سامانه پژوهشی – تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا به درد مزمن- قسمت …

امروزه انجمن های تحقیقاتی، سازمان بهداشت جهانی و دیگران از مفهوم کیفیت زندگی به عنوان یک شاخصی برای ارزیابی موفقیت برنامه های بهداشتی- رفاهی و اندازه گیری وضعیت سلامت، سودمندی درمان و توصیف نتایج کلی تشخیص و درمان استفاده می کنند ( تاچر، هاپودوآندرسون۱، ۲۰۰۲)
اندازه گیری و بررسی کیفیت زندگی بیماران به عنوان یک برآیند مورد انتظار مهم در کنار سایر شاخص ها، در تحقیقات بالینی ارزشمند شناخته شده است (پیغمبر دوست، ۱۳۸۶)
سازمان یونسکو از دیگر سازمان هایی است که توجه عمیقی بر روی کیفیت زندگی معطوف نمودهسازمان از سال ۱۹۹۰ تا ۲۰۰۰، مقوله کیفیت زندگی را در پنج قاره دنیا و کشورهای مختلف بررسی کرده است و روند توسعه کیفیت زندگی را در سال ۲۰۰۵ طی ۳۴ صفحه به شکل آماری، تحت عنوان کیفیت زندگی ارائه نموده است (قدیری، نیلوفر ۱۳۸۶).
۲-۱-۲) تعریف کیفیت زندگی:
کیفیت زندگی مفهومی است با ماهیت انتزاعی و ابعاد گوناگون و دستیابی به یک تعریف جامع و کلی دشوار و نا ممکن است ولی بر اساس کاربرد های آن توسط مراجع و افراد مختلف می توان از آن تعاریفی عملیاتی ارائه نمود. این واژه مفهومی چند بعدی و چند وجهی دارد.

  1. Thacher, Hopwood, Anderson

در حال حاضر بیش از یک صد تعریف از کیفیت زندگی در متون علمی وجود دارد ولی به طور کلی به وسیله حیطه هایی که در برگیرنده کیفیت زندگی است تعبیر می شود، حیطه هایی مانند سلامت روحی، اعتماد به نفس، شادمانی، سلامتی جسمی و رضایت از زندگی و غیره (نظر زاده،۸۸).
کیفیت زندگی یک فرآیند منطقی و مفهومی استوار بر پایه فرهنگ و خلاصه ای از ارزش ها و عقاید، سمبل ها، تجارب شکل گرفته آن فرهنگ آن فرهنگ است و راهی برای شناخت و فهم شرایط و تجارب انسان در زندگی فراهم می کند. لذا شناخت کیفیت زندگی عاملی مهم در راستای راهنمایی، حفظ و پیشبرد سلامت و تندرستی در جوامع و فرهنگ های مختلف می باشد (رحیمی، ۱۳۸۵)
گوتی و همکارانش معتقد هستند مفهوم کیفیت زندگی وضعیت بهتر زیستن است که مشتمل بر دو بخش می باشد:
الف- توانایی اجرای فعالیت های روزمره که همان بهزیستی جسمی،روانی و اجتماعی است.
ب- رضایت فرد از سطح عملکرد خود (رسولی، ۱۳۸۲)
فالوفیلد و همکاران معتقدند که کیفیت زندگی مجموعه ای از اطلاعات ذهنی است که معمولا بیمار در مورد نوع تجارب خود از بیماری مانند درد, ضعف, ناتوانی و جنبه های وسیعتری از وضعیت جسمانی عاطفی, اجتماعی و شغلی خود بیان می نماید.
تعریف (۱WHO) سازمان بهداشت جهانی کامل ترین تعریف موجود از کیفیت زندگی است که اکثرا پژوهشگران به آن استناد می کنند. تعریف سازمان بهداشت جهانی از کیفیت زندگی چنین است: ” ادراک فرد از موقعیت شان در زندگی در متن فرهنگ و نظام های ارزشی که در آن زندگی می کنند و در ارتباط با اهداف، انتظارات و نیازهایشان می باشد” (میرخانی، ۷۸).
کیفیت زندگی به مقدار زیاد از ارزش ها متاثر است و در واقع طبق ارزش های فردی و اجتماعی و ملی امری است ذهنی و درونی و متصور و در نتیجه به تصورات و ادراک فرد از واقعیت های زندگی بستگی دارد (نظری زاده، ۸۸).
هر فرد خصوصیات خاص خودش را دارد و ادراکش در مورد خوب یا ضعیف بودن کیفیت زندگی مختص خودش است. بدین ترتیب یک عامل ویژه مانند بازگشت به کار می واند به معنای ارتقای کیفیت زندگی برای یک فرد خاص محسوب شود، در حالی که همین عامل برای فرد دیگر می تواند به معنای بدتر شدن وضعیت و کیفیت زندگی باشد.
از نظر فارکو۲ (۱۹۹۵) تعاریف موجود در ارتباط با کیفیت زندگی به سه دسته تقسیم شده اند:
تعاریف عمومی: این تعاریف از رضایت از زندگی و احساس شخصی رفاه و خوشحالی تاکید دارند. تعاریف عمومی هم به شرایط خارجی و هم به تجارب ذهنی فرد از کیفیت زندگی اهمیت می دهند.
تعاریفی که تاکیدش بر یک یا دو جزء تشکیل دهنده آن است.
تعاریفی که کیفیت زندگی را به اجزاء یا یک سری از حیطه های تشکیل دهنده اش تجزیه می کنند.

  1. World Health Organization
  2. Farquhar

این تعاریف نسبت به تعاریف عمومی برای تحقیقات تجربی مناسب ترند، زیرا یک گام به کاربردی کردن مفاهیم نزدیک تر می باشند (دهدادی، ۱۳۸۰)
نمونه ای از این تعاریف ” که مرکز تحقیقات کیفیت زندگی دانشگاه تورنتو” درباره کیفیت زندگی ارائه کرده است به شرح زیر است:
کیفیت زندگی هر شخصی میزان لذت بردن او از امکانات مهم زندگی اش است. این امکانات از فرصت ها و محدودیت هایی که هر شخصی در زندگی دارد، ناشی می شود و به تعامل فاکتورهای شخصی و محیطی بر میگردد.
در این رابطه سه حوزه اصلی تعریف شده اند ، که هر کدام شامل زیر گروههایی می باشند :
الف-حوزه بودن ۱
ب-حوزه وابستگی و تعلقات ۲
ج-حوزه شدن ۳

