شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۴۴

جریان های ترجیحی (Preference Flows) هم به شرح ذیل محاسبه شده است.
جریان رتبه بندی مثبت یا جریان خروجی نشان می دهد که کدام معیار چقدر بر معیارهای دیگر اولویت دارد.بزرگترین فی مثبت به معنای بهترین معیار است.در اینجا سلامت سازمانی بهترین است.
جریان رتبه بندی منفی یا جریان ورودی نشان می دهد که معیارهای دیگر تا چه میزان بر معیار مورد نظر اولویت دارند.کوچکترین فی منفی نشان دهنده بهترین معیار است.
جریان خالص حاصل توازن میان جریان های مثبت ومنفی است.جریان خالص بالاتر نشان دهنده معیار برتر است .
جدول ۴-۵-جریان های ترجیحی مدل
در نمایه ۴-۷- شبکه ارتباطات معیارها (Actions) و اعداد فی نیز ارائه شده است. در این نمایه می توان فواصل رتبه ها را نیز مشاهده کرد. بیشترین فاصله بین جفت عوامل تکنولوژی و مدیریت دانش و نیز سلامت سازمانی و نوآوری است.
شکل ۴-۷-نمودار شبکه مدل
یکی از خروجی های جذاب ویژوال پرومتی نمودار توزیع نظرات است که به نمودار GAIA موسوم است . تفسیر این گراف به این صورت است که محل تمرکز نظرات نسبت به یک عامل مشخص را نشان می دهد. برای نمونه به نمایه زیر توجه کنید:
شکل۴-۸-نمودارGAIAسلامت سازمانی
این نمودار برای عامل سلامت سازمانی که در رتبه بندی مهمترین عامل در ارتقاء اثربخشی سازمان شناسایی شده است ترسیم شده است. همانگونه که مشاهده می گردد تمرکز نظرات و به عبارتی نمرات داده شده به این عامل بسیار بالاست.
در مقابل توزیع نظارت در مورد عامل دیگری نظیر رضایت شغلی موزون است و بنابر این این عامل در رتبه بندی در جایگاه میانه قرار گرفته است.(شکل۴-۹)
شکل۴-۹-نمودار GAIAرضایت شغلی
همچنین این نمودار برای عوامل با رتبه پایین نظیر فن آوری به صورت زیر خواهد بود:
شکل ۴-۱۰-نمودار GAIA فن آوری
فصل پنجم
نتایج وارائه پیشنهادها
۵- ۱- مقدمه
باتوجه به آنکه نتایج تحقیق و ارایه پیشنهاد برای نتایج آتی به عنوان آخرین فصل از تحقیق محسوب می گردد بنابر این مستلزم این امر می باشد که کلیات،مبانی نظری،پیشینه،روش تحقیق و تجزیه وتحلیل به صورت کامل بیان گردیده باشد. در این فصل بر کلیه پیش گفته ها مروری اجمالی صورت گرفته و برای بهبود اثربخشی و تحقیقات بعدی پیشنهاداتی ارایه می گردد که امیدوارم بتواند در انجام هر چه بهتر این تحقیق در آینده و رسیدن به اثربخشی مطلوب کمک فراوانی بنماید.همچنین در این فصل محدودیت های موجود برای انجام تحقیق عنوان می گردد.
۵-۲-خلاصه پژوهش
تلاش برای اثربخشی وجه مشترک همه سازمانهاست به گونه ای که اکثرتحقیقات انجام شده در خود سازمان ،آگاهانه یا ناآگاهانه،مستقیم یا غیر مستقیم به آن پرداخته اند.اما واقعیت آن است که سازمان با فشارهای گوناگون،عوامل متعدد ومحدود کننده روبروست که به ناچار باید به همه آن ها به نحو مطلوب و مناسب پاسخ گوید.همانطور که گفته شد سازمان ها به عنوان موجود زنده ای که دارای هویتی مستقل از اعضای خود می باشند،تصور می شوند.به گونه ای که با این هویت جدید می توانند رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند.تغییر و تحولات سازمانی ،دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییر و تحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید، چرا که تاثیر این تغییرات در اثربخشی سازمانی موثر خواهد بود.یکی از اهداف اصلی هر سازمانی دستیابی به اثربخشی است و برای رسیدن به این هدف راهی جز شناسایی عوامل موثر بر آن نیست. در کلیه دیدگاه ها ،مکاتب و الگوهای توسعه اجتماعی از دانشگاه به عنوان یک عامل کلیدی و اثر گذار یاد می شود.دانشگاه از یک سو می تواند به عنوان یک ملاک فرایندی نشان دهنده وضعیت و سطح رشد و توسعه جامعه به حساب آید و از سوی دیگر به عنوان یک شاخص پیش بینی کننده ،امکان و زمینه رشد وتوسعه جامعه در آینده نیز تلقی گردد.بر همین اساس مطالعه وپژوهشی در دانشگاه و بهبود شرایط ووضعیت آن مورد توجه جدی برنامه ریزان و مسئولین بوده است.دانشگاه های علوم پزشکی یکی از نهادهای مهم ارایه خدمات آموزشی،بهداشتی و درمانی به شمار می آیند و برای حفظ و ارتقای آن باید به اثربخشی مطلوب برسند.
این تحقیق بیشترین عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی سازمانی را در دانشگاه علوم پزشکی یزد شناسایی کرد. این عوامل شامل فن آوری،فرهنگ سازمانی، نوآوری، سلامت سازمانی، رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و مدیریت دانش است.
با شناخت عوامل موثر، کمبودها، نقاط ضعف مدیریتی، توانایی های لازم فکری، روشن می شود و باعث انجام امور سازمان به صورت علمی و کارشناسانه می شود. با به کار گیری افراد شایسته، جذب و استخدام آنها، برقراری ارتباط و استفاده از اطلاعات،حمایت از ابداعات وخلاقیت ،برقراری کلاس های آموزشی ، ترویج فرهنگ سازمانی و مشارکت افراد می توان گام های موثری در جهت ارتقای اثر بخشی سازمان برداشت.
بنابراین تدوین و توسعه یک مجموعه عوامل اثربخشی در سازمان افراد را در برابر هم متعهد می کند و به خلق یک سازمان جدید کمک می کند و رفتارهای سازمانی مثبت را تقویت می کند.
۵-۳-یافته ها وتجزیه و تحلیل آنها
۵-۳-۱-تحلیل سوال پژوهش
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟
این تحقیق جنبه توصیفی- ریاضی دارد. دراین پژوهش ابتدا با مطالعات کتابخانه ای به شناسایی مهمترین عوامل درون سازمانی پرداخته شد.بانظر خبرگان و اساتید دانشگاه بیست عامل استخراج شد. سپس با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی توسط خبرگان وروش AHP ،هشت عامل اول که بیشترین امتیاز را کسب کردند به عنوان معیار های اصلی این تحقیق در نظر گرفته شد. پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی تهیه و در اختیار جامعه آماری قرار گرفت. در این پرسشنامه افراد به معیارهای تعیین شده بر اساس نظرات خود ،میزان ارجحیت آنها را نسبت به هم سنجیدند.به عنوان مثال از آن ها سوال شد به نظر شما ارجحیت و اهمیت سلامت سازمانی در مقایسه با فن آوری به چه میزان است؟ از آن ها خواسته شد که میزان ارجحیت خود را براساس نمرات یک تا نه در پرسشنامه امتیاز گذاری نمایند.سپس این نمرات جهت تعیین وزن دهی ، نرخ ناسازگاری و رتبه بندی به روش AHPدر نرم افزار Expert Choice وارد شد.سپس از خروجی تحلیل AHPبرای استخراج ماتریس های اولیه روش PROMETHEE استفاده نمودیم.ورودی اصلی این روش ماتریس تصمیم گیری است که در سطرها گزینه ها و در ستون ها شاخص ها قرار دارند.نمره هر گزینه از نظر هر شاخص به طور عمودی وارد شد.نرم افزار خود مقایسات زوجی را انجام ورتبه بندی نمود .نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل ها بیانگر این است که معیارسلامت سازمانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت رادر ارزیابی عوامل موثر براثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد دارد و رهبری تحول آفرین در پایین ترین جایگاه قرار دارد.
۵-۳-۲-تطبیق یافته ها
اکثر تحقیقات انجام شده، ارتباط یکی از شاخص ها را با اثربخشی بررسی کرده است لیکن تحقیقی کاملا بدین صورت وبا رتبه بندی شاخص ها صورت نگرفته است.این پژوهش علاوه برنگاهی که بر عوامل موثر بر اثربخشی در سازمان انداخته، به میزان موثربودن هرکدام از آن ها در اثربخشی پرداخته و آن ها را رتبه بندی کرده است. که در این رتبه بندی سلامت سازمانی رتبه اول تاثیر گذاری را به دست آورد .
