منابع مقالات علمی : تأثیر قصه گویی بر علائم رفتار لجبازی ـ نافرمانی کودکان- قسمت ۸

به نظر می رسد که اختلال لجبازی – نافرمانی در خانواده هایی که حداقل یکی از والدین آن سابقه یک اختلال خلقی ، اختلال لجبازی – نافرمانی ، اختلال سلوک ، اختلال کمبود توجه ، بیش فعالی ، اختلال شخصیت ضد اجتماعی و یا اختلال مرتبط با مواد داشته اند ، بسیار شایع است (کاپلان و سادوک، ترجمه پورافکاری ، ۱۳۸۲ )
تحقیقات همه گیر شناسی نشان داده اند رفتارهای مخل و ضد اجتماعی ، دو مورد از مهم ترین مشکلات کودکان و والدین هستند و هزینه های زیادی به جامعه تحمیل می کنند (لوبر،لاهی و توماس [۵۷]، ۱۹۹۱ ) در(DSM-IV) شیوع اختلال لجبازی – نافرمانی به فراخور جمعیتی که از آن نمونه گیری شده و به فراخور اطلاع دهندگان (یعنی به نسبت این که اطلاع دهندگان والدین باشد یا کودکان و معلمان ) ۲تا۱۶ درصد است (انجمن روانپزشکی آمریکا ، ۱۹۹۴ ) میزان شیوع در نمونه هایی که از سطح اجتماع گرفته شده اندنیز برای اختلال سلوک ، در پسرهای زیر ۱۸ سال ۸/۱ تا ۱۶ درصد و در دخترها ۸/۰ تا ۲/۹ درصد است (لوبر ، بورک [۵۸] و همکاران ، ۲۰۰۰ نقل از شرو در و گوردن ترجمه ی فیروز بخت، ۱۳۸۵ ) این تخمین های شیوع ، نسبت به تخمین های شیوع در DSM-III) (افزایش قابل توجهی دارند هرچند ملاک های اختلال لجبازی–نافرمانیدر) IV (DSM- دقیق تر شده است. در) DSM-III (میزان شیوع اختلال لجبازی – نافرمانی ۵تا۷ درصد و اختلال سلوک ، ۲تا ۴ درصد بوده است (انجمن روانپزشکی آمریکا ، ۱۹۹۴ ) اگرچه این ارقام فی نفسه هشدار دهنده اند ولی شمار کودکان و نوجوانانی که رفتارهای مخل و ضد اجتماعی دارند ، عملاً بیش از این است.
۶۰ درصد ۱۳ تا ۱۸ ساله ها قبول دارند که بیش از یک نوع رفتار ضد اجتماعی انجام داده اند، رفتارهایی مثل سوء مصرف مواد، آتش افروزی، تخریب اموال عمومی یا پرخاشگری (کزدین، ۱۹۹۵، نقل از شرودر و گوردن ترجمه فیروز بخت، ۱۳۸۹ ). آخنباخ[۵۹] و ادلبروک[۶۰](۱۹۸۱ ، نقل از لوبر، بورک و همکاران، ۲۰۰۰ ، شرودر و گوردن ترجمه فیروز بخت ۱۳۸۹ ) گزارش دادند، ۵۰ درصد ۴ تا ۵ ساله ها به نوعی نافرمان بودند و ۲۶ درصد آنها وسایل را خراب می کردند. و بالاخره شیوع مشکلات سلوک در کودکانی که پایگاه اجتماعی و اقتصادی پایین دارند، بیشتر است.
شیوع کنونی اختلال لجبازی –نافرمانی ، در دامنه شیوع ۱% تا ۱۱% جمعیت قرار دارد. با متوسط برآورد شیوع حدود ۳/۳ % میزان اختلال نافرمانی مقابله ای ممکن است متفاوت باشد بسته به سن و جنس کودک.به نظر میرسد شیوع این اختلال ،قبل از نوجوانی در مردان تا حدودی بیشتر از زنان است( ۱: ۴/۱ ). (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
۲-۲-۳- ملاحظات تشخیصی و ویژگیهای بالینی
از ویژگیهای اساسی اختلال لجبازی-نافرمانی، یک الگوی مکرر . مداوم از خلق عصبانی و تحریک پذیر ، اهل جرو بحث ، رفتار مبارزه طلب و انتقام جویی است.ممکن است افراد مبتلا به اختلال لجبازی-نافرمانی مقابله ای ،نشانه های رفتاری اختلال را نیز نشان می دهند.ممکن است علایم اختلال لجبازی-نافرمانی مقابله ای فقط به یک محیط محدود شود که معمولاً محیط خانه است. افرادی که علایم را به اندازه کافی بروز می دهد که شامل تشخیص می شوند( حتی اگر فقط در خانه نشانه ها را بروز دهد) ، رفتار اجتماعی آنها میتواند دچار مشکل باشد.با این حال ،در موارد شدید اختلال ، علایم بیماری می تواند در چند محیط دیده شود. با توجه به اینکه فراگیر شدن علایم اختلال ،شاخص شدت است ،بسیار مهم است که رفتار فرد در محیط ها و روابط مختلف مورد بررسی قرار گیرد. از آنجا که این رفتارها در میان خواهر – برادر ها متداول است، باید در تعامل با افراد دیگر (غیر خواهر – برادر ) دیده شود. (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
علایم اختلال لجبازی- نافرمانی مقابله ای می تواند بدون اینکه تشخیص اختلال داده شود، تا حدی در افرادعادی رخ دهد.چند نکته کلیدی برای تعیین رفتار نشانه دار وجود دارد.اول : چهار نشانه یا بیشتر ،در ۶ ماه گذشته در فرد دیده شود. درم: تداوم و فراوانی علایم باید از آنچه برای فرد از نظ
ر سن، جنس و فرهنگ، هنجار به حساب می آید ، بیشتر باشد.مثالاً برای بچه های پیش دبستان ،بد خلقی در طول هفته ، عادی است. (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
بر خلاف رشد بهنجار که در آنها رفتار های مقابله ای در اوایل دوره ی کودکی به اوج رسیده و به مرور زمان کاهش می یابند، رفتارهای مقابله ای که مشخصه ی اختلال لجبازی- نافرمانی هستند با افزایش سن ادامه یافته و وخیم تر می شوند (کمپبل[۶۱]، ۱۹۹۰ ). این واقعیت، اهمیت ارزیابی شدت، میزان تغییر پذیری بر حسب موقعیت و شدت رفتار پیش از تشخیص را برجسته می سازد. همان گونه که لوبر، لاهی و توماس (۱۹۹۱ ) توصیه کرده اند، تشخیص اختلال لجبازی-نافرمانی تنها تا زمانی مد نظرقرار می گیرد که رفتار مقابله ای و نافرمانی با فراوانی و شدت نابهنجار رخ دهد یا در طول زمان (بعد از سالهای پیش دبستانی ) ادامه یابد . اگر مشکلات رفتاری که مشخصه اختلال سلوک هستند نیز ظاهر شوند ، اما نه به میزانی که ملاکهای تشخیصی اختلال سلوک را دریافت کنند، در این صورت تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی می تواند یک انتخاب مناسب باشد .
