منابع مقالات علمی : تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا …

تاب آوری در روانشناسی عبارتست از استعداد و ظرفیت مثبت افراد جهت غلبه بر استرس، حوادث و فجایع، همچنین این واژه برای مقاومت و تحمل پذیری افراد در برابر وقایع منفی آینده نیز بکار می رود( دیوید سون، ۲۰۰۰). تاب آوری ظرفیت بر گذشتن از دشواری پایدار سر سختانه و ترمیم خویشتن است این ظرفیت انسان می تواند باعث شود تا او پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار بگذرد و علیرغم قرار گرفتن در معرض تنش های شدید، شایستگی اجتماعی، تحصیلی و شغلی او ارتقاء یابد و بر اساس خود اصلاح گری فکری و عملی انسان در روند آزمون و خطای زندگی شکل می گیرد (مدی و خوشابا، ۲۰۰۵).
فرآیند مقابله و سازگاری موفقیت آمیز با شرایط چالش برانگیز و تهدید کننده زندگی که این فرآیند نه تنها شامل شکست ناپذیری افراد در برابر حالتهای اضطرابی می باشد بلکه موجب می گردد افرادی با قوای روانی و ذهنی بیشتری در مقابل شرایط استرس آفرین مقاومت کنند.
لاتر، سیچتی، بکر(۲۰۰۰)، تاب آوری را به عنوان یک فرآیند پویایی در نظر گرفته اند که موجگب می گردد، زمانی که افراد با مسایل استرس زا و مشکلات مهم زندگی در زندگی خود روبرو می شوند، رفتارهای مثبت انطباقی تر از خود نشان دهند. محققان فوق بر این باورند که تاب آوری موجب می گردد زمانی که افراد با دشوارهای جدی در زندگی روبرو می شوند نتایج منفی را به نتایج مثبت تبدیل کنند. نتایج مثبت یا انطباق مثبت یعنی رفتارهای شایسته و موفقیت آمیز اجتماعی زمانی که افراد در مراحل خاصی از زندگی خود با مشکل یا مسئله ای روبرو می شوند مثلا فقدان آشفتگی های روانی بعد از واقعه آسیب زای ۱۱ سپتامبر ایالت متحده آمریکا.
تاب آوری نوعی مصون سازی در برابر مشکلات روانی، اجتماعی بوده و کارکرد مثبت زندگی را افزایش می دهد که می تواند بوسیله فراهم نمودن افزایش مهارتهای اجتماعی تقویت گردد. مهارت هایی از قبیل برقراری ارتباط، مهارتهای رهبری، حل مسئله، مدیریت منابع، توانایی رفع موانع موفقیت و توانایی برنامه ریزی (بابایی، ۱۳۸۷).
واژه تاب آوری را می توان بصورت بیرون آمدن از شرایط سخت یا تعدیل آن تعریف نمود. در واقع تاب آوری ظرفیت افراد برای سالم ماندن، مقاومت و تحمل در شرایط سخت و پر خطر است که فرد نه تنها بر آن شرایط دشوار غالب می شود، بلکه طی آن و با وجود آن قوی تر نیز می گردد. پس تاب آوری به معنای توان موفق بودن، زندگی کردن و خود را رشد دادن در شرایط دشوار با وجود عوامل خطر است. این شرایط خود به خود ایجاد نمی شود مگر اینکه فرد در موقعیت دشوار و ناخوشایندی قرار گیرد تا برای رهایی از آن با صدمه پذیری کمتر، حد اکثر تلاش را برای کشف و بهره گیری از عوامل محافظت کننده فردی و محیطی در درون و برون خود که همواره بصورت بالقوه وجود دارد بکار گیرد( کاظمی، ۱۳۸۳).
بطور کلی محققان مقاومت و تلاش در جهت پیدا کردن راه حل های منطقی در بستر شرایط استرس زا و تهدید کننده زندگی را تاب آوری می گویند.
۴-۲-۲)ضرورت تاب آوری در دنیای امروز:
انسان ها زمانی که با استرس و موقعیت های تهدید کننده مواجه می شوند، دسته ای از آنها احساس دلهره، بیقراری، غم و اندوه و درماندگی می کنند به همین جهت یا رفتارهای پرخاشگرانه از خود نشان می دهند یا اینکه افسرده می شوند و اشتها و خواب خود را از دست می دهند. چنانچه شرایط استرس زا برای مدت طولانی در زندگی اینگونه افراد وجود داشته باشد، سلامت جسمانی و روانی افراد دچار اغتشاش می گردد. اینگونه افراد تاب آوری ضعیفی در مقابل استرس دارند و بالطبع آسیب پذیری زیادی از خود نشان می دهند. در مقابل دسته ای دیگر وقتی با شرایط استرس زا مواجه می شوند، سعی می کنند بدون اینکه تسلیم شرایط شرایط استرس زا شوند از شرایط موجود به عنوان فرصتی برای پیشرفت خود استفاده نمایند. به دیگر سخن آنها بدون نشان دادن واکنش های هیجانی و بیمار گونه تلاش می کنند نه تنها شرایط موجود را کنترل نمایند بلکه راه حل های منطقی بر ای حل تعارضات ناشی از شرایط استرس زا پیدا نمایند. این مقاومت و تلاش در جهت پیدا کردن راه حل های منطقی در بستر شرایط استرس زا را تاب آوری می گویند. چرا اینکه اینگونه افراد بر این باورند لذایذ و آرامش زندگی از دل سختی ها و مشکلات گذر می کند (مدی، خوشابا، ۲۰۰۵). با چنین دیدگاهی افرادی که دارای تاب آوری بالایی هستند شرایط استرس زا را سخت کنترل و سپس با اتخاذ راه حل هایی منطقی، آن موقعیت ها را در مسیری که خود می خواهند، هدایت می کنند. در چنین شرایطی اینگونه افراد، احساس خشنودی، خود باوری و اعتماد به نفس می کنند به عنوان مثال تاجری که بعد سالها موفقیت، ناگهان ورشکسته می شود و قسمت اعظم دارایی خود را از دست می دهد، بدون اینکه مغلوب شرایط آسیب زای خود شود، از تجارب و باقی مانده دارایی های خود به نحو احسن در جهت ارتقای خود استفاده می کند و علت ورشکستگی خود را به عنوان تجربه بزرگ در زندگی خود مورد تلقی قرار می دهد (کارور، شییر۱، ۱۹۹۹).
تغییر و تحول ناشی از پیشرفت سریع فناوری و اینترنت در همه ابعاد زندگی شغلی افراد، گسترش زندگی ماشینی و توجه کمتر به نیروی انسانی، لزوم یادگیری دانش و تکنولوژی جدید و کنار گذاشتن دانش، مهارت و اطلاعات قدیمی، فقدان امنیت شغلی و اقتصادی در جهان امروز، کم رنگ شدن صداقت، وفاداری و تعهد در گستره شغلی و خانوادگی، منجر به بی امنی و ناپایداری در زندگی افراد گردیده است. قطعا افرادی که کمتر تحت تاثیر جریانات منفی فوق قرار می گیرند که از تاب آوری بالایی برخوردارند.