  1. Being
  2. Belonging
  3. Becoming

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۷

ارسطو میگوید:”عصبانی شدن آسان است – همه می توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در برابر شخصِ مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به دلیل مناسب و به روش مناسب – آسان نیست” در سال ۱۹۹۰ دو نفر از روان شناسان دانشگاههای ییل و نیو همشایر – دکتر جان مایر و دکتر پیتر سالوی – دو مقاله علمی راجع به هوش هیجانی نوشته و منتشر کردند و بدین ترتیب سازه ی ” هوش هیجانی” را وارد پیشینه روان شناسی نمودند. این محققان در ابتدا این سازه را به عنوان توانایی تنظیم و تمایز قائل شدن بین هیجانها و احساسات خود و دیگران و استفاده از اطلاعات حاصله برای کنترل اعمال و افکار خود تعریف نمودند(مایر و سالوی، ۱۹۹۷). روزنامه نگار و روان شناس دیگری به نام دکتر دانیل گلمن در سال ۱۹۹۵ کتاب پرفروشی به نام “هوش هیجانی” نوشت و در آن کتاب ادعا نمود که مایر و سالوی مشترکا به صورت بندی و ارائه نظریه ی هوش هیجانی پرداخته اند . او هوش هیجانی را بعنوان : آگاهی نسبت به هیجانهای خود، مدیریت هیجانها ، برانگیختن خود ، شناسایی هیجانهای دیگران ، و تنظیم روابط با دیگران تعریف نمود. امروزه از انواع مختلف و متعدد هوش صحبت می کنیم. در هر مورد هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبلها که نوعی توانایی انتزاعی است اشاره دارد تعریف اولیه ی هوش هیجانی برای اولین بار در سال ۱۹۹۰ با همکاری پیتر سالوی مطرح شد.اولین تعریف هوش هیجانی چنین بود: نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجانها در خود و دیگران و بیان مناسب هیجانها و تنظیم سازگارانه هیجانها است به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر شود. در سال ۱۹۹۹ میلادی جان مایر و همکارانش این تعریف را کمی مفصل تر کردند بدون اینکه به ساختار آن لطمه ای وارد شوداین تعریف چنین است: هوش هیجانی به توانایی شناسایی و تشخیص مفاهیم و معانی هیجانها و روابط بین آنها ، استدلال کردن در مورد آنها و نیز حل مسائل بر اساس آنها اشاره دارد.
در اصلاحیه ای که از طرف گلمن بر تعریف فوق الذکر صورت گرفت هوش هیجانی به پنج حوزه تبدیل شد که عبارتند از:
آگاهی از هیجانهای خود
مدیریت هیجانها
برانگیختن خود
شناسایی هیجانهای دیگران
تنظیم روابط خود با دیگران(لارسن، ۲۰۱۱، ۲۴).
۲-۱-۳- تعریف هوش هیجانی
دو حوزه ی متفاوت “هیجان” و “هوش” به کمک هم سازه ی هوش هیجانی را میسازند. هوش هیجانی مشتمل بر توانایی آگاهی نسبت به هیجانها و استفاده از آنها برای افزایش کیفیت زندگی شخصی و اجتماعی است در واقع میتوان گفت که هوش هیجانی شامل توانایی ادراک و بیان دقیق هیجانها استفاده از آنها برای تسهیل افکار و فهم هیجانها مدیریت کنترل آنها برای رشد هیجانی است البته تعدادی مفاهیم دیگر شامل شایستگی هیجانی[۱۱]، خلاقیت هیجانی[۱۲] ، دقت همدلی[۱۳]، نیز به طور نسبی توسط صاحب نظران و محققان تا کنون برای شرح و توصیف این سازه استفاده شده اند. علیرغم الگوها و نظریات مختلفی که در باب ابعاد و روشهای اندازه گیری هوش هیجانی وجود دارد، اغلب نظریه پردازان طی سالهای اخیر حداقل بر سر یک موضوع اتفاق نظر دارند و آن اینکه هوش هیجانی به موضوعی محوری برای محققان و مشاوران مدیریتی تحصیلی و روانی تبدیل شده است این اهمیت بر اساس شواهدی که طی این فصل مرور خواهد شدبه خوبی در دنیای کار و در سازمانها نیز رخنه نموده است(هریس، ۲۰۱۲، ۴۵).
۲-۱-۳-۱- تعریف هیجان
در فرهنگ های لغت تعاریف گوناگون و متناقضی از هیجان وجود دارد یکی از تعاریفی که در اینجا به کار ما می آید و تا اندازه ای وافی به مقصود است ، هیجان را نوعی حالت احساسی می داند که خودآگاه و ارادی است و طی آن حالتهایی چون شادی ، غم و غصه ، ترس ، تنفر و … تجربه میشوند و با حالتهایی چون شناخت یا انگیزش و اراده تفاوت دارند( فرهنگ لغت راندم هاووس، ۱۹۷۳،ص۲۷۰ نقل از سیاروچی، فورگاس و مایر،۲۰۰۹،۱۳۸۳). با مقایسه تعاریف گوناگون در می یابیم که هیجان با شناخت (تفکر) و اراده(آرزوها و انگیزه ها) تفاوت دارد.
۲-۱-۳-۲- تعریف هوش
هوش به صورتهای گوناگونی تعریف شده است. بهترین تعریفی که از هوش وجود دارد و در اینجا برای هدف ما مناسب است. هوش را” مجموعه ای از تواناییها ی شناختی که به ما اجازه می دهند تا نسبت به جهان اطرافمان آگاهی پیدا کنیم یاد بگیریم و مسائل را حل کنیم” تعریف کرده است. هوش توانایی ذهنی است و قابلیت‌های متنوعی همچون استدلال، برنامه‌ریزی، حل مسئله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان، و یادگیری را در بر می‌گیرد. نظریه‌های هوش در طول تاریخ تغییر کرده‌اند(باتلر و همکاران،۲۰۰۹، ۱۰).
۲-۱-۴- ضریب هوشی
در سنجش‌های سنتی تر تیزهوشی، افرادی که میزان ضریب هوشی (هوشبهر – IQ) آن‌ها از حد مشخصی بیشتر باشد تیزهوش نامیده می‌شوند. این حد مشخص در نمونه گیری‌های مختلف، با توجه به نوع آزمون و جامعه آماری که ضریب هوشی به صورت نسبی نسبت به آن سنجیده می‌شود متفاوت است. اما باز هم به صورت معمول می‌توان ۱۲۰ را عددی دانست که در بیشتر آزمون‌ها مرز تیزهوشی فرض می‌شود و به افرادی که ضریب هوشی بیش از این مقدار را داشته باشند تیزهوش گفته می‌شود(همان،۱۱).
۲-۱-۵- تعریف روانشناختی هوش هیجانی
هوش هیجانی را باید ترکیبی از دو حالت از سه حالت ذهن دانست. هوش هیجانی به وسیله مایر و سالوی (۱۹۹۷) این گونه تعریف شده است”هوش هیجانی عبارتست از توانایی ادراک هیجانها ، جهت دست یابی به هیجانی سازنده که به کمک آنها بتوان به ارزیابی افکار فهم هیجانها و دانش هیجانی خود پرداخت و با استفاده از آن بتوان موجبات پرورش احساسات و رشد هوشی خود را فراهم ساخت. درک این نکته که هوش هیجانی نقطه مقابل یا در تضاد با هوش شناختی نیست و در آن مغز بر قلب چیره نمی گردد بسار مهم است.در هوش هیجانی مغز و قلب یا هوش و هیجان به صورتی یگانه با یکدیگر تر کیب میشوند(نقوی، ۱۳۸۹، ۳۷).
