جستجوی مقالات فارسی – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۸

۲- عملکرد شغلی علت خشنودی شغلی است:در تحقیقاتی که توسط ایافالدانو و موچینسکی(۱۹۸۵) انجام شده مشاهده شد که میزان همبستگی بین عملکرد شغلی و خشنودی به طور غیر منتظره ای پایین است. این مسئله می تواند ناشی از وجود مشکلاتی در سنجش عملکرد شغلی باشد.(اسپکتور،۱۹۹۷) فرا تحلیلهای انجام شده در این زمینه ثابت کرده اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی حداقل در حد متوسطی با یکدیگر همبستگی دارند با این وجود اقدام کمی در تبیین دلایل همبستگی مشاهده شده انجام شده. اگر چه ممکن است خشنودی شغلی به عملکرد شغلی منجر شود جهت عکس نیز متقابلا امکان پذیر است. افرادی که در مشاغلشان خشنودند، ممکن است انگیزه بیشتری داشته باشند سخت کار کنند و به این ترتیب بهره وری بیشتری داشته باشند. شواهد محکمی وجود دارند که نشان می دهند افرادی که بهتر کار می کنند بیشتر کارشان را دوست دارند و این ناشی از پاداشهایی است که غالبا همراه با عملکرد خوب به همراه می آید. برای این فرضها که خشنودی شغلی نتیجه عملکرد شغلی خوب است شواهدی وجود دارد. جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) مطرح کردند که همبستگی خوب خشنودی شغلی و عملکرد شغلی در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار می گیرد.بالاتر است تا در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار نمی گیرد. در چنین شرایطی کارکنانی که به خوبی کار می کنندو تشویق و پاداش دریافت می کنند، این پاداشها به خشنودی شغلی منجر می شوند. در تایید این پیش بینی ها جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) پی بردند زمانی همبستگی های بین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی قویتر است که سازمانها، پاداشها را به عملکرد خوب مرتبط سازند. کالدول و اورایلی(۱۹۹۰) شواهد غیر مستقیمی در حمایت از این ایده فراهم آورندآنها نشان دادند که تطابق بین تواناییهای کارکنان و ملزومات شغلی ، خشنودی شغلی را افزایش می دهد. کارکنانی که میتوانستند بهتر کارشان را انجام دهند خشنودی شغلی بالاتری نشان دادند بنابراین به نظر می رسد که خشنودی شغلی معلول عملکرد شغلی است. اگر چه این ارتباط ممکن است به وسیله پاداشهایی که در قبال عملکرد خوب به افراد داده می شود قابل تبیین باشد.
رویکرد تعدیل کننده: بعضی از محققان مطرح کرده اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی فقط تحت شرایط خاصی با همدیگر در ارتباط هستند. سطح پایین رابطه بین خسنودی شغلی و عنلکرد شغلی محققان را بر آن داشت تا مطرح کنند که عوامل واسطه ای زیادی ممکن است این ارتباط را تحت تاثیر قرار دهد. این رویکرد بی شباهت به دیدگاه لاولر و پورتر نیست که مطرح نموده اند پاداش وابسته به کار و عدالت ادراک شده پاداشها ، رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را افزایش می دهد. از جمله متغیرهای تعدیل کننده عوامل موقعیتی می باشند که نقش مهمی درتعیین رفتار افراد در سازمانها دارند. کمپبل و پریچارد( ۱۹۷۶، به نقل از نعامی ۱۳۸۱) در بازنگری تعیین کننده های عملکرد ، هفت تعیین کننده عملکرد را مطرح کرده که یکی از آنها شرایط تسهیل کننده و باز دارنده که زیر کنترل افراد نیستند، می باشد. باگات(۱۹۸۲) فشار سازمانی برای کار و عملکرد را به عنوان عامل واسطه ای مورد بررسی قرار داده است. وی مطرح کرده است که سطوح پایین فشار سازمانی منجر به خشنودی کارکنان و سطوح بالای عملکرد شغلی می گردد.زمانی که فشار برای عملکرد شغلی افزایش می یابد خشنودی شغلی پایین می اید. فشار بالای سازمانی هم عملکرد شغلی و هم رابطه بین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی را پایین می آورد. همچنین باگات (۱۹۸۲) مطرح کرده که درشرایط ایده آل مقدار فشار سازمانی برای عملکرد رابطه بین عملکرد و خشنودی شغلی را به حد اکثر قوت خود می رساند.مبانی نظری این دیدگاه شاید به تئوری اسنادی عملکرد شغلی مربوط شود. وقتی که فشار سازمانی برای عملکرد بالا باشد یک توجیه بیرونی برای عملکرد وجود دارد. اما وقتی که فشار سازمان برای عملکرد پایین باشد، توجیه بیرونی برای عملکرد پایین است کارکنان زمانی خشنودی شغلی بیشتری را تجربه می کنند که برای انجام کار اسنادهای درونی داشته باشند(هریس، ۲۰۱۲، ۵۱). بنابراین زمانی که دلایل بیرونی برای افراد وجود داشته باشند، فشارهای شغلی اگر چه ممکن است باعث آفزایش عملکرد شغلی شود اما ممکن است به سطوح پایین خشنودی شغلی منجر شود.بر اساس نظریه خود هماهنگی کورمن ، عملکرد شغلی با خشنودی شغلی برای کارکنان با عزت نفس بالا همبستگی ندارد ولی برای کارکنانی دارای عزت نفس پایین این همبستگی مثبت است. در صورت مساوی بودن سایر شرایط افرادی با عزت نفس بالا بر انگیخته می شوند که به خوبی بر روی وظیفه محول شده عمل کنند صرف نظر از اینکه عملکرد پیشین آنان چگونه بوده است. کورمن پیشنهاد می کند که رفتار کاری برا اساس خود پنداره کارکنان است . کارکنان عملکردشان متناسب با خود ارزیابی منفی یا مثبت آنها تغییر می کند بنابراین کارکنانی با عزت نفس بالا تمایل دارندکه عملکرد خوبشان متناسب با خود پنداره آنان باشد زیرا عملکرد بهتر توازن بیشتری با شایستگی خود پنداره شان دارد و از آنجا که موفقیت و شایستگی هسته اصلی خود پنداره افراد با عزت نفس پایین نمی باشد، پس مطلوب بودن عملکردشان تاثیر مهمی بر روی خشنودی شغلی افراد دارد.پس:اول آنکه در افراد با عزت نفس بالا ، انتظار رابطه ای میان خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را نداریم. دوم آنکه در افراد با عزت نفس پایین همبستگی میان خشنودی شغلی و عملکرد شغلی مثبت و معنی دار است( کورمن،۱۹۷۷، نقل از نعامی ،۱۳۸۱).
۲-۳-۷- تاثیرهوش هیجانی در مدیریت و رهبری
گلمن، بویاتزیس و ری (۱۹۹۹) نیز اجزای هوش هیجانی را به شرح زیربیان کرده اند:
خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند که چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیتهایشان کوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست کمک کنند. (بانکسون،۲۰۱۰، ۷۹)
خودنظم دهی: کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می گیرد. مدیران ورهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک می شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می یابد. فقط افرادی که بر هیجانهایشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.
انگیزش: هدایت احساسها در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساسها زمینه ساز هر نوع مهارت وموفقیت است و کسانی که قادرند احساسهای خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می کنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هرکس دیگر حرکت می کنند. کلید واژه این رهبران، پیشرفت است. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می شوند. شور، اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می کنند و یک انرژی خستگی ناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان می دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند. به سازمانی که در آن مشغول بکارند، احساس تعهد می کنند و به طور قابل ملاحظه ای موقعی که علایم بر ضد آنهاست، خوش‌بین باقی می مانند.
همدلی: توانایی دیگری که براساس خودآگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. رهبران همدلی سعی می کنند همه را راضی کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساسهای کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیریها در نظر می گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند. آنها دانش خود را برای پیشرفت سازمانشان به روشهای ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.
مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسهای دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند. رهبران دارای سطوح بالای تواناییهای هیجانی می باشند. اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروهها ماهر هستند. مهارتهای اجتماعی می تواند به عنوان کلید قابلیتهای رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگرافراد است. در این راستا رهبران به مدیریت موثر روابط نیاز دارند ومهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد. (الیسون، ۲۰۱۱، ۱۴)
مایر،سالووی وکارسو (۱۹۹۰)نیز برای هوش هیجانی چهاربعدتشخیص داده اند که عبارتند از:
۱) شناسایی هیجانها در خود و دیگران: ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که از هیجانها و احساسهای خودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
۲) کاربرد هیجانها: کاربرد هیجانها،توانایی استفاده از هیجانها درکمک به کسب نتایج مطلوب ،حل مسایل واستفاده ازفرصتهاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند. هیجانها و احساسهای دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می دهند که مراقب هستند. علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند که گفتار و کردارشان بردیگران تاثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می دهند.
۳) توانایی درک و فهم هیجانها: توانایی درک هیجانهای پیچیده وآگاهی ازعلل آنهاوچگونگی تغییر هیجانها ازیک حالت به حالت دیگر رادرک هیجانها می نامند. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلافهااز طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می کنند. آنها به کمک این تواناییها می توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنند.
۴) مدیریت هیجانها: مدیریت هیجانها،توانایی کنترل واداره کردن هیجانها درخود و دیگران است. مدیرانی که این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجانها به این منظور استفاده می کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می دانند که منشا این بدخلقی ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.
«جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (۱۹۹۹) ابعاد هوش هیجانی در محیط کار را به صورت مدل نشان داده اند. در این مدل بر اساس ابعاد مایر، سالووی و کارسو، شاخصهای فرعی تر تبیین و ارتباط آنها با هوش هیجانی مرتبط با خود و دیگران که تشکیل دهنده هوش هیجانی محیط کار است.
۲-۴- پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- مطالعات خارجی
از اوائل دهه ۹۰ میلادی تلاش برای کاوش در خصوص پیوند بین هوش هیجانی و عملکرد در سازمانها آغاز گردید. به عنوان نمونه در این زمینه می‌توان به موارد زیر اشاره نمود.
بورک و بلک[۱۰۱] (۲۰۱۳) مطالعه اکتشافی در حوزه تاثیر هوش هیجانی و عملکرد ، با مطالعه و بررسی ۶۹ مجری و مدیر که تقریباً یک سوم آنان از بخشهای دولتی و غیرانتفاعی بودند آغاز نمودند. اگر چه یافتههای ایشان پیوند قطعی تجربی میان هوش هیجانی و عملکرد را نشان نداد، ولی این دو را بر توصیه به آژانسها در راستای “خلق یک گروه متمرکز بر شناخت موضوعات هوش هیجانی و معیارهای عملکرد ” رهنمون ساخت.
بروس[۱۰۲] (۲۰۱۲) نیز به پژوهش، بررسی و مطالعه هوش هیجانی در متصدیان شهرداری پرداخت. او دریافت که متصدیان شهرداری، گروههایی به شدت باهوشاند و بر این باورند که کارکنان شهرداری باید زیرک و بسیار مولد و بهرهور باشند. بروس مدعی است: “مدیران و سرپرستان شهرداریها نیز تأثیر قابل توجهای بر هوش هیجانی کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان دارند”.
منزل[۱۰۳] (۲۰۱۱) نیز به بررسی پیوند میان هوش هیجانی و عملکرد پرداخت. وی، استرس ناشی از هوش هیجانی را نوعی ناهماهنگی شناختی[۱۰۴] میان هوش شخصی کارمند و جوّ حاکم بر محیط کار تعریف میکند. او سؤالاتی از این قبیل مطرح کرد که آیا استرس ناشی از تصمیم ناگهانی موجب کاهش بهره‌وری کارمند میشود؟ آیا منجر به کاهش رضایت شغلی میشود؟ آیا منجر به تضاد بیشتر و جابجایی بیشتر کارمندان میشود؟ همچنین وی با تکیه بر مطالعات انجام شده بر روی مدیران شهرها و بخشهایی در فلوریدا و تگزاس دریافت که ارتباط آماری مثبت و قوی میان استرس ناشی از تصمیم ناگهانی و عملکرد سازمانی وجود دارد. به ویژه آنکه با افزایش استرس ناشی از تصمیم ناگهانی میزان رضایت شغلی کاهش یافته، تضاد سازمانی رونق مییابد و جابجایی کارکنان نیز زیادتر میشود.
۲-۴-۲- مطالعات داخلی
منیژه عاملی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان بررسی مبانی نظری هوش هیجانی در گروه های کاری، در مؤسسه پژوهشی مدیران جوان ایران به نتایج زیر دست یافته است:
با توجه به نتایج این تحقیق هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گرو ه این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع وموثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می رسد که گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن موثر را در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.
هدایتی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با بهره‌وری کارکنان حوزه سلامت در سال ۱۳۸۹، با هدف تعیین رابطه هوش هیجانی سازمانی با بهرهوری کارکنان در بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، با انجام مطالعه همبستگی و انتخاب جامعه آماری از کارکنان بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، از تعداد ۱۲۴۴ نفر کارکنان این بیمارستانها ۹۶ نفر با روش نمونهگیری انتخابی انتخاب نمود. یافته‌های این مطالعه نشان داد بین هوش هیجانی و بهرهوری رابطه معنیداری وجود دارد. در بین شاخصهای هوش هیجانی جامعه مورد مطالعه و انجام هوش فردی با سایر شاخصهای هوش هیجانی رابطهی معنیداری وجود دارد.
افسانه بهروزپور (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی و تبیین هوش هیجانی مدیران از دیدگاه کارکنان معاونت توسعه و مدیریت منابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال ۱۳۸۹، با هدف بررسی وضعیت هوش هیجانی مدیران از دیدگاه کارکنان معاونت توسعه، مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پیشنهاد می‌کند مسئولان دانشگاه با برگزاری دوره‌های آموزشی نقش و اهمیت هوش هیجانی نیروی انسانی را برای کلیه مدیران روشن سازند و از این طریق به افزایش بهرهوری سازمان کمک کنند و نیز بخشی از وقت خود را در روز یا هفته به ملاقات و ارتباط با زیر دستان اختصاص دهند و نسبت به امور کارکنان و حل مشکلات آنها همت گمارند.
ناصره مولانا (۱۳۸۷) در مقالهای تحت عنوان عوامل مؤثر در هوش هیجانی مدیران در مجله مدیریت سال نوزدهم، مهر و آبان به نتایج زیر اشاره نمود:
هوش هیجانی برای همه افراد اهمیت دارد، اما برای مدیران به چند دلیل اهمیت ویژهای دارد؛ یک دلیل آشکار این است که رفتار مدیر و تصمیمات آن معیار یا ارزشی برای کارکنان و سازمان محسوب میشود، دلیل دیگر این است که رفتار مدیران به شدت زیر نگاههای موشکافانه کارکنان قرار دارد و چون امروزه مردم به اطلاعات دسترسی بیشتری دارند، بنابراین رفتار نامناسب به سرعت شناخته و منتشر خواهد شد. در نتیجه، شهرتی که یک سازمان یا یک فرد ممکن است طی سال‌ها کار و ممارست به دست آورده باشد، امکان دارد در ظرف چند دقیقه به کلی از بین برود. علاوه بر آن چون مردم امروزه برای تصمیمات مدیران و سازمان ارزش بسیار قائلند، دیگر رفتار غیرحرفهای از نظر مشتریها قابل قبول نمی‌باشد و در نتیجه در بازار رقابت، سازمانهایی که بیشتر با انتظارات آنان تناسب داشته باشند را انتخاب خواهند کرد. طبق نتایج این تحقیق، عوامل مؤثر بر هوش هیجانی شامل ویژگی‌های فردی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و فرهنگ ملی می‌باشند.
۲-۵- نتیجه گیری
طی این فصل متناسب با موضوع پژوهش مباحث نظری و پژوهشی طی ۴ قسمت تنظیم و ارائه شدند. در قسمت اول تاریخچه، تعاریف و حوزه های کاربردی هوش هیجانی همراه با مباحث نظری هر قسمت به بحث گذاشته شدند. مطالب ارائه شده در این قسمت نشان داد که هوش هیجانی یک سازه نسبتا جدید ( با حدود ۲۳ تا ۲۴ سال سن رسمی از زمان معرفی مایر و سالوی )است که در حوزه های مختلف توجهات نسبتا زیادی را به خود جلب نموده است. همچنین این شواهد گویای آن است که میتوان این پدیده را یک پدیده چند بعدی نگریست که بخش قابل توجهی از واریانس بسیاری از رفتارها که توسط (هوش بهرشناختی و منطقی) غیر قابل تبیین است را تبیین مینماید. در قسمت دوم به سراغ عملکرد شغلی رفته و مفهوم و روشهای اندازه گیری آن را در آغاز معرفی نمودیم. سپس رابطه بین عملکرد و سازه های دیگر نظیر انگیزش و عملکرد و… را مورد بحث و بررسی قرار دادیم . این شواهد نشان از آن داشت که عملکرد شغلی دارای روابط پیچیده و چند گانه ای با متغیرهای فردی و سازمانی است. در عین حال این ارتباطات نشان از آن دارد که مسیرهای اثرگذار بر عملکرد شغلی متنوع و پراکنده هستند و شاید بهتر باشد برای افزایش یا بهبود عملکرد از مسیرهای چند گانه ای به طور همزمان عمل شود. در قسمت سوم رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد در حوزه های مختلف زندگی به بحث گذاشته شد دلیل اصلی تمرکز بر تاثیرات و رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد در حوزه های مختلف زندگی (و نه صرفا عملکرد شغلی) آن بوده که در این پژوهش هوش هیجانی به عنوان یک مولفه صفت و بنابراین تاثیر و رابطه آن بر رفتار ( اعم از عملکرد) مستقل از شرایط و موقعیت در نظر گرفته شده است . شواهد ارائه شده در این بخش که در واقع آمیزه ای از مباحث نظری و پژوهشی بود حکایت از وجود رابطه مثبت بین هوش هیجانی و برخی مولفه های آن با عملکرد در حوزه های تحصیلی ، خانوادگی، اجتماعی و شغلی داشت.بویزه شواهد مورد بحث در این قسمت گویای آن است که در بسیاری از رفتارها در محیط کار بویژه رفتارهای معطوف به وظایف و تکالیف شغلی همچنین رفتارهای معطوف به موفقیت شغلی احتمالا تحت تاثیر نحوه درک و فهم هیجانهای خود و دیگران ، مدیریت هیجانها ، برقراری رابطه مبتنی بر همدلی ، استفاده از هیجانها برای تسهیل در امر برقراری ارتباط با دیگران قرار میگیرد.
در قسمت پایانی فصل عمده ترین شواهد تحقیقاتی در باب رابطه بین مولفه های هوش هیجانی ، موفقیت و عملکرد در محیطهای کاری و محیطهای اجتماعی ارائه شد. پیکره دانش ارائه شده در این فصل نشان از وجود شکاف علمی – تحقیقاتی در باب رابطه هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد شغلی دارد . بر همین مبنا این پژوهش به منظور پرنمودن بخشی از شکاف علمی و تحقیقاتی طراحی و به مرحله اجرا درآمده است.
چارچوب نظری ذیل ارتباط بین متغیرهای پژوهش (مستقل و وابسته) را نشان می دهد.
هوش هیجانی
خودآگاهی
خود مدیریتی
عملکرد
آگاهی اجتماعی
مدیریت اجتماعی
الگوی مفهومی پژوهش(لارسن، ۲۰۱۱)
فصل سوم
روش تحقیق