از نتایج دیگر تشخیص صحیح ، تفکیک اختلال لجبازی –نافرمانی ، از سایر اختلالهای رفتاری برون سازی مانند اختلال سلوک و اختلال نقص توجه /بیش فعالی است . اختلال لجبازی –نافرمانی ممکن است توام با اختلال نقص توجه /بیش فعالی رخ دهد . که این امر پیش آگهی وخیم تری دارد (هین شاو[۶۲] ،لاهی و هارت ، ۱۹۹۳) اختلال لجبازی – نافرمانی و اختلال سلوک از نظر تکاملی با اختلالهای مختلفی ارتباط داشته، به درمانهای متفاوتی نیز نیاز دارند (فریک و همکاران ، ۱۹۹۳ ، لاهی و همکاران، ، ۱۹۹۲ ، لوبر و همکاران ۱۹۹۱) اگرچه همه کودکان دارای اختلال لجبازی – نافرمانی رفتارهای شدید ایذائی را که مشخصه اختلال سلوک هستند نشان نمی دهند ، بیشتر کودکانی که بیش از بلوغ جنسی مبتلا به اختلال سلوک تشخیص داده می شوند ، ملاک های تشخیصی اختلال لجبازی – نافرمانی را نیز دریافت می کنند (فریک و همکاران ، ۱۹۹۳ ، لاهی و همکاران ، ۱۹۹۱ ) در نتیجه تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی هنگامی که کودک همزمان ملاکهای اختلال سلوک را داراست امکان پذیر نمی باشد (انجمن روانپزشکی آمریکا ، ۱۹۹۴) این تشخیص افتراقی کاربردهای مهمی برای مفهوم سازی و طرح ریزی درمان در بر دارد (لاهی و همکاران ، ۱۹۹۲ ، لوبر و همکاران ۱۹۹۱ )
مشکلات رفتاری برونسازی اغلب تواٌم با مشکلات رفتاری درون سازی رخ می دهند که فرآیند تشخیص را پیچیده تر می سازند (هین شاو و همکاران ، ۱۹۹۳ ) از این رو تشخیص دقیق از اهمیت اساسی برخوردار است چرا که وجود نشانه های اضطراب یا افسردگی غالباً نشانگر شیوه های درمانی متفاوت است . ضروری است نشانهای درون سازی بیشتر از ، یا علاوه بر ، نشانه های برون سازی هدف گزینی شوند . برای نمونه ، نشانه های برون سازی به دنبال درمان موفق نشانه های افسردگی کاهش می یابند (پویگ-آنتیخ[۶۳]۱۹۸۲ )
کودکان دارای اختلال لجبازی –نافرمانی ، غالباً با بزرگسالان جرو بحث می نمایند ، بد خلق بوده ، عصبانی هستند ، بی میل اند و به راحتی توسط دیگران آزرده می گردند . آنها به کرات به گونه ای فعال نسبت به درخواست ها و دستورات بزرگسالان بی اعتنا بوده و به عمد دیگران را می آزارند ، آنها تمایل دارند که دیگران را به خاطر اشتباهات و بدرفتاری خود مورد سرزنش قرار دهند (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
تظاهرات اختلال تقریباً به طور ثابت در خانه موجود بوده ، اما ممکن است در مدرسه یا با بزرگسالان وجود نداشته باشد . در برخی موارد ، ویژگی های اختلال از آغاز بیماری در خارج از خانه آشکار می شوند .در سایر موارد نیز اختلال آنها در خانه شروع ، اما بعداً در خارج خانه تظاهر می یابد . به طور مشخص علائم اختلال بیشتر در تعاملات با بزرگسالان یا گروه هم سن ظاهر می شوند که کودک آنها را به خوبی می شناسد . بنابراین به نظر می رسد که کودکان دارای این اختلال ، در هنگام بررسی بالینی علائم اندکی را نشان داده یا اصلاً این علائم را ظاهر نسازند ، معمولاً آنها به خودشان به عنوان نافرمان یابی اعتنا نمی نگرند ، بلکه رفتارشان را به عنوان پاسخی به رویدادهای غیر منطقی ، توجیه می کنند . به نظر می رسد که این اختلال اطرافیان کودک را بیشتر از خود او پریشان می سازد . (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