با توجه به این مطالب میتوان ادعا نمود که هوش هیجانی عبارتست از استفاده از هیجانها برای حل مسائل و داشتن یک زندگی مفید، خلاقانه و سازنده هوش هیجانی بدون هوش یا هوش شناختی بدون هوش هیجانی تنها بخشهایی ناقص از یک راه حل هستند. در اینجا مغز و قلب هر دو به کمک هم میشتابند و با هم یکی میگردند(هارول،۲۰۰۹، ۳۸).
۲-۱-۶- تحلیل مولفه های هوش هیجانی
هوش هیجانی (یا هوش احساسی یا هوش عاطفی که با حروف اختصاری EQ نشان داده می‌شود) بخش مهمی از «هوش» است که شامل توانایی شناخت، درک و تنظیم هیجان‌ها (احساسات) و استفاده از آنها در زندگی است. اصطلاح هوش هیجانی اولین بار در سال ۱۹۹۰ روانشناسی بنام سالوی برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کاربرد. هوش هیجانی از چهار مهارت اصلی تشکیل می شود:۱- خودآگاهی[۱۴]: توانایی شناسایی دقیق هیجان های خود و آگاهی از آنها به هنگام تولید. خودآگاهی، کنترل تمایلات خود درنحوه واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل می شود. فردی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار است، نسبت به احساسات خود، آگاهی بی واسطه و بدون وقفه دارد.۲- خود مدیریتی[۱۵]: یعنی اینکه بتوانید واکنش های هیجانی خود را در مقابل همه مردم و شرایط مختلف کنترل کنید. ۳- آگاهی اجتماعی[۱۶]: توانایی در تشخیص دقیق هیجانات دیگران و درک اینکه دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است. این موضوع اغلب به این معناست که طرز تفکر و احساسات دیگران را درک می کنید، حتی زمانی که خودتان همان احساسات یا تفکرات راندارید و این همان همدلی است. ۴- مدیریت اجتماعی[۱۷]: توانایی در به کارگیری ((آگاهی از هیجانات دیگران)) به منظور موفقیت درکنترل و مدیریت تعامل ها، همچنین این توانایی، ارتباط واضح با شرایط و کنترل موثر تعارض های دشوار را شامل می شود(برمن، ۲۰۱۰، ۴۹).
۲-۱-۷- عوامل مؤثر در هوش هیجانی
سالووی توصیف مبنایی خود را از هوش هیجانی، بر اساس نطریات گاردنر درباره استعداد های فردی قرار می دهد و این توانایی ها را به پنج حیطه اصلی گسترش می دهد.
شناخت عواطف شخصی : خود آگاهی(تشخیص هر احساس به همان صورتی که بروز می کند)سنگ بنای هوش هیجانی است .توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش روان شناختی و ادراک خویشتن نقشی تعیین کننده دارد.ناتوانی در تشخیص احساسات راستین، ما را به سردرگمی دچار می کند.افرادی که نسبت به احساسات خود اطمینان بیشتری دارند، بهتر می توانند زندگی خویش را هدایت کنند.این افراد درباره احساسات واقعی خود در زمینه اتخاذ تصمیمات شخصی از انتخاب همسر آینده گرفته تا شغلی که بر می گزینند، احساس اطمینان بیشتری دارند(شیروانی، ۱۳۸۸، ۲۷).
به کار بردن درست هیجان ها : قدرت تنظیم احساسات خود، توانایی ای است که بر حس خود آگاهی متکی می باشد.که شامل ظرفیت شخص برای تسکین دادن خود، دور کردن اضطراب ها، افسردگی ها یا بی حوصلگی های متداول و پیامد های شکست در این مهارت عاطفی، است.افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیفند، دایما با احساس نومیدی و افسردگی دست به گریبانند، در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند، با سرعت بسیار بیشتری می توانند ناملایمات زندگی را پشت سر بگذارنند.
برانگیختن خود : برای عطف توجه، برانگیختن شخصی، تسلط بر نفس خود، و برای خلاق بودن لازم است سکان رهبری هیجان ها را در دست بگیرید تا بتوانید به هدف خود دست یابید.خویشتن داری عاطفی- به تاخیر انداختن کامرواسازی و فرونشاندن تکانش ها -زیر بنای تحقق هر پیشرفتی است.توانایی دستیابی به مرحله غرقه شدن در کار، انجام هر نوع فعالیت چشم گیر را میسر می گرداند.افراد داری این مهارت، در هر کاری که بر عهده می گیرند بسیار مولد و اثر بخش خواهند بود(همان،۲۹) .
شناخت عواطف دیگران : همدلی، توانایی دیگری که بر خود آگاهی عاطفی متکی است اساس “مهارت ارتباط با مردم” است. افرادی که از همدلی بیشتری برخوردار باشند، به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیاز ها یا خواسته های دیگران است توجه بیشتری نشان می دهند.این توانایی آنان را در حرفه هایی که مستلزم مراقبت از دیگرانند، تدریس، فروش و مدیریت موفق تر می سازد.
حفظ ارتباط ها : بخش عمده ای از هنر برقراری ارتباط، مهارت کنترل عواطف در دیگران است، مانند صلاحیت یا عدم صلاحیت اجتماعی و مهارت های خاص لازمه آن.اینها توانایی هایی هستند که محبوبیت، رهبری و اثر بخشی بین فردی را تقویت می کنند.افرادی که در این مهارت ها توانایی زیادی دارند، در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با دیگران باز می گردد بخوبی عمل می کنند، آنان ستاره های اجتماعی هستند. البته افراد از نظر توانایی های خود در هر یک از این حیطه ها، با یکدیگر تفاوت دارند و ممکن است بعضی از ما مثلا در کنار آمدن با اضطراب های خود کاملا موفق باشیم، اما در تسکین دادن نا آرامی های دیگران چندان کار آمد نباشیم.بدون شک، زیر بنای اصلی سطح توانایی ما، عصب است اما مغز به طرز چشم گیری شکل پذیر است و همواره در حال یادگیری است.سستی افراد را در مهارت های عاطفی می توان جبران کرد:هرکدام از این حیطه ها تا حد زیادی نشانگر مجموعه ای از عادات و واکنش هاست که با تلاش صحیح، می توان آنها را بهبود بخشید(همان،۳۱).
۲-۱-۸- هوش هیجانی در حوزه های مختلف:
تا کنون از هوش هیجانی در زمینه های آسیب شناسی روانی ، تعلیم و تربیت ، روابط بین فردی، رضایت حرفه ای و شغلی، سلامت جسمی ، فعالیتهای اقتصادی و تجاری و بهزیستی روانی استفاده شده است. در این قسمت به صورت اجمالی این حوزه ها را مورد اشاره قرار می دهیم.
الف) هوش هیجانی در تفکر و رفتار اجتماعی:
مطالعه و بررسی هیجانها و احساسات به عنوان آخرین حد تلاش برای درک ، فهم و علت پویایی رفتار انسان از جمله موضوعهای بسیار مهم میباشد. گرچه ما میدانیم که احساسات و خلق و خوی ما می توانند تاثیر اساسی بر حیات ذهنی و اعمال و رفتار ما داشته باشند اما تا این اواخر آگاهی کاملی نسبت به چگونگی و چرایی این تاثیرات نداشته ایم مولفه های مهم و اساسی هوش هیجانی آگاهی نسبت به نحوه تاثیر هیجانها بر کنش و عملکرد و آگاهی از چگونگی کنترل آنها میباشد(علاقبند، ۱۳۸۷، ۱۶).