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۷

تشویق و تنبیه
تعیین مسیر شغلی
تعیین حقوق و مزایا
شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان
تعیین روایی و آزمونهای استخدامی (سعادت،۱۳۷۵، ۲۱۵)
بخش سوم
رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد
۲-۳-۱- مقدمه:
یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی در تمام حرفه‌هاست تا آنها با مدیریت بر احساسات خود و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود بپردازند، هوش هیجانی به دلیل کاربردهایی که دارد، جایگاهی بسیار مهمی پیدا کرده است. بویژه برای کارکنان سازمان ها که کمک های بسیاری میکند. هوش هیجانی به کارکنان کمک میکند تا در موقعیت های تهدید کننده ، عکس العمل مناسب تری انجام دهند. همچنین با کمک هوش هیجانی می توانند به ریشه های غم و شادی در خود پی ببرند و آن را مدیریت کنند.حساسیت و هوش هیجانی بالاتر به کارکنان کمک می کند تا نیازهای دیگران را درک کنند و حداقل با همدلی به آنها کمک کنند و با کنترل بر احساسات خود، حس مسئولیت پذیری در خود را تقویت کنند. در مجموع هوش هیجانی به خصوص به کارکنان کمک می کند تا یادگیری بهتر ی داشته باشند و خوشحال تر و سالم تر و موفق تر از دیگران باشند( بیولیس، والکر و اسپراگو[۴۲]،۲۰۱۰).
همچنین متون علم مدیریت بر این باور هستند که رهبران و مدیران با هوشهای هیجانی بالاتر، توان بیشتری برای هدایت سازمان تحت کنترلشان دارند. یافته های جدید نشان می دهد عملکرد کارکنانی که دارای وجدان کاری و احساس وظیفه شناسی بالایی هستند اما فاقد هوش هیجانی و اجتماعی هستند در مقایسه کارکنان مشابهی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند، ضعیف تر است. در این قسمت شواهد مربوط به رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد در حوزه های مختلف بویژه عملکرد در حوزه شغلی و محیطهای سازمانی را به بحث خواهیم گذاشت.
۲-۳-۲- بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد تحصیلی:
امروزه برای دانش آموزان راهنمایی و دبیرستان بسیار حیاتی است که از نظر دانش و تکنولوژی شغل محور خود را آماده نموده و شایستگی های لازم راکسب نمایند. وقتی دانش آموزان در این حوزه ها دارای آمادگی نباشند از نظر فردی و اجتماعی هزینه های آن مثل سطوح بالایی از بیکاری ، پرداختهایپایین، مشکلات بهداشتی مرتبط با کناره گیری اولیه از مدرسه می تواندبسیار بالا باشد(جیمرسون و همکاران[۴۳]،۲۰۰۸، ریز و همکاران[۴۴]،۲۰۰۹).
صرفا برای یک حوزه شهری در آمریکا هزینه های برآورده شده کناره گیری، غیبت و ترک تحصیل دانش آموزان تا حدود سه و دو دهم بیلیون دلار گزارش شده است( رامسبرگر[۴۵]،۱۹۹۵) در عین حال هزینه های کیفیت زندگی افراد در تخمین یک چنین هزینه ای لحاظ نشده است( الن بوگن و کمبرلند[۴۶]،۱۹۹۷). البته سلامت روانی ضعیف و رفتار ضد اجتماعی برخی از اثرات مستند یک چنین رفتاری هستند( بیولیس، والکر و اسپراگو[۴۷]،۲۰۱۰). با توجه به اهمیت فزاینده پیشرفت و موفقیت شغلی و کاری، تعجب آور نیست که میزان قابل توجهی از پیشینه تحقیق بر عوامل افزایش دهنده موفقیت و پیشرفت تحصیلی متمرکز بودهاند.یکی از حوزه های نوین که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است. تاثیرات شایستگی های اجتماعی و هیجانی بر پیشرفت تحصیلی است. اولین تحقیقات مطرح در حوزه رابطه بین هوش هیجانی و پیشرفت در محیطهای تحصیلی متفاوت شدیدا بر ارتباط نیرومند بین این دو متغیر تاکید نموده اند.( الیاس و همکاران[۴۸] ،۱۹۹۷) اگر چه اغلب این گونه گزارشهای تحقیقاتی به دنبال برجسته سازی و رشد و گسترش برنامه های مداخله در راستای اثر گذاری بر مولفه های هوش هیجانی بوده اند. ولی به باور مایروکب [۴۹](۲۰۰۹) کارآمدی این نوع مداخله ها چندان هم روشن نمی باشد. البته بر اساس گزارش پارکر و همکاران[۵۰] (۲۰۰۸) طی سالهای اخیر تعداد کمی تحقیق علمی با مبنای روش شناسی نیرومند توسط محققان ارائه شده که از طریق آن بر قابلیت هوش هیجانی در جهت تاثیرگذاری بر پیشرفت و موفقیت شغلی و تحصیلی صحه گذاشته است. در یک مطالعه طولی که از طریق آن انتقال از دبیرستان به دانشگاه تحت مطالعه بوده پارکر و همکاران(۲۰۰۸) پی بردند که ابعاد مختلف هوش هیجانی پیش بینی کننده موفقیت تحصیلی در دانشگاه است. این محققان با استفاده از یک الگو در باب هوش هیجانی (بار- اون[۵۱]،۱۹۹۷ و ۲۰۰۰) که شامل چهار توانایی مرتبط با هم میباشد( تواناییهای درون فردی، تواناییهای بین فردی، سازش پذیری و مدیریت استرس)در آغاز ترم تحصیلی از نمونه بزرگی از دانشجویان تمام وقت درخواست نمودند سیاهه هوش بهر هیجانی فرم کوتاه آن را پر نموده و در پایان ترم تحصیلی نمرات اخذ شده برای هر یک از دانشجویان در فرم کوتاه هوش بهر هیجانی با اطلاعات تحصیلی هر یک از آنها مطابقت داده شده در این راستا دو گروه شناسایی شدند: گروه اول دانشجویانی بودند که از نظر تحصیلی موفق بودندو گروه دوم نیز دانشجویانی بودند که از نظر تحصیلی میزان موفقیت آنها کم یا ضعیف بود. همسو با انتظارات مورد نظر، گروه موفق در چندین بعد از هوش هیجانی در شرایط مطلوب تری بودند. این برتریها در حوزه تواناییهای درون فردی، سازش پذیری و مدیریت استرس بود. دانشجویانی با سطوح بالایی از این تواناییها به نظر می رسد که بهتر قادرند با تقا ضا های اجتماعی و هیجانی انتقال از دبیرستان به دانشگاه مقابله کنند. بر مبنای تحقیقات موجود در حوزه شایستگی های هیجانی این باور وجود دارد که در دانشجویان شایستگی های هیجانی اجتماعی باعث بهبود عملکرد و پیشرفت می شود.(پارکر و همکاران[۵۲]،۲۰۰۸). بنابراین چنانچه در تحقیقات مرور شده مشخص است هوش هیجانی به خوبی ممکن است در عملکردو پیشرفت در حوزه های دانشگاهی و به طور کلی تحصیلی نقش سازنده و اثربخشی داشته باشد.
۲-۳-۳- تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد اجتماعی و خانوادگی:
تحقیقات اخیر نشان می دهد که هوش هیجانی تقریبا عملکرد در تمامی حوزه های زندگی را از خود متاثر می سازد( لیونز و اشنایدر[۵۳]،۲۰۰۵). در واقع این یافته همسو با این تعریف هوش هیجانی است:
هوش هیجانی سازه ای است مشتمل بر مهارتهایی بر مبنای دریافت و ابزار دقیق هیجانها، ادغام سازی هیجانها با پردازش شناختی، فهم هیجانها و تلویحات آنها برای موقعیتهای مختلف و مدیریت آنها ( مایر و سالوی[۵۴]،۱۹۹۷) ادراک هیجانی توانایی توجیه هیجانها به طور دقیق در خود و در محیط اطراف و سپس ابراز آنها به شیوه ای مطلوب است. براین مبنا ادراک هیجانی باید قادر به تمیز میان تهدیدها و یا منافع حاصله از محیط اطراف باشد. این بعد از هوش هیجانی به خصوص در روابط اجتماعی و خانوادگی حائز اهمیت تلقی شده چرا که باعث میشود تا عوامل فشار زای محیطی در محیط خانواده و اجتماع از طریق جهت دهی توجه به نشانه های وابسته به استرس تا اندازه ای تحت کنترل فرد درآیند، از طرف دیگر تسهیل شناختی نیز به عنوان یکی از مولفه های مطرح در هوش هیجانی، به عنوان استفاده از هیجانها در کمک به فرایندهای شناختی معرفی شده است. بر این مبنا افراد کارآمد کسانی معرفی شده اند که هیجان و شناخت خود را به طور متوازن با یکدیگر ادغام می نمایند و حتی آنها را در راستای ترویج خلاقیت، پردازش اطلاعات اکتشافی و حتی استفاده از هیجانهای منفی برای حفظ تمرکز درزمان مورد نیاز استفاده می کنند.این بعد از شایستگی های هیجانی نیز در روابط میان فردی بااعضای خانواده و حتی دیگر افراد اجتماع به خوبی در اداره و کنترل رفتار افراد وارد عمل می شود(لیونز و اشنایدر،۲۰۰۵).
تحقیقات ثابت نموده اند که هوش هیجانی عملکرد را در ارتباطات بین اعضا خانواده ، نحوه مدیریت و کارهای گروهی، تکالیف شناختی و حتی عملکردزمینه ای و بافتی را افزایش می دهد( جردن و همکاران[۵۵]،۲۰۰۹، اسلاسکی و کارترایت[۵۶]، ۲۰۰۶) به هر حال در برخی موارد نیز مانند عملکرد در سایر جنبه های زندگی تحقیقات اندکی در باب تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد صورت گرفته است.دی و کارول(۲۰۰۴) رابطه میان ابعاد متفاوت توانایی های مبتنی بر هوش هیجانی و عملکرد را در تکالیف مربوط به تصمیم گیری مورد بررسی قرار داده اند. یافته این محققان چنین گزارش شده که ادراک هیجانی به تنهایی با عملکرد بهتر ارتباط دارد. جالب توجه اینکه تحقیقات دیگر پی برده اند که هنگام سخنرانی میزان ادراک هیجانی فرد از زمره مهمترین عواملی بوده که جذابیت و توانمندی فرد را در نظر دیگران افزایش می دهد. همین امر در روابط میان فرد با همکاران و یا با همسر و فرزندان در درون خانواده وارد عمل می شود و از طریق تاثیر بر فرایند تحلیل افکار باعث افزایش تنوع راهکارهای پردازش اطلاعات می شوند.( فورگاس[۵۷]،۱۹۹۵) برای مثال هیجانهای مثبت درارتباطات خانوادگی باعث افزایش پردازشهای اکتشافی شده و ممکن است برای تکالیف و برخوردهای خلاقانه بسیار سودمند و مفید باشد و در عوض هیجانهای منفی ممکن است در شرایطی باعث پردازش عمیق و بهبود عملکرد در تکالیف فضایی گردد(گری[۵۸]،۲۰۱۰) هیجان و شناخت می تواند در تاثیر بر عملکرد در بسیاری از تکالیف اعم از تکالیف خانوادگی و اجتماعی وارد عمل شوند .
۲-۳-۴- هوش هیجانی و ارتباط آن با رفتارهای روزمره :
مجموعه شواهد دیگری وجود دارد که بر اساس انها ادعا شده که هوش هیجانی پایین با رفتارهای خود مخرب نظیر رفتارهای انحرافی، مصرف سیگار و مواد مخدر ارتباط دارد( براکت و مایر[۵۹]،۲۰۰۳). در حالی که هوش هیجانی بالا با پیامدهای مثبتی نظیر رفتارهای مثبت جامعه پسند، گرمی و صمیمیت والدینی و روابط مثبت با همکاران و دوستان ارتباط دارد( سالوی، مایر، کاروسو و لوپز[۶۰]،۲۰۰۱). از دیدگاه علمی نیز چنین مطرح شده که توناییهای صفات گونه از قبیل هوش هیجانی باید بر حسب نمادهای رفتاری خود در دنیای واقعی مورد توجه قرار گیرند.(فاندر[۶۱]،۲۰۰۱)
مایر و همکاران [۶۲]، (۱۹۹۷) مفهوم بسیار جامعی را برای کاربردهاای مفهوم هوش هیجانی دررفتارهای روزمره ارائه نمودند. این مفهوم در واقع همان بحث فضای زندگی است این دو محقق فضای زندگی را از لوین نظریه پرداز نظریه میدانی در روان شناسی اقتباس نموده و آن را دارای چهار حوزه وسیع معرفی نمودند:۱- فضای زیست شناختی (وزن ،قدو سلامتی جسمی)،۲- عناصر موقعیتی( شامل داراییها از قبیل پوشاک، تابلوها و …)،۳- فضاهای تعاملی( رفتارهای مراقبت از خویش و فعالیت همراه دوستان) ، ۴- فضاهای همکارانه (عضویت در گروههای ورزشی) با استفاده از چنین رویکردی مایر و همکاران یک مقیاس فضای زندگی ۲۶ سوالی را رشد و گسترش بخشیدند که تمامی این چهار بعد را در بر می گیرد. جالب توجه اینکه همه این زیر مقیاسها با ویژگیهای صنعتی نظیر ویژگیهای شخصیتی و هوش هیجانی دارای همبستگی هستند.
به باور مایر و همکاران(۱۹۹۷) این همبستگی نشان از آن دارد که بسیاری از رفتارهای روزمره انسان متاثر از تواناییهایی نظیر شایستگی هیجانی هستند. بر اساس گزارشهای ارائه شده نظیر براکت، مایرو وارن[۶۳] (۲۰۰۴) رفتارهای مطرح در حوزه فضای زندگی به یکی از چهار مقوله یا جنبه های بیرونی و قابل مشاهده عینی در محیط اطراف فرد باز می گردد. جالب توجه اینکه مطالعات اولیه مایر و همکاران (۱۹۹۷) و به دنبال آن فرمیکا[۶۴] (۱۹۹۸) نشان داده که نمودهای مختلف هوش هیجانی با ابعاد مختلفی از رفتارهای روزمره که با رفتارهای مطرح در پرسشنامه ی فضای زندگی مورد ارزیابی قرار گرفته است دارای همبستگی مثبت است. فرمیکا ( ۱۹۹۸) نشان داده که هوش هیجانی به طور مثبت با میزان برقراری ارتباط و ابعاد وابستگی مرتبط است و در عوض با کنترل منطقی و رفتارهای مخرب دارای رابطه منفی است . جالب توجه اینکه تحقیقات فرمیکا (۱۹۹۸) دو سوال مهم در رابطه با هوش هیجانی به وجود آورد: یکی اینکه آیا رابطه میان هوش هیجانی و رفتارها در دنیای واقعی یک رابطه قابل تکرار است و دیگر اینکه هوش هیجانی با چه عواملی دیگری به جز رفتارها در دنیای واقعی می تواند رابطه داشته باشد؟
مطالعه براکت، مایر و وارنر(۲۰۰۴) به خوبی نشان داده که هوش هیجانی بالا با گستره ی وسیعی از رفتارهای مختلف در زندگی روزمره از جمله با برقراری دلبستگی ایمن، با رفتارهای جامعه پسند در مدرسه و اجتماع و مدیریت اثر بخش در خانواده و محیط کار رابطه دارد.این دست تحقیقات توسط رایس[۶۵] (۱۹۹۹) تکرار شده است بر همین اساس نیزکلید روان شناسان و متخصصان علوم تربیتی نیز به کاربردهای هوش هیجانی در زندگی روزمره انسانها بسیار علاقه مند هستند . بسیاری از مطالعات صورت گرفته در حوزه مطرح در فضای زندگی که اغلب آنها بر روی مردان انجام گرفته اند، نشان می دهند که مردانی با هوش هیجانی پایین دارای رفتارهای دوستانه ضعیفی هستند. بر همین اساس نیز پیشنهاد شده افرادی که دارای هوش هیجانی پایین هستند دربرقراری تعاملات اجتماعی با ثبات و معنی دار با مشکل مواجه هستند. علاوه بر آن مردانی با هوش هیجانی پایین همواره به اثبات رسیده که بیش از زنان در رفتارهای بالقوه خطرآفرین ، نظیر مصرف داروهای غیر مجاز ، مصرف الکل به صورت افراطی و در گیری در رفتارهای انحرافی و پرخاشگرانه شرکت دارند جالب توجه اینکه در بسیاری از مطالعات از جمله براکت، مایر و وارنر(۲۰۰۴) این ارتباط حتی با کنترل پنج صفت شخصیتی بزرگ نیز کماکان معنی دار باقی مانده است. از طرفی مطالعه براکت، مایر و وارنر(۲۰۰۴) نشان داده است که زنان به طور کلی ازمردان دارای هوش هیجانی بالاتری هستند و به تبع آن این هوش هیجانی بالاتر ممکن است به خوبی در رفتارهای مطرح در فضای زندگی روزمره نمود خود را به جای گذارد . البته تحقیقات سالهای گذشته نیز به طور نسبی نشان داده اند که زنان بهتر از مردان قادر به فهم اطلاعات اجتماعی بیان نشده نظیر احساسات منعکس شده در چهره و دیگر نشانه های غیر کلامی هستند( هال[۶۶]،۱۹۸۴، روزنتال و همکاران[۶۷]،۱۹۷۹). دلایل مطرح شده به این امر بدین شکل است که زنان احتمالا هوش هیجانی بیشتری را به دلیل تعاملات والد- کودک در خود رشد و گسترش می دهند. برای مثال برادی[۶۸] (۱۹۸۵) با مروری بر تحقیقات صورت گرفته نشان داد که مادران نه تنها با دختران خود در باب احساساتشان بیشتر صحبت میکنند بلکه احساسات گسترده تری را نیز نسبت به آنها ابراز می دارند. بر عکس مادران ممکن است با پسران خود بسته تر و محافظه کارانه تر از نظر هیجانی برخورد کنند. برادی (۱۹۸۵) همچنین گزارش نموده که وقتی ارتباط مادران و دختران مطرح می شود.آنها اغلب از نمودارهای چهره ای زنده تر استفاده می کنند و همین امر میتواند برای دخترها در رشد تشخیص بهتر هیجانها کمک شایان توجهی کند.برخی از محققان نظیر براکت ، مایر و ارنر(۲۰۰۴) در حوزه تاثیر هوش هیجانی بر رفتارهای روزمره اثر آستانه را معرفی کرده اند. به باور این محققان سطح حداقلی از هوش هیجانی برای سازگاری با محیطهای اجتماعی ضروری است براین اساس نسبت مردانی که زیر این حد آستانه قرار می گیرند احتمالا بیش از عده زنانی است که زیر این حد قرار می گیرند.بر اساس نظر براکت ، مایر و وارنر (۲۰۰۴) در سطوح بالاتر از این آستانه افزایش بیشتر در هوش هیجانی ممکن است چندان هم با رفتار در زندگی روزمره ارتباط نداشته باشد . درپایان تبیین دیگری که برای نقش هوش هیجانی در رفتارهای روزمره مطرح شده این است که افرادی با هوش هیجانی پایین دارای دانش هیجانی کمتری نسبت به افراد دیگر هستنددر همین راستا نیز بسیار احتمال دارد که دانش هیجانی را بتوان از طریق آموزش و تعلیم و تربیت بهبود بخشیدباید توجه کرد که چنین آموزشی از کاهش یا افزایش هوش امری متفاوت است . اگر رابطه بین هوش هیجانی و رفتارهای روزمره (در کلیه محیطهای اجتماعی ) یک رابطه عکس باشدبنابراین شاید آموزش کودکان و بزرگسالان در هوش هیجانی و مولفه های آن (بویژه در مردان ) احتمالا به رفتارهای سازگارانه تری منجر شود. برای مثال برنامه های القایی هوش هیجانی که در چهار چوب برنامه های درسی مدارس به مرحله اجرا درآمده باعث افزایش هوش هیجانی و فعالیت در برابر آغاز و پیشرفت رفتارهای آسیب زا می شود( برون باتلر و همکاران[۶۹]،۱۹۹۷) البته در این حوزه احتمالا مطالعات طولی با طرح تحقیقی مستحکم و علمی قادر به پاسخگویی بسیاری از سوالاتی است که تا کنون پاسخ داده نشده است .
۲-۳-۵- رابطه هوش هیجانی با عملکرد شغلی:
گذشته ازسه حوزه مطرح شده در بالا ، هوش هیجانی موضوعی نسبتا نوین برای مشاوران و محققان حوزه های روان شناختی ، تعلیم و تربیت و مدیریت است(ویزبینگر[۷۰]،۲۰۱۰). بسیاری از سازمانها در حال حاضر بسیاری از کارمندان و پرسنل خود را در دوره های آموزشی هوش هیجانی که بوسیله مشاوران مدیریت معرفی می شوند شرکت میدهند پیشنهاد دهندگان مفوم هوش هیجانی این مسئله را مورد بحث قرار داده اند که هوش هیجانی نه تنها سلامت جسمانی و روانی بلکه پیشرفت و رشد شغلی را از خود متاثر میسازد. بر اساس گزارش ونگ و لاو (۲۰۰۸) هوش هیجانی و مو لفه های آن ریشه در مفهوم هوش اجتماعی دارد که برای اولین بار توسط ثرندایک[۷۱] در سال (۱۹۲۰) مطرح شده .ثرندایک هوش اجتماعی را بعنوان توانایی فهم و مدیریت در مردان و زنان و پسران و دختران برای عمل خردمندانه در روابطانسانی تعریف نموده است. سالوی و مایر[۷۲] (۱۹۹۰) از اولین کسانی بودند که هوش هیجانی را با این نام معرفی نمودند و منظور آنها نیز توانایی افراد برای مواجهه با هیجانهایشان بود. آنها هوش هیجانی را بعنوان زیر مجموعه ای از هوش اجتماعی تعریف نمودند که شامل توانایی نظارت و درک هیجانها و احساسات خود و دیگران ، توانایی تمیز بین هیجانات و احساسات خود و دیگران و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکر و اقدامات خود می باشد(برمن، ۲۰۱۰، ۵۴).
گلمن[۷۳] (۱۹۹۵) نیز با پذیرش تعریف سالوی و مایر پیشنهاد داد که هوش هیجانی باید شامل تواناییهایی باشد که بتوان آنها را در یکی از طبقات خودآگاهی[۷۴]، مدیریت هیجانها[۷۵]، خودبرانگیختگی[۷۶]، همدلی[۷۷] و مدیریت و دستکاری روابط[۷۸] جای داد. بنابراین در این پژوهش نیز تعریف هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از مهارتهای به هم مرتبط که با توانایی درک دقیق ف ارزیابی و بیان هیجانها سر و کار دارد توانایی دست یابی یا ایجاد احساسات در جهت تسهیل افکار ، توانایی فهم هیجانها و دانش هیجانی[۷۹] و توانایی تنظیم هیجانها برای ارتقا رشدعقلانی و هیجانی در نظر گرفته شده است. براین مبنا چنانکه مشاهده می شود علیرغم بحثهای نظری و حتی شواهد تجربی گسترده ای که در باب هوش هیجانی و مولفه های آن وجود دارد و همچنین بحثهای گسترده ای که در باب تعامل میان نظامهای عصبی – شناختی و غیر شناختی در مغز انسان و اینکه چگونه هیجانها و شناختها با یکدیگر تعامل می نمایند( ایزارد[۸۰]،۱۹۹۲ و ۱۹۹۳) وجود دارد، متاسفانه تا کنون نظریه ای که به طور اخص نقش هوش هیجانی و چگونگی اثر گذاری آن را بر عملکرد و پیشرفت در سازمانها و صنایع مورد بحث و توجه قرار دهد در دسترس قرار نگرفت. بنابراین برای فهم دقیق تر اثرات هوش هیجانی و مولفه های آن در سازمانها و صنایع لاجرم الگویی از گروس [۸۱] در باب تنظیم هیجانی که تااندازه زیادی با بحث رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های آن با پیشرفت و عملکرد شغلی ارتباط پیدا می کند را به بحث خواهیم گذاشت( گروس، ۱۹۹۸).
گروس هیجانها را به عنوان رفتارهای سازشی و تمایلات پاسخ فیزیولوژیکی که به طور مستقیم توسط موقعیت های مهم تکاملی بکار انداخته شده اند تعریف نموده است. بنابراین همانطور که هیجانها را میتوان به مثابه گرایشات پاسخ که قابل تعدیل شدن نیز هستند در نظر بگیریم همانطور هم میتوان آنها را تنظیم و تحت کنترل و اداره درآورد. به همین صورت تنظیم هیجانها اشاره به فرایندهایی است که از آن طریق افراد تخت نفوذ هیجانهایی که تجربه می کنند قرار میگیرند بویژه در مواقعی که هیجان زده هستند و همچنین اشاره ای نیز به چگونگی تجربه و ابراز این هیجانها نیز میباشد(گروس،۱۹۹۸). این تعریف از تنظیم هیجانها با تعریف مایر و سالوی (۱۹۹۷) از هوش هیجانی همخوانی دارد . پیش از اینکه افراد بتوانند هیجانهای خود راتنظیم نمایند آنها باید به خوبی این هیجانها را فهمیده باشند( در واقع باید خودآگاهی هیجانی داشته باشند). از طرف دیگر بسیاری از پاسخهای هیجانی ما بوسیله هیجانات افراد دیگر برانگیخته می شود. بنابراین فهم هر کس از هیجانهای خود با توانایی او در فهم هیجانات افراددیگر بخوبی ارتباط پیدا می کند( در واقع باید دیگر آگاهی هیجانی[۸۲] داشته باشند) (لارسن، ۲۰۱۱، ۱۹).
الگوی تنظیم هیجانی گروس ، چنین تجویز میکند که هر کس می تواند چگونگی تجربه هیجانها به اضافه چگونگی ابراز آنها را تعدیل نماید. بنابراین شاید بتوان این پیش بینی احتمالی را مطرح کرد که برحسب تعریف هوش هیجانی و تنظیم هیجانی افرادی با هوش هیجانی بالا باید بیشتر بتوانند گرایشات پاسخ خود را تعدیل نموده و همچنین دارای فرایندهای تنظیم هیجانی موثرتری هم باشند.در نتیجه الگوی گروس از تنظیم هیجانی به نظر می رسد که مبنای نظری معقولی برای بررسی اثرات هوش هیجانی در محیطهای کاری باشد. به زعم گروس(۱۹۹۸) گرایشات پاسخ هیجانی را می توان هم بر حسب دستکاری ورودی به سیستم ( تنظیم هیجانی متمرکز بر پیشایندها[۸۳]) و یا برحسب خروجی سیستم( تنظیم هیجانی متمرکز بر پاسخ[۸۴]) تنظیم نمود.
تنظیم هیجانی متمرکز بر پیشایندها، طی چهار گام صورت میگیرد: ۱- انتخاب موقعیت[۸۵]، که طی آن فرد از افراد یا موقعیتهای معین بر پایه احتمال تاثیر هیجانی آنها دوری و یا به آنها گرایش پیدا می کند.۲- اصلاح موقعیت[۸۶]، که طی آن فرد موقعیت یا محیط را به گونه ای که تاثیر هیجانی آن را تغییر دهد، تغییر می دهد.۳- گسترش توجه[۸۷]، که طی آن فرد توجه خود را به سوی و یا در جهت دوری از بعضی از اموربه منظور تاثیر بر روی هیجانهای خود معطوف می کند و ۴- تغییر شناختی[۸۸]، که طی آن فرد یا موقعیتی را که در آن قرار دارد و یا توانایی خود را برای مدیریت موقعیت در جهت تغییر هیجانهای خود مورد ارزیابی مجدد قرار می دهد.به طور مشابه نیز تنظیم هیجانی متمرکز بر پاسخ نیز شامل گامهای چند گانه ای است. در این خصوص فرد ممکن است تجارب هیجانی پیش روی خود را در راستای اهداف معینی تشدید کند[۸۹]، تضعیف کند[۹۰]، ادامه دهد[۹۱] و یا آنها را متوقف سازد[۹۲]. هنگامی که این الگو در باب هوش هیجانی در محیطهای سازمانی به کار گرفته میشود، بر اساس آن میتوان مفروضات جانبی دیگری را مطرح کرد(هارول،۲۰۰۹، ۴۴).
یکی از این مفروضات این است که میتوان تصور کرد که کارکنان قادرند ادراک خود را از محیط کار تعدیل نمایند. چنین ادراکاتی هیجانهای آنها را تحت تاثیر قرار می دهد. مسیر چنین تاثیری بدین صورت است که افراد از طریق تنظیم هیجانی مبتنی بر پیشایندها نسبت به افرادی که با آنها تعامل دارندانتخابی عمل می کنند.. سپس باعث تغییر و اصلاحاتی در الگوی تعاملات در محیط کار میشوند و بدین ترتیب بر جنبه های خاصی از محیط کاری خود متمرکز میشوند و یا در نهایت مجبور به تغییر ارزیابی خود از محیط کار میشوند. کارکنان در یک محیط سازمانی علاوه بر آن میتوانند اثر تحریکات هیجانی در محیط کار را از طریق تنظیم هیجانی مبتنی بر پاسخ نظیر تشدید، تضعیف، ادامه و یا توقف هیجانهای معین تعدیل نمایند. در چنین شرایطی افرادی با هوش هیجانی بالا میتوانند به طور موثری این ساز و کارهای تنظیم هیجانی را برای ایجاد هیجانهای مثبت به علاوه افزایش رشد عقلانی و هیجانی استفاده نمایند. در مقابل افراد دارای هوش هیجانی پایین نمیتوانند تنظیم هیجان متمرکز بر پیشایندها و متمرکز بر پاسخ را به طور موثری استفاده کنند، لذا از رشد هیجانی و عقلانی آهسته تری برخوردار خواهند بود. حال چنانکه محیطهای سازمانی را به عنوان محیطهایی که در آن تعامل به شیوه های فعال صورت میگیرد تعریف نماییم، به خوبی نقش هوش هیجانی و مولفه های آن بر نحوه عملکردشغلی معلوم میشود. بسیاری از تعاملات درون سازمانی با عملکرد و انجام وظایف شغل مثل ارائه خدمات به مشتریان ، دریافت آموزشها، گزارش دهی به سرپرست و یا همکاران و هماهنگی با همکاران ارتباط دارد. در واقع کارکنانی با هوش هیجانی بالا کسانی هستند که روشهای تنظیم هیجانی مبتنی بر پیشایندها و پاسخ را به طور موثری استفاده می کنند و تعامل آنها با دیگران به شیوه های موثرتری صورت می گیرد. اشکاناسی و هوپر[۹۳] (۱۹۹۹) این پیشنهاد را مطرح کرده اند که تعهد عاطفی نسبت به دیگر افراد یک مولفه ضروری برای تعامل اجتماعی است. و در واقع نشان دادن هیجانات مثبت با احتمال موفقیت بالا در کار و شغل مرتبط است. آبراهام[۹۴](۱۹۹۹) نیز بر اساس مشاهدات خود مبنی بر اینکه فروشندگان بیمه که دارای خوش بینی[۹۵] بودند نسبتا به فروشندگان بدبین[۹۶] دارای عملکرد بهتری بودند، نیز پیشنهاد داده که هوش هیجانی به طور مستقیم با عملکرد ارتباط دارد. در واقع یافته های محققان فوق با مشاهدات گلمن (۱۹۹۵) مبنی بر اینکه هوش هیجانی با عملکرد شغلی رابطه دارد، همسویی نشان می دهد(باتلر و همکاران،۲۰۰۹، ۱۷).
هوش هیجانی همچنین با دیگر پیامدهای عاطفی شغل نظیر رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت ارتباط دارد. در واقع توانایی به کارگیری تنظیم هیجانی متمرکز بر پیشایندها و متمرکز بر پاسخ باید افراد را قادر به برقراری ارتباط بهتر با همکاران و سرپرستان به اضافه رضایت بیشتر از شغل خود نماید. علاوه بر این ، وجود حالتهای هیجانی مثبت در کارکنان منجر به احساس عاطفی مثبت نسبت به محیط کار و سازمان می شود. در نتیجه تجربه مثبت در کار و حالتهای هیجانی و عاطفی مثبت باید افراد را به سازمان خویش متعهد تر نموده و احتمال ترک خدمت را کاهش دهد. این نتایج در تحقیقات ابراهام (۱۹۹۹) و اشکاناسی و هوپر (۱۹۹۹) مورد تایید قرار گرفته است. البته علیرغم بحثهای فوق در باب اثرات هوش هیجانی و مولفه های آن بر پیامدهای شغلی نظیر عملکرد و پیشرفت دشوار است که بگوییم اثرات هوش هیجانی بر پیامدهای شغلی در میان مشاغل مختلف یا طبقات مشاغل ، یکسان و مشابه است. بسیاری از مشاغل هستند که طی آنها افراد تعامل خیلی زیادی با مشتریان یا همکاران دارند در مقابل مشاغلی نیز هستندکه ماهیت آنها ایجاب می کند که افراد تعامل کمی با دیگران داشته باشند.این مسئله در مورد کارگران خط تولید در کارخانجات و صنایع کاملا مشهود است بسیاری از محققان و صاحب نظران هیجانها را در محیط کار به مثابه کالاهایی می نگرند که بوسیله کارکنان در مبادله با پاداشهای فردی ارائه می شوند( برای مثال موریس و فلدمن[۹۷]، ۱۹۹۶ و ۱۹۹۷، وارتون واریکسون[۹۸]، ۱۹۹۵) . به زعم این صاحب نظران، حداقل سه شیوه یا کار در مبادله با پاداش در سازمانها توسط کارکنان صورت می پذیرد. یکی از این مولفه ها کار ذهنی است این پدیده اشاره ای است به مهارتها و دانش شناختی بعلاوه میزان تخصص کارکنان کار فیزیکی دومین مولفه است که در واقع تلاشهای فیزیکی کارکنان برای دست یابی به اهداف سازمان است. و بالاخره سومین مولفه کار هیجانی است که اشاره ای است به گستره ای که کارکنان لازم است هیجان مناسب را به منظور انجام یک شغل به شیوه ای کارامد و موثر نشان بدهند.نمونه ای از مشاغلی که نیازمند سطح بالایی از کار هیجانی است مهمانداری هواپیما است که لازم است مهماندار در برابر مشتریان خوشرو و خوش رفتار باشد، حتی وقتی که از نظر خلقی در شرایط بدی به سر می برد. بر اساس نظر متخصصان و صاحب نظران گستره کار هیجانی مورد نیاز برای مشاغل گوناگون با یکدیگر متفاوت است.در راستای اهمیت رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی میتوان به تحقیقات جدیدی نظیر گلداشتاین و همکاران[۹۹] (۲۰۰۹) و ون روی و ایزوزواران[۱۰۰] (۲۰۱۱) اشاره کرد که نتایج آن نشان میدهد که تواناییهای شناختی تقریبا حدود ۲۵ درصد از واریانس عملکرد شغلی را تبیین میکند. بنابراین بخشی از اهمیت بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی در این است که این متغیر و مولفه های وابسته به آن احتمالا خواهد توانست درصدی از واریانس تبیین نشده عملکرد شغلی را تبیین نماید. در قسمت پایانی این فصل تحقیقات مطرح در حوزه موضوع پژوهش را مرور خواهیم کرد
.
۲-۳-۶- بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد:
۱-ارتباط بین خشنودی شغلی و عملکرد
شاید بحث انگیز ترین موضوعی که چندین دهه از تحقیقات مربوط به نگرش و رفتار کارکنان را به خود مشغول کرده است.
ارتباط بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی است(پتی و مک گی،۱۹۸۴) ارتباط مبهم بین این دو متغیر برای بیش از پنجاه سال محققان سازمانی را به خود مشغول کرده است. ایافالدانو و موچینسکی(۱۹۸۵) اولین تحقیق را در مورد ارتباط بین نگرشها و بهره وری در سازمانها انجام داده اند و از آن زمان به بعد چندین خلاصه از بازنگری مربوط به ارتباط بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی خود وجود ندارد.البته بعد از آن تحقیقات زیادی در این زمینه انجام یافته است و نتایج مختلفی حاصل شده است(نعامی،۱۳۸۸)
سه دیدگاه در مورد رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی مطرح شده است که عبارتند از:
۱-خشنودی شغلی علت عملکرد شغلی است.
۲-عملکرد شغلی علت خشنودی شغلی است.
۳- ارتباط بین خشنودی شغلی- عملکرد شغلی به وسیله متغیرهای دیگری تعدیل می گردد.
در اینجا بعضی از تحقیقات مربوط به هر سه حیطه را ارائه می دهیم:
خشنودی شغلی علت عملکرد شغلی است:این دیدگاه ریشه در تئوری روابط انسانی داردکه از مطالعات هاثورن در اواخر ۱۹۲۰ و اوایل ۱۹۳۰ نشات می گیرد. در پیشینه پژوهش مطرح شده است که همراه با حرکت و جنبش روابط انسانی خشنودی شغلی به طور مثبتی با عملکرد شغلی همراه شده است.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

