رفتار مدنی سازمانی و ابعاد جو سازمانی

5ـ حمایت مدیریت
6ـ کنترل
Widget not in any sidebars

7ـ هویت
8ـ سیستم پاداش
9ـ تحمیل تعارض
10ـ الگوهای ارتباطی
از سوی دیگر «بهره‌وری» صرف نظر از تعریف فنی آنکه نسبت ستاده بر داده است، به‌عنوان یک نگرش، شهرت و یک برداشت ذهنی از کار و زندگی به شمار می‌آید که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.
در بهره‌وری استفاده مؤثر از امکانات و بهبود عملکرد از دیدگاه کارایی و رسیدن به اهداف سازمانی از دیدگاه اثربخشی مد نظر است و کل این رویداد به سطح مطلوب بهره‌وری منجر می‌گردد.
هرسی و بلانچارد (Hersy and Blanchard)، عواملی را که در بهره‌وری نیروی کار تأثیرگذار هستند به شرح زیر بیان کرده‌اند:
1ـ توانایی
2ـ شناخت
3ـ کمک
4ـ تمایل
5ـ ارزیابی
6ـ اعتبار
7ـ محیط
به‌طوری‌که بهبود عملکرد و بهره‌وری با توجه به عوامل فوق صورت می‌گیرد.
مفهوم شهرت سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در بهره‌وری و عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه شهرت مناسب کاری که به‌خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد و بهره‌وری بالاتر منجر می‌گردد .
2-23 پیشینه پژوهش
2-23-1 پژوهش های داخلی
رجایی پور و همکاران (1389) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی کارکنان دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی انجام دادند
هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی کارکنان ستادی دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی در سال تحصیلی 1389بود.روش پژوهش توصیفی(همبستگی) بوده و جامعه مورد مطالعه شامل 2067 نفر از کارکنان ستادی دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم تعداد 129 نفر از آنان انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، شامل پرسشنامه جو سازمانی لیتوین و استرینجر(1968) با 50 سوال و پرسشنامه رفتار اخلاقی لوزیر(2000) دارای 13سوال با مقیاس پنج درجه ای لیکرت بود و ضریب پایایی آنها به ترتیب 78/. و 91/. به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از شاخص‌های میانگین، ،انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسیون، آزمون tمستقل، تحلیل واریانس یک راهه و چند گانه استفاده شد.یافته های حاصل از پژوهش نشان داد که از میان ابعادجو سازمانی، مسئولیت،استاندارد و تضاد رابطه معناداری را با رفتار اخلاقی دارند(05/0>p). بین ابعاد دیگر جو سازمانی یعنی حمایت، ریسک پذیری، پاداش، هویت، ساختار،صمیمیت و جو کلی سازمان با رفتار اخلاقی کارکنان رابطه معنا داری مشاهده نشد(05/0p>). متغیرهای دموگرافیک(جنسیت، دانشگاه محل خدمت، میزان تحصیلات )تفاوت معناداری را از نظر رفتار اخلاقی نشان ندادند(05/0p>). همچنین متغیرهای دموگرافیک( سابقه خدمت، سن) تفاوت معناداری را از نظر جو سازمانی نشان دادند(05/0>p). با توجه به اینکه میانگین نمرات ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در هر دو دانشگاه در سطح پایینی قرار داشت، لذا به مدیران دانشگاه پیشنهاد می شود که با توسعه و بهبود ارتباطات، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها، دادن اختیار و آزادی عمل به کارکنان ، استفاده از سیستم های پاداش و حمایت زمینه بهبود رفتار اخلاقی کارکنان را فراهم نمایند
نادی و حاذقی (1390)، در پژوهشی به الگویابی « معادله‌ ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان ‌های خصوصی شهر شیراز» پرداختند. یافته ‌های این پژوهش نشان داد که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه‌ مثبت و معنی ‌دار و با نیت ترک خدمت، رابطه منفی و معکوس وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی، رابطه‌ مثبت و با نیت ترک خدمت ، رابطه‌ منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، نیز رابطه‌‌ منفی و معکوس مشاهده شد.
شاکری نیا (1391)، در پژوهشی « جو اخلاقی و حمایت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت» را مورد بررسی قرار داد. نتایج این تحقیق نشان داد که بین جو اخلاقی، حمایت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر رشت رابطه معنی دار وجود دارد. با تحلیل رگرسیون نیز مشخص شد که از بین متغیرهای جو اخلاقی و حمایت سازمانی (به عنوان متغیرهای پیش بین) متغیر جو اخلاقی بیمارستان توانسته است واریانس مربوط به رفتار مدنی سازمانی را در پرستاران را پیش بینی کند. حمایت سازمانی نتوانست رفتار مدنی سازمانی را در پرستاران پیش بینی کند.

مقاله رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

– در تحقیقی که توسط یحیی اسلامی و همکاران تحت عنوان «بررسی روابط ساختاری بین خدمت گرایی سازمانی، رضایت شغلی کارکنان صف و رفتار شهروندی سازمانی » انجام شده به بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از متغیرهای مستقل بر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی گراهام می پردازد. این پژوهش در شعب بانک ملت تهران انجام شده است. هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین ابعاد خدمت گرایی سازمانی بر رضایت شغلی و رفتار شهروندی کارکنان در ارتباط با مشتری است. این پژوهش از لحاظ هدف و کاربردی و از لحاظ استراتژی از نوع پژوهش های کمی و به روش پیمایشی و از نوع مقطعی می باشد. جامعه آماری آن تمامی مدیران و کارمندان شعب انتخاب شده بانک ملت شعب شهر تهران هستند. نتایج به دست آمده نشان از تأیید تمامی فرضیه ها بجز 2 فرضیه در سطح اطمینان اطمینان 95 درصد دارد. از این رو مدیران باید از رهبری خدمتگزار، اقدامات نظام های ارائه دهنده خدمت، مدیریت منابع استانی البته بجز خدمت دهی رو در رو برای تأثیرگذاری مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی و بهبود رضایت شغلی کارکنان و رفتار شهروندی استفاده کنند.
– در تحقیقی که توسط محمدعلی خائفی و همکاران تحت عنوان «رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد به ناظر ، اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعی در بین پرستاران بیمارستانهای آموزشی دولتی شهر شیراز» در سال 1390 انجام شد، یافته های پژوهش نشان داد که بین رهبری خدمتگزار و اعتماد به سازمان (01/0 > D و 44/0 = r ) و رفتار مدنی اجتماعی (01/0 > D و 144/0 = r ) و اعتماد به سازمان با رفتار مدنی اجتماعی (01/0 > D و 145/0 = r) رابطه معنادار آماری وجود دارد. همچنین رهبری خدمتگزار توان پیش بینی رفتار مدنی اجتماعی پرستاران را دارا بود. در این تحقیق نشان داده شد بیمارستانهایی که به عنوان رهبری بر اساس خدمتگزاری ادراک می شوند سطوح بالاتری از اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعی را نشان خواهد داد. علاوه بر این، یافته ها از دیدگاه گرین لیف مبنی بر اینکه رهبری خدمتگزار پیشایندی از اعتماد به سازمان هاست، و جنبه های دیگری از مدل های رهبری خدمتگزار، حمایت کردند.
– در تحقیقی تحت عنوان «بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر بهره وری سازمانی » که در سال 1390، توسط مرتضوی کیاسری در بین کارکنان استانداری مازندران انجام گرفت، محقق به بررسی میزان مطلوبیت این رفتار در جهت بهره وری سازمانی، در بین کارکنان استانداری مازندران پرداخته، سپس، اهمیت هر یک از مؤلفه ها را مورد مطالعه قرار داده است . جامعه مورد مطالعه، شامل مدیران و کارکنان استانداری مازندران، به تعداد 350 نفر، که از این تعداد، 110 نفر با روش تصادفی طبقه ای، به عنوان نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته است.
Widget not in any sidebars