آنچه ما اکنون در مورد نقش هیجان بر شناخت و رفتار اجتماعی می دانیم حاصل تلاشهای مربوط به دو دهه گذشته می باشد. مطالعات جدید نشان داده اند که بر خلاف باور اغلب فلاسفه و روان شناسان شناخت وهیجان مستقل و جدای از یکدیگر نیستند. بلکه ارتباط و پیوستگی های زیادی بین احساسات و افکار در حیات اجتماعی انسان وجود دارد . هیجان میتواند هم بر فرایند تفکر ( چگونگی برخورد ما با اطلاعات اجتماعی) و هم بر محتوای تفکر قضاوت ها و رفتار ها ( آنچه ما فکر میکنیم و عمل می نماییم) اثر بگذارد. در مجموع هیجان بر بیشتر رفتارهای ارتباطی ، گروهی ، تصمیم های سازمانی، رفتارهای مرتبط با سلامتی و بهداشت و حتی خریدهای روزانه ی افراد تاثیر می گذارد و هوش هیجانی لزوما شامل آگاهی از چگونگی و زمانی که این تاثیرات صورت میگیرد ، نیست ( رضایی، ۱۳۸۹، ۱۵).
ب)هوش هیجانی و اختلالات روانی:
امروزه این باور وجود دارد که اگر افراد از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند.می توانند با مشکلات و چالشهای زندگی بهتر سازگار شوند و به گونه ای موثر با کنترل هیجانات خود کنار بیایند و به این ترتیب موجبات بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم آورند. از طرف دیگر هوش هیجانی پایین می تواند یک عامل بالقوه تهدید کننده ی سلامت روانی باشد. اگر فرد قادر به تعریف و شناسایی هیجانهای خود و دیگران باشد می تواند به خود آگاهی بالایی دست پیدا کند و خود را بهتر بشناسد چگونگی واکنش فرد به فشار های روانی شاخص مهمی از هوش هیجانی وی به شمار میرود. اعتقاد رایج این است که اگر شما از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشید می توانید پاسخ های هیجانی خود را غنی تر و متعادل تر سازید و خودتان را از شر عوارض منفی استرس ها مصون نگه داریداز طرف دیگر آنانی که از هوش هیجانی پایینی برخوردار هستند دائم احساس پوچی و در هم شکستگی می نمایند و واکنش های هیجانی نامطلوبی نشان می دهند و مبتلا به انواع اختلالات جسمی یا روانی می باشند(کریمی، ۱۳۸۷، ۲۱).
ج)هوش هیجانی در تعلیم و تربیت:
به اعتقاد صاحب نظران هوش هیجانی و تحصیل ، هر دو یک مسیر و در راستای نیل به یک هدف قرار دارند به عبارت دیگر این دو در عرض یکدیگر قرار دارند و به موازات هم پیش میروند و یک نوع همگرایی بین تلاشهای معطوف به پرورش هوش هیجانی و فعالیتهای تحصیلی وجود دارد . لازم است تا کودکان را افرادی آگاه و مسئولیت پذیر تربیت کنیم تا بتوانند با هیجانهای خود به خوبی سازگار شوند و با آن کنار بیایند. نظامهای آموزشی ما باید تلاش نمایند تا تمامی این ویژگیها را بصورت یک جا و کامل در دانش آموزان ایجاد و پرورش دهند(نیاز، ۱۳۸۹، ۱۴).
د)هوش هیجانی در محیط کار:
شناسایی هیجانها موجب کسب آگاهی نسبت به آنها شده ، زمینه ی درک صحیح هیجانهای دیگران را فراهم می نماید. کاربرد هیجانها موجب تولید عقاید و بروز یک احساس یا تقویت روح همکاری گروهی است. درک و فهم هیجانها موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های افراد شده ما را نسبت به نقطه نظر ما و دیدگاههای دیگران آگاه تر می نماید در نهایت مدیریت هیجانها به ما اجازه می دهد تا هیجانهای خود را بپذیریم و از اطلاعات ارزشمند بدست امده از آنها به صورت سازنده ای استفاده کنیم. نا رضایتی از شغل ممکن است از خود شغل ، از محیط یا از خود شخص ( صفات شخصیتی هم چون تحمل استرس و افسردگی ) باشد. در بیشتر موارد فرار افراد از موقعیت صرفا به دلیل بازآفرینی و تجربه ی موقعیت نا مطلوب مشابه در یک محیط جدید میباشد. تعجبی ندارد اگر گفته شود که مهارتهای هیجانی و اجتماعی بخش مهمی از تواناییهای افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند.پژوهش جدیدی که توسط کینگز بوری و داوس[۱۸] ، انجام شده نشان میدهد که مدیریت هیجان در موفقیت در جریان مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد .کالدول و برگر دریافتند که بین ویژگی برون گرایی و خوشرویی با پذیرفته شدن در شغل مورد علاقه ارتباط زیادی وجود دارد(اکبری، ۱۳۸۸، ۹).
۲-۱-۹- هوش عاطفی همان هوش هیجانی
هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفه هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مؤلفه شناختی، مؤلفه فیزیولوژیکی و مؤلفه رفتاری). دانیل گلمن معتقد است، هوش عاطفی بالا تبیین می‌کند که چرا افرادی با ضریب هوشی (IQ) متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمره‌های IQ بسیار بالا تری دارند. ضریب هوشی(IQ) نمی تواند بخوبی از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی بر آید که فرصت ها، شرایط تحصیلی و چشم اندازهای مشابهی دارند.وقتی نود و پنج دانشجوی دانشگاه هاروارد در دهه ۱۹۴۰ را یعنی دورانی که دانشجویان دانشگاه های شرق آمریکا را اقرادی با هوشبهرهای متنوع تر از امروز تشکیل می دادند تا سنین میانسالی مورد بررسی قرار دادند، چنین دیدند که افرادی که بالاترین نمره های تحصیلی را داشتند از نظر میزان حقوق دریافتی، بهره وری و موفقیت شغلی از همدوره ایهای ضعیف تر خود موفق تر نبودند. آنان حتی از نظر میزان رضایت از زندگی شخصی یا رضایت از روابط دوستانه، خانوادگی و عشقی نیز وضعیتی برتر نداشتند. با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزش مندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت‌های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش عاطفی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده‌است. هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‌های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای است. هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در این جا، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است. به علاوه، شبیه سایر مباحث مطرح درخصوص ماهیت انسان، هوش هیجانی نیز دستخوش دو نوع بحث و گفتگوی علمی و عوام پسند گردیده‌است. اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند. دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن به وسیله هوش هیجانی» اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی توانایی‌های فردی را تحت الشعاع قرار می‌دهد(توسکی، ۱۳۹۰، ۳).
بخش دوم