صالح‌بیگی (۱۳۸۲)، بامطالعه رابطه بین باورهای انگیزشی مدیران و رضایت کارکنان در دانشگاه فردوسی مشهد، گزارش نمود که بین جنسیت کارمندان و رضایت شغلی ایشان تفاوت معناداری وجود ندارد.
حجت پهلوان یلی (۱۳۸۷)، با مقایسه میزان افسردگی و رضایت شغلی کارگان ورزشکار و غیر ورزشکار بزرگ شهر رشت نشان داد که ارتباط معناداری بین سن، تأهل و سابقه خدمت کارگران با میزان افسردگی وجود دارد. همچنین ارتباط معناداری بین ورزشکاران و غیر ورزشکاران ازلحاظ افسردگی دیده شد. افراد جوان‌تر و متأهل با سطح تحصیلات پایین‌تر، رضایت بیشتری از شغلشان داشتند.
براتی (۱۳۸۵)، در بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغل کارکنان دانشگاه پیام نور مشهد، گزارش نمود مشاغلی که متنوع و پرتحرک هستند و از ارزش اجتماعی بیشتری برخوردارند سهم بیشتری در رضایت شغل کارکنان دارند. همچنین نتایج نشان داد که رضایت شغلی کارکنان برحسب متغیرهای جنس، سابقه کار و سطح تحصیلات تقریباً در یک سطح می‌باشد.
 
فصل سوم:
روش تحقیق
۳ـ۱ـ نوع روش تحقیق
تحقیق حاضر از جهت هدف، کاربردی و از جهت نحوه‌ی گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی و در زمره‌ی مطالعات میدانی به‌شمار می‌آید. به لحاظ طبقه‌بندی پژوهش بر مبنای روش، این پژوهش یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد. هدف از تحقیقات پیمایشی (زمینه‌یاب) شناخت صفات، ویژگی‌ها، عقاید، نگرش‌ها، رفتارها و سایر مسائل افراد از طریق مراجعه به آن‌هاست (حافظ‌نیا، ۱۳۸۱). از جهت ارتباط بین متغیرهای تحقیق نیز از نوع همبستگی است، چون رابطه بین متغیرها مدنظر می‌باشد در آن به سنجش ابعاد دلبستگی شغلی و همبستگی آن با مؤلفه رضایت شغلی کارکنان می‌پردازد.
۳ـ۲ـ جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق موردنظر تمامی دبیران مقطع متوسطه دوره اول و دوم (راهنمایی و دبیرستان) شهری و روستایی شهرستان کوثر که در سال تحصیلی ۹۳ـ۹۲ در این ناحیه مشغول تدریس می‌باشند؛ که طبق آمار اعلامی از سوی آموزش‌وپرورش تعداد آن‌ها ۲۱۸ نفر است که ۱۲۷نفر آن‌ها مرد و۹۱ نفر آن‌ها را زنان تشکیل می‌دهند.
۳ـ۳ـ نمونه و روش نمونه‌گیری
روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر تصادفی طبقه‌ای می‌باشد. به این صورت که جامعه دبیران متوسطه شهرستان کوثر را با توجه به متغیرهایی که احتمالاً درنتیجه پژوهش مداخله داشته باشند به چند طبقه ازنظر محل خدمت، جنسیت، سابقه تدریس، مدرک تحصیلی و . . . تقسیم کرده و بر اساس درصدهای اختصاص‌یافته به هرکدام از متغیرهای ذکرشده به‌صورت تصادفی ساده اقدام به نمونه‌گیری از دبیران گردید؛ که تعداد نمونه آماری پژوهش حاضر ۱۱۸ نفر محاسبه گردید؛ که درنهایت پس از بررسی پرسشنامه‌های جمع‌آوری‌شده از دبیران تعداد ۱۵ پرسشنامه دارای اطلاعات ناقص و غیرقابل استفاده در موضوع تحقیق تشخیص داده شد و با این توضیح تعداد نمونه بررسی‌شده پژوهش حاضر ۱۰۳ نفر می‌باشد.
روش گردآوری اطلاعات این تحقیق را می‌توان از نوع تحقیقات کاربردی دانست؛ و در کل روش تحقیق این مطالعه از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق ۲۱۸ نفر از دبیران شهرستان کوثر می‌باشد. نمونه این پژوهش از بین ۲۱۸ نفر فرهنگی به تعداد ۱۱۸ نفر به روش تصادفی ساده طبقه‌ای انتخاب گردید. روش گردآوری اطلاعاتی در پژوهش حاضر به این صورت بوده که پژوهشگر، پس از شناسایی و تعیین پاسخ‌دهندگان از طریق انتخاب تصادفی شخصاً با مراجعه به واحدهای آموزشی موردنظر و ارائه توضیحات لازم جهت رفع ابهامات تصادفی برای آزمودنی‌ها با استفاده از ابزارهای پرسشنامه رضایت شغلی فیلدوروث و پرسشنامه دلبستگی شغلی ادوارد زوکیل پاتریک و پرسشنامه محقق ساخته‌ای برای سنجش ویژگی‌های جمعیت شناختی افراد نمونه تهیه گردیده بود شروع به جمع‌آوری اطلاعات و گردآوری پرسشنامه‌های توزیع‌شده بین دبیران شهرستان نمودیم؛ که پس از بررسی پرسشنامه‌ها تعداد ۱۰۳ پرسشنامه‌ی بدون ایراد برای مرحله تجزیه‌وتحلیل انتخاب گردیدند.
۳ـ۴ـ ابزار گردآوری اطلاعات
۱ـ پرسشنامه رضایت شغلی: که توسط اسمیت، کندال و هالین در سال ۱۹۶۹ تهیه گردیده شامل ۷۲ سؤال است که به پنج بعد حقوق، سرپرستی، ارتقاء، کار و رابطه با همکاران می‌پردازد. به دلیل طولانی و غیرقابل استفاده بودن پرسشنامه در سال ۱۹۸۷ تحقیقی توسط گرگسون به‌منظور کاهش سؤالات انجام گرفت و از طریق استفاده از روش آماری تحلیل عوامل، سؤالات آن به ۳۰ سؤال کاهش پیدا کرد. شیوه نمره‌گذاری این آزمون به‌صورت مقیاس ۵ گزینه‌ای نوع لیکرت است
که از شدیداً موافقم تا شدیداً مخالفم را دربرمی‌گیرد. با توجه به تعداد سؤالات، روشن است که نمره ۳۰ به‌عنوان حداقل نمره و نمره ۱۵۰ به‌عنوان حداکثر نمره در نظر گرفته می‌شود.
۲ـ پرسشنامه دلبستگی شغلی: این پرسشنامه توسط ادواردز وکیل پاتریک در سال ۱۹۸۴ تدوین شده است و شامل ۲۰ ماده می‌باشد. روش نمره‌گذاری آن بر اساس یک مقیاس ۴ درجه‌ای می‌باشد به این صورت که در ماده‌های مثبت ۱، ۲، ۳، ۴، ۵، ۶، ۷، ۸، ۹، ۱۲، ۱۵، ۲۰ به گزینه‌های کاملاً مخالفم، مخالفم، موافقم و کاملاً موافقم به ترتیب نمره‌های ۳، ۲، ۱، ۰ و در ماده‌های منفی (۱۰، ۱۱، ۱۳، ۱۴، ۱۶، ۱۷، ۱۸، ۱۹) به‌صورت معکوس نمره تعلق می‌گیرد یعنی به گزینه‌های کاملاً مخالفم، مخالفم، موافقم، کاملاً موافقم به ترتیب نمره‌های ۰، ۱، ۲، ۳ تعلق می‌گیرد. حداکثر نمره یعنی (۶۰) بیانگر دلبستگی بسیار بالا و حداقل نمره یعنی صفر (۰) بیانگر دلبستگی بسیار پایین می‌باشد. پایایی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ ۷۴/۰ و روایی سازه پرسشنامه از طریق بارتلت تست ۷۵/۰ در پژوهشی که توسط حیدری نژاد و مرادی پور بر روی دبیران شهر اهواز انجام داده‌اند محاسبه گردیده است.
۳ـ۵ـ روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به‌صورت توصیفی و استنباطی انجام شده که درروش توصیفی، اطلاعات و داده‌های خام با استفاده از روش‌های معین طبقه‌بندی‌شده و به‌صورت جداول و نمودارهای آماری نمایش داده شده است. در قسمت استنباطی به تعیین ارتباط و شدت و جهت ارتباط بین نظرات آزمودنی‌ها در مورد هر یک از ابعاد پرداخته می‌شود. جهت انجام این کار بر اساس نرم‌افزار SPSS ابتدا آزمون اسمیرنف ـ کولموگروف انجام می‌شود، در صورت نرمال بودن داده‌ها از ضریب همبستگی پیرسون، در غیر این صورت از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده خواهد شد و همچنین برای مقایسه میانگین‌های متغیرهای پژوهش بر اساس گروه‌های مختلف از آزمون‌های تی مستقل و تحلیل واریانس نیز استفاده می‌گردد.
از نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، کلیه مدیران عالی و اجرایی سازمان‌ها، ادارات و نهاد‌های دولتی و خدماتی ازجمله مدیران و کارکنان آموزش‌وپرورش استان اردبیل می‌توانند در جهت بهبود عملکرد سازمان و کارکنان بهره‌مند شوند و همچنین دانشگاهیان و پژوهشگران می‌توانند از نتایج این تحقیق استفاده نمایند.
فصل چهارم:
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
۴ـ۱ـ یافته‌های توصیفی
الف) توصیف یافته‌های حاصل از پرسشنامه‌ها
در این بخش از تحقیق ابتدا به توصیف یافته‌ها از طریق جداول و نمودار‌های توزیع فراوانی و شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی حاصل از نمرات پرسشنامه‌ها اقدام می‌گردد سپس برای تعمیم نتایج به جامعه هدف هرکدام از فرضیات مطرح شده مورد آزمون آماری قرار می‌گیرد تا نسبت به تأیید یا رد فرضیات مطرح شده تصمیم‌گیری شود.
جدول (۴ـ۱): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت

فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی تراکمی
مرد ۵۲ ۵/۵۰ ۵/۵۰
زن
دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

متن کامل – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت …

افرادی که دل‌بسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی‌شان است و به‌طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسائل مربوط به شغلشان فکر می‌کنند حتی وقتی‌که کار نمی‌کنند.
این افراد رضایتشان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل، حرفه و سازمانشان متعهد هستند. آن‌ها به‌ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می‌کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی‌شان با اهداف سازمانشان سازگار است (ژانت مانتلر و استیون مورفی، ۲۰۰۵).
افرادی که به شغل خود دل‌بسته می‌شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای سطح بالای روان‌شناختی خود می‌پایند. مثلاً برای رشد، پیشرفت، معناداری، شناسایی و ایمنی، دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به‌وسیله برانگیختن آن‌ها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیتشان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷). برحسب صفات شخصیتی افراد دل‌بسته به شغل گرایش دارند به این‌که در انگیزش درونی و عزت‌نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارند. این افراد کار را با معنا و پرچالش می‌یابند و در وظایف پیچیده‌ای که تنوعی از مهارت‌ها را بکار می‌برد، کار می‌کنند.
افراد دل‌بسته به شغل به‌طورمعمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می‌کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آن‌ها ذاتاً رضایت‌بخش می‌یابند. این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند و یا کم‌حرف و استبدادی هستند، غالب است.
از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی‌رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند بیماری‌های فیزیکی، اجتماعی و روان‌شناختی که همانندسازی شدید فرد با کارش ناشی می‌شود را ایجاد کند.
استرس، اضطراب، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی‌رسد که نظام‌داری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد (براون، ۲۰۰۷). همچنین این افراد به نظر نمی‌رسد که نسبت به افراد کمتر دل‌بسته به شغل، از زندگی به‌طورکلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت‌های خارج از کار به درجه بالایی دل‌بسته باشند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۱ـ۲۲ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی
تئوری مبتنی بر کارراهه دلبستگی شغلی (مک کلوی و سکارن، ۱۳۸۶[۹۴]) ثابت می‌کند که دلبستگی شغلی به‌عنوان یک پیامدی از سازگاری بین کار، شخصیت، شغل و ویژگی‌های سازمانی است. (آری[۹۵]، ۱۳۷۳).
دلبستگی شغلی یک جنبه از انگیزش کاری است و یک سری از متغیرهایی مانند خدمات انگیزشی عمومی، فرصت‌های پیشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهی برای انگیزش کاری مهم هستند (موینیهان و سنجی[۹۶]، ۲۰۰۷).
دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد. معمولاً دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم‌تر است. دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است (مهداد، ۱۳۸۹).
در بین دیدگاه‌های متنوع درباره دلبستگی شغلی واقع‌بین‌ترین آن تابعی از شخصیت و جوسازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴)، شخصیت به الگوی پایدار رفتاری و شناختی در طی زمان و در میان موقعیت‌ها اشاره دارد (کتل، ۱۹۶۵ به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳)؛ بنابراین منطقی است که انتظار داشته باشیم که ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها و نگرش‌های افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد (الور و مورادین، ۲۰۰۳، به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳).
دلبستگی کاری نگرش‌ها و ارزش‌ها به سمت یک جنبه خاص از زندگی را بازتاب می‌کند بنابراین این باید با ویژگی شخصیتی مرتبط باشد و بسیاری از نویسندگان معاصر ازجمله (الوی و پریپینگ، ۱۹۹۹)، به‌عنوان اولین فرد موافق این موضوع هستند.
(بوزینلوس، ۲۰۰۳)، دلبستگی شغلی تا حدودی از شخصیت، ویژگی‌های فردی محیط سازمان، طراحی شغل رفتار سرپرستی ناشی می‌شود (براون، ۲۰۰۷).
مهم‌ترین ویژگی‌های شخصیتی در دلبستگی شغلی عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی (مهداد، ۱۳۸۹)، کانون کنترل درونی و نیاز برای پیشرفت (براون، ۲۰۰۷)،
کارگران مسن معمولاً به دلیل مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، بیشتر به شغل خود وابسته‌اند. کارگران مسن‌تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کارکردن پایبندتر باشند. کارگران جوان‌تر نوعاً در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، ۱۳۸۹).
کارکنان وقتی به شغل خود وابسته می‌شوند که: کار آن‌ها علاقه مرکزی زندگی آن‌هاست، به‌طور فعال در آن مشارکت می‌کنند، عملکرد خود را ارزشمند و دارای عزت‌نفس درک می‌کنند، عملکرد خود را هماهنگ با خودانگاره درک می‌کنند (صالح و هوشنگ، ۱۹۷۹، به نقل از ورد و پارک، ۲۰۰۹).
به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند درنتیجه ویژگی‌های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت (مهداد، ۱۳۸۹) و از بین این ابعاد شغل، هویت، وظیفه و خودمختاری بر دلبستگی شغلی مؤثرتر هستند (کاترین لی و همکاران، ۲۰۰۹).
همچنین عوامل موقعیتی مانند طراحی شغل، جو روان‌شناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تأثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می‌رسد تأثیر قوی‌تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روان‌شناختی دارند، می‌گذارد (براون، ۲۰۰۹).
عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، کارکنانی که در گروه‌های کار می‌کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده‌اند با کارکنانی که به‌تنهایی کار می‌کنند.
مشارکت در تصمیم‌گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می‌کنند دلبستگی شغلی ارتباط دارند. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می‌دهد. (مهداد، ۱۳۸۹).
۲ـ۱ـ۲۳ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی
با توجه به ویژگی‌های افراد دل‌بسته شغل می‌توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مبتنی به بار خواهد آورد و می‌تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد.
تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی می‌توانند کمک کنند پیشنهاد کرده‌اند:
۱ـ جو روان‌شناختی
۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۱ـ جو روان‌شناختی
جو روان‌شناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می‌کنند اثر می‌گذارد. درواقع جو روان‌شناختی بر درک ارتباط جنبه‌های محیطی کار با ارزش‌ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تأثیر دارد.
دو بعد جو روان‌شناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روان‌شناختی و معناداری کارکنان محیط کار خود را وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می‌کنند.
ـ امنیت روان‌شناختی:
سه عنصر اساسی که می‌توانند امنیت روان‌شناختی شغلی را تأمین کنند عبارت‌اند از:
مدیریت حمایتی، وضوح نقش، اظهار وجود (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
ـ مدیریت حمایتی:
یک سبک مدیریت حمایتی باعث می‌شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالاً خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند و هرجایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند و البته بررسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.
ـ وضوح نقش:
وضوح نقش نیز به‌نوبه خود در ایجاد آرامش روانی افراد از این نظر که آن‌ها می‌دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آن‌ها انتظار می‌رود و پیوسته در اضطراب روبه‌رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تأثیر بسزایی دارد.
ـ اظهار وجود:
اظهار وجود هنگامی میسر می‌شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه‌های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می‌توانند شغل خود را درونی کرده و با آن به‌عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می‌کنند.
ـ معناداری:
کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می‌کنند که شغل آن‌ها ویژگی‌های چالش‌انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی‌که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله‌ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند، شغل خود را بیشتر معنادار می‌یابند.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی
اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی به‌طور نزدیکی با جو روان‌شناختی مرتبط است و تأثیر مهمی بر دلبستگی شغلی و تولید و عملکرد سازمانی دارد.
فعالیت‌های منابع انسانی، فعالیت‌های عینی و واقعی سازمان را در رابطه با کارکنان ارائه می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷).

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

تحقیقات به‌وسیله جفری پی ففر و مارک هوسیلند عناصر زیر را به‌عنوان کلیدهایی برای افزایش انگیزش دلبستگی شغلی و عملکرد نشان می‌دهند.
ـ استخدام انتخابی:
شرکت‌هایی که در ارتقا دلبستگی شغلی موفق هستند، شرکت‌هایی هستند که از میان تعداد زیاد متقاضیان شغل آن‌هایی که انتخاب می‌کنند که اهداف و ارزش‌های سازمان را بهتر منعکس می‌کنند. در اصل آن‌ها کوشش می‌کنند با نسبت کوچکی از متقاضیان را با بیشترین آمادگی برای دلبستگی شغلی و انگیزش و بهره‌وری بالا انتخاب کنند.
ـ آموزش:
شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی را به‌طور مؤثری ارتقا می‌دهند آموزش به‌طور مداوم و مستمر می‌پردازند و خود را محدود به آن آموزش‌های ابتدایی کارکنان در بدو ورود و آموزش‌هایی به‌منظور شناساندن سازمان به کارکنان، نمی‌کنند.
ـ پاداش مناسب و مشروط:
شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی را پرورش می‌دهند عموماً دستمزد خوبی به کارکنان می‌دهند و آن‌ها را در سود و منفعت سازمان سهیم می‌کنند.
ـ کاهش تفاوت‌های جایگاهی:
افزایش میزان کار گروهی و روح جمعی در سازمان با به حداقل رساندن تفاوت‌های جایگاهی بین مدیران اجرایی و سایر کارکنان حاصل می‌شود که خود به افزایش دلبستگی شغلی کمک می‌کند. وقتی مدیران اجرایی از ارائه جایگاه‌های فردی صرف‌نظر کنند. کارکنان در سطوح پایین چارت سازمانی می‌توانند دقیق‌تر با آن‌ها آشنا شوند و از طریق آن‌ها با سازمان آشنا شوند.
ـ بیمه‌های خودگردان:
در این‌گونه بیمه‌ها همه کارکنان باهم همکاری می‌کنند و احساس تعهد در آن‌ها زیاد است و این به این معناست که افراد در این بیمه‌ها از مسئولیت خود شانه خالی نمی‌کنند. آن‌چنان‌که گاهی در ساختار سلسله مراتبی دیده می‌شود، شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی بالایی را پرورش می‌دهند اغلب وظایف کاری را به‌عنوان کار نیمی ‌ساخت می‌دهند.
ـ تسهیم اطلاعات:
کارکنان احتمال دارد به میزان بیشتری با شغل و سازمان خود همانندسازی کنند. وقتی‌که سازمان اطلاعات درباره عملیات و عملکردش را به‌طور آزاد بین کارکنان تقسیم کند این تقسیم اطلاعات سهم شخصی‌شان را در سازمان برجسته می‌کند و به آن‌ها شاخص‌هایی می‌دهد که به‌وسیله آن‌ها تلاش‌هایشان را در پیگیری اهداف سازمانی هدایت کنند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۲ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن
۲ـ۲ـ۱ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل کشور
ساعتچی (۱۳۷۰) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی با سلامت روانی کارکنان نظامی و غیرنظامی یکی از شاخه‌های معاونت انتظامی ارتش جمهوری اسلامی ‌ایران به این نتیجه دست یافت که هرچه خشنودی شغلی کارکنان مذکور افزایش یابد سطح سلامت روانی آنان نیز افزایش خواهد یافت
شکرکن با همکاری اداره برنامه‌ریزی و مطالعات نیروی انسانی شرکت ملی نفت مناطق نفت‌خیز (۱۳۷۳) در تحقیقی با عنوان بررسی خشنودی شغلی کارمندان شرکت نفت مناطق نفت‌خیز اهواز به این نتیجه رسید که بین خشنودی کلی و خشنودی از هر یک از جنبه‌های پنج‌گانه آن با مقاطع سنی مختلف و نیز سابقه کار، رابطه معنی‌داری وجود دارد.
مظفری (۱۳۷۴) در پایان‌نامه خود با موضوع: بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی و همخوانی آن با کارایی معلمان آموزش‌وپرورش نواحی۱ و۲ اردبیل نتیجه گرفت است که رضایت شغلی پایدار موجب دلگرمی به کار، بالا رفتن راندمان و کارایی و همچنین ارتقا و پیشرفت آن‌ها می‌شود.
در استان کردستان (۱۳۷۶) همایشی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی آموزش‌وپرورش استان کردستان برگزار شد که طی آن ۶۰% از افراد نارضایتی شغلی خود را اعلام و مهم‌ترین عامل نیز میزان حقوق ماهانه و میزان پرداختی به آن‌ها معرفی شده است.
آقاجانی (۱۳۶۹) در تحقیقی با عنوان: بررسی مقایسه عملکرد معلمان بومی و غیربومی در استان اردبیل عملکرد معلمان بومی را خوب توصیف کرده است که علت آن را رضایت آن‌ها از خدمت در منطقه خود اعلام نموده‌اند…
سعید غنی (۱۳۷۵) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه سبک‌های رهبری مدیران با خشنودی شغلی و عملکرد معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی اهواز همبستگی مثبت بین این عوامل را ثابت کرده‌اند.
توریسی حسنی (۱۳۷۶) در پایان‌نامه خود با موضوع: بررسی رابطه رغبت شغلی – رضایت شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل دانشجویان ضمن خدمت فرهنگیان شهرستان لاهیجان رابطه این موارد را اثبات و رضایت شغلی این دانشجویان را در حد پایین توصیف کرده است.
در شهرستان بوشهر (۱۳۷۶) همایشی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پایگاه اجتماعی معلمان انجام شد و در آن مقالات متعددی ارائه شده و نتیجه‌گیری گردیده که ۵۰% معلمان از شغل خود رضایت کافی ندارند و عوامل مؤثر بر آن راه درآمد کم، کار سخت و قوانین و مقررات خشک معرفی کرده‌اند.
پایدار (۱۳۷۸) در تحقیقی با موضوع: بررسی رابطه بین سبک مدیریت آموزشی با رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی نتیجه گرفته است که رابطه مثبتی بین رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی وجود دارد.
۲ـ۲ـ۲ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج کشور
چارلز اسکات ترنر در سال ۲۰۰۶ پژوهشی را به‌منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی انجام داد. در این پژوهش رابطه بین متغیرهای سن، جنس، سابقه خدمت، نژاد، حقوق، اندازه مدرسه با رضایت شغلی آن‌ها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصله حاکی از ارتباط بین (حقوق، سن) با رضایت شغلی افراد بود.
کرمز (۲۰۰۶) در پژوهش خود به‌منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی، گزارش داد که بین رضایت شغلی و متغیرهایی چون جنس، سابقه خدمت و نژاد رابطه معناداری وجود ندارد.
لانگ (۲۰۰۶) در پژوهش خود با بررسی رضایت شغلی و عواملی چون جنسیت، سن و نژاد در دانشگاه مکی سی‌سی پی گزارش نمود که بین رضایت شغلی و متغیرهای سن کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
همچنین لانگ نشان داد که بهترین پیش‌بینی کننده رضایت شغلی، سن کارگذار است و کارمندان صرف‌نظر از جنسیت، سمت، نژاد و منطقه‌ای که در آن کار می‌کنند از شغل خود راضی هستند. مهم‌ترین یافته‌ی این پژوهش‌ها که با پژوهش حاضر ارتباط مستقیمی دارد، وجود رابطه معنی‌دار بین متغیرهای سن و رضایت شغلی افراد است.
پاچئو و وبر (۲۰۰۹) در پژوهشی به بررسی رابطه‌ی تصمیم‌گیری و رضایت شغلی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که آزادی تصمیم‌گیری کارمندان تأثیری در رضایت شغلی ندارد.
جاستینا، ای و همکاران (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان «شخصیت، رضایت شغلی و سلامت ـ تأثیر غیرمستقیم هیجان‌پذیری»، به این نتیجه دست یافتند که بین میزان سلامت گزارش‌شده از سوی کارمندان و رضایت شغلی آنان رابطه‌ی معناداری وجود دارد. نتایج همچنین حاکی از آن بود که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر سلامت کارمندان و کاهش افسردگی در آنان دارد.
فاراگر و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهشی در باب رضایت شغلی به این نتیجه دست یافتند که علاوه بر اینکه رضایت شغلی نقش مهمی ‌در سلامت فرد دارد، همچنین بر کارآمدی کارمندان و تصمیمات آنان برای بازنشستگی اثر گذاشته و درمجموع سبب رونق اقتصادی جامعه خواهد شد.
مارلوس دی گراف (۲۰۰۵) در پژوهشی با عنوان «تشریح رضایت شغلی و نقش قراردادهای استخدامی‌ مشروط»، به این نتیجه دست یافت که مشاغل موقت، پایین‌ترین رضایت شغلی را به همراه دارند.
تامپیری (۲۰۱۰) از انگلستان، در پژوهشی با عنوان «تأثیر جنس و تحصیلات در رضایت شغلی و زناشویی» به این نتیجه دست یافت که با افزایش سطح تحصیلات افراد، رضایت زناشویی آنان بالا رفته اما رضایت شغلی هم در زنان و هم مردان کاهش می‌یابد. نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که رضایت شغلی ارتباط مستقیمی با سن دارد، یعنی با بالا رفتن سن و افزایش تجربه و دستمزد از سویی رضایت شغلی بالا می‌رود اما از طرفی با پیر شدن فرد، خستگی از کار در وی بیشتر شده و سبب کاهش رضایت شغلی می‌شود.
فلوریت و ویلا لادوسا (۲۰۰۹) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که تأثیرات تحصیلات بر رضایت شغلی عمدتاً غیرمستقیم هستند؛ ازجمله تأثیر تحصیلات بر سلامت کارگران، دستمزد و دیگر ویژگی‌های شغلی.
تحقیقات همچنین نشان می‌دهد که سطوح رضایت شغلی در دهه گذشته کاهش داشته است. دلیل‌های پیشنهاد شده این گرایش آشکار جهانی اشتغال، انعطاف‌پذیری، پیشرفت‌های تکنولوژیکی و تحرک بالاتر در کشورهای زیادی یک کساد عمیق را شامل می‌باشد. حتی اگر مقداری وسعت یک چنین نگرانی‌هایی شاید متورم شده باشد (وینکل مان و زایمرمان ۱۹۹۸٫ وانر ۱۹۹۹) عموماً ممکن است تا اندازهای شرایط بدکاری علاقه‌مندی به کار را از بین ببرد و موجب کاهش رضایت شغلی گردد و بر سلامت کارگر تأثیر گذارد.
(۲۰۰۷) که بیان می‌کند اگرچه کارگرانی که تحصیلات بالاتری دارند معمولاً رضایت بیشتری از شغلشان دارند اما بازبینی و نظارت کار مشخص می‌کند که یک رابطه‌ی منفی بین تحصیلات و رضایت شغلی وجود دارد.
پژوهش خلیل زاده (۱۳۸۷) نشان داد که سه عامل اصلی در رضایت شغلی عواملی اجتماعی، محیط کار و نقش کاراست و اینکه رشته تحصیلی و مقطع تدریس در رضایت شغلی مؤثر، اما وضعیت تأهل، سابقه خدمت، میزان تحصیلات در رضایت شغلی مؤثر نیستند. چنانچه یافتههای پژوهش حاضر نیز حاکی از عدم وجود رابطه بین میزان تحصیلات، وضعیت تأهل با رضایت شغلی دارد.
محمدی (۱۳۷۵) با بررسی میزان افسردگی و ارتباط آن با انگیزه و علاقه به کار در دبیران دبیرستان‌های کاشان گزارش نمود که افسردگی در افرادی که سابقه کار آن‌ها ۲۱ تا ۲۵ سال است بیشترین و در افرادی که سابقه کارایشان ۱۱ـ۱۵ سال است، کمترین مقدار می‌باشد
شفیع‌آبادی (۱۳۸۸)، با بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان شاغل دانشگاه، گزارش نمود بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان و ابعاد آن، نشانه‌های بدنی،
اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی، رابطه معناداری وجود دارد. بین رضایت شغلی با متغیر جنس، وضعیت تأهل، مدرک تحصیلی و وضعیت مسکن رابطه معناداری به دست نیامد. همچنین میان رضایت شغلی با سلامت روانی کارمندان زن و مرد نیز تفاوت معناداری وجود نداشت.
در پژوهش دوستدار طوسی (۱۳۷۶) نیز چنین نتیجه‌ای به دست آمد. تحقیق وی با عنوان «بررسی سلامت روانی دانشجویان مراکز تربیت‌معلم استان مازندران» که در آن دانشجویان با آزمون‌های GHQ و مقیاس رضایت شغلی موردسنجش و ارزیابی قرار گرفتند مشخص شد بین رضایت شغلی با سلامت روانی رابطه وجود دارد.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

مقاله – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

۱ـ۶ـ۱ـ فرضیه اصلی پژوهش
بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۶ـ۲ـ فرضیه‌های فرعی پژوهش
۱ـ بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۲ـ بین جنسیت و میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۳ـ بین میزان تحصیلات و میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۴ـ بین وضعیت تأهل و میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۵ـ بین جنسیت و میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۶ـ بین تحصیلات و میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۷ـ بین وضعیت تأهل و میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۸ ـ بین سن و سابقه خدمت دبیران با دل‌بستگی شغلی آن‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۷ـ تعاریف مفهومی و عملیاتی
۱ـ۷ـ۱ـ تعریف مفهومی دل‌بستگی شغلی
کانونگو، دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری میداند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کانونگو، ۱۹۸۲).
دل‌بستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند یا میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است (کارملی، ۲۰۰۵).
دویین، دل‌بستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد (دوبین، ۱۹۶۱).
فانس (۱۹۵۹) می‌نویسد: دل‌بستگی به شغل عبارت است از تعهد فرد به مجموعه خاصی از تکالیف است که نقش عملکرد مثبت در آن به‌عنوان هدف و به‌عنوان وسیله‌هایی برای رسیدن به هدف تلقی می‌شود. دل‌بستگی شغلی با این نوع از تعهد عزت‌نفس مورد آزمون از طریق عملکرد در نقش شغلی خاصی قرار می‌گیرد؛ که برحسب ارزشیابی درونی و به محصول بیرونی نقش عملکرد است؛ بنابراین ازنظر فانس دل‌بستگی شغلی عبارت از میزانی است که در آن شکست و موفقیت در ایفای نقش شغلی بر خودانگاره فرد تأثیر می‌گذارد (به نقل از باقری، ۱۳۸۸).
۱ـ۷ـ۲ـ تعریف عملیاتی دل‌بستگی شغلی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه دل‌بستگی شغلی که توسط ادواردز وکیل پاتریک در سال ۱۹۸۴ تدوین‌شده است و شامل ۲۰ ماده هست کسب می‌کند که بین صفر تا۶۰ نمره‌گذاری می‌شود به صورتی که حداکثر نمره یعنی ۶۰ بیانگر دل‌بستگی بسیار بالا و حداقل نمره یعنی صفر (۰) بیانگر دل‌بستگی بسیار پایین هست.
۱ـ۷ـ۳ـ تعریف مفهومی رضایت شغلی
فیشر و هانا[۱] (۱۹۶۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک[۲] (۱۹۵۳) رضایت شغلی را مفهومی‌ پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[۳] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. مک کورمیک و تیفن[۴] (۱۹۷۴) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند (میچل، ۱۹۷۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۶).
لاک[۵] (۱۹۷۶) رضایت شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ[۶]، ۱۹۹۰ ترجمه ماهر، ۱۳۷۰).
۱ـ۷ـ۴ـ تعریف عملیاتی رضایت شغلی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه رضایت شغلی که توسط اسمیت، کندال و‌ هالین در سال ۱۹۶۹ تهیه گردیده شامل ۳۰ سؤال است که به پنج بعد حقوق، سرپرستی، ارتقاء، کار و رابطه با همکاران می‌پردازد کسب می‌کند؛ که نمره ۳۰ به‌عنوان حداقل نمره و نمره ۱۵۰ به‌عنوان حداکثر نمره در نظر گرفته می‌شود.
فصل دوم:
پیشینه پژوهشی
۲ـ۱ـ مبانی نظری پژوهش
۲ـ۱ـ۱ـ تعاریف رضایت شغلی
پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:
فیشر و هانا[۷] (۱۹۳۹) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک[۸] (۱۹۵۳) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[۹] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین[۱۰] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن[۱۱] (۱۹۷۴) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.
لاک[۱۲] (۱۹۷۶) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ[۱۳]، ۱۹۹۰ ترجمه ماهر، ۱۳۷۰).
میچل[۱۴] (۱۹۷۸) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، ۱۹۷۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۳).
۲ـ۱ـ۲ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
۲ـ۱ـ۲ـ۱ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، ۱۹۶۴).
هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم[۱۵] (۱۹۵۹) و شافر[۱۶] (۱۹۵۳) نشانههای دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (۱۹۷۰) نیلی (۱۹۷۳) کوهن[۱۷] (۱۹۶۳) و اشتلرز[۱۸] (۱۹۶۶) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن[۱۹]، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۰).
۲ـ۱ـ۲ـ۲ـ نظریه برابری

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

پژوهش – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۸

 

طرح بازنشستگی نیازهای ایمنی ثبات

 

حقوق مبنا نیاز فیزیولوژیکی سرپناه

ب) نظریه انتظارات:
انتظار فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند، اگر انتظارات فرد از شغلش خیلی زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌شود. به‌طور مثال ممکن است فرد در صورتی در شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارش از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. به‌طور مسلم چنین افرادی به‌مراتب دیرتر فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نائل خواهد شد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه میزان و نوع آن را مورد بررسی قرار داد.
ج) نظریه شخصی:
در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد؛ به‌عبارت‌دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای شخص خاص ناشی می‌گردد.
۲ـ۱ـ۲ـ ۸ ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل
در سال‌های میانی دهه ۱۹۶۰، دو پژوهشگر به نام‌های ترنر و لارنس درباره ویژگی‌های شغل تحقیق کردند. آن‌ها برای سنجش و اندازه‌گیری اثر انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک موضوع تحقیقی ارائه نمودند. آنان پیش‌بینی کردند که کارکنانی که مشاغل را ترجیح می‌دهند که پیچیده و چالشی باشند؛ یعنی چنین مشاغلی می‌توانند بر میزان رضایت شغلی افراد بیفزایند و میزان غیبت آنان را کاهش دهند آنان پیچیدگی مشاغل را برحسب شش ویژگی به شرح زیر بیان کردند:
۱ـ تنوع یا گوناگونی
۲ـ خودمختاری
۳ـ مسئولیت
۴ـ دانش و مهارت
۵ـ روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری
۶ـ تعامل یا روابط متقابل اجتماعی از نوع اختیاری
از دیدگاه این دو پژوهشگر، هرقدر یک شغل ازنظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری بگیرد پیچیدگی بیشتری خواهد داشت. نتایج تحقیق آنان توانست پدیده پیش‌بینی غیبت را تأیید کند، کارکنانی که در مشاغل بسیار پیچیده کار می‌کردند غیبت کمتری داشتند. ولی آنان نتوانستند همبستگی بین پیچیدگی شغلی و رضایت شغلی را تعیین نمایند. هنگامی‌که آنان تفاوت زادگاه یا محل زندگانی کارکنان را در محاسبات خود منظور کردند به نتایج ملموسی دست یافتند. کارکنانی که از شهر‌ها و مناطق پرجمعیت آمده بودند در مشاغلی که پیچیدگی کمتری داشت ابراز رضایت شغلی بیشتری می‌کردند. کارکنانی که زمینه روستایی داشتند در مشاغلی که بسیار پیچیده بود ابراز بیشترین رضایت را می‌نمودند (ترنر و لارنس، ۱۹۶۰).
دو پژوهشگر مزبور به این نتیجه رسیدند که افراد جوامع بزرگ‌تر نوع علاقه غیر کاری داشتند، بنابراین تحت تأثیر کار خود قرار می‌گرفتند و از این بابت انگیزه کمتری داشتند. برعکس افرادی که از شهرهای کوچک‌تر آمده بودند علاقه کاری بیشتری داشتند، بنابراین بیشتر پذیرای کارهای سخت، پیچیده و مشکل بودند.
مدل ویژگی‌های شغلی:
هاک من و اولدهام مطرح کردند که چگونه ویژگی‌های شغل و تفاوت‌های فردی با رضایت، انگیزش و بهره‌وری در کار ارتباط دارند. این دو با ایجاد پیمایش تشخیصی شغل پنج بعد اساسی شغل را شناسایی نمودند. این الگو بر این ایده مبتنی است که افراد به شغل یکسان به‌طور متفاوت پاسخ خواهند داد. افراد با اشتیاق شدید برای ارضای نیازهای سطح بالا وقتی به بهترین وجه فعالیت می‌نمایند که در مشاغلی با خصوصیات خاص گمارده شوند؛ بنابراین با تغییر خصوصیات مشاغل می‌توان انگیزش، رضایت و عملکرد کارکنان را افزایش داد (هاک من و اولدهام، ۱۹۸۳).
۲ـ۱ـ۲ـ۹ـ نظریه‌های امید و انتظار
ـ تئوری برابری[۲۸]
تئوری برابری که اولین بار توسط اس تی سی آدامز نام‌گذاری شد بر این پایه استوار است که اشخاص می‌خواهند با آن‌ها به عدالت رفتار شود. در این تئوری، برابری به‌عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است، تعریف می‌شود؛ و نابرابری یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران با انصاف رفتار نشده است.
تئوری برابری یکی از موضوعات نظری است که از فرایندهای مقایسه اجتماعی به‌دست ‌آمده است. مقایسه‌های اجتماعی شامل ارزشیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران می‌باشد (گریفین، ترجمه الوانی، ۱۳۷۵).

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

پژوهش – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتش باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب پول بر نخواهد آمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می‌خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد و یا در جاهایی که احساس می‌کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می‌دهند ساعات کمتری کار کنند. ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می‌کند نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست‌های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقا آنان عدل و انصاف را رعایت نماید. سیاست ارتقای سازمان باعث می‌شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصت‌هایی به دست آورند. مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی‌تر اجتماعی برسند؛ بنابراین، کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقاء اعضای سازمان پایه عدل و انصاف گذاشته شده است احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (رابینز، ترجمه پارسیان ـ اعرابی، ۱۳۷۷).
۲ـ۱ـ۲ـ۱۰ـ نظریه انتظار
الگو اولیه تئوری انتظار متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوین می‌باشد. ویکتور وروم برای اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد. در نظریه انتظار چنین استدلال می‌شود که گرایش به‌نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌شود. آن‌ها از این قرارند:
۱ـ رابطه بین تلاش و عملکرد فرد: درجه یا میزانی که پاداش‌های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف‌های شخصی فرد را تأمین کنند و همچنین میزان جذابیت یا جالب‌توجه بودن پاداش‌ها.
۲ـ رابطه بین عملکرد و پاداش: میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این‌که سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش موردنظر می‌انجامد.
۳ـ رابطه بین پاداش و اهداف شخصی: از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بیانجامد. نظریه بیان می‌دارد که فرد، سطح عملکردش را به امید دریافت پاداش مناسب افزایش می‌دهد و اگر پاداش مورد انتظار حاصل نشد، جذابیت آن انتظار به‌طور متناسبی تعدیل می‌گردد.
۲ـ۱ـ۳ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر
هرچند به‌طورمعمول بیشتر دانشمندان عملکرد را حاصل رضایت می‌دانند ولی پورتر[۲۹] و لالر[۳۰] این نظریه را عنوان کردند. طبق نظر آن‌ها سطح بالایی از عملکرد، ممکن است منتهی به ایجاد رضایت شود.
بسیاری از اجزای مدل پرتر و لالر با مدل اولیه انتظار تفاوت دارد. مدل تکامل‌یافته، توانایی، صفات و ادراک نقش را نیز شامل می‌گردد، در ابتدا مدار انگیزشی، کوشش به‌عنوان تابعی از ارزش پاداش بالقوه برای فرد (جاذبه پاداش ادراک و احتمال گرفتن پاداش از طریق کوشش یک انتظار) قرارگرفته است. سپس کوشش با توانایی‌ها، سمت‌ها و ادراک‌های نقش ترکیب می‌شود و سطح عملکرد را مشخص می‌کند. عملکرد به دو نوع پاداش منتهی می‌شود. پاداش‌های درونی[۳۱] مانند احساس انجام کار، احساس کسب موفقیت و مشابه آن‌که غیرملموس هستند و پاداش‌های خارجی[۳۲] مانند حقوق و ارتقاء که پاداش‌های ملموس هستند، شخص در مورد اعمالی که برای سازمان انجام داده است قضاوت می‌کند او با استفاده از فرایند مقایسه اجتماعی برحسب پاداش‌های پیش‌بینی‌شده اثر می‌گذارد و عملکرد واقعی که ناشی از کوشش فرد می‌باشد بر احتمال تحقق پاداش‌ها مؤثر واقع می‌شوند. در پژوهش‌های پرتر و لالر رضایت و خشنودی به‌عنوان «اندازه و حدی» است که پاداش دریافت شده واقعی نسبت به آن مساوی یا بیش از مقدار پاداش منصفانه موردنظر باشد. میزان رضایت‌مندی یا نارضایتی که شخص درنتیجه رفتار خود از سازمان آزموده است، به تعیین ارزشی که وی در آینده برای پاداش‌های موردبحث در نظر می‌گیرد، کمک می‌کند. به نظر پرتر و لالر انگیزش با رضایت خاطر و یا عملکرد مساوی نیست. انگیزش، رضایت خاطر و عملکرد همه متغیرهای جداگانه‌ای بوده، به شیوه‌هایی متفاوت از آنچه طبق سنت تصور می‌رفت با یکدیگر ارتباط دارند (محبی، ۱۳۸۷ به نقل از پرتر و لالر).
۲ـ۱ـ۴ـ رضایت شغلی چیست؟
از رضایت شغلی تعاریف گوناگونی شده است که به نمونه نهایی از آن‌ها اشاره می‌شود. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معناست که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی‌، ۱۳۷۷).
رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (رابینز، ۱۳۷۷)
رضایت شغلی به‌عنوان میزان کلی اثرات (احساسات) مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند تعریف می‌شود. وقتی گفته می‌شود فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظور این است که فرد به‌طورکلی شغلش را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است و نسبت به آن احساس مثبت دارد (آرنلد و دانیل، ۱۹۸۸).[۳۳]
لاک[۳۴] رضایت شغلی را احساسی تعریف می‌کند که از ارزیابی شغل به‌عنوان عامل تسهیل‌کننده نیل به ارزش‌های شغلی حاصل می‌شود (لاک، ۱۹۶۹).
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد (فرینچ و ساورد، ۱۳۷۰).
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند (دیویس، ۱۳۷۵).
لیکرت رضایت شغلی را در بهره‌مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، نوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می‌دانست.
اسمیت و وستن[۳۵] روحیه و رضایت شغلی را حاصل تمایل و علاقه به کوشش در مجاهدت در نیل به هدف‌های یک گروه خاص می‌دانند.
لاک در جای دیگر رضایت شغلی را بدین شرح تعریف می‌کند:
رضایت‌مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری است که رسیدن و امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد. فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می‌کند. این نیازها، از دو نوع جداولی به هم وابسته یعنی نیازهای بدنی و فیزیکی و نیازهای روانی (به‌ویژه نیاز به رشد) می‌باشند. د اساساً با توجه به ماهیت خودکار امکان‌پذیر است.
۲ـ۱ـ۵ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟
هنگامی‌که کارکنان به سازمانی می‌پیوندند، مجموعه‌ای از خواست‌ها، نیازها، آرزوها و تجارب گذشته را که روی‌هم انتظارات شغلی را پدید می‌آورند، با خود همراه می‌آورند. رضایت شغلی نشان‌دهنده انطباق توقعات و یا انتظارات شغلی انسان با پاداش‌هایی است که کار فراهم می‌آورد؛ بنابراین این پدیده به نظریه برابری، پیمان روان‌شناختی و انگیزش، سخت بستگی دارد.
رضایت شغلی نوعاً به نگرش‌های یک کارمند اشاره دارد. برای نمونه یک مدیر می‌تواند به این نتیجه برسد که «کارمند A» از پیشرفت شغلی تازه‌اش بسیار خشنود می‌نماید. خشنودی شغلی می‌تواند به تراز کلی نگرش‌های درونی یک گروه نیز بازگردد، چنانکه در این گفته آشکار است: «خشنودی شغلی در این بخش یک پدیده همیشه بالاست» علاوه بر این، روحیه اغلب به نگرش‌های گروهی بازمی‌گردد. رضایت شغلی ابعاد بسیار دارد و می‌تواند نمایانگر نگرشی کلی باشد یا تنها به قسمت‌هایی از شغل انسان بازگردد. برای نمونه، گرچه خشنودی شغلی کلی (کارمند) می‌تواند زیاد باشد و او را دل‌بسته به پیشرفت شغلی نشان دهد، ولی او را از برنامه مرخصی‌اش ناخشنود می‌نمایاند. رضایت شغلی به شکل یک مجموعه‌ای از احساس‌ها، ماهیتی پویا دارد. فلذا مدیران نمی‌توانند ارضاعی را که اکنون رضایت را فراهم می‌آورد برپا دارند و آنگاه سالیانی چند از آن غافل بمانند. رضایت شغلی به همان شتابی که پدید می‌آید از میان می‌رود شاید هم زودتر، بنابراین نیاز به توجه مداوم دارد. رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است. طبیعت پیرامون محیط کار انسان بر احساس‌های انسان در کار اثر دارد. بر همین منوال، چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس رضایت شغلی بر رضایت کلی انسان از زندگی نفوذ دارد. درنتیجه مدیران باید نه‌تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند، بلکه از توجه به نگرش‌های کارکنان خود به دیگر بخش‌های زندگی غافل نباشند (دیوس، ۱۳۷۵). اولین تحقیقات در مورد رضایت شغلی به مطالعات اولیه پیش از جنگ اول جهانی که به‌طور فعال از انگلستان، اروپا و آمریکا دنبال گردید برمی‌گردد. رضایت شغلی نافذترین پژوهش‌ها در باب رضایت شغلی، پژوهش‌های مایو و لوت لیس برگر و دیکسون[۳۶] بود.
از کارهای تحقیقاتی دیگر، تحقیقات اسمیت[۳۷] (۱۹۷۴) ویس دیویس و لاف گویست[۳۸] و تحقیقات لاک و گرانبرگ[۳۹] (۱۹۷۹) را می‌توان نام برد.
۲ـ۱ـ۶ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. رضایت شغلی بالا دلخواه مدیریت است، زیرا این پدیده با آثار مثبتی که خواست مدیران است همراه می‌باشد. رضایت شغلی بالا نشان‌دهنده سازمانی است که به‌خوبی اداره می‌شود و به‌طور اساسی نتیجه‌ای است که از مدیریت رفتاری کارآمد سرچشمه می‌گیرد.
رضایت شغلی یک معیار اندازه‌گیری فراگرد پدیدآورنده فضای انسانی حمایتی در هر سازمان است گذشته از آرزوها بکار بستن «دستور زرین» برپاداشتن سازمان یا جامعه‌ای بهتر پاسخ پرسش‌های زیر ضرورت توجه مدیران به رضایت شغلی را بیان می‌دارد:
۱ـ آیا شمار درخور ملاحظه‌ای از کارکنان ناخشنودند؟
۲ـ آیا ناخشنودی شغلی به رفتار زیان‌بار می‌انجامد؟
۳ـ آیا این رفتار برای سازمان گران تمام می‌شود؟
علاوه بر این:
۴ـ مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند.
۵ـ ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند.
۶ـ رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود (دیویس، ۱۳۷۵).
۲ـ۱ـ۷ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی
ارزیابی عکس‌العمل‌ها در کار:
همان‌گونه که میدانید افراد، نگرش‌های خودشان را برای هرکسی که می‌بینند بازگو نمی‌کنند، آنان عموماً نظرات خودشان را در مورد مسائل سیاسی، مذهبی و جنسی بروز نمی‌دهند. نگرش‌های آن‌ها و نظراتشان در مورد کارشان نیز از این قانون مستثنا نیست درواقع غالب اشخاص این نگرش‌ها و نظرات را برای دوستان نزدیک و اقوام بیان می‌کنند نه برای مدیر و کارمندان عالی‌رتبه، به همین دلیل ارزیابی رضایت شغلی غالباً پیچیده‌تر از آن است که تصور می‌شود. هرچند خوشبختانه فن‌های متعددی برای ارزیابی این جنبه مهم از محیط کاری وجود دارد.
در این میان مفیدترین آن‌ها عبارت‌اند از:
۱ـ روش‌های غیرمستقیم که بر پایه عملکرد کارمند استوار است
۲ـ جلسات دست جمعی یا جلسات رفع مشکل
۳ـ سنجش‌های سیستماتیک رضایت شغلی.
روش‌های غیرمستقیم:

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۱۰

برآورد رضایت شغلی از عملکرد کارمندان[۴۰]
اگر به‌طور مثال یک مدیر بفهمد که روزانه ۵% از کارمندانش غایب هستند و در عوض ۱۰% از کارکنان در شرکت رقیب غایب هستند در اینجا مدیر بایستی خرسند باشد، این موضوع نشان می‌دهد که کارگران شرکت او از کارگران شرکت رقیب راضی‌تر هستند. البته عواملی به‌جز رضایت شغلی ممکن است به این تفاوت دامن بزند، اما با فرض این مطلب که سایر عوامل نقشی را ایفا نمی‌کنند، میزان کم غیبت، افزایش روحیه کارکنان را در پی دارد.
نکته اصلی این‌که ما غالباً به‌واسطه ابزار غیرمستقیم می‌توانیم رضایت شغلی و یا عدم رضایت کارمندان را پیدا کنیم. ما می‌توانیم چنین اطلاعاتی را از تغییرات ابعاد عملکرد کارکنان یا مقایسه عمل آن‌ها با عمل افراد همانندشان در گروه‌های دیگر به دست آوریم. تغییرات یا تفاوت‌هایی در کارگریزی، تأخیر و… ممکن است اشاره‌ای بر سطوح مقایسه‌ای رضایت در میان گروه‌های متعدد کارمندان باشد.
جلسات دسته‌جمعی: (جلسات حل مشکلات[۴۱])
فن مفید دیگر برای ارزیابی رضایت شغلی جلسات ویژه‌ای است که در آن افراد به بیان مشکلات و اعتراض‌های خود به‌طور رویاروی تشویق می‌شوند. اگر چنین جلساتی به‌طور دقیق انجام گیرد، به‌طور مخفی و پنهانی باقی نخواهد ماند و بررسی و حل خواهند شد و قدم‌هایی برای حل آن‌ها برداشته خواهد شد. البته حس تمایل به بزرگ کردن مشکل در این جلسات خطر محسوب می‌شود، به‌طوری‌که حتی یک مشکل جزئی به یک مشکل بزرگ لاینحل تبدیل می‌شود. هرچند این مشکل با ترغیب شرکت‌کنندگان به بررسی جنبه مثبت آن قابل حل است. در صورت قابل عمل بودن روش فوق، جلسات و نشست‌های رویاروی می‌تواند فن مفیدی برای درک عوامل یا وضعیت‌هایی باشد که تمایل به کاهش روحیه کارمندان دارند.
پرسشنامه‌ها و نظرخواهی‌ها:
ارزیابی رضایت شغلی از طریق گزارش‌های شخصی (فردی[۴۲]) هنگامی‌که رضایت شغلی از طریق ابزار رفتاری اندازه‌گیری می‌شود، عمومی‌ترین وسیله پرسشنامه‌ها و سنجش‌های ویژه می‌باشد. به‌طور خلاصه از کارکنان خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌ای را که درزمینه‌ی عملکرد آن‌ها نسبت به کارشان است را تکمیل کنند. برای این منظور مقیاس‌هایی برای این کار اختصاص داده شده است و ازنظر رتبه تفاوت زیادی دارند. به‌عنوان‌مثال در JDI (Job Descriptive Index) اشخاص با فهرستی از صفات مشخص می‌شوند و از آن‌ها خواسته می‌شود تا در مورد جنبه عمومی‌ (کلی) کار خود توضیحی بدهند. شکل جالب این مقیاس این است که عکس‌العمل‌ها را از پنج بعد مجزای شغلی اندازه‌گیری می‌کند.
در ارزیابی‌های وسیع دیگر از رضایت شغلی (پرسشنامه مینه‌سوتا) افراد معیار رضایتی که از جنبه‌های گوناگون کار دارند را اندازه‌گیری می‌کنند (مثل مقدار مسئولیت، فرصت‌های برای پیشرفت و پرداخت‌ها) این‌چنین معیارها از عدم رضایت تا رضایت کامل درجه‌بندی می‌شوند. معیارهای دیگر که مربوط به رضایت شغلی می‌باشند به‌طور مشروح بر ابعاد ویژه این نگرش‌ها متمرکز است. به‌عنوان‌مثال پرسشنامه رضایت پرداختی، همان‌طور که از نامش پیداست در ابتدا در ارتباط با نگرش‌هایی درباره ابعاد مختلف پرداخت می‌باشد. این معیار رضایت افراد را نسبت به سطح پرداخت نشان می‌دهد.[۴۳] بسیاری از سازمان‌ها برای تعیین سطوح رضایت شغلی کارکنان، از نگرش سنجی استفاده می‌کنند.
شاید دقیق‌ترین و رایج‌ترین ابزار اندازه‌گیری ساخته‌شده برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیف شغلی (JDI)[44] باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ‌دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه و یا وصفی که هر یک از جنبه‌های پنج‌گانه موقعیت کاری را شرح می‌دهد، پاسخ می‌دهند (استوارت ازکمپ، ترجمه فرهاد ماهر، ۱۳۶۹: ۲۵۸). در مدل JDI پنج عامل عمده به‌عنوان ابعاد رضایت شغلی[۴۵] مطرح‌اند که عبارت‌اند از:
پرداخت:
میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
شغل:
حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می‌آورد.
فرصت‌های ارتقاء:
قابلیت دسترسی به فرصت‌ها برای پیشرفت.
سرپرست:
توانایی‌های سرپرست یا سرپرستان برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان (اسمیت، ۱۹۶۹).
پیوند میان رضایت شغلی و کارکرد:
کارکرد بهترین کارکنان سازمان به پاداش‌های اقتصادی، جامعه‌شناختی و روان‌شناختی بالاتر می‌انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر به شمار آید آنگاه رضایت شغلی پدید می‌آید از سوی دیگر اگر احساس چنین باشد که پاداش‌ها نابرازنده‌تر از کارکرد است نارضایتی یا خشنودی پدیدار می‌گردد.
میزان رضایت فرد به تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند. میزان سن افراد نیز در رضایت شغلی مؤثر است و به‌طوری‌که تحقیقات مختلف نشان داده است با بالا رفتن سن موقعیت شغلی و به دنبال آن رضایت شغلی افراد افزایش می‌یابد.
۲ـ۱ـ ۸ ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی
دکتر علاقه‌بند در کتاب اصول مدیریت آموزشی بیان می‌نماید که تئوری سیستم اجتماعی اعتقادش بر این است که رفتار یا عمل معین در هر سازمانی نتیجه تعامل انتظارات سازمان با نیازها و پیش‌آمدگی‌های آن است.
می‌توان تصور کرد که یک عمل یا رفتار معین به‌طور همزمان از هر دو بعد هنجاری و شخصیتی اثر می‌پذیرد و هر عملکرد در نظام سازمانی تابعی از تعامل میان نقش و شخصیت است.
به‌عبارت‌دیگر رفتار اجتماعی یا سازمانی هنگامی بروز می‌کند که فرد می‌کوشد با محیط یا موقعیتی که متشکل از الگو‌ها، انتظارات و الزامات رفتاری است که به طریقی موافق با الگوی نیازها و پیش‌آمدگی‌های خویش سازگار شود. میزان تأثیر انتظارات سازمانی و نیازهای فردی با رفتار با سازمان خاص نقش خاص و فردی که آن نقش را بر عهده می‌گیرد متغیر است (علاقه‌بند، ۱۳۷۰).
۲ـ۱ـ۹ـ منبع کنترل و رضایت شغلی
در تحقیق انجام‌شده توسط شورای تحقیقات آموزش توسعه ایالت فلوریدا، به سرپرستی جان ویهامان[۴۶] مشخص گردیده، انگیزش کاری، فاکتورهای منتخب محیطی و منبع کنترل با رضایت شغلی ارتباط دارد.
در تحقیق دیگر تحت عنوان تأثیر منبع کنترل بر انگیزش ارتباطی، اضطراب و دلواپسی و رضایت نتیجه گرفته شد که افرادی که دارای منبع کنترل بیرونی هستند، برقراری ارتباط را مفید نمی‌دانند؛ و لذا آن را رضایت‌بخش نمی‌بینند و سعی دارند تا از برقراری ارتباط خودداری نمایند. این افراد در مقایسه با درون‌گرایان، میل دارند تا با تشریفات زیاد دست به برقراری ارتباط بزنند (روبین آلین) در تحقیق انجام‌شده تحت عنوان منبع کنترل درس معلم و رضایت شغلی نتیجه زیر حاصل‌ شده است:
این تحقیق که با معلمین (۸۳ تن) دبیرستان‌ها انجام‌شده نشان می‌دهد که این دو دارای همبستگی هستند یعنی اینکه معلمین که احساس کنترل درونی قوی‌تری داشتند، در مقایسه با معلمین که قدرت کنترل ضعیفی داشتند از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند. یکی دیگر از تحقیقات انجام‌گرفته تحت عنوان تأثیرات منبع کنترل، استرس شغلی و ناراحتی‌های روانی بر رضایت شغلی در بین پرستاران که با ۳۴ نفر پرستار انجام‌شده، نشان داده شده که استرس کاری بیشتر و علائم عمیق‌تر آن، به‌طور مشهود با رضایت شغلی همبستگی منفی داشتند و همچنین منبع کنترل بیرونی با رضایت شغلی دارای تناسب منفی بود. تعامل بین رفتار افراد مافوق و منبع کنترل و تأثیر آن بر روی رضایت شغلی آن‌چنان‌که موردنظر معلمین حرفه‌ای است، عنوان تحقیقی که توسط یو، اس، وی[۴۷] انجام ‌شده است.
این تحقیق تعامل بین روش کار و عوامل شخصیتی مؤثر بر کنترل را بر روی رضایت شغلی معلمین حرفه‌ای مورد مطالعه قرار می‌دهد. این تحقیق از طرح ۲×۲×۲ برای کشف و دستیابی به سه متغیر مستقل استفاده می‌کند.
۱ـ وجوه توجه و قدردانی در رفتار مدیران مافوق
۲ـ وجوه ابتکاری در رفتار مافوق برای برقراری ارتباط
۳ـ منبع کنترل
نمونه آماری شامل ۱۸۵ نفر از معلمین مدارس حرفه‌ای اوهایو بود. در این مطالعه نتایج به‌دست‌آمده حکایت از آن دارد که جنبه قدرشناسی رفتار مدیران، تأثیر زیادی بر روی رضایت شغلی معلمان دارد. جنبه‌های ابتکاری رفتار مدیر چندان مورد تأیید این مطالعه قرار نگرفتند.
اگرچه مشهود است که معلمانی که تحت نظارت یک رئیس منظم هستند از رضایت بیشتر برخوردارند؛ و نهایتاً اینکه منبع کنترل تأثیر مهمی در ایجاد رضایت شغلی در معلمین دارد. وقتی‌که مؤلفه‌های قدرشناسی و توان ابتکار با یکدیگر تلاقی کردند، بیانگر تصویری (عالی ـ عالی) از مدیر بودند. هنگامی‌که منبع کنترل و قریحه خلاقیت باهم تلاقی می‌کردند افراد دارای کنترل درونی از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند و زمانی که تأثیرات تعاملی بین قدرشناسی و منبع کنترل مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند، معلمین دارای منبع کنترل درونی رضایت بیشتری از خود نشان می‌دادند و هنگامی‌که سه مؤلفه باهم تلاقی می‌کردند تصویر (عالیـ عالی) از مدیر، فقط برای افرادی که به‌صورت درونی کنترل می‌شوند، معنادار بود.
۲ـ۱ـ۱۰ـ مدلی از رضایت‌مندی شغلی
فرات و استارک[۴۸] (۱۹۷۷) مدل مفیدی از فرایند رسیدن به رضایت‌مندی و عوامل مؤثر بر آن را ارائه کرده‌اند. طرح سیستماتیک این طرح در نمودار نشان داده شده است اما برای روشن شدن تلویحات آن شرح مختصری لازم است.
برای شرح موضوع، بهترین نقطه برای شروع این مدل، جعبه سمت راست است که ساختار نیاز مستخدم نام‌گذاری شده است. آن یکی از تعیین‌کننده‌های انگیزش شغلی که بر قابلیت تولید که به‌نوبه خود بر پاداش‌ها تأثیر می‌کند نافذ است. باوجوداین، در هر یک از مراحل دیگر تعیین‌کننده‌ها وجود دارند که در بالای جعبه‌ها نشان داده شده‌اند. دیگر تعیین‌کننده‌ها با عامل علی مقدم به‌طور بلافاصله ترکیب می‌شوند تا به تعیین عاملی بعدی کمک کند. برای نمونه انگیزش شغلی یک عامل مؤثر در بهره‌وری است، اما تنها عامل نیست. بهره‌وری تحت تأثیر طرح کار (آسان یا مشکل) نیز قرار دارد، عوامل مربوط به فرد مثل مهارت‌ها و توانایی‌ها، عوامل گروهی مثل هنجارها که شوق تولید یا عکس آن است، عوامل سازمانی مثل ارتباط با دیگر گروه‌های کاری که در کار کلی درگیرند و مانند آن کلاً در بهره‌وری و قابلیت تولید تأثیر می‌کنند، بعد پاداش‌هایی که کارگر دریافت می‌کند نیز در موقعیت کاری، تعیین‌کننده ارضاء نیاز است، اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدند. لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می‌شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین‌طور، ارضاء نیاز در شغل تنها تعیین‌کننده رضایت‌مندی شغلی نیست. تدارک کارگر در باب عدالت و رعایت انصاف در اعطای پاداش و توقعاتشان از ارضاء آینده نیاز (که در جعبه بزرگ پایین شکل آمده است) نیز ازجمله عوامل مهم در تعیین رضایت‌مندی شغلی محسوب می‌شود، سرانجام رضایت‌مندی شغلی به‌طور مستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می‌کند و طبیعتاً تنها مستخدمانی که به کار خود ادامه می‌دهند از پاداش و ارضای نیازها بالقوه می‌توانند بهره‌مند شوند (فرات و استارک، ۱۹۷۷).
۲ـ۱ـ۱۱ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی
هرچند سطوح مطلق رضایت شغلی را با احتیاط باید مورد تعبیر و تفسیر قرارداد، سطوح نسبی آن در رابطه با شرایطی که موجب افزایش یا کاهش رضایت‌مندی می‌شود، حاوی اطلاعات مفیدی است سطوح نسبی هنگامی موردبحث قرار می‌گیرند که گزارش‌های پژوهشی به مقایسه رضایت‌مندی شغلی دو یا چند گروه یا شرایط رفتاری گوناگون می‌پردازند. عواملی را که بر رضایت‌مندی شغلی تأثیر می‌کنند می‌توان به عوامل درونی، محتوایی یعنی عواملی که جزء ذات کار محسوب می‌شوند و عوامل زمینه، بیرونی تقسیم کرد.
عوامل زمینه به‌نوبه خود به شرایط کاری یا موقعیت‌های غیرشخصی کار و مناسبت‌های بین شخصی در کار تقسیم می‌شوند.
ـ ماهیت کار[۴۹]:
پژوهش‌ها نشان داده‌اند که صفات و خصوصیت کار با رضایت‌مندی شغلی مرتبط است. احتمالاً اساسی‌ترین صفت در اینجا آن است که کار برای فرد موردنظر باید ازنظر شخصی جالب و معنی‌دار باشد. به‌وضوح این ویژه سازی رضایت‌مندی از کار، آن را تابع طیف وسیعی از تفاوت‌های فردی می‌کند، لذا برای افرادی با مجموعه ارزش‌ها، توانایی‌ها و زمینه‌ها، می‌توان نوع خاص کاری را پیدا کرد که ازنظر شخصی جالب باشد، درحالی‌که برای افراد دیگر با مجموع ارزش‌ها، توانایی‌های متفاوت، همان کار کاملاً بی‌معنی جلوه می‌کند.

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

منابع مقالات علمی : بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۴

فهرست منابع ۱۰۷
پیوست:
پرسشنامه دلبستگی شغلی ۱۱۲
روش نمره‌گذاری ۱۱۵
پرسشنامه ۱۱۷
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (۴ـ۱): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت ۸۶
جدول (۴ـ۲): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل ۸۷
جدول (۴ـ۳): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی ۸۸
جدول (۴ـ۴): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس ۸۹
جدول (۴ـ۵): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس ۹۰
جدول (۴ـ۶): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رده‌های سنی ۹۱
جدول (۴ـ۷): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی ۹۲
جدول (۴ـ۸): میانگین و انحراف معیار میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس جنسیت ۹۳
جدول (۴ـ۹): میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی دبیران بر اساس جنسیت ۹۳
جدول (۴ـ۱۰): مقایسه میانگین دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی ۹۴
جدول (۴ـ۱۱): مقایسه میانگین رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی ۹۴
جدول (۴ـ۱۲): رابطه‌ی بین دلبستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ۹۵
جدول (۴ـ۱۳): مقایسه میانگین نمرات دلبستگی شغلی دبیران بر اساس جنسیت ۹۵
جدول (۴ـ۱۴): مقایسه میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات ۹۶
جدول (۴ـ۱۵): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت تأهل ۹۷
جدول (۴ـ۱۶): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت استخدامی ۹۷
جدول (۴ـ۱۷): مقایسه رضایت شغلی بر اساس جنسیت دبیران ۹۸
جدول (۴ـ۱۸): مقایسه میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات ۹۸
جدول (۴ـ۱۹): رابطه بین دلبستگی شغلی با سن دبیران شهرستان کوثر ۹۹
جدول (۴ـ۲۰): رابطه بین دلبستگی شغلی با سابقه خدمت دبیران شهرستان کوثر ۹۹
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (۴ـ۱): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس متغیر جنسیت ۸۶
نمودار (۴ـ۲): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل ۸۷
نمودار (۴ـ۳): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات ۸۸
نمودار (۴ـ۴): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس ۸۹
نمودار (۴ـ۵): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس ۹۰
نمودار (۴ـ۶): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن ۹۱
نمودار (۴ـ۷): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی ۹۲
چکیده
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی در بین دبیران متوسطه شهرستان کوثر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه دبیران آموزش‌وپرورش شهرستان کوثر تشکیل می‌دهند که در سال تحصیلی ۹۳ـ۹۲ مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد ۱۱۸ نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های لازم پاسخ دادند که ازاین‌بین تعداد ۱۰۳ پرسشنامه قابل‌استفاده به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی‌دار در سطح ۰۰۱/۰ وجود دارد؛ و همچنین بین متغیرهای رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی‌داری به دست آمد؛ اما بین دل‌بستگی شغلی و متغیرهای جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، سابقه و وضعیت استخدامی‌ دبیران شهرستان کوثر و همچنین بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معنی‌داری به دست نیامد.
کلیدواژه‌ها: جامعه‌شناختی، دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی، دبیران متوسطه.
فصل اول:
کلیات پژوهش
۱ـ۱ـ مقدمه

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.
1 2