فنی ، مفهومی و انسانی اطلاعات و مهارت لازم را در اندیشه و عمل بدست می اورند. هوش هیجانی بر روی عملکرد شغلی افراد که هر گونه مسئولیتی دارند تاثیر گذار میباشد. یکی دیگر از اهمیت های پژوهش حاضر نیز آن است که بطور ضمنی نقش عوامل هیجانی ( با تاکید بر هوش هیجانی ) را در محیطهای شغلی و کاری مشخص خواهد کرد یعنی میتوان اثر گذاری مولفه های هوش هیجانی را با این دست تحقیقات مشخص و بدنبال آن میزان تاثیر آنها را در زندگی کاری تعدیل نمود.در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام پژوهش های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود.
سوال های تحقیق:
۱-۴-۱- سوال اصلی تحقیق:
چه رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) وجود دارد؟
۱-۴-۲-فرضیه اهم تحقیق:
بین هوش هیجانی کارکنان و عملکرد آنان رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۴-۳- فرضیات اخص تحقیق:
فرضیه اولبین خودآگاهی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجوددارد.
فرضیه دومبین خود مدیریتی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه سومبین آگاهی اجتماعی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه چهارمبین مدیریت اجتماعی و عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
اهداف تحقیق :
اهداف مورد نظرکه انتظار می روداز کاربرد پژوهش حاضردر راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران حاصل شود به شرح زیراست:
۱-۵-۱- اهداف علمی:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.