  1. Carver, C.S, & Scheier, M.F.

افرادی که از تاب آوری پایین یا ضعیفی برخوردارند و به جای اینکه به دنبال راه حل های منطقی باشند با انکار و اجتناب از کنار آن موقعیتها می گذرند، بی تردید دچار اینگونه اغتشاشات شغلی، خانوادگی، اقتصادی و شخصی می شوند. اما افرادی که از تاب آوری بالایی برخوردارند گرچه شرایط فوق را به عنوان شرایط تهدید کننده در نظر می گیرند، اما تلاش می کنند با اتخاذ راه حل های منطقی شرایط استرس زا را به فرصت های طلایی تبدیل کنند. در نتیجه از شرایط موجود به نحو احسن در جهت خواسته های خود استفاده می کنند (بانانو۲ ، ۲۰۰۷).
۵-۲-۲)نشانه های تاب آوری:
ماستن، بست، گارمزی (۱۹۹۰)، نشانه های تابآوری را به شرح ذیل می دانند:
اتخاذ نتایج مثبت و خوشایند از شرایط سخت و خطر زای زندگی.
داشتن ظرفیت و مقاومت پایدار در شرایط استرس زا.
بهبودی نسبتا سریع بعد از آسیب شرایط استرس زا.
افراد تاب آور وقتی که در شرایط استرس زا و موقعیت های تهدید کننده زندگی قرار می گیرند مانند فقر و تهیدستی، داشتن والدین مبتلا به بیماری های روانی و جسمانی، داشتن همسرانی که از لحاظ تحصیلی پایین هستند و مشکلات شغلی، بیش از آنکه تسلیم شرایط موجود شوند، تلاش می کنند با اتخاذ راه حل های منطقی و صحیح نه تنها استرس های زندگی را کنترل کنند بلکه تلتش دارند وضعیت موجود را در جهت مثبت ارتقاء و بهبود بخشند.