محقق، برای بررسی رفتار شهروندی سازمانی، تلفیقی از ابعاد اورگان و فارح را مورداستفاده قرار داده است که عبارتند از : جوانمردی، هماهنگی متقابل شخصی و حفاظت از منابع سازمان، نزاکت، آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری. این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده، که روش گردآوری داده ها در آن پیمایشی است، نتایج حاصل از آمارهای توصیفی و استنباطی، بیانگر آن است که، ابعاد هفتگانه رفتار شهروندی سازمانی از مطلوبیت خوبی در بین کارکنان استانداری مازندران برخوردار نیست ، همچنین مطالعه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با متغیرهای جمعیت شناختی نشان می دهد، بین سن، جنسیت، سابقه کار و مدرک تحصیلی با رفتار شهروندی سازمانی، هیچ گونه همبستگی وجود ندارد ، بر طبق نتایج حاصل از آزمون «فریدمن» مشخص شد، ابعاد هفتگانه رفتار شهروندی سازمانی اهمیت متفاوتی دارند به طوری که نوع دوستی در سطح اول اهمیت ، آداب اجتماعی و نزاکت در سطح سوم و بقیه مؤلفه ها در سطح دوم از اهمیت، در بهره وری کارکنان و مدیران استانداری مازندران، قرار دارند.

– در تحقیقی که در سال 1389، توسط ابراهیم پور و همکاران تحت عنوان «بررسی رابطه ویژگیهای شغلی و رفتار شهروندی سازمانی مرکز صدا و سیما » انجام شد به مطالعه این رابطه این دو متغیر پرداخته شد. جامعه آماری مشتمل بر 250 نفر از کارکنان صدا و سیما بود که به روش تصادفی، نمونه گیری انجام و 148 نفر مورد مطالعه قرار گرفتند. در این تحقیق که از نظر روش و ماهیت ، توصیفی – پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است، از پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده، محقق با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن، فرضیه های خود را مورد آزمون قرار داده و نتیجه تحقیق نشان داد که بین ابعاد اصلی شغل برگرفته از مدل اولدهام و هاکمن و رفتار شهروندی سازمانی که مبتنی بر مدل پودساکف است، همبستگی مثبت معنی دار به میزان 460/ = r وجود دارد.
– برهانی نژاد در سال 1388، در پژوهشی با نام «رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان» به بررسی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران و تأثیر آن بر توانمندسازی پرسنل پرداخت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. از جامعه موردنظر ، 162 نفر به صورت تصادفی انتخاب و پرسشنامه ها بین آنها توزیع شده است. محقق برای مطالعه رفتار شهروندی سازمانی از ابعاد موردنظر اورگان بهره جسته و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه پودساکف و نیز نتمیر استفاده کرد.
نتایج تحقیق نشان می دهد ، در جامعه موردنظر وجدان کاری و فضیلت مدنی به ترتیب ، از بیشترین و کمترین مطلوبیت در بین کارکنان برخوردارند. همچنین بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان به عنوان عامل مؤثر بر اثر بخشی سازمانی، رابطه مثبت و معنی دار، در سطح اطمینان 99٪ با ضریب همبستگی 63/0 وجود دارد، که مؤلفه وجدان کاری، بیشترین و متغیر جوانمردی، کمترین همبستگی را با توانمندسازی کارکنان دارد.
– در سال 1388، رامین مهر به بررسی رفتار شهروندی سازمانی 135 نفر از کارکنان شرکت مینو می پردازد که شامل تمام کارکنان و مدیران شرکت، با مدرک کارشناسی به بالاست.
در این پژوهش تحت عنوان «ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی» با توجه به تأثیر OCB در کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، در گروه صنعتی مینو مورد مطالعه قرار می گیرد ، این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش نظری – کاربردی است. محقق از مؤلفه های مدل پودساکف برای مطالعه خود استفاده کرده و ضمن تعیین ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در جامعه تحقیق، به بررسی تأثیر ویژگیهای فردی و تعلق سازمانی بر ابعاد مورد نظر پرداخته است . محقق در نتیجه تحقیق خود، سه بعد از ابعاد مدل پیشنهادی تحقیق، یعنی جوانمردی، ابتکار فردی و رفتارهای امدادی را تحت تأثیر ویژگیهای فردی و سه بعد دیگر از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی یعنی مشارکت سازمانی، وفاداری سازمانی و اطاعت سازمانی را تحت تأثیر تعلق سازمانی می داند. بر اساس نتایج تحقیق، عامل وفاداری سازمانی و رفتارهای کمک کننده، بیشترین اثرگذاری را در مدل ارائه شده توسط رامین مهر دارند.
– در سال 1387، پژوهشی تحت عنوان «رابطه ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی سازمانی» توسط صنوبری و رضایی در بین اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی دزفول انجام شد، در این تحقیق توصیفی، به مطالعه رابطه ویژگیهای شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری رضایت شغلی پرداخته می شود. در این پژوهش ویژگیهای شغلی شامل استقلال کاری، اهمیت کاری، رضایت درونی و یکنواختی کار بوده و برای اندازه گیری رضایت شغلی، از مقیاس استنتون و همکاران استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد همه متغیرهای پژوهش با رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه مثبت و معنی دار است. متغیر حالات روحی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم داشته و متغیر استقلال کاری، اهمیت کار، رضایت درونی از کار و یکنواختی کار از طریق رضایت شغلی به عنوان متغیر میانجی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت دارد.
– زارعی متین و همکاران در پژوهشی تحت عنوان «شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن با عملکرد سازمانی » که در سال 1383 در بین کارکنان 4 سازمان دولتی در استان قم انجام شد؛ به مطالعه و شناسایی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط این شاخصها با عملکرد پرداخته اند، تحقیق از نوع توصیفی، پیمایشی است. محقق، شش شاخص عمده را که اکثر نظریه پردازان روی آنها اتفاق نظر دارند، به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد، نمونه ای 208 نفره از چهار سازمان تأمین اجتماعی، امور مالیاتی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره مخابرات به صورت تصادفی انتخاب و رفتارهای فرانقشی آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. سازمانها از نظر عملکرد، به موفق و غیرموفق تقسیم شدند که نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد، شاخص وظیفه شناسی در سازمانهای موفق از میانگین بالایی برخوردار است، اما، شاخص فداکاری، مشارکت مدنی و توجیه بین سازمانهای موفق و غیرموفق از تفاوت معنی داری برخوردار نیستند. با استفاده از آزمون T-test ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد مورد بررسی قرار گرفت و مشخص شد ؛ شاخص وظیفه شناسی، جوانمردی و وفاداری در سازمانهایی که از نظر عملکرد موفق محسوب می شوند، بالاست.

فصل سوم
روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه:
بدون تردید، لازمه رسیدن به نتیجه ای مطلوب در هر پژوهشی، مستلزم داشتن جامعه و نمونه آماری متناسب و بهره گیری از روشهایی مناسب برای جمع آوری اطلاعات مربوط به آن پژوهش است.
رعایت اصول مربوط به گردآوری داده ها و برخورداری ابزار موردنظر از اعتبار و روایی مطلوب، لازمه داشتن اطلاعاتی دقیق و صحیح در انجام یک تحقیق است. بر این اساس، در این فصل ، ضمن بیان روش تحقیق، ابزار گردآوری داده ها، تحلیل روایی و پایای و شیوه نمونه گیری؛ روشهای تحلیل آماری و استنباطی و نرم افزارهای مورداستفاده نیز بیان می شود.
3-2) روش پژوهش :
روش اجرای تحقیق ، مجموعه فعالیتهایی است که، به کمک آنها تعیین می شود؛ اطلاعات موردنیاز چگونه و با چه ابزاری جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد ؟
از آنجا که در این پژوهش، محقق به دنبال جمع آوری نقطه نظرات کارکنان به صورت میدانی است لذا روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی است. این تحقیق، بر اساس شیوه گردآوری داده ها، توصیفی از حیث روابط بین متغیرها، از نوع رگراسیون است. با توجه به اینکه انتظار می رود، نتایج حاصل از تحقیق در برنامه ریزی مدیران برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شعب بانک ملی مورد استفاده قرار می گیرد، لذا برحسب هدف، این پژوهش کاربردی است.
3-3) جامعه آماری :

مقاله تعهد سازمانی و رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی


Widget not in any sidebars

ویژگی های شغلی
ویژگی های سازمانی
رفتار رهبری
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده اند، بر دو محور متمرکز هستند، نخست اینکه، این عامل به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد و ادراک از عدالت تلقی می شود، و دوم اینکه محققان، ارتباط معنادار آن را با رفتار شهروندی سازمانی نشان داده اند.
در خصوص متغیرهای شغلی، عمده تحقیقات در مورد تئوری جانشینهای رهبری بوده، که نتایج بیانگر ارتباط معنادار و مستمر ویژگی های شغلی با مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی است، به طوری که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و تکراری بودن شغل با آن ارتباط منفی دارد.
ویژگی های سازمانی از نظر ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی دارای نوعی به هم ریختگی است، رسمیت، انعطاف و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی ندارند، با این حال، مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار دارد.
در خصوص رفتار های رهبری می توان گفت که رهبری از طرق زیر بر فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تأثیر گذار است: الگو و نمونه بودن، نحوه تخصیص منابع سازمان، معیارهایی که به وسیله آن به استخدام، ترفیع، و یا اخراج کارکنان اقدام می کنند، و آنچه به آن توجه داشته و آنچه به آن اهمیت می دهند .نتیجه تحقیقات نشان می دهد مدیران باید از رهبری خدمتگزار ، اقدامات نظام های ارائه دهنده خدمت، مدیریت منابع انسانی البته بجزء خدمت دهی رو در رو برای تأثیرگذاری مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی و بهبود رضایت شغل کارکنان و رفتار شهروندی استفاده کنند.
امروزه رجحان اقتصاد خدمت محور بر اقتصاد تولیدی محور و ضرورت ارائه خدمات برتر و با کیفیت برتر سبب شده است که سازمان ها سرمایه انسانی را به عنوان عامل کلیدی در کسب مزیت رقابتی در نظر گیرند. زمانی کارکنان یک سازمان می توانند تعامل خوب با مشتریان داشته باشند که از شغل و جایگاه سازمانی خود راضی و خشنود باشند. کارمندانی که احساس رضایت می کنند معمولاً متمایل به رفتار شهروندی سازمانی هستند (اسلامی و همکاران ، 1390).
2-3) بررسی پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع
2-3-1) مقدمه :
هدف از این بخش بررسی اجمالی پژوهش ها و مطالعاتی است که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی و رهبری خدمتگزار انجام گرفته است، مطالعه این تحقیقات ، خواننده را با زمینه تحقیق و کارهای صورت گرفته قبلی آشنا نموده و علاوه بر آن از نظر محتوا بر غنای مطلب می افزاید، هرچند که بیشتر کارهای انجام شده، به طور مستقیم، با موضوع تحقیق حاضر ارتباط ندارد و اکثر پیشینه های یاد شده، به بررسی یکی از دو متغیر پرداخته اما از نظر محتوایی و هم از نظر موضوعی، زمینه و زاویه دید مناسبی برای اجرای بهتر تحقیق فراهم آورده است .
2-3-2) : پژوهش های انجام شده در خارج از کشور :
– در تحقیقی از نوع همبستگی تحت عنوان «رابطه بین رهبری خدمتگزار، رفتار شهروندی سازمانی، تناسب شخصی سازمان و هویت سازمانی» توسط میشل واندی در کشور آمریکا انجام شد به بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی توسط دو متغیر تعدیل کننده تناسب شخص – سازمان (O-P fit) و هویت سازمانی پرداخته شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که رهبری خدمتگزار با احتساب متغیر تعدیل کننده تناسب شخصی – سازمان دارای رابطه مستقیم و مثبت با رفتار شهروندی سازمانی است. در این تحقیق از ابعاد لیدن و همکاران برای سنجش تأثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است.
– رابعه اسلم در سال 2011، در تحقیقی از نوع علمی ، تحت عنوان «بررسی ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و گردش مالی» طی یک مطالعه موردی، به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی، بر نگرش و رفتار اساتید دانشگاه بنجاب پاکستان پرداخت. وی رفتار 150 نفر از اساتید پنج دانشکده از 13 دانشکده دانشگاه بنجاب را که با نمونه گیری مرحله ای انتخاب شده بودند، مورد مطالعه قرار داد. برای بررسی رفتار شهروندی سازمانی نمونه مورد پژوهش، از پرسشنامه پودساکف و همکاران (1990) استفاده شده است. بررسی رفتار اساتید مورد مطالعه حاکی از این بود که، افرادی که رفتار شهروندی سازمانی بیشتری از خود نشان می دهند از رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری برخوردار بوده و کمتر با گردش مالی درگیر می شوند.
نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می دهد ما بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مثبت و مستقیم به ترتیب با ضریب همبستگی 43/0 و 68/0 وجود داشته، اما رفتار شهروندی سازمانی با گردش مالی دارای ارتباط ضعیف است.
– آرن کوهن از دانشگاه حیفا، در سال 2000، با توجه به فرضیه پودساکف و مکنزی (1977) مبنی بر تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در افزایش نرخ عملکرد عمومی پرسنل و بهبود بهره وری، به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار شهروندی در سطح جامعه مدنی پرداخته است. وی در پژوهش تحت عنوان «آیا شهروند خوب، شهروند سازمانی خوب است ؟ » با پذیرش رابطه بالقوه رفتار شهروندی سازمانی با رفتار مشتری گرا، به ویژه در سازمان های دولتی که به طیف وسیعی از جمعیت ارائه خدمت می شود، رابطه رفتار شهروندی سازمانی با رفتار شهروندی عمومی در میان 200 نفر از کارکنان و سرپرستان یک سازمان بزرگ در حوزه بهداشت عمومی در کشور فلسطین اشغالی را مورد بررسی قرار داده است. ابعاد موردمطالعه آرن برای متغیر رفتار شهروندی عمومی عبارتند از :
– مشارکت در فعالیت های اجتماعی
– مدینت
– وفاداری شهروندی
همچنین وی برای مطالعه رفتار شهروندی سازمانی از دو بعد نوع دوستی و وجدان کاری سود جسته است. محقق به بررسی ارتباط مستقیم رفتار شهروندی و رفتار شهروندی عمومی و نیز ارتباط غیرمستقیم این دو عامل، با توجه به متغیرهای میانجی نظیر مشارکت در تصمیم گیری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی پرداخته است. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان می دهد، فرضیه ها و مدل تحقیق بیانگر این است که رفتار شهروندی سازمانی از طریق متغیرهای میانجی، با رفتار شهروندی عمومی، دارای رابطه مثبت است و ارتباط مستقیم میان آنها معنی دار نمی باشد.
– در تحقیقی که توسط رابرت ویزلو در سال 2009 تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی و خدمت محوری» انجام شد نشان داده شد به طور کلی ارتباط میان خدمت گرایی و رفتار شهروندی سازمانی دارای همبستگی مثبت می باشد.
2-3-3) پژوهش های انجام شده در داخل کشور :

مقاله رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد زمینه ای

در سالهای اخیر واژه رفتار شهروندی سازمانی توجه طیف وسیعی از مدیران ، محققان و صاحب نظران را به خود جلب کرده است . پژوهشگران سازمانی نشان داده اند که برخی از کارکنان در سلامت و اثربخشی سازمان با انجام وظایفی فراتر از نقش خود مشارکت می نمایند(موچینسکی ، به نقل از مهداد 1389) .
مطابق تعریف اورگان، رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان می شود (Applebaum ، به نقل از رامین مهر ، 1388).
Widget not in any sidebars

محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی زیادی برای این رفتار ذکر کرده اند . در سطح سازمانی، افزایش عملکرد و اثربخشی، به طور عمده ای، مطرح است. مسأله دیگر که به عنوان پیامد مهم رفتار شهروندی سازمانی به آن اشاره شده است، افزایش توان سازمان در جذب و حفظ نیروهای خبره و کارآمد است، بالابودن سطح این رفتارها در سازمان ، آن را به محیطی جذاب، ‌برای کار و فعالیت تبدیل می کند (پودساکف و همکاران 2000 ، به نقل از عرب زاده ).
در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای این رفتار ارائه شده است که از جمله می توان به بحث رضایت شغلی و تعهد سازمانی اشاره کرد و نیز اگر در سازمان رفتارهای عملکرد زمینه ای، ارزش تلقی شوند؛ پاداش مضاعفی در پی خواهد داشت (عباس پور ، 1385).
1-8-2) تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی:
علیرغم مطالعات بسیار گسترده درباره رفتار شهروندی سازمانی طی سالهای اخیر ، هنوز درباره ابعاد این مفهوم ، اجماع کاملی وجود ندارد. تقریباً 30 نوع از این رفتار قابل شناسایی است و تعاریف متعددی از این رفتار به عمل آمده که همپوشانی زیادی بین آنها وجود دارد، از آنجا که مولفه های موردنظر اورگان ، در بسیاری از تحقیقات داخلی و خارجی، مورد استفاده و استناد قرار گرفته است، در این تحقیق نیز همین ابعاد ، مورد بررسی قرار می گیرند :
1- آداب اجتماعی (فضیلت مدنی) : رفتارهایی از قبیل حضور در ساعات غیراداری ، افزایش اطلاعات عمومی ، شناساندن نقاط قوت سازمان به دیگران ، اظهار نظر در خصوص مشکلات سازمان و مشارکت فعالانه برای حل مسائل سازمان ، سؤالات 1 تا 4 پرسشنامه این تحقیق، با شاخص هایی مثل توجه به بیانیه ها و اطلاعیه های مربوط به سازمان و نیز ارائه پیشنهادهای سازنده برای بهبود عملکرد، این ویژگی را تبیین می نماید.
2- نوع دوستی : رفتارهایی مفید و سودبخش از قبیل ایجاد صمیمیت ، همدلی و دلسوزی میان همکاران در یک سازمان، که به طور مستقیم یا غیرمستقیم، کارکنانی را که دارای مشکلات کاری هستند، مورد حمایت و مساعدت قرار می دهد. البته صاحبنظرانی مثل پودساکف با عبارت رفتار امدادی از این مؤلفه یاد می کند(اسلامی ، به نقل از رامین مهر ، 1388). در این تحقیق ، سؤالات 5 تا 8 پرسشنامه، با شاخصهایی نظیر رفتارهای کمک کننده، کمک به کارکنان جدیدالاستخدام و کمک به رفع تضاد میان کارکنان، این ویژگی را تبیین می نماید.
3- وجدان کاری (وظیفه شناسی) : افراد در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی به فعالیت خود ادامه می دهند یا فراتر از سطح وظیفه مورد انتظار فعالیت می نمایند، در پرسشنامه این تحقیق سؤالات 9 تا 13 با شاخصهایی نظیر حضور به موقع در محل کار، حفظ تجهیزات و ملزومات اداری، انجام وظایف برابر مقررات و بدون نیاز به کنترل و نظارت دائمی این ویژگی را تبیین می کند.
4- جوانمردی : شکیبایی در برابر ناملایمات ، شرایط نامساعد و موقعیتهای نامطلوب بدون اعتراض ، نارضایتی و گلایه مندی . سؤالات 14 تا 18 پرسشنامه ، با شاخصهایی نظیر حمایت کارکنان از تغییر و تحول در سازمان حتی اگر این تحول به ضرر آنها ، اما به نفع سازمان باشد ، تحمل شرایط نامطلوب و ناراحتی های تحمیلی همکاران، این ویژگی را تبیین می نماید.
5- نزاکت (احترام و تکریم) : نحوه رفتار با دیگران (Marlcoczy & xin ، به نقل از مقیمی ، 1384).
در این تحقیق به سؤالات 19 تا 22 به بررسی مقوله نزاکت یا احترام و تکریم می پردازد، شاخص هایی نظیر اجتناب کارکنان از آسیب به سایر همکاران ، اطلاع رسانی، مشورت با همکاران قبل از احترام به انجام فعالیت هایی مخاطره آمیز، این ویژگی را تبیین می سازد.
1-8-3)تعریف نظری رهبری خدمتگزار :
رهبری خدمتگزار از نظریات نوین در عرصه رهبری سازمانی است که طی سال های اخیر مطرح شده است. رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که منافع زیردستان را در اولویت نخست و منافع سازمان را در اولویت بعدی قرار می دهند. رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان و برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند (1966 ، Greenleaf ).
سنگه در سال 1990 ادعا می کند که این شکل از رهبری برخلاف رهبری سلسله مراتبی به صورت جمعی و مشارکتی است (Dennis, 2004) .
گراهام معتقد است که رهبری خدمتگزار اخلاقی ترین و معنوی ترین مفهوم کاریزمانیک است. او معتقد بود که رهبران خدمتگزار اخلاقی ترین و معنوی ترین مفهوم کاریزمانیک است. او معتقد بود که رهبران خدمتگزار در نتیجه تواضع، قدرت رابطه ای، استقلال و توسعه معنوی پیروان ظاهر می شود (شوقی و همکاران ، 1390) .
رهبران خدمتگزار به طور آشکاری به تشویق و قدردانی از دیگران می پردازند. آنان امیدواری، شجاعت ، عشق و دوستی را به افراد انتقال می دهند با چنین اقدام مناسبی، عشق غیرمشروط در محیط کاری به وجود آمده و روابط اثربخشی شکل می گیرد.
1-8-4) تعریف عملیاتی رهبری خدمتگزار:
یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای سنجش ابعاد رهبری خدمتگزار استفاده کرد مدل پاترسون می باشد. سازه های اصلی نظریه پاترسون عبارتند از :
مهرورزی (عشق الهی – از خودگذشتگی)
تواضع و فروتنی
نوع دوستی

مقاله ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی

خود بهبودی (Podsakoff et al, 2000, P. 516) .
در ادامه ، بورمن و موتوویدلو برای تبیین عملکرد رفتار شهروندی سازمانی، مدل پنج بعدی ارائه داده اند که ابعاد آن عبارتند از :
Widget not in any sidebars