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

پژوهش – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتش باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب پول بر نخواهد آمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می‌خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد و یا در جاهایی که احساس می‌کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می‌دهند ساعات کمتری کار کنند. ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می‌کند نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست‌های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقا آنان عدل و انصاف را رعایت نماید. سیاست ارتقای سازمان باعث می‌شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصت‌هایی به دست آورند. مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی‌تر اجتماعی برسند؛ بنابراین، کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقاء اعضای سازمان پایه عدل و انصاف گذاشته شده است احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (رابینز، ترجمه پارسیان ـ اعرابی، ۱۳۷۷).
۲ـ۱ـ۲ـ۱۰ـ نظریه انتظار
الگو اولیه تئوری انتظار متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوین می‌باشد. ویکتور وروم برای اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد. در نظریه انتظار چنین استدلال می‌شود که گرایش به‌نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌شود. آن‌ها از این قرارند:
۱ـ رابطه بین تلاش و عملکرد فرد: درجه یا میزانی که پاداش‌های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف‌های شخصی فرد را تأمین کنند و همچنین میزان جذابیت یا جالب‌توجه بودن پاداش‌ها.
۲ـ رابطه بین عملکرد و پاداش: میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این‌که سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش موردنظر می‌انجامد.
۳ـ رابطه بین پاداش و اهداف شخصی: از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بیانجامد. نظریه بیان می‌دارد که فرد، سطح عملکردش را به امید دریافت پاداش مناسب افزایش می‌دهد و اگر پاداش مورد انتظار حاصل نشد، جذابیت آن انتظار به‌طور متناسبی تعدیل می‌گردد.
۲ـ۱ـ۳ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر
هرچند به‌طورمعمول بیشتر دانشمندان عملکرد را حاصل رضایت می‌دانند ولی پورتر[۲۹] و لالر[۳۰] این نظریه را عنوان کردند. طبق نظر آن‌ها سطح بالایی از عملکرد، ممکن است منتهی به ایجاد رضایت شود.
بسیاری از اجزای مدل پرتر و لالر با مدل اولیه انتظار تفاوت دارد. مدل تکامل‌یافته، توانایی، صفات و ادراک نقش را نیز شامل می‌گردد، در ابتدا مدار انگیزشی، کوشش به‌عنوان تابعی از ارزش پاداش بالقوه برای فرد (جاذبه پاداش ادراک و احتمال گرفتن پاداش از طریق کوشش یک انتظار) قرارگرفته است. سپس کوشش با توانایی‌ها، سمت‌ها و ادراک‌های نقش ترکیب می‌شود و سطح عملکرد را مشخص می‌کند. عملکرد به دو نوع پاداش منتهی می‌شود. پاداش‌های درونی[۳۱] مانند احساس انجام کار، احساس کسب موفقیت و مشابه آن‌که غیرملموس هستند و پاداش‌های خارجی[۳۲] مانند حقوق و ارتقاء که پاداش‌های ملموس هستند، شخص در مورد اعمالی که برای سازمان انجام داده است قضاوت می‌کند او با استفاده از فرایند مقایسه اجتماعی برحسب پاداش‌های پیش‌بینی‌شده اثر می‌گذارد و عملکرد واقعی که ناشی از کوشش فرد می‌باشد بر احتمال تحقق پاداش‌ها مؤثر واقع می‌شوند. در پژوهش‌های پرتر و لالر رضایت و خشنودی به‌عنوان «اندازه و حدی» است که پاداش دریافت شده واقعی نسبت به آن مساوی یا بیش از مقدار پاداش منصفانه موردنظر باشد. میزان رضایت‌مندی یا نارضایتی که شخص درنتیجه رفتار خود از سازمان آزموده است، به تعیین ارزشی که وی در آینده برای پاداش‌های موردبحث در نظر می‌گیرد، کمک می‌کند. به نظر پرتر و لالر انگیزش با رضایت خاطر و یا عملکرد مساوی نیست. انگیزش، رضایت خاطر و عملکرد همه متغیرهای جداگانه‌ای بوده، به شیوه‌هایی متفاوت از آنچه طبق سنت تصور می‌رفت با یکدیگر ارتباط دارند (محبی، ۱۳۸۷ به نقل از پرتر و لالر).
۲ـ۱ـ۴ـ رضایت شغلی چیست؟
از رضایت شغلی تعاریف گوناگونی شده است که به نمونه نهایی از آن‌ها اشاره می‌شود. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معناست که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی‌، ۱۳۷۷).
رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (رابینز، ۱۳۷۷)
رضایت شغلی به‌عنوان میزان کلی اثرات (احساسات) مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند تعریف می‌شود. وقتی گفته می‌شود فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظور این است که فرد به‌طورکلی شغلش را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است و نسبت به آن احساس مثبت دارد (آرنلد و دانیل، ۱۹۸۸).[۳۳]
لاک[۳۴] رضایت شغلی را احساسی تعریف می‌کند که از ارزیابی شغل به‌عنوان عامل تسهیل‌کننده نیل به ارزش‌های شغلی حاصل می‌شود (لاک، ۱۹۶۹).
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد (فرینچ و ساورد، ۱۳۷۰).
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند (دیویس، ۱۳۷۵).
لیکرت رضایت شغلی را در بهره‌مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، نوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می‌دانست.
اسمیت و وستن[۳۵] روحیه و رضایت شغلی را حاصل تمایل و علاقه به کوشش در مجاهدت در نیل به هدف‌های یک گروه خاص می‌دانند.
لاک در جای دیگر رضایت شغلی را بدین شرح تعریف می‌کند:
رضایت‌مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری است که رسیدن و امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد. فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می‌کند. این نیازها، از دو نوع جداولی به هم وابسته یعنی نیازهای بدنی و فیزیکی و نیازهای روانی (به‌ویژه نیاز به رشد) می‌باشند. د اساساً با توجه به ماهیت خودکار امکان‌پذیر است.
۲ـ۱ـ۵ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟
هنگامی‌که کارکنان به سازمانی می‌پیوندند، مجموعه‌ای از خواست‌ها، نیازها، آرزوها و تجارب گذشته را که روی‌هم انتظارات شغلی را پدید می‌آورند، با خود همراه می‌آورند. رضایت شغلی نشان‌دهنده انطباق توقعات و یا انتظارات شغلی انسان با پاداش‌هایی است که کار فراهم می‌آورد؛ بنابراین این پدیده به نظریه برابری، پیمان روان‌شناختی و انگیزش، سخت بستگی دارد.
رضایت شغلی نوعاً به نگرش‌های یک کارمند اشاره دارد. برای نمونه یک مدیر می‌تواند به این نتیجه برسد که «کارمند A» از پیشرفت شغلی تازه‌اش بسیار خشنود می‌نماید. خشنودی شغلی می‌تواند به تراز کلی نگرش‌های درونی یک گروه نیز بازگردد، چنانکه در این گفته آشکار است: «خشنودی شغلی در این بخش یک پدیده همیشه بالاست» علاوه بر این، روحیه اغلب به نگرش‌های گروهی بازمی‌گردد. رضایت شغلی ابعاد بسیار دارد و می‌تواند نمایانگر نگرشی کلی باشد یا تنها به قسمت‌هایی از شغل انسان بازگردد. برای نمونه، گرچه خشنودی شغلی کلی (کارمند) می‌تواند زیاد باشد و او را دل‌بسته به پیشرفت شغلی نشان دهد، ولی او را از برنامه مرخصی‌اش ناخشنود می‌نمایاند. رضایت شغلی به شکل یک مجموعه‌ای از احساس‌ها، ماهیتی پویا دارد. فلذا مدیران نمی‌توانند ارضاعی را که اکنون رضایت را فراهم می‌آورد برپا دارند و آنگاه سالیانی چند از آن غافل بمانند. رضایت شغلی به همان شتابی که پدید می‌آید از میان می‌رود شاید هم زودتر، بنابراین نیاز به توجه مداوم دارد. رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است. طبیعت پیرامون محیط کار انسان بر احساس‌های انسان در کار اثر دارد. بر همین منوال، چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس رضایت شغلی بر رضایت کلی انسان از زندگی نفوذ دارد. درنتیجه مدیران باید نه‌تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند، بلکه از توجه به نگرش‌های کارکنان خود به دیگر بخش‌های زندگی غافل نباشند (دیوس، ۱۳۷۵). اولین تحقیقات در مورد رضایت شغلی به مطالعات اولیه پیش از جنگ اول جهانی که به‌طور فعال از انگلستان، اروپا و آمریکا دنبال گردید برمی‌گردد. رضایت شغلی نافذترین پژوهش‌ها در باب رضایت شغلی، پژوهش‌های مایو و لوت لیس برگر و دیکسون[۳۶] بود.
از کارهای تحقیقاتی دیگر، تحقیقات اسمیت[۳۷] (۱۹۷۴) ویس دیویس و لاف گویست[۳۸] و تحقیقات لاک و گرانبرگ[۳۹] (۱۹۷۹) را می‌توان نام برد.
۲ـ۱ـ۶ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. رضایت شغلی بالا دلخواه مدیریت است، زیرا این پدیده با آثار مثبتی که خواست مدیران است همراه می‌باشد. رضایت شغلی بالا نشان‌دهنده سازمانی است که به‌خوبی اداره می‌شود و به‌طور اساسی نتیجه‌ای است که از مدیریت رفتاری کارآمد سرچشمه می‌گیرد.
رضایت شغلی یک معیار اندازه‌گیری فراگرد پدیدآورنده فضای انسانی حمایتی در هر سازمان است گذشته از آرزوها بکار بستن «دستور زرین» برپاداشتن سازمان یا جامعه‌ای بهتر پاسخ پرسش‌های زیر ضرورت توجه مدیران به رضایت شغلی را بیان می‌دارد:
۱ـ آیا شمار درخور ملاحظه‌ای از کارکنان ناخشنودند؟
۲ـ آیا ناخشنودی شغلی به رفتار زیان‌بار می‌انجامد؟
۳ـ آیا این رفتار برای سازمان گران تمام می‌شود؟
علاوه بر این:
۴ـ مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند.
۵ـ ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند.
۶ـ رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود (دیویس، ۱۳۷۵).
۲ـ۱ـ۷ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی
ارزیابی عکس‌العمل‌ها در کار:
همان‌گونه که میدانید افراد، نگرش‌های خودشان را برای هرکسی که می‌بینند بازگو نمی‌کنند، آنان عموماً نظرات خودشان را در مورد مسائل سیاسی، مذهبی و جنسی بروز نمی‌دهند. نگرش‌های آن‌ها و نظراتشان در مورد کارشان نیز از این قانون مستثنا نیست درواقع غالب اشخاص این نگرش‌ها و نظرات را برای دوستان نزدیک و اقوام بیان می‌کنند نه برای مدیر و کارمندان عالی‌رتبه، به همین دلیل ارزیابی رضایت شغلی غالباً پیچیده‌تر از آن است که تصور می‌شود. هرچند خوشبختانه فن‌های متعددی برای ارزیابی این جنبه مهم از محیط کاری وجود دارد.
در این میان مفیدترین آن‌ها عبارت‌اند از:
۱ـ روش‌های غیرمستقیم که بر پایه عملکرد کارمند استوار است
۲ـ جلسات دست جمعی یا جلسات رفع مشکل
۳ـ سنجش‌های سیستماتیک رضایت شغلی.
روش‌های غیرمستقیم:

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۵

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.
۱ـ۲ـ بیان مسئله
در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.
کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، ۱۳۹۰).
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۴) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، ۱۳۸۱). اونز (۱۹۸۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (۱۹۹۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (۱۹۶۵) و سیگل (۱۹۶۹) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (۲۰۰۵) و موریس (۲۰۰۲) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، ۲۰۰۲).
لاولر و ‌هال (۱۹۷۰) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، ۲۰۰۶).
رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، ۱۳۷۶).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، ۱۳۸۱).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، ۲۰۰۰).
لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، ۱۳۸۲).
با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش
منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است؛ به‌عبارت‌دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. انسان در علم مدیریت دیگر آن ماشین مکانیکی اندیشه کلاسیکی نیست، بلکه به‌عنوان یک منبع بالقوه و بالفعل انرژی در سازمان قلمداد می‌شود و محور تمام استراتژی‌ها است که مدیران آگاه از طریق اجرای آن‌ها می‌خواهند بقا و توسعه سازمان را تضمین کنند. نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به‌خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند؛ بنابراین باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد (قاسمی، ۱۳۸۴).
شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدم‌واره‌ها و ماشین‌ها جای انسان‌ها را در سازمان پر می‌کنند، نقش انسان در سازمان کم‌رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته «پیتر دراکر» کار یدی جای خود را به کار دانشی می‌دهد؛ اما نقش به‌یقین تعیین‌کننده انسان، به‌عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (زیرک، ۱۳۹۱).
علاوه بر موارد فوق، روزبه‌روز توجه به حیثیت انسانی افراد در جامعه اهمیت بیشتری می‌یابد و این امر که کار باید به نحوی هدایت و سازمان داده شود که حیثیت انسان‌ها را مورد شناسایی کامل قرار دهد، مورد تأکید فراوان است؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها و ضرورت بهره‌برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرش‌ها، رفتارها و مسائل روان‌شناختی کارکنان در محیط‌های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمان‌ها در عصر کنونی است. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره‌گیری از یافته‌ها و اصول روان‌شناسی و علوم رفتاری در کار است. در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمی‌تواند تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی موفق شود. او باید ازنظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی‌های بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. رفتار سازمانی یک مجموعه از دانش‌هایی است در مورد مفاهیم، تئوری‌ها و درک رفتار بشر در سازمان‌ها که با استفاده از نتایج یک سلسله تحقیقات علمی پدید آمده است. ماهیت و هدف علوم رفتاری در محیط کار مانند روان‌شناسی بهره‌وری، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران و روان‌شناسی کار نیز آن است که با شناخت علل رفتار آدمی در کار و ارائه راه‌حل‌های عملی و مفید، کارایی منابع انسانی سازمان‌ها افزایش یابد. روان‌شناسان رفتار را به‌طورکلی بررسی می‌کنند و روان‌شناسان صنعتی یا سازمانی به‌طور اخص رفتار انسان را در محیط‌های سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند (شکرکن، ۱۳۸۴).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی که از یک‌سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن است. این اهمیت از یک‌سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش‌وپرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. به‌صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند (زیرک، ۱۳۹۱).
بنابراین، از مباحث مهم و مورد توجه هر سازمان و نهادی، توجه به رضایت شغلی کارمندان و عوامل مؤثر بر آن است. بررسی وضعیت رضایت شغلی معلمان با توجه به نفوذ و اهمیت این قشر از جامعه در پرورش متخصصان آینده‌ساز اهمیت زیادی دارد.
نکته قابل‌توجه دیگر اینکه پژوهش‌هایی از قبیل پژوهش حاضر در مورد رضایت شغلی و متغیرهای تأثیرگذار بر آن دو مزیت عمده دیگر نیز دارد. اول اینکه، به کارکنان این احساس را می‌دهد که نظرها و پیشنهادانشان برای سازمان اهمیت دارد. روزنفلد و همکارانش (۱۹۹۵) معتقدند این احساس قدرت داشتن و حس تعلق، انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند، حال و هوای سازمان را بهبود می‌بخشد و موجب بهره‌وری می‌شود. دومین مزیت این ارتباط، تقویت انگیزه و روحیه اعضای سازمان است. وقتی کارکنان احساس کنند نظرها و خواسته‌هایشان برای مدیران سطوح بالاتر اهمیت دارد، سازمان انسانی‌تر و بهره‌ورتر می‌شودـ جایی که کارکنان واقعاً به‌حساب می‌آیند (ادواردز، جک ئی و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹).
به‌طورکلی، در پژوهش حاضر وضعیت رضایت شغلی و همچنین جنبه‌های مختلف رضایت شغلی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و مقایسه می‌شود و ارتباط عواملی نظیر سن، وضعیت تأهل و استخدام، جنسیت و سابقه کار با دل‌بستگی و رضایت شغلی تعیین می‌شود.
۱ـ۴ـ اهداف پژوهش
۱ـ۴ـ۱ـ هدف اصلی پژوهش
تعیین میزان رابطه دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۴ـ۲ـ اهداف جزئی پژوهش
۱ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۲ـ تعیین میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۳ـ تعیین میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۴ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۵ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۶ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۵ـ سؤالات پژوهش
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی
۱ـ آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر از نظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) و دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۶ـ فرضیه‌های پژوهش

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

دانلود پایان نامه درمورد حمایت اجتماعی ادراک شده و اختلالات رفتاری کودکان

– دهخدا، علی اکبر(1386). لغتنامه. با همکاری انتشارات دانشگاه تهران و مرکز بین المللی زبان فارسی.
– رحمت اللهی. فرحناز، فاتحی زاده. مریم و احمدی. سیداحمد. (1384)، آسیب شناسی زندگی زناشویی، فصلنامه تازه های روان درمانی، سال یازدهم، شماره41 و 42.
Widget not in any sidebars

– رضایی، مریم (1388). وظایف متقابل والدین و فرزندان از منظر فرهنگ دینی ، اسلام و تربیت ، سایت انجمن علمی فرهنگی میزان، 1388/02/06.
– ساروخانی، باقر؛ (1370). مقدمه ای بر جامعه شناسی خانواده. تهران: انتشارات سروش
– ستیر، ویرجینیا؛ (1384). آدمسازی، ترجمه بهروز بیرشک. انتشارات رشد.
– سلیمانیان، علی. (1373). بررسی رابطه بین افکار غیرمنطقی و رضایت زناشویی، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه تربیت معلم.
– شارف، ر، اس.(1381).نظریه هی روان درمانی و مشاوره، ترجمه م، فیروزبخت.تهران:رسا.
– شاکر. علی، فتحی آشتیانی. علی و مهدویان. علیرضا. (1390). بررسی رابطه سبک های دلبستگی و سلامت روانی با سازگاری زناشویی در زوجین، مجله علوم رفتاری، دوره5، شماره2.
– صادقی. سمیه. (1388)، بررسی ارتباط خوشبینی با بهزیستی روان شناختی و سبک های مقابله ای در دانشجویان ، فنون خانواده درمانی، انتشارات رشد.
– صدقی طارمی، علیرضا(1383). رابطه میان سبک های دلبستگی و انواع عشق در دانشجویان متاهل دانشگاه شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی عمومی، دانشگاه شهید بهشتی.
– عابدین زاده. محمد رضا و تقی نیا. پروانه، (چهارم1377)، فرهنگنامه لغات و تعاریف روابط انسانی، ، تهران، نشر گلستانه، چاپ ، ص 22
– عبدالله زاده، حسن (1382). بررسی تاثیر صفات شخصیتی بر رضامندی زناشویی زوج های شهر دامغان. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی، دانشگاه تبریز.
– قائدی، غلامحسین و یعقوبی حمید، (1387). بررسی رابطه بین ابعاد حمایت اجتماعی ادراک شده و ابعاد بهزیستی در دانشجویان دختر و پسر، مجله ارمغان دانش، دوره 13، شماره2.
– کاویان، رؤیا.(1381)«بررسی روابطه بین رضایت زناشویی والدین و بروز اختلالات رفتاری کودکان»، پایان‏نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد خوراسگان
– کلینکه، ک، ال.(1383).مهارت های زندگی.ترجمه ش، محمدخانی، تهران:اسپند هنر.
– گلدنبرگ، ا و گلدنبرگ، ه.(1382)خانواده درمانی ترجمه ح، برواتی و همکاران.تهران:روان.
– گنجی، حمزه. (1380). ارزشیابی شخصیت، چاپ اول ، تهران، انتشارات ساوالان
– مردانی حموله، مرجان و حیدری، هایده، (1389)، ارتباط خوش بینی و سبک های دلبستگی با رضایت زناشویی در کارکنان بیمارستان، فصلنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، دوره هشتم، شماره اول.
– مصاحبی، محمد رضا،‌(1381). ارتباط بین شباهت در ویژگی های شخصیتی زن و شوهر و رضایت از زندگی، مجله دانش و پژوهش در روانشناسی ، بهار و تابستان – شماره 11 و 12 .
– ملازاده، جواد.(1372)، بررسی ویژگیهای شخصیتی در رابطه با عوامل تنیدگی زای زناشویی، پایان نامه کارشناسی ارشد، گروه روان شناسی عمومی، دانشگاه تربیت مدرس تهران.
– موسوی، رقیه.(1374)، بررسی و مقایسه عوامل موثر بر رضامندی زناشویی در سه گروه پزشکان، کارمندان و کارگران شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره، گروه مشاوره، دانشگاه تربیت معلم تهران.
– میراحمدی زاده، ع.ر.، نخعی امرودی، ن.، طباطبایی، س.ح.ر.، و شفیعیان ، ر. (1382). رضامندی زناشویی و تعیین عوامل تاثیرگذار بر آن در شیراز. اندیشه و رفتار. سال هشتم، شماره 4، 56-63.
– میکاییلی، فرزانه(1388). روابط ساختاری بین بهزیستی روان شناختی با هوش هیجانی ادارک شده، پژوهش در حیطه کودکان استثنایی، سال نهم ، شماره2.
– میکائیلی، فرزانه(1389). بررسی وضعیت بهزیستی روان شناختی دانشجویان، فصلنامه دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گناباد، دوره 16، شماره4.
– مینوچین ، سالوادور و فیثمن، اچ چارلز(1381). فنون خانواده درمانی، ترجمه فرشاد بهادری و فرح سیا، تهران : انتشارات رشد
– نادری. فرح، حیدری. علیرضا و حسین زاده مالکی. زینب. (1388)، رابطه بین دانش و نگرش جنسی، مولفه های عشق و رضایت زناشویی با همسرآزاری، زن و فرهنگ، فصلنامه پژوهشی دانشگاه اهواز.