نتایج تحقیق نشان می دهد که به منظور برقراری اثربخشی سازمانی مطلوب، مدیران حساس ترین نقش را ایفا می کنند و بدون سلامت سازمانی هر یک از اعضای سازمان از لحاظ جسمی و روحی دچار کاستی ها و کمبود هایی می گردند که به نحوی در انجام وظایف آن ها دخیل است واین امر به مرور عملیات سازمان را جهت تحقق اهداف عالی سازمان دچار اختلال می کند و از آنجا که سازمان های آموزشی واز جمله دانشگاه ها با برخورداری از یک مدیریت کارآمد و شایسته می تواند به سیاست ها و اهداف خود جامه عمل بپوشاند پس سلامت سازمانی مقوله مهم و باارزشی است که باید تمامی مدیران به آن توجه خاصی نشان دهند ودر نتیجه یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخص های اثربخشی در سازمان است.نتایج نشان می دهد که سلامت سازمانی به مقدار زیادی می تواند اثربخشی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی یزدرا تحت تاثیر قرار دهد.بنابراین روسای دانشگاه برای اینکه بتوانند اثربخشی کلی سازمان خود را افزایش دهد باید نسبت به سلامت سازمانی توجه بیشتری نشان دهد و سازو کارهایی برای ارتقاء آن فراهم سازند. همچنین بیانگر این نکته است همه سازمان ها برای رسیدن به اثربخشی چاره ای جز شناخت و استقرار شاخص های سلامت سازمانی ندارند.
لازم به ذکر است که سایر تحقیقات هم بقیه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی را تایید می کنند ولی درجه اهمیت آن ها پس از سلامت سازمانی قرار داردکه به تفکیک اشاره ای به آنها می شود.
معیار نوآوری و خلاقیت در این تحقیق رتبه دوم را به خود اختصاص داد. یافته ها نشان داد که اصولا تمامی سازمان ها برای بقا در دنیای متلاطم و متغیر امروز نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند.افکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد.مدیران اثربخش باید از خلاقیت و نوآوری بهره کافی داشته باشند و بتوانند فضای محرک خلاقیت را ایجاد کنند و آماده شنیدن ایده های جدید از هر فردی که درسازمان کار می کند باشند.بنابراین مدیران باید جهت افزایش اثربخشی در سازمان بابرقراری سیستم پیشنهادات خلاقیت را ترغیب کنند و برای طرح های خلاق و نوآور تشویق در نظر بگیرند.
اخلاق سازمانی در رتبه سوم جای گرفت. بر اساس یافته ها نتیجه می گیریم که ایجاد فضای مناسب وحمایت کافی از رفتارهای اخلاقی و پاداش دادن به رفتار اخلاقی و دخالت دادن نظر کارکنان از عوامل بالارفتن اثربخشی سازمانی است. پایبندی به اصول اخلاقی در سازمان ها ،فضای حاکم بر سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. در صورتی که فضای حاکم برسازمان براثر پایبندی به اصول اخلاقی ،یک فضای اخلاقی باشد وجود چنین فضایی برای کارکنان موجب توافق و سازگاری شده و به نوبه خود اثربخشی را افزایش خواهد داد.
 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

منابع تحقیق با موضوع نظریه رهبری تحول آفرین و سبک رهبری تحول آفرین

7. تشخیص کرامت و ارزش فردی و حفظ و رشد و شکوفایی این کرامت؛
Widget not in any sidebars

8. تشخیص فرآیند رشد معنوی و تنظیم عوامل درونی و بیرونی در جهت رشد بهینه این فرآیند معنوی؛
9. تشخیص معنای زندگی، مرگ وحوادث مربوط به حیات، مرگ و برزخ، بهشت و دوزخ روانی؛
10. درک حضور خداوندی در زندگی معمولی؛
11. درک زیبایی‌های هنری و طبیعی و ایجاد حس قدردانی و تشکر؛
12. داشتن ذوق عشق و عرفان که در آن عشق به وصال منشأ دانش است، نه استدلال و قیاس؛
13. داشتن هوش شاعرانه که معنای نهفته در یک قطعه شعری را بفهمد.