1- پشتکار توام با تلاش فوق العاده برای تکمیل فعالیتهای کاری موفقیت آمیز، ضروری است .
2- داوطلب شدن، برای انجام فعالیتهای کاری که به صورت رسمی، بخشی از وظیفه کاری افراد نیست .
3- مساعدت و همکاری با دیگران
4- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
5- پشتیبانی و حمایت از اهداف سازمانی (Borman et al, 2001, P. 25) .
نت میر رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار دسته، تقسیم بندی می کند :
جوانمردی
آداب اجتماعی
وجدان کاری
نوع دوستی (Castro , et al, 2004, P.29) .
در سال 1983 اورگان، نیر، و اسمیت دو مولفه برای رفتار شهروندی سازمانی پیشنهاد کردند :
1- نوع دوستی : این مؤلفه، در محل کار، شامل تمامی رفتارهای مددکارانه است، که به طور مستقیم و یا غیرمستقیم در سازمان ، روی می دهند. لزومی به جستجوی ارتباط یک به یک و یا پیوندی مستقیم بین هر کدام از این رفتارها، نیست، در نهایت، برآیند رفتارهای حمایتی، در بهبود عملکرد سازمانی، مفید واقع خواهند شد (Organ et al, 2006) .
2- اطاعت و تبعیت عمومی : این بعد از رفتارهای شهروندی سازمانی میزان ترک شغل کارکنان را کاهش می دهد و در افزایش تعهد سازمانی مؤثر است، پرسنل متعهد، فعالیتهای مربوط به زندگی شخصی خود را ، در محل کار کنار می گذارد، هرچه این رفتارها در سازمان کمتر باشد، بهره وری ارتقا می یابد.
پس از آن، در سال 1988 اورگان ، مولفه اطاعت و تبعیت عمومی را ، با چهار بعد دیگر جایگزین نموده و مدل پنج بعدی مشهور خود را، ارائه کرد (Law et al, 2005) .
اگرچه تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی، به سی سال قبل برمی گردد و تحقیقات بسیاری از آن تاریخ به بعد توسط محققان صورت گرفته، اما به نظر می رسد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد نظر اورگان، توانایی همپوشانی با ابعاد بیشتر محققان را داشته باشد، شاید بر همین اساس، در بخش عمده ای از پژوهش های داخل و خارج کشور، از مؤلفه های پنجگانه اورگان استفاده شده است.
اورگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که قرار نیست هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی به طور همزمان ظهور پیدا کنند، مثلاً؛ ممکن است، افرادی که با خصیصه وظیفه شناسی، در سازمان شناخته می شوند، اشخاصی نوع دوست و فداکار نباشند، یا اینکه برخی از این ابعاد، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران، برای تأثیرگذاری بر روند تصمیم گیری آنها باشد، به عبارتی در این حالت آنها سربازان خوب نیستند، بلکه هنرپیشه ای خوب می باشند (Castro , 2004 ، به نقل از میرسپاسی)
رفتار شهروندی سازمانی
جوانمردی
نزاکت
آداب اجتماعی

دانلود پایان نامه سبک رهبری تحول آفرین و کشورهای توسعه یافته

جدول(4-11): همبستگی بین انگیزش الهام بخش با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 61
جدول(4-12): همبستگی بین ملاحظه فردی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 61
Widget not in any sidebars

جدول شماره (4-13) نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطه پیش‌بین سبک رهبری تحول آفرین (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، نفوذ آرمانی و ملاحظه فردی) با اخلاق کاری کارکنان 62

1-1- مقدمه:
بی شک، دنیای امروز، دنیای سازمان هاست و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. به عبارت دیگر، فلسفه وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند؛ آن ها را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. سازمان ها بدون انسان ها نه تنها مفهوم نخواهند داشت؛ بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. سازمان های اجتماعی،در زمره ی کهن ترین پدیده ها و نظام های موجود در تمدن بشری می باشند و همواره در مسیر ترقی جوامع انسانی نقش اداره کننده ی کلیه ی فعالیت های اجتماعی از قبیل فعالیت های اقتصادی، سیاسی، نظامی، ورزشی و آموزشی از طریق بکارگیری ابزارهایی هم چون برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل بر عهده داشته اند و با گذشت زمان، این نقش و وظیفه پر رنگ تر، تخصصی تر و محسوس تر گردیده است؛ به گونه ای که جهان کنونی را مبدل به جهان سازمانی نموده است و این انسانها هستند که گردانندگان این سازمان ها هستند و قطعا اخلاقیات حاکم بر روح و روان همین انسان هاست که مسیر حرکت و کیفیت عملیات این سازمانها را رقم خواهد زد حال، چنان چه نوع و شدت این اخلاقیات به گونه ای باشد که سازمان را در مسیر رشد و تعالی مادی و معنوی قرار دهد، قطعاً باعث تحقق آرمان های بشری خواهد شد و چنان چه بالعکس، کیفیت و کمیت اخلاقیات مورد توجه قرار نگیرد، موجب شکست و ناکامی و سقوط سازمان خواهد شد(قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 51). لذا باید زمینه ها و شرایط لازم را برای بهبود اخلاقیات در محیط کار فراهم نمود. مدیران از افرادی هستند که نقشی تعیین کننده در این امر دارند.
در واقع یکی از عوامل موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری میتوانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (مصدق راد، 1384، ص 28) و در نهایت منجر به این می شود که اخلاق کاری کارکنان در محیط کار بهبود یابد.
به این ترتیب، امروزه برای تقویت و بهبود اخلاقیات در محیط کار، سبک رهبری در اشکال گوناگون جایگاه ویژه ای در مجموعه فعالیت های سازمانی پیدا کرده است. لذا به همین منظور این پژوهش در پی پاسخ گویی به این پرسش است که آیا بین رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان در سازمان دریایی رابطهی معناداری وجود دارد؟
در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف و سؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.
1-2- بیان مسئله:
امروزه نیروی انسانی تنها ابزار تولید محصول به شمار نمی رود. توجه به مسائل نیروی کار، ایجاد واحد منابع انسانی و استفاده از اصول رفتار سازمانی، نمادهایی از اهمیت این عامل حیاتی در سازمانها محسوب می شود. ابعاد شخصیتی، هنجارهای سازمانی، فرهنگ سازمان و اصول اخلاقی مفاهیمی هستند که در ارتباط با نیروی انسانی نمود پیدا می کنند. حفظ چارچوب اخلاقی و انسانی در انجام کنشهای کاری، لازمه درست انجام دادن یک عمل و اثر بخشی آن می باشد. حسن و قبحهای اخلاقی، مفاهیمی هستند که ریشه در درک وجدانی و و ضمیر فطری هر انسان دارند. شکل گیری این مفاهیم در زمینه مسئولیتهای کاری یکی از اولویتهای مدیران موفقیت طلب به حساب می رود(رونقی و فیضی، 1390، ص 43). در واقع می توان گفت که توجه به اخلاق و رفتارهای اخلاقی طی سالهای اخیر از سوی پژوهشگران و نظریه پردازان عرصه های مختلف، راه را بر شناسایی و معرفی متغیرهایی که زندگی فردی و جمعی انسانها را تحت تاثیر قرار می دهد باز نموده است. در هر عرصه ای که انسان دست به رفتار و فعالیت می زند، بدون تردید اخلاق و ارزشهای اخلاقی سهم قابل توجهی را در جهت دهی رفتار وی ایفا می کنند. از نگاه دیگر، هرگاه انسان در عرصه رفتار با تصمیم گیری مواجه می شود، معیارها و ارزشهای اخلاقی می توانند تکیه گاههای نیرومندی را برای تصمیمات نهایی اتخاذ شده باشند( گل پرور، 1389، ص 61).
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل اقدامات لازم صورت پذیرد( تولایی، 1388، ص 46). یکی از متغیرها و عوامل تأثیر گذار بر رفتارهای اخلاق کاری کارکنان، سبک رهبری تحولی می باشد.
در واقع می توان گفت که رفتارهای اخلاقی کارکنان بطور مستقیم با رفتار رهبران در سازمانها مرتبط است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان رفتارهای رهبران را به عنوان مدل یا الگو در سازمانها در نظر می گیرند. اگر رهبران رفتارهای اخلاقی داشته باشند، کارکنان همچنین بطور اخلاقی رفتار می کنند. رهبران همچنین مسئولیت راهنمائی کردن رفتارهای پیروان و نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و استانداردهای رفتار اخلاقی به منظور افزایش اثربخش سازمانی را دارند (سگناک ،2010، ص 1142) رهبران تحول آفرین پیروان خود را تشویق می کنند که تا ارزش های اخلاقی را بپذیرند و همیشه منافع جمعی را به منافع فردی ترجیح بدهند. رهبران تحول آفرین به فکر بالا بردن سطح توسعه اخلاقی هستند و بر سطح بالاتر نیازها و ارزش های پیروان تمرکز می کنند(تریوینو و بروان ، 2004، ص 73).
باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، ر ابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند .رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند، انجام دهند(بیورک و کالین ، 2001، ص 249). استون و همکارانش معتقدند که این نوع رهبری زمانی رخ می دهد که رهبران علایق کارکنان خود را در هنگامی که آگاهی و پذیرش اهداف و رسالت گروه را ایجاد می کنند و هنگامی که کارمندانشان را در جهت فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه بر می انگیزانند، بسط داده و ترفیع می دهند. باس قید می کند که هدف رهبری، فائق آمدن بر ماورای علایق خود بخاطر گروه، سازمان و جامعه است. در اصل رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(استون و همکاران ، 2004، ص 354).
با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت مدیریت تحولی به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی رفتارهای اخلاقی کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق سنجش سبک رهبری تحولی و مهم تر از آن، پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و رفتارهای اخلاقی کارکنان در سازمان دریایی است. به عبارت دیگر، این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران با رفتارهای اخلاقی کارکنان سازمان دریایی رابطهی معنی داری وجود دارد؟ نتایج این پژوهش اطلاعات و دانش لازم را در زمینه استفاده از مدیران با ویژگی های رهبری تحولی به عنوان عاملی جهت توسعه و بهبود رفتارهای اخلاقی کارکنان در اختیار مدیران وکارشناسان سازمان دریایی قرار می دهد.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:
امرزه، اخلاق یکی از مباحث مهمی است که مورد توجه محققان سازمان و دولت های گوناگون قرار گرفته است. آنان با پرداختن به موضوع اخلاق، قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکردی کارکنان و دستگاه های دولتی را دارند. به عبارت دیگر، اهمیت بررسی اخلاق در این است که در صورت درونی نشدن ارزش های اخلاقی در یک جامعه و سازمان های آن، نه قانون و نه مساعی و تدابیر دولت و دیگر لوازم و سازوکارها، کارکرد و کارایی نخواهند داشت. اخلاق، یک ضرورت و لازمه ی یک جامعه سالم است و به علت کمک کارکردها و پیامدهای مثبت فردی، سازمانی و اجتماعی آن است که همواره توجه دانشمندان، مربیان و مدیران سازمان ها و جوامع را برانگیخته است تا برای حفظ و ارتقای سطح آن کوشش نمود (قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 53).
در عصر حاضر روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر می شود. سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی کرد. رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه شرکت بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایتبخش دست یابد، کاهش خواهد یافت (انصاری و تیموری، 1386، ص 20).
به طور کلی می توان گفت که بسیاری از رفتارها و تصمیم های کارکنان و مدیران در سازمانهای امروزی، تحت تأثیر ارزش های اخلاقی آنهاست. از آنجا که نیروی انسانی، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی و در تعامل با دیگران، هم چنان مهمترین عامل مزیت رقابتی به شمار می آید، قضاوت افراد در مورد درستی یا نادرستی کارها بر کمیت و کیفیت عملکرد آنان و به تبع آن، عملکرد سازمان و در نتیجه موفقیت آن به شدت تأثیر دارد. از این رو توجه به اصول اخلاقی برای سازمانها ضرورتی اجتناب ناپذیر است. اخلاق حرفه ای می تواند از راه تنظیم بهتر روابط ،کاهش اختلاف وتعارض و افزایش جو تفاهم و همکاری ونیز کاهش هزینه های ناشی از کنترل ، عملکرد را تحت تاثیر قرار دهد. از این رو لازم است مدیران در جهت ارتقای اخلاقی سازمان گام هایی را بردارند (مختاری پور و سیادت، 1388، ص 31).
امید می رود با روشن شدن تأثیر سبک رهبری تحولی بر بهبود اخلاق کاری کارکنان به گسترش آگاهی و درک در این زمینه کمک شود، این مهم برای مسئولان سازمان دریایی مؤثر واقع خواهد شد. همچنین انجام این پژوهش به دست اندرکاران و ذی نفعان این حوزه کمک می کند که با مدنظر قرار دادن سبک رهبری تحولی مدیران بتوانند عوامل کلیدی و موثر در تقویت اخلاق کاری کارکنان را تشخیص داده و با استفاده از آن عوامل، موجبات توجه به اخلاق کاری کارکنان و ابعاد آن را فراهم آورند. همچنین نتایج این پژوهش به دست اندرکاران و مسئولان کمک می کند که به منظور توسعه و بهبود اخلاق کاری کارکنان در سازمان دریایی، به سبک رهبری مدیران توجه بیشتری کنند و از مدیرانی استفاده کنند که دارای ویژگی های رهبری تحولی باشند.
1-4- اهداف تحقیق:
هدف کلی
تعیین رابطه بین رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی
اهداف فرعی
تعببن رابطه بین ترغیب ذهنی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی

پایان نامه تبلیغات دهان به دهان و بازاریابی رابطهای


Widget not in any sidebars
4
تایوان
2008
چینگ و همکاران



5
نیوزیلند
2007
انکا و همکاران



6
2-2-13 تبلیغات
تبلیغات به معنای رساندن پیام، خبر یا مطلبی به اطلاع مردم(بهشتی،1368: 258)، ابلاغ، موضوع را با انتشار اخبار به وسایل گوناگون در اذهان مردم جاری کردن و پخش اخبار و پیامها بوده( معین،1360: 1025) و ریشه در کنگرهی “گاتیو دی پروپاگاندا فید”، ویا کنگرهی ترویج ایمان دارد که توسط کلیسای کاتولیک در سال1622م به عنوان بخشی ازاقدامات ضداصلاح طلبی کلیسا بر پا شد (هارنبای،2000). تبلیغات و اطلاعرسانی در کسب و کار، امروز به جزئی لاینفک در واحدهای اقتصادی مبدل شده؛ به گونهای که بقا و تداوم هر تجارتی تا حدود زیادی به موفقیت و یا عدم موفقیت فعالیتهای اطلاعرسانی، بازاریابی، بازارسازی و تبلیغاتی محصولات آن واحد بستگی دارد. تبلیغات یعنی برنامهریزی و مفهوم برنامه ریزی؛ یعنی اینکه چه مطلبی را در
چه زمانی، با کدام رسانه وبه چه شیوهای به مخاطبان معرفی کنیم تا حداکثر تاثیرگذاری را به دست آوریم(حکیمیان،1381: 68). تبلیغات یکی از مهمترین ابزارهای ارتباطی برای افرادی است که قصد فروش محصول یا خدمتی را به کسی دارند(اسکاترو،2010). به عبارت دیگر، ایجاد رابطه با مشتری برای مطلع کردن و تاثیرگذاری بر روی نگرش و رفتار وی را تبلیغات گویند(اسماعیل پور، 1384 ). هر بازاریابی حرفهای بدون تبلیغات، کارایی لازم را نخواهد داشت . بیهوده نیست که به رغم هزینههای نسبتاً بالای تبلیغات، از آن به عنوان سرمایهگذاری و نه هزینه نام برده میشود(فرهنگی و همکاران ، 1388: 26). تبلیغات دهان به دهان به کلیه گفتگوهای متعهدانه بازار هدف، درباره موضوعی ارزشمند اطلاق میگردد که همهمههایی را در بازار ایجاد میکند( باکویت،2005). تبلیغات دهان به دهان مثبت میتواند به عنوان یک کارگزار فروش بسیار معتبر عمل نماید. افراد، نظر یک دوست معتمد را بیشتر میپذیرند تا نظر یک فروشنده حرفهای را(کالین،2003). مشتریان با تجربه میتوانند در مساعدت به مشتریان جدید و نیز آموزش چگونگی استفاده از یک خدمت مفید باشند (لاولاک، رایت، 1382: 268). نتایج تحقیقات نشان میدهد که تنها 14 درصد افراد به چیزهایی که در آگهیهای بازرگانی میبینند، میخوانند یا میشنوند، اعتماد میکنند. جالبتر اینکه، 90 درصد از افراد به محصولات یا خدماتی که توسط یکی از اعضاء خانواده، دوستان یا همکاران تأیید شود، اعتماد میکنند چون مطمئن هستند آنها منافعی در این میان ندارند(آلیر،2007). جالب اینکه حتی در عصر کامپیوتر و اینترنت، هنوز افراد دوست دارند شخصاً با هم صحبت کنند؛ 80 درصد مکالمات تبلیغات شفاهی به صورت مکالمه چهربه چهره صورت میگیرد و 20 درصد این مکالمات به صورت روی خط میباشد(بالتر و باتمن،2005) . نکته حائز اهمیت این است که ویژگیهای منبع اطلاعات، میزان تأثیر تبلیغات شفاهی را تعیین میکند (چریستین و تکس،2000).
2-2-14تعهد
تعهد ابتدا از طریق ا دبیات مدیریت و با استفاده از مؤلفه تعهد سازمانی که به شدت در بافت پژوهش سازمانی دارای نفوذ و قدرت نشان داده شده، وارد حوزه تجارت شدهاست. پی بردیم که تعهد با کاهش جابجایی( آلن و مریر،1990، پارتر و همکاران،1974)، انگیزه شدیدتر (فارل و راسبالت،1981). و درگیری سازمانی(ارویلری و چاتمن،1986) در ارتباط است. تعهد رابطه مشتری، در یک مفهوم بازاریابی برای کاهش جابجایی(باسل و همکاران،2004 ، مارگن و هانت،1994) و افزایش گرایشات مطلوب در آینده، از قبیل وفاداری(گاربارینو و همکاران، 1999) با اهمیت تشخیص داده شدهاست. تعهد به عنوان یک پدیده پیچیده مشخص شده که شامل چندین بعد میباشد. تعهد نسبت به رابطه، به صورت یک میل پایدار به حفظ یک رابطه ارزشمند تعریف میشود (مرمان و همکاران، 1992). تعهد رابطهای برای بازاریابی رابطهای مهم و حیاتی است(مورگان و هانت، 1994). تعهد به عنوان یک جزء سازنده اصلی برای روابط بلندمدت موفقیتآمیز مشخص میشود. تعهد به عنوان “یک میل پایدار به حفظ یک رابطه با ارزش “تعریف شدهاست (گاربانرینو و جانسون،1999). تعهد، معمولاً به عنوان یک الزام تقویت کننده رابطه در نظر گرفته شدهاست (گیلیلاند و بلو،2002). در حالی که چندین جزء برای تعهد پیشنهاد شدهاند، ولی ما بر دو حالت از آن متمرکز میشویم – تعهد به وفاداری و تعهد مستمر – زیرا این دو حالت در زمینههای مرتبط با مصرفکننده از همه مناسبتر و مرتبطتر می باشند (فلرتون، 2003). این دو بعد از طریق بازتاب مفهوم اساسی میل به حفظ یک رابطه در آینده، با یکدیگر در ارتباطند؛ به هر حال، انگیزههای متفاوتی این مفهوم را مورد تأکید قرار دادهاند . تعهد احساسی، وابسته به تعهد به وفاداری مدنظر ما، یک تعهد هیجانی مثبت است که وابستگی روانشناختی را نسبت به شریک رابطه منعکس میسازد(سویت و سوینی،2008). تعهد عاطفی را که بر یک دلبستگی احساسی مثبت متمرکز است، به عنوان میزانی تعریف میکنیم که عضویت بر اساس میزان احساس مطلوب نسبت به سازمان، از نظر روانشناختی به سازمان وابسته است (گریون و همکاران، 2000). تعهد وفاداری، شامل هر دو عنصر احساسات و التزام می باشد .(یعنی فرد معمولاً هدف وفاداری را دوست داشته و الزام آنرا احساس می کند ). همچون احساسات، وفاداری یک واکنش هیجانی است که میتواند ادعاهای داوری اقتصادی را تضعیف نماید. تعهد وفاداری نیز مشابه تعهد هنجاری است که در آن هردو، جنبههای الزام آور دلبستگی را در نظر می گیرند(گیلیلان و بلو،2002). تعهد مستمر، برعکس، ارزیابی شناختی هزینههای مربوط به ترک یک سازمان و تشخیص نیاز به حفظ رابطهای را منعکس میسازد که هزینههای ادراک شده جابجایی و یا فقدان گزینههای مناسب را در نظر میگیرد ( سوینی و سویت،2008). تعهد مستمر را که بر اساس شرط نفع شخصی در یک رابطه میباشد، به صورت دامنهای تعریف میشود که در محدوده آن، عضویت از نظر روانشناختی بر اساس هزینههای ادراک شده (اقتصادی، اجتماعی و هزینههای مربوط به جایگاه و وضعیت ) مربوط به ترک سازمان، به سازمان وابسته است (گرین و همکاران،2000) تعهد مستمررا میتوان تعهد به ادامه خط معینی از فعالیت نامگذاری کرد. معمولاً اعتقاد بر این است که تعهد به استمرار، بر مبنای یک “منطق اقتصادی ” توسعه می یابد (مری و آلن، 1984).
جدول ذیل به تعدادی مطالعات انجامشده که تاثیر متغیر مستقل تعهد بر روی متغیر وابسته وفاداری اشاره نمودهاند،آورده شدهاست.

پنج عامل شخصیتی نئو و آموزش و پرورش تهران


Widget not in any sidebars
مسئولیت‌پذیری یا وظیفه شناسی: این عامل از یک سو با صفت‌هایی مانند مسئولیت، خویشتن‌دار، منظم و موفق و از سوی دیگر با صفت‌هایی مانند غیر مسئول، بی‌توجه، تکانشی، تنبل و غیر قابل اعتماد در ارتباط است.
برون‌گرایی: این عامل از یک سو بین افرادی که اجتماعی، خونگرم، پر حرف، خوش‌گذران و عاطفی هستند و از سوی دیگر افراد درون‌گرایی که گوشه‌گیر، آرام، منفعل و خود‌دار هستند فرق می‌گذارد.
توافق‌پذیری یا مطبوع بودن: افرادی که در این عامل در سطح بالایی قرار می‌گیرند خوش‌طینت، گرم، نجیب، دارای حس همکاری، خوش‌بین و خیرخواه هستند در حالی که افرادی که در این عامل نمره‌های پایینی می‌گیرند تحریک‌پذیر، اهل بحث و جدل، بی‌رحم، بدگمان، فاقد حس همکاری و کینه‌جو هستند(ویتن، 2002).
روان رنجور‌خویی: افرادی که در سطح بالای روان رنجور‌خویی قرار می‌گیرند از نظر هیجانی نا‌استوار و مستعد نا‌امنی، اضطراب، احساس گناه، نگرانی و نوسان خلق هستند و افرادی که در انتهای دیگر این عامل قرار می‌گیرند از نظر هیجانی استوار، آرام، یکنواخت، آسان‌گیر و آسوده هستند(هافمن و همکاران، 1997).
مک کری و کوستا مانند کتل معتقدند که شخصیت را می‌توان با ارزیابی صفاتی که آن‌ها مشخص کرده‌اند به نحو شایسته‌ای توصیف کرد. سایر پژوهشگران در تحقیقات متعدد از ادعای آن‌ها حمایت کرده‌اند و مدل پنج عاملی در روان‌شناسی امروزی نظریه‌ی شخصیت مهمی شده است و البته با این حال تعدادی از نظریه پردازان نیز از این مدل انتقاد کرده‌اند(ویتن، 2002).
3ـ2 پیـشینه پژوهـش
کبرا هیکل(1388) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و حمایت اجتماع با رضایت شغلی معلمان به این نتایج دست یافت که از لحاظ مؤلفه‌های وجدانی بودن، برون‌گرایی و توافق و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد اما از لحاظ مؤلفه‌های روان‌نژندی و بازبودن با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود ندارد. همچنین تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از روش رگرسیون چند متغیری نشان داد که بین برون‌گرایی، وجدانی بودن، توافق و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی معلمان زن شهر اهواز رابطه چندگانه وجود دارد.
با توجه به تحقیقی که صادقیان و جلالی(1387) با عنوان بررسی مقایسه‌ای ویژگی‌های شخصیتی خلبانان، پزشکان و معلمان انجام دادند، بر این اساس، در بین خلبانان میزان برافراشتگی مقیاس‌های دروغ پردازی ( L )، هیستری ( HY) از سایر مقیاس‌ها بیشتر بود، ضمن این که برافراشتگی این مقیاس‌ها در بین خلبانان بالاتر از دیگر گروه‌های شغلی است. میزان برافراشتگی مقیاس اصلاح ( K ) در بین پزشکان از سایر مقیاس‌ها بیشتر بود که برافراشتگی این مقیاس در بین پزشکان بالاتر از دیگر گروه‌های شغلی است و معلمان نیز در مقیاس‌های افسردگی D ) (، انحراف جامعه ستیزی ( Pd )، ضعف روانی ( Pt )، پارانویا ( Pa ) برافراشتگی نشان دادند.
محمدی(1387) در پژوهش خود با عنوان بررسی و مقایسه بین فرهنگی دو کشور ایران و هند از نظر ویژگی‌های شخصیتی و رابطه آن با خشنودی شغلی دبیران دبیرستان‌های شهر تهران(ایران) و پونا(هندوستان) نتیجه گرفتند که در بین دبیران ایرانی و هندی از لحاظ ویژگی شخصیتی و متغیرهای شغلی تفاوت معنا داری وجود دارد.
شیروانی(1386) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین ویژگی‌های شخصیتی و سبک‌های تفکر با رضایت زناشویی، به این نتایج دست یافت که بین پنج ویژگی شخصیت و رضایت زناشویی دبیران رابطه‌ی معنادار و مثبت وجود دارد و از سوی دیگر، تفاوت معناداری در رضایت زناشویی دبیران زن و مرد یافت نشد.
شیرزاد(1386) در پژوهشی با عنوان بررسی و مقایسه‌ی پنج عامل شخصیتی نئو و رضایت زناشویی در معلمان متأهل مقاطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه به نتایجی دست یافت که برخی از آنها در زیر آورده شده:
ـ بین معلمان متأهل زن و مرد در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از لحاظ مؤلفه‌های شخصیتی (روان نژندگرایی، برون‌گرایی و باز بودن) تفاوت وجود ندارد اما از لحاظ مؤلفه‌های شخصیتی(توافق پذیری و وجدانی بودن) بین آنها تفاوت وجود دارد. . ـ بین معلمان متأهل زن در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از لحاظ مؤلفه‌های شخصیتی روان‌نژندگرایی، بازبودن، توافق پذیری و وجدانی بودن تفاوت وجود ندارد اما از لحاظ مؤلفه شخصیتی برون‌گرایی بین آنها تفاوت معنی دار وجود دارد.
ـ بین معلمان متأهل مرد در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از لحاظ مؤلفه‌های شخصیتی روان‌نژندگرایی، برون‌گرایی، بازبودن و وجدانی بودن تفاوت وجود دارد اما از لحاظ مؤلفه شخصیتی توافق‌پذیری بین آنها تفاوت وجود ندارد.
شکرکن و همکاران(1386) در پژوهشی روابط ساده و چندگانه بین ویژگی‌های پنجگانه بزرگ شخصیتی با تعهد حرفه‌ای در پرستاران برخی بیمارستان‌های دولتی شهر اهواز را مورد بررسی قرار دادند، نتایج این پژوهش نشان داد که بین ویژگی‌های شخصیتی عصبیت با تعهد حرفه‌ای رابطه منفی معنادار وجود دارد و بین عامل برون‌گرایی، باز‌بودن، توافق و وجدانی بودن رابطه مثبت معنادار وجود دارد.
جهانگیر(1386) در تحقیقی که روی پرستاران بیمارستان‌های وابسته به علوم پزشکی شهید بهشتی انجام داد گزارش داد که عوامل فردی نبایستی ملاک گزینش پرستاران متعهد قرار گیرد و لازم است مدیران پرستاری بعد از استخدام کارکنان در جهت ایجاد تعهد در آنها تلاش نمایند. مدیران پرستاری می‌توانند با افزایش تعهد عاطفی و تکلیفی در پرستاران میزان عملکرد آنها را افزایش دهند. بدین منظور مدیران لازم است با ایجاد رضایت از حقوق و مزایا و فراهم آوردن شرایط مناسب شغلی میزان نارضایتی کارکنان را کاهش داده و با تشویق مناسب میزان رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهند.
سالارزاده(1385) در تحقیقی روی معلمان ابتدایی شهر تبریز به این نتیجه رسید که رابطه معناداری بین برون‌گرایی، وجدانی بودن، عزت نفس بالا و رضایت از شغل وجود دارد. . میرزامحمدی(1385) در تحقیقی که در منطقه پنج آموزش و پرورش تهران اجرا نمود نشان داد که بین برون‌گرایی، سلسله مراتب مازلو، وجدانی بودن و میزان رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد اما بین جنسیت و تحصیلات یا میزان آموزش با رضایت شغلی آنان رابطه وجود ندارد.
نتایج تحقیق ادیب حاج باقری و دیانتی(1384) نشان داد که نزدیک به نیمی از دانشجویان پرستاری به لحاظ بارزترین خصوصیات شخصیتی لازم برای حرفه پرستاری سازگاری نداشتند.
نور‌بخش(1384) در تحقیقی بر روی معلمان تربیت بدنی در شهر اهواز نتیجه گرفت که سه عامل پاداش، وجدانی بودن و برون‌گرایی بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی است. رسولیان، الهی و افخم ابراهیمی(1383) در تحقیقی با عنوان ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی‌های شخصیتی در پرستاران به این نتیجه رسیدند که میزان فرسودگی شغلی افزون بر ارتباط با متغیرهای شغلی و جمعیت شناختی، در گروه‌های شخصیتی مختلف نیز متفاوت است.
نتایج پژوهش حجازی(1381) به ارتباط آماری معنادار میان ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی اشاره دارد.
همچنین خسروی(1380) در پژوهشی با عنوان تناسب شخصیت و شغل اطلاع‌رسانی در بین 32 کارشناس کاوش اطلاعات و 8 سرپرست کتابخانه، به این نتیجه رسید که بین ویژگی‌های شخصیتی و شغل اطلاع رسانی رابطه وجود دارد. فروغی(1375) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین ریخت‌های شخصیتی با میزان رضایت پرستاران در بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه خرم‌آباد پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی برون‌گرایی، بی‌ثباتی هیجانی و گرایش به روان گسسته خویی با رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
نتایج پژوهش سمیعی(1375) نشان داد که بین بعضی خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
فامیل رشتی(1372) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین نگرش دانشجو ـ معلمان نسبت به شغل معلمی با ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها در مراکز تربیت معلم دخترانه و پسرانه شهرستان همدان به این نتایج دست یافتند که 32 درصد از دانشجو ـ معلمان نسبت به معلمی دارای نگرش مثبت و 21 درصد دارای نگرش منفی و 47 درصد بی‌تفاوت هستند و دانشجو ـ معلمانی که دارای نگرش مثبت نسبت به شغل معلمی هستند از نظر ویژگی‌های شخصیتی افرادی مصمم، با احساس مسئولیت، دارای دقت عمل، گروه‌گرا، سرشار از هیجان، با اعتماد، سازش پذیر، با اراده و پایدار در خلق و خو نشان داده می‌شوند. همچنین دانشجو ـ معلمان دختر نسبت به شغل معلمی نگرش مثبت‌تری دارند و از سویی دختران بیش از پسران گرایش به گسیخته‌خویی(کناره گیری و خونسردی و…) و حساسیت‌های هیجانی(خیال پردازی، شکیبایی و وابستگی) دارند و پسران برون‌گرا تر از دختران با گرایش بیشتر در توانایی مهار کردن هیجان‌ها و رازداری هستند.