اختلال لجبازی – نافرمانی مزمن تقریباً همیشه روابط بین فردی و عملکرد تحصیلی را دچار اختلال می کند . این کودکان اغلب فاقد دوست بوده و روابط انسانی را ناخوشایند می دانند انها علیرغم هوش کافی به لحاظ خودداری از انتخاب شریک ، مقاومت در برابر درخواستهای خارجی و اصرار بر حل مشکل بدون کمک دیگران ، دارای عملکرد ضعیف بوده و یا در مدرسه مردود می گردند . (کاپلان سادوک ، ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
مشکلات ثانوی که در رابطه با این اختلال مطرح می باشند عبارتند از : عزت نفس پایین ، تحمل ضعیف در برابر ناکامی ، خلق افسرده و خوی طغیانگر ، نوجوانان ممکن است دچار سوء مصرف مواد غیر قانونی و الکل شوند . اغلب ، این اختلال تبدیل به یک اختلال سلوک یا اختلال خلقی می گردد (همان، ۱۳۸۲ )
۲-۲-۴- تشخیص افتراقی
به لحاظ اینکه رفتارهای مقابله ای در مراحل خاصی از رشد به صورت بهنجار و سازشی دیده میشوند بنابراین می بایست دوره های منفی گرایی را از اختلال لجبازی –نافرمانی تفکیک نمود . رفتارهای خودسرانه ناشی از مرحله رشدی خاص ، از دوره کوتاه تری نسبت به اختلال لجبازی – نافرمانی برخوردار بوده و در مقایسه با سایر کودکان دارای سن عقلی مشابه، به طور قابل توجهی فراوانی و شدت کمتری دارد .رفتار لجبازی –نافرمانی که به صورت موقت در واکنش نسبت به یک فشار شدید به وقوع پیوسته است ، می بایست به عنوان یک اختلال سازشی مشخص گردد (کاپلان و سادوک ، ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
هنگامی که خصوصیات اختلال لجبازی – نافرمانی درطول یک دوره اختلال سلوک ،اسکیزوفرنی و اختلال خلق ظاهر شود تشخیص اختلال لجبازی –نافرمانی مناسب گذاشته می شود . رفتارهای عناد آمیز و منفی گرایانه همچنین ممکن است در اختلال نقص توجه توأم با بیش فعالی ، اختلال های شناختی و عقب ماندگی ذهنی وجود داشته باشند .وجود یک اختلال همراه با اختلال لجبازی – نافرمانی می بایست براساس شدت ، فراگیر بودن و استمرار چنین رفتاری تعیین شود . (کاپلان و سالوک ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
برخی پژوهشگران اعتقاد دارند که این دو اختلال ODDو CD ممکن است اشکال متفاوت رشدی مربوط به یکدیگر باشند به گونه ای که با بالغ شدن کودک ، اختلال لجبازی –نافرمانی به طور طبیعی به طرف اختلاف سلوک پیشروی می کند (کاپلان و سادوک ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲).
رفتارهای ایذایی افرادی که اختلال لجبازی – نافرمانی دارند از نظر ماهیت نسبت به افرادی که اختلال سلوک دارند از شدت کمتری برخوردار است و به طور اخص شامل پرخاشگری نسبت به اشخاص و اشیا تخریب اموال و الگوی دزدی و حیله گری نمی شود چون همه ویژگیهای اختلال لجبازی – نافرمانی معمولا در اختلال سلوک وجود دارد . اگر ملاکها با اختلال سلوک مطابقت کنند در چنین مواردی تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی مطرح نمی شود . (کاپلان سادوک ، ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
رفتار مخالفت جویانه یکی از ویژگیهایی مشترک مرتبط با اختلالهای خلقی و اختلالهای روان پریشی کودکی و نوجوانی است و اگر نشانه ها انحصاراً در طی دوره اختلال خلقی یا اختلال روانپریش ظاهر شوند ، تشخیص جداگانه ای برای آن داده نمی شود . همچنین رفتارهای مخالفت جویانه را باید از رفتار ایذایی ناشی از عدم توجه و تکانشگری در اختلال کمبود توجه /بیش فعالی متمایز کرد .