  1. Bananeo, G.A

ورنر۱ و اسمیت۲(۱۹۸۲)، براین باورند وقتی افراد تاب آور در شرایط سخت و دشوار زندگی مانند طلاق، اختلافات زندگی، درگیریهای شغلی و ورشکستگی اقتصادی قرار می گیرند بیش از آنکه آنها به صورت هیجانی با مشکلات خود برخورد نمایند، شکیبایی و تحمل زیادی در برابر شرایط فوق از خور نشان می دهند و سعی نمی کنند با اتخاذ راه حل های سریع و هیجانی وضعیت موجود را بدتر کنند، بلکه این نوع افراد با نگریستن به مشکل خود از زوایای منختلف و بدون اینکه کنترل رفتاری و هیجانی خود را از دست دهند، سعی در ارائه راه حل های منطقی برای رفع مشکل خود دارند. خلاصه اینکه افراد تاب آور مانند همه انسانها در بستر زندگی خود دچار مشکلات سخت، ناگهانی و غیر قابل کنترل مانند فاجعه ۱۱ سپتامبر ایالت متحده می شود.
این افراد در مقایسه با افرادی که تاب آوری پایینی دارند، گرچه دچار اضطراب، دلهره، بیقراری، مشکلات مربوط به خواب و نشانگان روانی دیگر اختلالات می شوند، اما خیلی سریع سعی می کنند مشکلات خود را یکی پس از دیگری حل نموده و بهبودی اولیه خود را کسب نمایند. البته شایان ذکر است در این بهبودی عواملی چون سن، خصوصیات و کیفیات حمایتی خانواده ها، جنس و شبکه های ارتباطی خانواده نقش حساسی دارند (دیویدسون،۲۰۰۰).

  1. Werner
  2. Smith

۶-۲-۲)خصوصیات تاب آوری:
تاب آوری، تنها پایداری و مقاومت در برابر آسیب ها و یا شرایط تهدید کننده نیست بلکه مشارکت فعال۱ و سازنده محیط پیرامونی خود است. می توان گفت تاب آوری، توانمندی و قابلیت فرد در برقراری تعادل زیستی، روانی، معنوی در تقابل شرایط مخاطره آمیز است (کانر و دیویدسون، ۲۰۰۳). نوعی ترمیم خود با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی و شناختی است ( ماستن، ۲۰۰۱). کامپفر۲ (۱۹۹۹) اشاره می کند، تاب آوری، بازگشت به تعادل اولیه و یا رسیدن به تعادلی سطح بالاتر است ( در شرایط تهدید کننده) و از این رو سازگاری موفق در زندگی را فراهم می آورد. همچنین کامپفر به این نکته اشاره می کند، سازگاری مثبت با شرایط زندگی، هم می تواند پیامد تاب آوری به شمار رود و هم می تواند به عنوان پیش آیند، سطح بالاتری از تاب آوری را سبب شود.
راتر (۱۹۸۷) بر این باور است که تاب آوری از اعتقاد به خود کفایی شخصی، توانایی مواجهه با چالش ها و خزانه مهارت های حل مساله ریشه می گیرد. اگرچه تاب آوری تا حدی یک ویژگی شخصی و تا حدودی نیز نتیجه تجربه محیطی افراد است، ولی انسانها قربانی محیط یا وراثت خود نیستند. افراد می توانند تحت آموزش قرار گیرند تا ظرفیت تاب آوری خود را بوسیله آموختن برخی مهارت ها افزایش دهند. می توان واکنش در مقابل استرس، رویدادهای ناخوشایند و دشواری ها را تغییر داد به طوری که بتواند بر مشکلات و تاثیرات منفی محیط غلبه کنند.