تحقیق با موضوع مهارت های اجتماعی و آسیب شناسی روانی


Widget not in any sidebars

نمودار 6-4: میانگین نمرات امید در پیش آزمون و پس آزمون گروه جملات مثبت و گروه کنترل 61
نمودار 7-4: نمودار جعبهای نمرات امید به تفکیک پیشآزمون و پسآزمون در گروههای کنترل و آزمایش 62
نمودار8-4: نمودار پراکنش نمرات پیشآزمون و پسآزمون امید در گروههای آزمایش و کنترل 64
نمودار 9-4: نمودار پراکنش نمرات پیشآزمون و پسآزمون امید در گروههای آزمایش و کنترل 69
نمودار 10-4: نمودار پراکنش نمرات پیشآزمون و پسآزمون امید در دختران 73
نمودار 11-4: نمودار پراکنش نمرات پیشآزمون و پسآزمون امید در پسران 73
نمودار 12-4: نمودار پراکنش نمرات پیشآزمون و پسآزمون امید در دختران 77
نمودار 13-4: نمودار پراکنش نمرات پیشآزمون و پسآزمون امید در پسران 77
1-1 مقدمه
بشر به طور طبیعی در طول زندگی در این جهان با نگرانی‌ها و اضطراب‌های بسیاری رو در رو بوده و همواره جهت پیروزی بر آن‌ها و از میان بردن عوامل پیدایش آن‌ها کوشیده است. یکی از اهداف پیدایش مجموعه‌ی بزرگ اختراعات و اکتشافات بشر نیز، دست یابی به آرامش و آسایش در زندگی و مبارزه با یأس و ناامیدی بوده است. در یکی دو دهه اخیر در بین روان شناسان و دانشمندان علوم انسانی، مثبت اندیشی و داشتن نگرشی امیدوارانه نسبت به زندگی، به عنوان یکی از مؤثرترین روش‌های درمان بیماری‌های روانی بویژه ناامیدی و افسردگی(بهاری، 1388)، بسیار مورد توجه قرار گرفته است.
برایرویت(2004) معتقد است به هر نسبتی که هیجان های منفی مانند غم،خشم، نا امیدی و بد بینی در زندگی کم رنگ تر باشد، قابلیت های شخصی و اجتماعی در کنار آمدن با مشکلات و کنترل فشار های روانی افزایش می یابد. امروزه محققان در یافته اند که نقش امید بالاتراز نیروی تسلی بخش در اوج احساس غم زدگی و ناکامی است (اسنایدر و لوپز،2005). امید نقش مقتدرانه و شگفت آوری در زندگی ایفا می کند و در عرصه های گوناگون از موفقیت تحصیلی و شغلی گرفته تا ارتباطات خانوادگی و اجتماعی مزایای فراوانی به همراه دارد(اسنایدر،2000). رشد امید در انسان به میزان زیادی معلول آموزش ها و یادگیری های او در جامعه، خانواده و یا طبقه ای است که وی در آن زندگی می کند.
2-1 بیان مسأله
یکی از عوامل مهم در موفقیت انسان، امید به زندگی است. تا انسان امید به آینده ای مطلوب نداشته باشد، نمی تواند پشتکار لازم را در راه رسیدن به هدف بکار بندد. امید، به انسان اعتماد به نفس می دهد و آدمی در سایه ی آن می تواند از تمامی ظرفیت های خود بهره ببرد همچنان که نا امیدی اعتماد به نفس را از انسان می گیرد و استعدا های او را به مرور زمان از بین می برد. در جوانی، امید می تواند نقش کلیدی در اعمال و رفتار آدمی ایفا کند؛ استعداد ها را شکوفا سازد، اعتماد به نفس را زیاد نماید و آینده را روشنی بخشد. در دنیای امروز سلامت روانی افراد و به ویژه دانشجویان که سهم به سزایی در پیشبرد اهداف یک نظام و یک کشور دارند از مهمترین دغدغه هاست. حوزه‌ی روان شناسی در طول تاریخ بر عوامل تشخیص، درمان و حذف بیماری‌های روانی متمرکز بوده است.
محققین و متخصصین بالینی در سالهای اخیر به جای مطالعه‌ی ضعف‌های بشر به طور فزاینده‌ای بر تعیین نیروهای روان شناختی تأکید دارند که رشد و توسعه‌ی سلامت را در پی دارند. شاخه‌ی جدید علم روان شناسی و دیدگاههای نوین اش در صدد بررسی ظرفیت‌ها و قدرت‌های روان شناختی به جای آسیب شناسی روانی می‌باشند. اعتقاد اساسی روان شناسی مثبت این است که ویژگی‌های مثبت قابل اندازه گیری می‌توانند به عنوان سپری افراد را در برابر حوادث نا مطلوب و عوامل خطر زا محافظت نمایند(مستن وکاوس وورث، 1998؛ راتر، 1999) و لذا بررسی کیفیت‌های مثبت افرادی که چنین معیارهایی را دارا هستند می‌تواند به طور مستقیم در رسیدن به این امر محققین را یاری می‌رساند(سولدو و هونبر، 2004) که امید یکی از سازه‌های شناختی – انگیزشی است که در این زمینه مورد تاکید قرار گرفته است(اسنایدر،شین و لوپز، 2007). مکینز(2001) شادی را اساسی ترین هیجان مثبت و امید را مهمترین زیر مجموعه شادی می‌داند(به نقل از خلجی،1386). اسنایدر، چیونز و سیمپسون (1997) نظریه‌ی انگیزشی‌ای ارائه دادند که بر متغیر انگیزشی – شناختی امید متمرکز است. اسنایدر(2000) امید را، متغیر فردی ای که در جریان ارزیابی ظرفیت‌های وابسته به هدف پایدار می‌ماند، تعریف می کند؛ هر چند که تحت تأثیر عواملی مانند مشاوره و آموزش در سطوح مختلف تغییر می‌پذیرد(به نقل از برکمن و لیبرمن، 2009). در این نظریه امید از دیگر متغیرهای انگیزشی – شناختی مانند خوش بینی و خود کفایتی، متمایز می‌شود(اسنایدر، 2000).
تئوری اسنایدر سه مؤلفه‌ی اصلی را در بر می‌گیرد: اهداف، گذرگاه و کارگزار. اهداف کوتاه، میان و بلند مدت سنگ بنای این نظریه است(اسنایدر، 2000). گذرگاه‌ها، توانایی موجود افراد را در راه‌های عملی معطوف به هدف نشان می‌دهند(اسنایدر، راند و سیگمون، 2002)، که از طریق گفتار درونی، مشخص می‌شود. افرادی که سطح امید بالایی دارند اغلب دارای گذرگاه‌های چندگانه هستند. وجود گونه های مختلف گذرگاه، زمانی اهمیت پیدا می‌کند که افراد با موانعی در راه نیل به اهدافشان مواجه شوند(اسنایدر، کروسون، 1998؛ به نقل از اندرسون و گالین اسکای، 2006). کارگزار، یک مؤلفه‌ ی انگیزشی است که توان شروع، تداوم و تلاش لازم برای پیگیری گذرگاه خاصی را تضمین می‌کند. کارگزار نیز با گفتارهای درونی نمایان می‌شود. در نظریه‌ امید، دنبال کردن اهداف،
هیجان مثبت را فرا می‌خواند و شکست در رسیدن به اهداف، منجر به هیجان منفی می شود(ادواردز و استواک، 2007). در تئوری اسنایدر و مطالعات پیشین، این انتظار وجود دارد که سطوح بالای امید موجب افزایش رضایت از زندگی و نیز کاهش آسیب‌های روانی می شود(الیوت، ویتی، هریک و هافمن، 1991).
به طور کلی پژوهش‌ها نشان می‌دهد که امید از مولفه‌های سلامت روان است. نلون، مارو و فردریک سون(1993) نشان دادند که خلق مثبت دارای مزایایی است که امید را افزایش می‌دهد و منجر به سلامتی و بهزیستی می‌شود. افراد تقریبا روزی هزار دقیقه بیدارند ولی در مقدار کمی از این زمان، هیجان‌هایی چون خشم، ترس یا شادی را تجربه می کنند. در مقابل، آنچه را که آنها معمولا احساس می‌کنند، خلق است که احساس هیجانی پایدار ناشی از پیامد رویدادها می باشد. تظاهر خارجی و تجلی بیرونی با علایم فیزیولوژیک این احساس هیجانی را عاطفه می‌نامند(جرج،1996).
اولین روشی که برای القای خُلق مثبت به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته، توسط ولتن ابداع شد. در روش وی از آزمودنی ها خواسته می شود جملاتی را به طور آرام بخوانند و سپس با صدای بلند فهرستی از جملاتی نظیر ” من واقعاً احساس خوبی دارم” را بارها تکرار کنند(ولتن، 1968). بعد از روش ولتن، ثایر(1989) القای خلق را به 4 طبقه اصلی تقسیم نمود:1- روش های تلقین به خود و هیپنوتیزم: این روش القا، مشابه تلقین های هیپنوتیک است. به طور کلی در این روش ها افکار و شناخت های فرد، هیجان های اورا تحت تاثیر قرار می دهند.2- القای خلق توسط موسیقی و فیلم: در این گونه روش ها از موسیقی و قطعه های تصویری با موضوع های هیجانی استفاده می شود. لازم به ذکر است که ثایر در تقسیم بندی خود استفاده از چهره ها و تصویر سازی ذهنی را به منظور القای خلق نیاورده است اما امروزه می توان این روش ها را در طبقه فیلم و موسیقی قرار داد(دوستکام و همکاران،1389).3- روش های القای خلق در محیط طبیعی: ویژگی عمده این روش ها این است که آزمودنی از هدف آزمون آگاه نیست و در شرایط طبیعی و روزمره مورد مطالعه قرار می گیرد.4- القای خلق توسط دارو، تمرین و استرس: در این روش ها از استرس زاها مانند سر و صدا، شوک برقی، امتحان و حملات کلامی برای ایجاد استرس، ترس و دیگر حالت های خلقی منفی استفاده می شود. اگر چه تغییر خلق توسط داروها نیز ایجاد می شود، اما امروزه دیگر به دلیل لزوم رعایت اصول اخلاقی در پژوهش ها به کار نمی روند(ثایر،1989).
خلق می‌تواند بالا یا پایین باشد. کسانی که خلق بسیار بالا دارند، ممکن است حالت انبساط خاطر، پرش افکار، کاهش خواب، اعتماد به نفس کاذب و افکار بزرگ منشانه نشان دهند. در مقابل کسانی که خلق بسیار پایینی دارند، ممکن است نشانه‌های کاهش انرژی و علاقه، احساس گناه، اختلال در تمرکز، بی اشتهایی، افکار مرگ و خودکشی را نشان دهند. بنابراین سطح بهینه ای از خلق مد نظر است(ایروانی،2004).
امید می‌تواند به طور مستقیم بر عملکردهای جاری فرد اثر گذاشته و او را دچار تحول رفتاری نماید. اگر امید یک سازه ی روان شناختی باشد، خلق مثبت می‌تواند باعث افزایش آن شود. با توجه به این مطلب، شناخت عوامل تأثیر گذار بر سازه‌ی امید، می‌تواند در هدایت رفتارها، آموزش صحیح و اثرگذار برای تمامی نهادهای مرتبط با دانشجویان، آموزش و پرورش و آموزش عالی، مؤثر باشد. لذا پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این پرسش است که، چگونه می‌توان از طریق القای خلق مثبت امید را افزایش داد؟
3-1 ضرورت پژوهش
اهمیت امید در ارتباط‌های بین فردی و نقش مؤثر و سازگارانه آن در تعامل‌ها و مهارت های اجتماعی و رویارویی با مسائل زندگی و نیز فراوانی رفتارهای یاس و نومیدی در بین افراد جامعه (اوینگ باوز،1999) و ارتباط آن با ترس، اضطراب و بی کفایتی اجتماعی(اوینگ باوز و اسنایدر، 2000) از جمله عوامل مهم روی آوری به پژوهش در زمینه‌ی امید می‌باشد و تأثیر مستقیم آن در عزت نفس، اعتماد به نفس، خودپنداره مثبت (میکائیل،2000) و در کل سلامت و بهداشت روانی(اسنایدر، 2005)، ضرورت پرداختن به آن را توضیح می‌دهد. همچنین آموزش شیوه های‌ افزایش امید در دانشجویان از مشکلات روانی- اجتماعی پیشگیری کرده که این امر خود موجب کاهش آسیب‌های اجتماعی و در کل منجر به افزایش بهداشت روانی جامعه می‌گردد. بنابر یافته ها و شواهد عینی، دانشجویان همدان از نظر ویژگی های عدم سلامت روان مانند افسردگی در وضعیت نامطلوبی قرار دارند(یعقوبی و محققی،1390). دانشجویان درگیر مسائلی چون تغییرالگوی آموزش، رشته تحصیلی، تغییرات بلوغ و تحولات شناختی هستند که اگر در این بین، امیدشان را نیز از دست دهند، دچار خسران خواهند شد که می توان با شناخت روش‌های افزایش امید به یاری آنان شتافت.
4-1 اهداف پژوهش