هرگاه هردوی این اختلالها با هم رخ دهند ، باید هر دو تشخیص را مطرح کرد . در افرادی که ناتوانی ذهنی دارند تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی تنها زمانی داده می شود که رفتار مخالفت جویانه در مقایسه با افراد همسن ، همجنس و با همان میزان از شدت ناتوانی ذهن، به طور قابل ملاحظه ای بیشتر باشد همچنین بین اختلال لجبازی – نافرمانی و ناتوانی در پیروی از دستورالعمل به دلیل اختلال در فهم زبان (مانند نقص شنوایی و اختلال مختلط در زبان دریافتی – بیانی ) باید تمیز قائل شد . رفتار مخالفت جویانه یکی از ویژگی های معمولی مراحل خاصی از رشد است (مانند اوایل کودکی و نوجوانی ) و تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی تنها زمانی باید مدنظر قرار گیرد که رفتارها در مقایسه با آنچه در افراد همسن مشاهده می شوند با فراوانی بیشتر ظاهر شوند و پیامدهای وخیم تری داشته باشند و به اختلال چشمگیر در کارکردهای اجتماعی تحصیلی یا شغلی منتهی شوند ممکن است شروع تازه رفتارهای مخالفت جویانه در نوجوانی ناشی از جریان عادی فردیت یافتن باشد (انجمن روانپزشکی آمریکا ، ۱۹۹۴ ، نیکخو و همکاران ، ۱۳۷۴ )
۲-۲-۵- ویژگیها و اختلال های توأم
ویژگی ها و اختلالهای توأم به عنوان تابعی از سن فرد و شدت اختلال لجبازی متغیر هستند معلوم شده است در میان پسرانی که طی سالهای پیش دبستانی خلق و خوی مشکل آفرین (مانند واکنش پذیری شدید و مشکل درآرام گرفتن ) وبا فعالیت های حرکتی شدید دارند ، این اختلال بیشتر شایع است در طی سالهای دبستانی ممکن است عزت نفس ضعیف ، نااستواری خلق ، ضعف در تحمل ناکامی ، ناسزاگویی و استعمال زودهنگام مشروبات الکلی ، دخانیات یا داروهای غیر قانونی دیده شود و اغلب با والدین ، معلمان و همسالان تعارض وجود دارد . امکان دارد دور معیوبی تشکیل شود که در آن والدین و کودک متقابلاً برهم اثر منفی گذاشته و وضع را بدتر کنند . اختلال لجبازی –نافرمانی در خانواده هایی شایع تر است که مراقبت از کودک به دلیل جابجایی و تعویض سرپرست مختل شده یا درخانواده هایی که شیوه های تربیتی خشن ، ناهماهنگ و نامتناقض یابی توجه اعمال می شود . اختلال کمبود توجه /بیش فعالی در کودکانی که اختلال لجبازی – نافرمانی دارند متداول است. اختلالهای یادگیری و اختلالهای ارتباطی نیز معمولا با اختلال لجبازی – نافرمانی همراه هستند. (انجمن روانپزشکی آمریکا ۱۹۹۴ ، ترجمه نیکخوو همکاران ۱۳۷۴)
بایدرمن ، [۶۴] میلبرگر[۶۵]جتونز[۶۶] و همکاران (۱۹۹۶ ، نقل از شرودر وگوردن ترجمه فیروزبخت ۱۳۸۹) گزارش دادند ۶۵ درصد کودکانی که اختلال کمبود توجه /بیش فعالی داشتند ، همزمان اختلال لجبازی –نافرمانی داشتند .
۲-۲-۶- بررسی های آسیب شناختی و آزمایشگاهی
آزمایشهای لابراتوری با یافته های آسیب شناختی خاصی برای کمک به تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی وجود ندارد چون بعضی از کودکان مبتلا ، وقتی بزرگ شدند پرخاشگری فیزیکی نشان داده و به حقوق دیگران تجاوز می کنند ممکن است در بعضی از ویژگی هایی که در افراد خشن قابل مشاهده است نظیر کاهش سروتونین سلسله اعصاب مرکزی سهیم باشند (کاپلان و سادوک ، ترجمه پورافکاری ، ۱۳۸۲ )
۲-۲-۷- سیروپیش آگهی
سیرو پیش آگهی کودکان اختلال لجبازی – نافرمانی به متغیرهای بسیار از جمله شدت اختلال ، ثبات آن در طول زمان ، احتمال وجود اختلالهای توأم وتشخیص دوگانه (تغییر اختلال سلوک ، اختلال یادگیری ، اختلال های خلقی و اختلال های مصرف مواد ) و میزان سلامت خانوادگی بستگی دارد (کاپلان و سادوک ، ترجمه پورافکاری ، ۱۳۸۲ ) .
حدود یک چهارم همه کودکانی که تشخیص اختلال لجبازی- نافرمانی دریافت می کنند ممکن است در چند سال بعد مستحق این تشخیص نباشند . در چنین مواردی معلوم نیست ملاکها ، کودکانی را شامل شده است که از نظر رشدی رفتارشان نابهنجار نبوده است یا اینکه اختلال خود به خود فروکش کرده است . چنین بیمارانی بهترین پیش آگهی را دارند. در بیمارانی که تشخیص باقی می ماند ، ممکن است وضع ثابت مانده یا با اضافه شدن تجاوز به حقوق دیگران به اختلال سلوک منتهی شود . مشهور است که بین اختلال سلوک و ابتلاء بعدی به سوء مصرف مواد همچنین میزان بالای اختلالهای خلقی در کودکان مبتلا به اختلال لجبازی – نافرمانی ، اختلال سلوک و ADHD رابطه ای وجود دارد .
پسیکوپاتولوژی والدین ، نظیر اختلال شخصیت ضد اجتماعی و سوء مصرف مواد به نظر می رسد در خانواده های کودکان مبتلا به اختلال لجبازی – نافرمانی شایع تر از جمعیت کلی باشند که خود به خطر اضافی پیدایش محیط خانوادگی آشفته تر و دشوار منجر می شود . پیش آگهی کودک مبتلا به اختلال لجبازی – نافرمانی تا حدودی به میزان عملکرد خانواده و وجود پسیکوپاتولوژی توأم بستگی دارد (کاپلان و سادوک ، ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
۲-۲-۸- سبب شناسی
دفاع از امیال خود و مقابله با خواست های دیگران ، برای رشد طبیعی اهمیت اساسی دارد . این کار با برقراری خود مختاری ایجاد هویت و تنظیم معیارها و کنترل درونی مربوط است. بارزترین نمونه رفتار مقابله ای طبیعی بین ۱۸ تا ۲۴ ماهگی” دوساله های دشوار” ظاهر می گردد . وقتی که کودک نوپا به عنوان تظاهری از خود مختاری رو به رشد ، رفتار منفی کارانه پیشه می کند . پاتولوژی زمانی شروع می شود که این مرحله مربوط به رشد دوام غیر عادی پیدا می کند . صاحبان قدرت واکنشهای شدید نشان می دهند و لجبازی بسیار بیشتر از آنچه در کودکان با سن عقلی مشابه دیده می شود ظاهر می گردد .
کودکان ممکن است استعداد ذاتی یا مزاجی برای تمایلات قوی ، سابقه ها و تقدم های قوی و اظهار و جود قاطعانه داشته باشند . اگر کنترل و قدرت ، مسأله ای برای والدین بوده باشد ، یا از قدرت به خاطر نیازهای خود استفاده کنند کشمکشی پدید می آید که زمینه را برای پیدایش اختلال لجبازی – نافرمانی فراهم می سازد . چیزی که نوزاد آن را به عنوان برقراری خود رائی شروع کرده است به شکل دفاعی در مقابل وابستگی مفرط به مادر یا وسیله حفاظتی در مقابل مداخله در خودمختاری در می آید . در سالهای بعدی کودکی، ضربه های محیطی ، بیمار ، یا ناتوانی مزمن ، مانند ناتوانی ذهنی ، ممکن است موجب بروز لجبازی – نافرمانی به عنوان دفاعی در مقابل کودکی ، اضطراب و فقدان احترام به نفس گردد ، یک مرحله مقابله ای دیگر در سنین نوجوانی به عنوان تظاهری از نیاز به گسستن از والدین و برقراری هویتی مستقل ، ظاهر می گردد . نظریه کلاسیک روان کاوی علت این اختلال را در تعارض های حل نشده ای که در دوره مقعدی پیدا شده اند می داند . (لطفی کاشانی و وزیری ، ۱۳۹۲ )
رفتار گرایان معتقدند که لجبازی یک رفتار تقویت شده و آموخته شده است که از طریق ان کودک ، بر اولیا اعمال قدرت و کنترل می کند . مثلاً کودک با توسل به یک جمله کج خلقی در مقابل یک درخواست ناخوشایند از سوی والدین آنها را به پس گرفتن درخواست خود وادار می سازد . به علاوه توجه زیاد والدین ، مانند بحث های طولانی در مورد رفتار نیز ممکن است رفتار او را تقویت کند(لطفی کاشانی و وزیری ، ۱۳۹۲ ) .
عوامل خانوادگی ممکن است در ODD نقش مهمی داشته باشند به نظر می رسد که این اختلال در خانواده هایی که حداقل یکی از والدین تاریخچه ای از ODD ،اختلال سلوک ، ADHD ، اختلال شخصیت ضداجتماعی ، اختلال مرتبط با مواد یا اختلال خلقی دارند ، رایج تر باشد .
همچنین گزارش شده است که تعارض زناشویی جدی در خانواده با اختلال لجبازی – نافرمانی ارتباط دارد . نوع ارتباط کودک – والد از جمله عوامل مؤثر و تأثیرگذار است .به طوری که در این میان انضباط سخت از سوی والدین با دستورات متناقض از سوی آنها به علاوه نقض والدین در تعامل و اموزش کودکان مورد توجه هستند (کاکاوند ، ۱۳۹۲ ) .
نظریه پردازان روانی – اجتماعی چنین پنداشته اند که عوامل سرشتی و مادر زاد ممکن است با پدیدار شدن اختلال لجبازی نافرمانی در اوایل دوران کودکی زمانی که با رفتارهای محدود کننده و توقعات بی دلیل والدین به هم می آمیزند ، درارتباط باشند (کاکاوند ،۱۳۹۲ ) .

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

تحقیقات به‌وسیله جفری پی ففر و مارک هوسیلند عناصر زیر را به‌عنوان کلیدهایی برای افزایش انگیزش دلبستگی شغلی و عملکرد نشان می‌دهند.
ـ استخدام انتخابی:
شرکت‌هایی که در ارتقا دلبستگی شغلی موفق هستند، شرکت‌هایی هستند که از میان تعداد زیاد متقاضیان شغل آن‌هایی که انتخاب می‌کنند که اهداف و ارزش‌های سازمان را بهتر منعکس می‌کنند. در اصل آن‌ها کوشش می‌کنند با نسبت کوچکی از متقاضیان را با بیشترین آمادگی برای دلبستگی شغلی و انگیزش و بهره‌وری بالا انتخاب کنند.
ـ آموزش:
شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی را به‌طور مؤثری ارتقا می‌دهند آموزش به‌طور مداوم و مستمر می‌پردازند و خود را محدود به آن آموزش‌های ابتدایی کارکنان در بدو ورود و آموزش‌هایی به‌منظور شناساندن سازمان به کارکنان، نمی‌کنند.
ـ پاداش مناسب و مشروط:
شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی را پرورش می‌دهند عموماً دستمزد خوبی به کارکنان می‌دهند و آن‌ها را در سود و منفعت سازمان سهیم می‌کنند.
ـ کاهش تفاوت‌های جایگاهی:
افزایش میزان کار گروهی و روح جمعی در سازمان با به حداقل رساندن تفاوت‌های جایگاهی بین مدیران اجرایی و سایر کارکنان حاصل می‌شود که خود به افزایش دلبستگی شغلی کمک می‌کند. وقتی مدیران اجرایی از ارائه جایگاه‌های فردی صرف‌نظر کنند. کارکنان در سطوح پایین چارت سازمانی می‌توانند دقیق‌تر با آن‌ها آشنا شوند و از طریق آن‌ها با سازمان آشنا شوند.
ـ بیمه‌های خودگردان:
در این‌گونه بیمه‌ها همه کارکنان باهم همکاری می‌کنند و احساس تعهد در آن‌ها زیاد است و این به این معناست که افراد در این بیمه‌ها از مسئولیت خود شانه خالی نمی‌کنند. آن‌چنان‌که گاهی در ساختار سلسله مراتبی دیده می‌شود، شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی بالایی را پرورش می‌دهند اغلب وظایف کاری را به‌عنوان کار نیمی ‌ساخت می‌دهند.
ـ تسهیم اطلاعات:
کارکنان احتمال دارد به میزان بیشتری با شغل و سازمان خود همانندسازی کنند. وقتی‌که سازمان اطلاعات درباره عملیات و عملکردش را به‌طور آزاد بین کارکنان تقسیم کند این تقسیم اطلاعات سهم شخصی‌شان را در سازمان برجسته می‌کند و به آن‌ها شاخص‌هایی می‌دهد که به‌وسیله آن‌ها تلاش‌هایشان را در پیگیری اهداف سازمانی هدایت کنند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۲ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن
۲ـ۲ـ۱ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل کشور
ساعتچی (۱۳۷۰) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی با سلامت روانی کارکنان نظامی و غیرنظامی یکی از شاخه‌های معاونت انتظامی ارتش جمهوری اسلامی ‌ایران به این نتیجه دست یافت که هرچه خشنودی شغلی کارکنان مذکور افزایش یابد سطح سلامت روانی آنان نیز افزایش خواهد یافت
شکرکن با همکاری اداره برنامه‌ریزی و مطالعات نیروی انسانی شرکت ملی نفت مناطق نفت‌خیز (۱۳۷۳) در تحقیقی با عنوان بررسی خشنودی شغلی کارمندان شرکت نفت مناطق نفت‌خیز اهواز به این نتیجه رسید که بین خشنودی کلی و خشنودی از هر یک از جنبه‌های پنج‌گانه آن با مقاطع سنی مختلف و نیز سابقه کار، رابطه معنی‌داری وجود دارد.
مظفری (۱۳۷۴) در پایان‌نامه خود با موضوع: بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی و همخوانی آن با کارایی معلمان آموزش‌وپرورش نواحی۱ و۲ اردبیل نتیجه گرفت است که رضایت شغلی پایدار موجب دلگرمی به کار، بالا رفتن راندمان و کارایی و همچنین ارتقا و پیشرفت آن‌ها می‌شود.
در استان کردستان (۱۳۷۶) همایشی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی آموزش‌وپرورش استان کردستان برگزار شد که طی آن ۶۰% از افراد نارضایتی شغلی خود را اعلام و مهم‌ترین عامل نیز میزان حقوق ماهانه و میزان پرداختی به آن‌ها معرفی شده است.
آقاجانی (۱۳۶۹) در تحقیقی با عنوان: بررسی مقایسه عملکرد معلمان بومی و غیربومی در استان اردبیل عملکرد معلمان بومی را خوب توصیف کرده است که علت آن را رضایت آن‌ها از خدمت در منطقه خود اعلام نموده‌اند…
سعید غنی (۱۳۷۵) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه سبک‌های رهبری مدیران با خشنودی شغلی و عملکرد معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی اهواز همبستگی مثبت بین این عوامل را ثابت کرده‌اند.
توریسی حسنی (۱۳۷۶) در پایان‌نامه خود با موضوع: بررسی رابطه رغبت شغلی – رضایت شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل دانشجویان ضمن خدمت فرهنگیان شهرستان لاهیجان رابطه این موارد را اثبات و رضایت شغلی این دانشجویان را در حد پایین توصیف کرده است.
در شهرستان بوشهر (۱۳۷۶) همایشی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پایگاه اجتماعی معلمان انجام شد و در آن مقالات متعددی ارائه شده و نتیجه‌گیری گردیده که ۵۰% معلمان از شغل خود رضایت کافی ندارند و عوامل مؤثر بر آن راه درآمد کم، کار سخت و قوانین و مقررات خشک معرفی کرده‌اند.
پایدار (۱۳۷۸) در تحقیقی با موضوع: بررسی رابطه بین سبک مدیریت آموزشی با رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی نتیجه گرفته است که رابطه مثبتی بین رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی وجود دارد.
۲ـ۲ـ۲ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج کشور
چارلز اسکات ترنر در سال ۲۰۰۶ پژوهشی را به‌منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی انجام داد. در این پژوهش رابطه بین متغیرهای سن، جنس، سابقه خدمت، نژاد، حقوق، اندازه مدرسه با رضایت شغلی آن‌ها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصله حاکی از ارتباط بین (حقوق، سن) با رضایت شغلی افراد بود.
کرمز (۲۰۰۶) در پژوهش خود به‌منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی، گزارش داد که بین رضایت شغلی و متغیرهایی چون جنس، سابقه خدمت و نژاد رابطه معناداری وجود ندارد.
لانگ (۲۰۰۶) در پژوهش خود با بررسی رضایت شغلی و عواملی چون جنسیت، سن و نژاد در دانشگاه مکی سی‌سی پی گزارش نمود که بین رضایت شغلی و متغیرهای سن کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
همچنین لانگ نشان داد که بهترین پیش‌بینی کننده رضایت شغلی، سن کارگذار است و کارمندان صرف‌نظر از جنسیت، سمت، نژاد و منطقه‌ای که در آن کار می‌کنند از شغل خود راضی هستند. مهم‌ترین یافته‌ی این پژوهش‌ها که با پژوهش حاضر ارتباط مستقیمی دارد، وجود رابطه معنی‌دار بین متغیرهای سن و رضایت شغلی افراد است.
پاچئو و وبر (۲۰۰۹) در پژوهشی به بررسی رابطه‌ی تصمیم‌گیری و رضایت شغلی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که آزادی تصمیم‌گیری کارمندان تأثیری در رضایت شغلی ندارد.
جاستینا، ای و همکاران (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان «شخصیت، رضایت شغلی و سلامت ـ تأثیر غیرمستقیم هیجان‌پذیری»، به این نتیجه دست یافتند که بین میزان سلامت گزارش‌شده از سوی کارمندان و رضایت شغلی آنان رابطه‌ی معناداری وجود دارد. نتایج همچنین حاکی از آن بود که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر سلامت کارمندان و کاهش افسردگی در آنان دارد.
فاراگر و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهشی در باب رضایت شغلی به این نتیجه دست یافتند که علاوه بر اینکه رضایت شغلی نقش مهمی ‌در سلامت فرد دارد، همچنین بر کارآمدی کارمندان و تصمیمات آنان برای بازنشستگی اثر گذاشته و درمجموع سبب رونق اقتصادی جامعه خواهد شد.
مارلوس دی گراف (۲۰۰۵) در پژوهشی با عنوان «تشریح رضایت شغلی و نقش قراردادهای استخدامی‌ مشروط»، به این نتیجه دست یافت که مشاغل موقت، پایین‌ترین رضایت شغلی را به همراه دارند.
تامپیری (۲۰۱۰) از انگلستان، در پژوهشی با عنوان «تأثیر جنس و تحصیلات در رضایت شغلی و زناشویی» به این نتیجه دست یافت که با افزایش سطح تحصیلات افراد، رضایت زناشویی آنان بالا رفته اما رضایت شغلی هم در زنان و هم مردان کاهش می‌یابد. نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که رضایت شغلی ارتباط مستقیمی با سن دارد، یعنی با بالا رفتن سن و افزایش تجربه و دستمزد از سویی رضایت شغلی بالا می‌رود اما از طرفی با پیر شدن فرد، خستگی از کار در وی بیشتر شده و سبب کاهش رضایت شغلی می‌شود.
فلوریت و ویلا لادوسا (۲۰۰۹) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که تأثیرات تحصیلات بر رضایت شغلی عمدتاً غیرمستقیم هستند؛ ازجمله تأثیر تحصیلات بر سلامت کارگران، دستمزد و دیگر ویژگی‌های شغلی.
تحقیقات همچنین نشان می‌دهد که سطوح رضایت شغلی در دهه گذشته کاهش داشته است. دلیل‌های پیشنهاد شده این گرایش آشکار جهانی اشتغال، انعطاف‌پذیری، پیشرفت‌های تکنولوژیکی و تحرک بالاتر در کشورهای زیادی یک کساد عمیق را شامل می‌باشد. حتی اگر مقداری وسعت یک چنین نگرانی‌هایی شاید متورم شده باشد (وینکل مان و زایمرمان ۱۹۹۸٫ وانر ۱۹۹۹) عموماً ممکن است تا اندازهای شرایط بدکاری علاقه‌مندی به کار را از بین ببرد و موجب کاهش رضایت شغلی گردد و بر سلامت کارگر تأثیر گذارد.
(۲۰۰۷) که بیان می‌کند اگرچه کارگرانی که تحصیلات بالاتری دارند معمولاً رضایت بیشتری از شغلشان دارند اما بازبینی و نظارت کار مشخص می‌کند که یک رابطه‌ی منفی بین تحصیلات و رضایت شغلی وجود دارد.
پژوهش خلیل زاده (۱۳۸۷) نشان داد که سه عامل اصلی در رضایت شغلی عواملی اجتماعی، محیط کار و نقش کاراست و اینکه رشته تحصیلی و مقطع تدریس در رضایت شغلی مؤثر، اما وضعیت تأهل، سابقه خدمت، میزان تحصیلات در رضایت شغلی مؤثر نیستند. چنانچه یافتههای پژوهش حاضر نیز حاکی از عدم وجود رابطه بین میزان تحصیلات، وضعیت تأهل با رضایت شغلی دارد.
محمدی (۱۳۷۵) با بررسی میزان افسردگی و ارتباط آن با انگیزه و علاقه به کار در دبیران دبیرستان‌های کاشان گزارش نمود که افسردگی در افرادی که سابقه کار آن‌ها ۲۱ تا ۲۵ سال است بیشترین و در افرادی که سابقه کارایشان ۱۱ـ۱۵ سال است، کمترین مقدار می‌باشد
شفیع‌آبادی (۱۳۸۸)، با بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان شاغل دانشگاه، گزارش نمود بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان و ابعاد آن، نشانه‌های بدنی،
اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی، رابطه معناداری وجود دارد. بین رضایت شغلی با متغیر جنس، وضعیت تأهل، مدرک تحصیلی و وضعیت مسکن رابطه معناداری به دست نیامد. همچنین میان رضایت شغلی با سلامت روانی کارمندان زن و مرد نیز تفاوت معناداری وجود نداشت.
در پژوهش دوستدار طوسی (۱۳۷۶) نیز چنین نتیجه‌ای به دست آمد. تحقیق وی با عنوان «بررسی سلامت روانی دانشجویان مراکز تربیت‌معلم استان مازندران» که در آن دانشجویان با آزمون‌های GHQ و مقیاس رضایت شغلی موردسنجش و ارزیابی قرار گرفتند مشخص شد بین رضایت شغلی با سلامت روانی رابطه وجود دارد.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۵

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.
۱ـ۲ـ بیان مسئله
در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.
کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، ۱۳۹۰).
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۴) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، ۱۳۸۱). اونز (۱۹۸۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (۱۹۹۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (۱۹۶۵) و سیگل (۱۹۶۹) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (۲۰۰۵) و موریس (۲۰۰۲) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، ۲۰۰۲).
لاولر و ‌هال (۱۹۷۰) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، ۲۰۰۶).
رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، ۱۳۷۶).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، ۱۳۸۱).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، ۲۰۰۰).
لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، ۱۳۸۲).
با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش
منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است؛ به‌عبارت‌دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. انسان در علم مدیریت دیگر آن ماشین مکانیکی اندیشه کلاسیکی نیست، بلکه به‌عنوان یک منبع بالقوه و بالفعل انرژی در سازمان قلمداد می‌شود و محور تمام استراتژی‌ها است که مدیران آگاه از طریق اجرای آن‌ها می‌خواهند بقا و توسعه سازمان را تضمین کنند. نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به‌خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند؛ بنابراین باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد (قاسمی، ۱۳۸۴).
شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدم‌واره‌ها و ماشین‌ها جای انسان‌ها را در سازمان پر می‌کنند، نقش انسان در سازمان کم‌رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته «پیتر دراکر» کار یدی جای خود را به کار دانشی می‌دهد؛ اما نقش به‌یقین تعیین‌کننده انسان، به‌عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (زیرک، ۱۳۹۱).
علاوه بر موارد فوق، روزبه‌روز توجه به حیثیت انسانی افراد در جامعه اهمیت بیشتری می‌یابد و این امر که کار باید به نحوی هدایت و سازمان داده شود که حیثیت انسان‌ها را مورد شناسایی کامل قرار دهد، مورد تأکید فراوان است؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها و ضرورت بهره‌برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرش‌ها، رفتارها و مسائل روان‌شناختی کارکنان در محیط‌های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمان‌ها در عصر کنونی است. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره‌گیری از یافته‌ها و اصول روان‌شناسی و علوم رفتاری در کار است. در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمی‌تواند تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی موفق شود. او باید ازنظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی‌های بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. رفتار سازمانی یک مجموعه از دانش‌هایی است در مورد مفاهیم، تئوری‌ها و درک رفتار بشر در سازمان‌ها که با استفاده از نتایج یک سلسله تحقیقات علمی پدید آمده است. ماهیت و هدف علوم رفتاری در محیط کار مانند روان‌شناسی بهره‌وری، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران و روان‌شناسی کار نیز آن است که با شناخت علل رفتار آدمی در کار و ارائه راه‌حل‌های عملی و مفید، کارایی منابع انسانی سازمان‌ها افزایش یابد. روان‌شناسان رفتار را به‌طورکلی بررسی می‌کنند و روان‌شناسان صنعتی یا سازمانی به‌طور اخص رفتار انسان را در محیط‌های سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند (شکرکن، ۱۳۸۴).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی که از یک‌سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن است. این اهمیت از یک‌سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش‌وپرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. به‌صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند (زیرک، ۱۳۹۱).
بنابراین، از مباحث مهم و مورد توجه هر سازمان و نهادی، توجه به رضایت شغلی کارمندان و عوامل مؤثر بر آن است. بررسی وضعیت رضایت شغلی معلمان با توجه به نفوذ و اهمیت این قشر از جامعه در پرورش متخصصان آینده‌ساز اهمیت زیادی دارد.
نکته قابل‌توجه دیگر اینکه پژوهش‌هایی از قبیل پژوهش حاضر در مورد رضایت شغلی و متغیرهای تأثیرگذار بر آن دو مزیت عمده دیگر نیز دارد. اول اینکه، به کارکنان این احساس را می‌دهد که نظرها و پیشنهادانشان برای سازمان اهمیت دارد. روزنفلد و همکارانش (۱۹۹۵) معتقدند این احساس قدرت داشتن و حس تعلق، انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند، حال و هوای سازمان را بهبود می‌بخشد و موجب بهره‌وری می‌شود. دومین مزیت این ارتباط، تقویت انگیزه و روحیه اعضای سازمان است. وقتی کارکنان احساس کنند نظرها و خواسته‌هایشان برای مدیران سطوح بالاتر اهمیت دارد، سازمان انسانی‌تر و بهره‌ورتر می‌شودـ جایی که کارکنان واقعاً به‌حساب می‌آیند (ادواردز، جک ئی و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹).
به‌طورکلی، در پژوهش حاضر وضعیت رضایت شغلی و همچنین جنبه‌های مختلف رضایت شغلی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و مقایسه می‌شود و ارتباط عواملی نظیر سن، وضعیت تأهل و استخدام، جنسیت و سابقه کار با دل‌بستگی و رضایت شغلی تعیین می‌شود.
۱ـ۴ـ اهداف پژوهش
۱ـ۴ـ۱ـ هدف اصلی پژوهش
تعیین میزان رابطه دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۴ـ۲ـ اهداف جزئی پژوهش
۱ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۲ـ تعیین میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۳ـ تعیین میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۴ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۵ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۶ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۵ـ سؤالات پژوهش
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی
۱ـ آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر از نظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) و دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۶ـ فرضیه‌های پژوهش

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.