14. هوش معنوی موجب فهم آیات و درک عمیق‌تر کلام انبیا می‌شود.
15. هوش معنوی به فهم داستان‌های متون مقدّس و استنباط معنای نمادین این داستان‌ها کمک فراوان می‌کند.
16. هوش معنوی که در قرآن درباره‌ «اولوالالباب» گفته شده است، موجب می‌شود افراد به جوهره حقیقت پی ببرند واز پرده‌های اوهام عبور کنند ( نصیری جامی، 1384).
2-15. مرور پیشینه
رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوب های نظری در دنیا است، که از سوی برنز (1978) و بس (1985) مطرح شده است. در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول آفرین شده است. بس، بیان کرد که رهبران می‌توانند با استفاده از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند (همفرز و اینستین، 2003).
با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت رهبری تحول آفرین به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی هوش معنوی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. در پیشینه این پژوهش به چند مورد از پژوهش هایی که ارتباط نزدیک تری با موضوع تحقیق دارد، اشاره می کنیم.

آلبرت (2003) به آزمون نظریه رهبری تحول آفرین در محیط های کاری کشور پرداخت. بر اساس نتایج این پژوهش، بین ملاحظه فردی و پیامد رضایت رابطه همبستگی مشاهده شد. مرسی (2004) به مطالعه سبک های رهبری در موسسات آموزش عالی مالاوی پرداخت. یافته های او نشان داد که اساتید سبک رهبری مدیران خود را تا حدودی تحول آفرین و مقداری مراوده ای شناسایی کرده اند. نیکولینا (2003) به بررسی میزان مناسب بودن سبک تحول آفرین در محیط ها و سازمان های آموزشی-علمی پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد که سبک تحول آفرین با پیامد اثر بخشی همبستگی مثبت دارد.
در تحقیقی بومر و بالدوین (2004) دریافتند که رهبرانی که گروه همگنان آنها از رفتار رهبری تحول آفرین بیشتری برخوردارند تمایل بیشتری به رفتار رهبری تحول آفرین نشان می دهند. وب (2003) میزان همراهی رفتارهای رهبری رؤسای دانشگاه را با رضایت شغلی پیروان و انگیزش به سمت تلاش بالاتر از حد انتظار و اثربخشی رهبری در کالج ها و دانشگاه های ایوانجلیکال مورد بررسی قرار داد. یافته های این پژوهش نشان داد که ترکیب رفتار های تحول آفرین و مراوده ای پیش بینی کننده بهتری برای رضایت شغلی و اثر بخشی رهبری، در مقایسه با رفتارهای تحول آفرین به تنهایی می باشد.
در تحقیقی که جعفری و مرادی (1383) در رابطه با هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که سه متغیر هوش عاطفی (همدلی، خود آگاهی و انگیزش) در ایجاد رهبری تحول آفرین موثر هستند. موغلی (1381) در خصوص الگوی تحول آفرین در سازمان های اداری ایران، دریافت که بین رضایت مندی، تلاش و تعهد کارکنان و الگوی تحول آفرین در سازمان های موفق اداری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
کریشتون (2008) در رساله دکتری خود به مطالعه کیفی هوش معنوی در رهبران سازمانی پرداخت. نتایج نشان داد تجارب افراد از هوش معنوی بسیار متفاوت است، ضمن اینکه هوش معنوی در مسئولیت های روزمره مدیران کارکرد داشت این نوع هوش نقش برجسته ای اقدامات مدیران با هوش معنوی بالا ایفا می نمود. این تحقیق نشان داد که فرایند حل مسئله افزایش خلاقیت و و نوآوری که از عوامل رهبری هستند با هوش معنوی ارتباط دارند (جوادی، 1390).
کیوانلو و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی با سبک رهبری به این نتیجه رسیدند که با افزایش هوش هیجانی در مربیان تمایل آنها به سبک رهبری تحول آفرین افزایش می یابد.
عابدی و جعفری (1384) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین به این نتیجه رسیدند که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی سه مولفه ی همدلی، خوداگاهی و انگیزش قادر به توضیح 78 درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.
یعقوبی (1386) در پایان نامه خود با عنوان بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری تحول آفرین به این نتیجه رسید که بین تمامی مولفه های هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.