  1. Active participant
  2. Kumpfer

به عبارتی بعضی از مهارتها یی که به افراد کمک می کنند تا تاب آوری خود را افزایش دهند، آموختنی هستند. داشتن هدف در زندگی و اعتماد به نفس از عوامل اصلی تاب آوری است.
کانر و دیویدسون (۲۰۰۳) بر این عقیده است که از آنجا که تاب آوری به عنوان معیاری برای مقابله با استرس قلمداد می شود، می تواند هدف مهمی در مداخله های روانشناختی و روان درمانی باشد.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

مقاله – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

۱ـ۶ـ۱ـ فرضیه اصلی پژوهش
بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۶ـ۲ـ فرضیه‌های فرعی پژوهش
۱ـ بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۲ـ بین جنسیت و میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۳ـ بین میزان تحصیلات و میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۴ـ بین وضعیت تأهل و میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۵ـ بین جنسیت و میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۶ـ بین تحصیلات و میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۷ـ بین وضعیت تأهل و میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۸ ـ بین سن و سابقه خدمت دبیران با دل‌بستگی شغلی آن‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۷ـ تعاریف مفهومی و عملیاتی
۱ـ۷ـ۱ـ تعریف مفهومی دل‌بستگی شغلی
کانونگو، دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری میداند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کانونگو، ۱۹۸۲).
دل‌بستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند یا میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است (کارملی، ۲۰۰۵).
دویین، دل‌بستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد (دوبین، ۱۹۶۱).
فانس (۱۹۵۹) می‌نویسد: دل‌بستگی به شغل عبارت است از تعهد فرد به مجموعه خاصی از تکالیف است که نقش عملکرد مثبت در آن به‌عنوان هدف و به‌عنوان وسیله‌هایی برای رسیدن به هدف تلقی می‌شود. دل‌بستگی شغلی با این نوع از تعهد عزت‌نفس مورد آزمون از طریق عملکرد در نقش شغلی خاصی قرار می‌گیرد؛ که برحسب ارزشیابی درونی و به محصول بیرونی نقش عملکرد است؛ بنابراین ازنظر فانس دل‌بستگی شغلی عبارت از میزانی است که در آن شکست و موفقیت در ایفای نقش شغلی بر خودانگاره فرد تأثیر می‌گذارد (به نقل از باقری، ۱۳۸۸).
۱ـ۷ـ۲ـ تعریف عملیاتی دل‌بستگی شغلی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه دل‌بستگی شغلی که توسط ادواردز وکیل پاتریک در سال ۱۹۸۴ تدوین‌شده است و شامل ۲۰ ماده هست کسب می‌کند که بین صفر تا۶۰ نمره‌گذاری می‌شود به صورتی که حداکثر نمره یعنی ۶۰ بیانگر دل‌بستگی بسیار بالا و حداقل نمره یعنی صفر (۰) بیانگر دل‌بستگی بسیار پایین هست.
۱ـ۷ـ۳ـ تعریف مفهومی رضایت شغلی
فیشر و هانا[۱] (۱۹۶۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک[۲] (۱۹۵۳) رضایت شغلی را مفهومی‌ پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[۳] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. مک کورمیک و تیفن[۴] (۱۹۷۴) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند (میچل، ۱۹۷۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۶).
لاک[۵] (۱۹۷۶) رضایت شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ[۶]، ۱۹۹۰ ترجمه ماهر، ۱۳۷۰).
۱ـ۷ـ۴ـ تعریف عملیاتی رضایت شغلی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه رضایت شغلی که توسط اسمیت، کندال و‌ هالین در سال ۱۹۶۹ تهیه گردیده شامل ۳۰ سؤال است که به پنج بعد حقوق، سرپرستی، ارتقاء، کار و رابطه با همکاران می‌پردازد کسب می‌کند؛ که نمره ۳۰ به‌عنوان حداقل نمره و نمره ۱۵۰ به‌عنوان حداکثر نمره در نظر گرفته می‌شود.
فصل دوم:
پیشینه پژوهشی
۲ـ۱ـ مبانی نظری پژوهش
۲ـ۱ـ۱ـ تعاریف رضایت شغلی
پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:
فیشر و هانا[۷] (۱۹۳۹) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک[۸] (۱۹۵۳) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[۹] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین[۱۰] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن[۱۱] (۱۹۷۴) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.
لاک[۱۲] (۱۹۷۶) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ[۱۳]، ۱۹۹۰ ترجمه ماهر، ۱۳۷۰).
میچل[۱۴] (۱۹۷۸) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، ۱۹۷۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۳).
۲ـ۱ـ۲ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
۲ـ۱ـ۲ـ۱ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، ۱۹۶۴).
هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم[۱۵] (۱۹۵۹) و شافر[۱۶] (۱۹۵۳) نشانههای دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (۱۹۷۰) نیلی (۱۹۷۳) کوهن[۱۷] (۱۹۶۳) و اشتلرز[۱۸] (۱۹۶۶) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن[۱۹]، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۰).
۲ـ۱ـ۲ـ۲ـ نظریه برابری

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir