فایل – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۰

* اطلاعات عملکرد در فعالیت های روزانه اعضای سازمان ترکیب و ادغام می گردد. بنابراین لازم است که این اطلاعات از فعالیت ها استخراج شوند.

رفتاری

جهت یابی

۷

* ارتباطات پیرامون نتایج (از بالا به پایین و از پایین به بالا) اطلاعات، دانش و عملکرد را تسهیم می کند.

رفتاری

ارتباطات

۸

* سایر سیستم های مدیریت در سازمان از قبیل سیستم منابع انسانی، با مدیریت عملکرد تنظیم و هماهنگ می شوند. بنابراین آنچه که اهمیت می یابد اینست که سازمان به طور منظم ارزیابی می شود و بر اساس آن سیستم پاداش تنظیم گردد.

_____

سازگاری و انطباق

۹

مدیریان سازمان، این شاخص ها را برای هر یک از ابعاد نُه گانه فوق، از ۱ تا ۱۰ مقیاس بندی کرده و سپس بر اساس ایده شخصی خود مشخص می کنند که سازمان در کدام بعد ضعیف عمل نموده است. آنها همچنین در مورد هر یک از شاخص ها بیان می دارند که سازمان چگونه بایستی در آینده به سطح مطلوبی از عملکرد دست یابد.
بنابراین تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد ما را قادر خواهد ساخت تا هم بعد سخت افزاری (ساختاری) و هم بعد نرم افزاری سازمان (رفتاری) را مورد واکاوی قرار دهیم.
۲-۲-۷- جایگاه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد
هر چند مفاهیم مدیریت و ارزیابی غالباً به جای هم کار می روند، اما مدیریت عملکرد فرآیندی است که نه تنها ارزیابی عملکرد بلکه نظام های انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را به عنوان ابزار مدیریت عملکرد در نظر می گیرد. علیرغم اینکه ارزیابی عملکرد، عایدات و منافع بسیاری را به همراه داشته است اما اثر بخشی کامل، هنگامی حاصل می شود که ارزیابی عملکرد، در بطن نظام مدیریت عملکرد، یکپارچه گردد.بردرآپ (۱۹۵۵) عناصر عملکرد را برنامه ریزی، اجرا و بکارگیری ارزیابی می داند. برنامه ریزی با توجه به ارزیابی های گذشته و شناسایی نیازمندی های عوامل خارجی (همچون سهامداران، مشتریان، خریداران و دیدگاه بلند مدت سازمان) برای عملکرد در دوره آتی، به عمل آید. با توجه به دو اصل توالی روند توسعه و بهبود فعالیتها و مهندسی مجدد، و با عنایت به ارزیابی عملکردهای گذشته فعالیت ها به اجرا گذاشته می شوند. ارزیابی نیز با توجه به معیارهای سنجش عملکرد در خصوص منابع سازمانی، نیازمندهای سهامداران، مشتریان و … صورت می گیرد. شکل زیر عناصر عملکرد را به طور روشن تر نشان می دهد. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق،۱۳۸۶، ۲۲ )
برنامه ریزی عملکرد
مستندات تاریخی
اداره عملکرد
ارزیابی عملکرد
اهداف و استانداردهای سازمانی
شکل عناصر عملکرد
به نظر بردرآپ، این تحلیل برای کلیه سطوح سازمانی کاربرد دارد. مرحله اول، در این مدت با برنامه ریزی و انجام فعالیت هایی چون تهیه و تدوین رسالت و استراتژی های سازمان و تعریف عملکرد آغاز می شود. در مرحله دوم، توسعه فرآیندهای جاری مدیریت و کیفیت بررسی می شود. در مرحله سوم، مقیاس های ارزیابی عملکرد تهیه، تدوین و بازنگری می شوند.شکل زیر چرخه مدیریت عملکرد و جایگاه فرآیند ارزیابی عملکرد را در این چرخه نشان می دهد(رابینسو، ۲۰۰۹،۱۵).
ارزیابی اجرا برنامه ریزی
ارزیابی و بازنگری
معیارهای عملکرد پویا/ایستا
برنامه ریزی عملکرد
توسعه عملکرد
ادامه توسعه عملکرد
مهندسی مجدد
بازبینی فرآیندهای کلیدی
منابع عملکرد

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت …

با توجه به تجزیه و تحلیل رقبا ثبات، حفظ مشتریان و …
عملکرد دوره ای
نیازمندی های درونی
سهامداران دیدگاه استراتژیک
مشتریان خریداران
شکل چرخه مدیریت عملکرد )رابینسو، ۲۰۰۹(
۲-۲-۸- شاخص های عملکرد
شاخص های مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می کند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم انداز[۳۹]۱ و مأموریت[۴۰]۲ و اهداف کلان، راهبردهای بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فعالیت های اصلی متمرکز می شود.هر شاخص عملکرد از یک عدد و یک واحد اندازه گیری تشکیل شده است، عدد میزان اهمیت (مقدار) و واحد معنای آن عدد را به ما نشان می دهد و همواره به یک هدف متصل اند. شاخص ها می توانند توسط واحدهای یک بعدی مثل ساعت، متر، نانو ثانیه، دلار، تعداد گزارشات و … نشان داده شوند.اکثر شاخص های عملکرد جزء یکی از شش گروه زیر قرار می گیرند:
۱- اثر بخشی: میزان برآورد شدن نیازها توسط هر فرآیند را نشان می دهد. (آیا ما کار درستی انجام می دهیم؟)
۲- کارآیی: میزان استفاده از منابع توسط هر یک از فرآیندها برای رسیدن به اهداف نهایی را نشان می دهد. (آیا ما کارها را درست انجام می دهیم؟)
۳- کیفیت: درجه تطابق کالا و یا خدمات با انتظارت و نیازهای مشتری.
۴- زمان سنج: میزان درست انجام شدن و سر وقت بودن هر یک از عملیات را اندازه می گیرند. محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود. این محدودیت ها بر مبنای نیاز مشتریان تعیین می شوند.
۵- بهره وری: میزان ارزش افزوده بر فرآیند بر مبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده.
۶- امنیت: میزان سلامتی سازمان و محیط کاری کارمندان را اندازه گیری می نماید. (رحیمی،۱۳۸۵،۴۱ الی ۴۴)
۲-۲-۹- فرایند ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد، مقایسه طرز انجام کار واقعی کارکنان با معیارها و استانداردهای از پیش تعیین شده است. با توجه به نگرش سیستمی به سازمان ، عوامل محیطی ( داخلی و خارجی) بر فرایند ارزیابی عملکرد موثر است که مهمترین این عوامل عبارتند از کافی نبودن تجهیزات و تسهیلات کار، خط مشی های محدود کننده کاری ، عدم همکاری و تعاون بین افراد. کلیه عوامل اثر گذار از قبیل شیوه ی سرپرستی ، درجه حرارت، نور و سر و صدا، سرعت ماشین، نوبت کاری و حتی شانس در نمودار ۱-۲ آمده است.
همانطور که در نمودار ۱-۲ ملاحظه میشود در ارزیابی عملکرد افراد تنها نباید به عوامل محیطی توجه کرد بلکه نتایج و کوشش کارکنان ، تواناییهای افراد و نحوه اداره آنها را نیز باید مد نظر قرار داد .

عوامل فیزیکی
-نور
-سر و صدا
-سرعت ماشین
-درجه حرارت
-ابزار و تجهیزات
-نوبت کاری
-مواد
-تعلیم وتربیت
-سرپرستی
-خط مشی ها
-طراحی سازمان
-آموزش
-شانس

نمودار۱-۲ : عوامل محیطی تعیین عملکرد( نعامی، ۱۳۸۱)
تلاش و کوشش
عملکرد شغلی
توانایی ها

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است