تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا به …

همه افراد در طول زندگی خود با استر سوء استفاده های جنسی، جسمی و هیجانی، گرفتاریهای شغلی و اجتماعی مواجه می شوند. در چنین شرایطی مهارتهای مقابله ای انطباقی۱ می تواند مسئله مدار۲، هیجان مدار۳ یا اجتماع مدار۴ باشد، به جریان می افتد. افراد مسئله مدار که به عنوان افراد تاب آور شناخته می شوند مشکلات و مسایل بوجود آمده را به عنوان فرصت هایی برای ترقی می بینند. به عبارت دیگر اینگونه افراد نخست با یک ارزیابی مثبت و منطقی سعی می کنند از لا به لای مشکلات موجود با صبر و شکیبایی راه حل های منطقی را در پیش گیرند. اما افراد هیجان مدار با ارزیابی منفی که از رویدادهای استرس زا دارند، برخوردهای هیجانی و موقتی در جهت کاهش استرس موقعیت های تهدید کننده دارند. این گونه راه حل ها شاید در کوتها مدت استرس افراد را کاهش دهد اما در بلند مدت در کاهش استرس نقش اساسی ندارد و خلاصه اینگونه افراد اجتماع مدار به دنبال حمایت های عاطفی و فکری دیگران هستند و همیشه انتظار دارند دیگران مسایل و مشکلات آنها را حل و فصل نمایند ( فریدریکسون۵ ، ۲۰۰۳). تحقیقات ماستن (۲۰۰۷) نشان داده است افراد هیجان مدار و اجتماع مدار، تاب آوری کمتری دارند و در برخورد با فشارهای روانی خود را کم طاقت و ضعیف می بینند لذا بطور منفی با فشارهای روانی برخورد می کند.

  1. Adaptive coping skills
  2. Focused problem
  3. Focused emotion
  4. Focused- social
  5. Fredrickson

۳-۲) درد
۱-۳-۲) تعریف درد
دردهای مزمن به عنوان یکی از مهمترین معضلات پزشکی در تمام جهان می باشند. زیرا سالیانه میلیونها نفر از افراد بشر گرفتار آن می شوند، ولی متاسفانه درمان مناسبی دریافت نمی نمایند. در سراسر دنیا دردهای مزمن مهمترین علت رنج و معلولیت انسانها بوده و به طور جدی بر روی کیفیت زندگی افراد بشر تاثیر میگذارند.
درد کلمه ای است که برای انواع مختلفی از تجربه استفاده می شود و نه تنها به احساس درد، بلکه به چگونگی تاثیر آن بر ما نیز اشاره دارد. بر اساس تعریف انجمن بین المللی درد (IASP): ” درد یک تجربه حسی و عاطفی ناخوشایند همراه با یک آسیب بافتی فعال یا بالقوه می باشد یا بدان صورت بیان می گردد”
بطور کلی درد به دو دسته عمده تقسیم بندی می شود: دردهای حاد و دردهای مزمن
درد حاد به دردهایی گفته می شوند که در اثر آسیب به بافتهای بدن و فعال شدن گیرنده های حس درد در محل ضایعه بافتی ایجاد می گردند.
درد مزمن به انحاء متفاوتی تعریف شده است. درد مزمن به دردهایی اطلاق می شود که بیش از یک ماه نسبت به دوره کلی یک بیماری حاد با یک زمان منطقی برای بهبود یک عارضه ادامه داشته باشد(وال۱ ۱۹۸۴).

  1. Wall

وال در تعریف درد مزمن می گوید که چنین دردهایی در واقع ” طولانی شدن ساده یک درد حاد نیستند. استرنباخ۱ نیز اضافه می کند که اگر چه درد حاد به عنوان علامتی از یک بیماری می باشد، ولی دردهای مزمن خود یک بیماری اند که معمولا از نظر فیزیکی، روانی و اجتماعی، مخرب هستند. از مشکلات همراه با درد مزمن می توان به افسردگی اشاره کرد، همچنین بالمر۲ و هیلبرون۳ اذعان دارند که از مشکلات دیگر همراه با درد مزمن اضطراب، عصبانیت و خشم می باشند.
مشکلاتی همچون اختلالات خواب، تحریک پذیری و خستگی، سبب کاهش فعالیت و تحمل درد می شوند که این مسایل خود بر مشکلات بیماران مبتلا به درد مزمن می افزایند. وجود دردهای مزمن غیر بدخیم می تواند سبب تغییر در نقش ها، سطوح ارتباط و فعالیت ها در خانواده و سر کار شود، که ین امر ممکن است سبب احساس فقدان و انزوا گردد. علاوه بر تغییرات خانوادگی و شغلی که برای بیمار اهمیت دارد، ممکن است بیمار برای حفظ و ایجاد رابطه با متخصصین سلامتی نیز با مشکل مواجه باشد. اگر چه متخصصین سلامتی مرتبا در حال تلاش اند که از درد این بیماران بکاهند ولی در تسکین کامل درد آنها ناکام مانده اند که این مسئله برای هر دو طرف نا امید کننده می باشد. بنا براین با توجه به این مسئله که پایان درد در بیماران نامعلوم می باشد و درمان های متعددی که بر روی بیماران انجام می شود با موفقیت کمی همراه است باعث افزایش نگرانی های بیمار می گردد. چنین دردهایی غالبا علت فیزیکی مشخصی ندارند و سبب می شوند که حتی در برخی موارد فرد بیمار، به عنوان شخصی که تمارض می نماید، تصور شود.

  1. Sterenbach
  2. Bulmer
  3. Heilborn

وقتی مشخص می شود که شخصی درد مزمن غیر بدخیم دارد، هدف درمان لزوما متوقف کردن درد نیست بلکه به قول ویلیامز۱، کمک به بیمار برای کنترل و یا کنار آمدن با دردهایش است، این بدین معنا نیست که به آنها بگوییم، کاری بیشتر از این نمیتوانیم انجام دهیم و آنها مجبورند که با آن درد زندگی کنند، بلکه موثرترین درمان برای این گونه بیماران ایجاد تمایل برای رفتن به کلینیکهای چند تخصصی درد است که تمام تجارب دردها در آنجا مورد توجه قرار گرفته و شیوه های درمانی مثل تمرین ها و فعالیت های درجه بندی شده، کاهش دارو درمانی، روش های شناختی و ادراکی و رفتاری بر روی آنان انجام می شود(کروک۲،ریدون۳،بروان۴،۱۹۸۴). البته قابل ذکر است که نباید اولین خط درمانی یعنی کارکرد پزشکان عمومی را در مورد این بیماران نا دیده انگاشت، چون آنها هستند که به خوبی می توانند غربالگری بیماران را در این زمینه انجام داده و بیماران نیازمند به این خدمات را از میان سایر بیماران انتخاب نموده و به مراکز پیشرفته تر در این زمینه ارجاع نمایند، تا بدین ترتیب از هزینه های گزاف بی دلیل بیمارانی که احتیاج به چنین سیستم هایی ندارند کاسته شده و بیماران نیازمند نیز به سهولت به خدمات مورد نیاز دسترسی پیدا کنند.
درد در اساس زندگی روزانه فرد دخیل است پس درمان درد مزمن محتاج مداخله در زندگی روزمره فرد می باشد. دردهای مزمن از این لحاظ باید مورد تامل قرار گیرند که در بسیاری از موارد، علت آنها می تواند سایکولوژیک یا عوامل محیطی باشند و حتی باورها و فرهنگ بیماران نیز بر این مسئله تاثیر گذار است.

  1. Williams
  2. Crook
  3. Rideout
  4. Brown

از آنجاییکه دانش پزشکی در زمینه مکانیزم ایجاد دردهای مزمن هنوز ناکافی است، تشخیص و درمان دردهای مزمن بسیار سخت تر از دردهای حاد خواهد بودهمچنین مطالعات نشان داده اند که بیماران دچار درد مزمن اغلب از یک بیماری تحلیل برنده نیز رنج می برند. در نتیجه وقتی درد مزمن به طور موثر درمان نشود یا بهبود نیابد اثرات معنوی بسیاری بر روی تمام وجوه سلامتی فرد از جمله کیفیت زندگی فرد می گذارد(کروک و همکاران) .
بر خلاف دردهای حاد، دردهای مزمن و مداوم معمولا هیچگونه عملکرد بیولوژیک (هشدار دهنده) ندارند. کیفیت زندگی تقریبا در تمام بیماریها بسیار مهم است زیرا با بیماریزایی و مرگ و میر مرتبط می باشد. درد مزمن از جمله مسائلی است که کیفیت زندگی را به علل گوناگونی تحت تاثیر قرار می دهد و با توجه به اینکه درد مزمن طیف وسیعی از بیماریها شامل بیماریهای روماتولوژیک، سایکولوژیک، ارتوپدیک و … می باشد، بنابراین شمار زیادی از افراد جامعه از درد مزمن رنج می برند که مجبورند هزینه های بسیاری صرف بیماری خود کنند و همچنین ضرر بسیاری را در اثر اختلال در شغل، متحمل می شوند که باعث ایجاد مشکلات سایکولوژیک در این افراد می شود. البته این را هم باید در نظر گرفت که فرهنگ ها نیز تاثیر بسزایی بر روی درد و نحوه ابراز آن دارند در نتیجه کیفیت زندگی افراد به ناچار از این مسئله تاثیر می پذیرد. حتی باورها و اعتقادات مردم عامه نیز عامل تعیین کننده در بیان و حتی پذیرش درمان های پزشکان می باشد به خصوص در این بیماران که به علت روند طولانی درمان و اینکه درمانها به راحتی و به سرعت به نتیجه نمی رسد، این افراد به ابزارهای دیگری همچون خرافه ها متوسل می شوند که نه تنها بهبودی به ارمغان نخواهد آورد بلکه موجب یاس و ناامیدی بیشتر آنها شده و در نتیجه کیفیت زندگی را بیش از پیش در این افراد کاهش می دهد.
درد با بسیاری دیگر از مسایل پزشکی و اختلال عملکرد مرتبط است و علت اصلی مراجعه به مراکز درمانی می باشد. هنگامی که نمی توان درد مزمن را بطور موثر درمان کرد یا بهبود داد، درد مزمن می تواند اثرات مضری بر روی تمام وجوه زندگی فرد داشته باشد.
۲-۳-۲)تاثیر درد بر کیفیت زندگی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا …

درد مزمن بر ابعاد گوناگون کیفیت زندگی تاثیر می گذارد ، از جمله از لحاظ مشکلات جسمی ایجاد شده در اثر خود بیماری یا اثرات جانبی آن، که ممکن است بیمار را از فعالیتهای فیزیکی همیشگی باز دارد، و یا ابعاد روانی و یا کاهش فعالیتهای بیمار و یا اختلال در شغل و اموری که بیمار به آنها علاقه دارد. و باعث کاهش روابط اجتماعی و روزمره فرد می شود. همچنین بعد اجتماعی زندگی بیماران نیز به دنبال مشکلات فیزیکی یا مسائل روانی ناشی از درد بیمار، تحت تاثیر قرار می گیرد. اثرات فیزیولوژیک درد شامل مشکلات خواب و اشتها، یبوست، افزایش تحریک پذیری، کم شدن میل جنسی، کم شدن فعالیت های سایکوموتور و بالاخره کم شدن تحمل بیمار نسبت به درد می باشد. این عوامل، همراه با کم شدن احتمالی سروتونین و آندورفین ها که در بیماران دچار درد مزمن با آن مواجه هستیم، باعث کم شدن تحمل بیمار نسبت به ساده ترین دردها می گردد. در بسیاری از بیماران دچار درد مزمن شاهد اختلالاتی در رابطه با ر فتارهای مربوط به تغذیه می باشیم. عده ای از آنها دچار کم اشتهایی و لاغری می گردند و عده ای نیز با پرخوری نامتعادل و کم حرکتی، فربه می شوند و این چاقی اغلب برمشکلات قبلی اضافه میگردد..
در بسیاری از این بیماران، این تغییرات رفتاری، ناشی از داروهای زیادی است که توسط پزشکان مختلف تجویز می شود که گاهی به اصرار بیمار و یا اطرافیان وی است. بسیاری از این بیماران تدریجا خود را از تمام فعالیت های اجتماعی جدا نموده و تصور می کنند که مرزهای دنیای ایشان بسیار محدود و کوچک شده است. آنها هر چه بیشتر و بیشتر با درد خود مشغولند و به دنیای اطراف کمتر توجه دارند، دنیای این افراد به خانه، مطب پزشک و داروخانه محدود می گردد در چنین وضعیتی است که درد آنها غیر قابل تحمل تر می شود.
کم شدن فعالیت های جسمی و مصرف زیاد دارو و مراجعات مکررر به پزشکان و هزینه های زیاد و اغلب بدون نتیجه، همگی باعث خستگی عمومی و از کار افتادگی بیمار می گردد و به دنبال این مسایل مشکلات خانوادگی نیز ایجاد می گردد.
تاثیرات روانی درد مزمن تا حد زیادی به عوامل زیر بستگی دارد:
مدت زمانی که درد وجود داشته است
شدت درد
زمانهای تکرار درد
وضعیت روانی فرد
عامل مدت زمان درد بسیار مهم است. دردهای طولانی، مداوم و شدید بر روی روند فکری فرد اثر نموده و تمام ارگانیسم وی را تحت الشعاع قرار می دهند. درد ممکن است مقدمتا در رابطه با عناصر روانشناختی به وجود آید. استمرار درهایی که ریشه ارگانیک دارند، ممکن است نهایتا به صورت پریشانیهای روحی۱ نمایان گردد که خود را به صورت افسردگی، اضطراب، خشم نشان می دهد .

  1. Neurusis

در مطالعه ای که توسط کویک۱،اندرسون۲،اسپنسر۳،هو۴ در سال ۲۰۰۲ انجام شده ۳۷-۷۱% از بیماران دچار افسردگی بوده اند . در مطالعه ای دیگر ریخ و همکاران در سال ۱۹۸۳ انجام دادند، در ۲۵ درصد از افرادی که درد مزمن داشتند افسردگی قابل توجه دیده میشد و در ۶۰ تا ۱۰۰ درصد مبتلایان به درد مزمن علایم افسردگی قابل مشاهده بود. هر چند در تعدادی از بیماران افسردگی ثانویه به درد است ولی بسیاری از ایشان مبتلا به اختلال افسردگی ای هستند که انکار می شود (ریچ و همکاران ،۱۹۸۴) .
یکی از مشکلات شایع اختلال پانیک می باشد که یکی از ناتوان کننده ترین مشکلات به شمار می رود. همچنین در بررسی های متعدد دیگری بین ۳۰-۶۰% مراجعین به درمانگاههای غیر روانپزشکی را دردمندان روانی تشخیص می دهند و حتی تا ۶۴% بیماران بستری در بخشهای داخلی به نحوی از مشکلات روانی در رنج هستند و درصد قابل توجهی از آنها به بیماری روانی با تظاهرات جسمی مبتلا هستند(پارسا ،۱۳۷۴) .
پس دانستن این مطلب که در کشور ما کدامیک از این مسائل بارزتر است می تواند در یافتن راه حلی در این باب کمک کنننده باشد .

  1. Coviec
  2. Anderson
  3. Spencer
  4. Howe

۴-۲)مروری برمطالعات پیشین انجام شده در داخل و خارج از کشور
در تحقیقی که (فرایبرگ۱وهمکاران۲۰۰۵)با هدف بررسی صحت پیش بینی مقیاس تاب آوری برای بزرگسالان RSA بر روی ۴۲زن و۳۸ مبتلا به دردهای مزمن با میانگین سنی ۲۵ انجام دادند.به نتایج زیر رسیدند:۱٫عامل تاب آوری بیشتر بر فشارهای روانی ذهنی تاثیر دارد تا دردهای روانی.۲٫افراد دارای تاب آوری بالا بیشتر به خودشان در برابر ناملایمتیها وفشارهای روانی زندگی کمک میکنند.۳٫تاب آوری میتواند به سازگاری موفقیت امیز با چالشها کمک کند.۴٫تاب آوری باعث تطابق بیشتر و افزایش حفاظت در برابر موقعیتهای فشارزا میشود.
در تحقیقی که ( کارولی و همکاران ۲۰۰۶) برروی ۹۷۵۹ بیمارمبتلا به درد مزمن انجام دادند که ۷۳۵۲ افراد دارای ویژگی تاب آوری و ۲۴۰۷ نفر که تاب آوری داشتند انجام دادند نتایج نشان دادند که بین این دوگروه از افراد ازنظر واکنش به درد و سن، جنس رابطه ی معناداری وجود ندارد و فقط زنهای مسن در هر دو گروه به درد واکنش بیشتری دادند. مقایسه تاب اورها و غیر تاب آورها در مورد مقابله با درد نشان داد که تاب آورها از نظرحفاظت بسیار پایین تر بودند و از نظر سلامت روان ، تداوم کار و وظایف، گفتار درونی مثبت، نادیده گرفتن بسیار بالاتر بودند. درمورد باورها و نگر شها نسبت به درد تاب آورها در کنترل در کنترل درد بسیار قوی تراز غیرتاب آورها بودند اما دراعتقاد به درمان پزشکی، اعتقاد ناتوانی و ترس ناشی از درد ،بسیار پایین تر بودند.در ضمن تفاوتی بین دوگروه از لحاظ دریافت حمایت اجتماعی وجود نداشت اما پاسخ اجتماعی آنان به درد متفاوت بود و غیرتا اورها نسبت به دریافت درمان های جاری بیشتر علاقه داشتند و همچنین آنها ازنظر پیگیری پزشکی خیلی بیشتر از تاب آورها پیگیری دارند.

  1. Freiberg

میر (۱۳۸۷)، در مطالعه ای با هدف تعیین کیفیت زندگی و شیوههای مقابله با استرس در افراد مراقبت کننده مبتلایان به بیماری مالتیپل اسکلروزیس بر روی ۲۰۰ نفر از اعضای خانواده مراقبت کننده از بیماران مبتلا به مالتیپل اسکلروزیس و عضوانجمن MS اهواز با استفاده از ۳ پرسشنامه بی نام مورد ارزیابی قرار دادند، که از این تعداد ۱۰۸ نفر مرد و ۹۰ نفر وارد مطالعه شدند، تمامی ابعاد سطح کیفیت زندگی خانواده ها در حد متوسط به دست آمد. به طور کلی سطح کیفیت زندگی مردان به ویژه در بعد روانی بالاتر از زنان بود در تمامی ابعاد ارزیابی شده کیفیت زندگی افراد مراقبت کننده ارتباط همبستگی مستقیم و معناداری با سطح تحصیلات ایشان داشت اکثر زنان و مردان به ترتیب از روش های متوسط و خوب برای مقابله با استرس استفاده کرده بودند. نتایج پژوهش نشان داد که کیفیت زندگی بهتر در افراد مراقبت کننده دارای سطح تحصیلات بالاتر و مواردی که از شیوه های مقابلهای مناسب استفاده کرده بودند ضرورت حمایتهای اجتماعی و طراحی برنامه های آموزش به خانوادههای مراقبت کننده از مبتلایان به MS خصوصاً در خانوادههای با سطح آگاهی پایین را مشخص میکند .
در تحقیقی که (حسینی، ۱۳۸۸) برروی ۱۰۱مراجعه کننده زن و مرد به انجمن درد ایران که اکثراّ زن و متاهل بودند و تنها ۷/۲۸درصد ازآنها شاغل بودند انجام داد، نتایج پژوهش نشان داد که بین شاغل بودن این زنان باکیفیت زندگیشان رابطه ی معناداری وجود ندارد ولی با شدت درد ارتباط معناداری دارد، مصرف مسکن در میان این بیماران۲/۷۸ بوده و میانگین مدت درد۵۰ ماه بوده است. بین مدت مصرف مسکن و وضعیت تاهل، سطح تحصیلات با کیفیت زندگی رابطه ی معناداری وجود نداشت، ولی بین شدت درد و کیفیت زندگی رابطه ی معناداری وجود داشت.
درتحقیقی که (اقاجانلو,۱۳۸۶ ) برروی ۱۵۰ بیماردیابتی نوع دو مراجعه کننده به مراکزآموزش سینا واقع در شهر تبریز انجام گردید، نتایج نشان دادکه ۶۶/۲۸درصد بیماران دربعد جسمی، ۷/۸۰ درصد در بعد روانی ،۳/۲۱درصد در بعد اجتماعی ازکیفیت زندگی مطلوبی برخوردارند و۸۴ درصد از آنها کیفیت زندگی اختصاصی مطلوبی داشتند. همچنین مشخص شد که عواملی همچون سن، تاهل، میزان درآمد ماهیانه خانواده، وضعیت اشتغال و جنسیت، با کیفیت زندگی بیماران دیابتی رابطه ی معناداری وجود دارد، درحالی که رابطه ی معناداری بین عواملی مانند محل سکونت، سابقه وجود دیابت در خانواده و شکل داروی مصرفی با کیفیت زندگی بیماران دیابتی وجود نداشت.
هاکینگ۱(۱۹۹۵) مطرح کردکه افرادمبتلا به MS به علت ناتوانی و محدودیت های جسمانی خود نمی توانند به سطح بالایی از فعالیت و روابط اجتماعی دست یابند و به همین سبب رضایت کمتری از سطح زندگیشان دارند و ازسلامت روانی کمتری برخوردار هستند و به احتمال بیشتری مستعد افسردگی، اضطراب و سایر اختلالات روان شناختی هستند(به نقل از بتیس و همکاران،۲۰۰۲).
در سال ۲۰۰۵ با هدف پیش بینی کیفیت زندگی در بیماران مبتلا به سرطان استخوان بر روی ۱۵۷ بیمار بالغ بالای ۱۸ سال، مطالعه ای توسط تون راستن و همکاران انجام گرفت و با در نظر گرفتن فاکتورهای مثل مشکلات جسمی، اجتماعی و مشکلات روانی مثل استرس و افسردگی در این بیماران مورد بررسی قرار گرفت نتایج حاصله نشان داد که علاوه بر فاکتورهای گفته شده استرس و افسردگی مهم ترین عامل های تاثیرگذار در کیفیت زندگی این افراد می باشد.
در پژوهشی که توسط جنسن۲، تامسون۳، هاستد۴،۲۰۰۶ در دانمارک انجام شده است اکثر افراد مورد مطالعه زنان ۴۵ تا ۶۶ سال متاهل بودند. ۵۴% از این افراد حداقل ۵ سال از درد مزمن رنج می برند و اکثر آنها از دردهای نوروپاتیک رنج می برند و محل آن اکثرا کمر می باشد. همچنین در مطالعه ای که در سال ۲۰۰۲ در همین مرکز انجام شده است نیز اکثر شرکت کنندگان خانم های متاهل بودند که نشان می دهد که زنان در خطر بیشتری نسبت به آقایان از نظر مشکلات جسمی و روحی قرار دارند و با سطح تحصیلات و وضعیت تاهل رابطه آماری معنی داری ندارد و درد سوماتیک در دهه سوم زندگی به بعد در افراد بدون تحصیلات عالیه و بیکار بیشتر دیده می شود.

  1. Howking 3. Thomson
  2. Jensen 4. Hoisted

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

سامانه پژوهشی – تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا …

جهت ارزیابی کیفیت زندگی مربوط به سلامت پرسشنامه هایی وجود دارند که آنها را به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم می کنند.
پرسشنامه های عمومی به عنوان ارزیابی سلامت کلی به کار می روند و امکان مقایسه مداخلات را فراهم می کنند. در مواردی که هدف بررسی عملکرد و سلامت عمومی است، ابزارهای عمومی بهتر هستند. چرا که می توان طیف وسیعی از ابعاد کیفیت زندگی را با یک پرسشنامه منفرد بررسی کرد.
پرسشنامه های عمومی به دو دسته تقسیم می شوند :
۱٫دسته اول مقیاس های نمایش۱ سلامت هستند. این ابزارها به صورتی طراحی شده اند که ابعاد کیفیت زندگیرا بطور جداگانه مسنجد و به هر بعد نمره جدا گانه می دهند. از جمله این پرسشنامه SF-12, Who BREF, ۲SF-36 (فرم کوتاه پرسشنامه کیفیت زندگی)می باشد.
۲٫دسته دوم پرسشنامه های عمومی به نام راهنمای سلامت هستند. این پرسشنامه ها به کیفیت زندگی یک نمره کلی می دهند و نتایج این پرسشنامه ها بیشتر به منظور بررسی های اقتصادی، بهداشت، تجزیه و تحلیل های مربوط به سودمند بودن هزینه های بهداشتی به کار می رود.

  1. Health Profile
  2. Short From Of Health Survey

پرسشنامه های اختصاصی سنجش کیفیت زندگی
این پرسشنامه ها متمرکز بر یک حیطه، یا علامت خاص هستند و جنبه هایی از زندگی را که در آنها اساسی و مهم است مورد بررسی قرار می دهند. از جمله این پرسشنامه ها می تئان به موارد زیر اشاره کرد :
پرسشنامه های مربوط به بیماری خاص مثل سرطان .
پرسشنامه های مربوط به درد.
پرسشنامه های مربوط گروههای خاص مانند کودکان و سالمندان(نظر زاده،۱۳۸۸به نقل از فلچر،۱۹۹۲).
۱-۲-۲) تاب آوری
انسانها از یک طرف بر این باورند که می توانند، یاد بگیرند که تغییر کنند و هر آنچه که با آن مواجه می شوند تحت نفوذ خود در آورند و از طرف دیگر اعتقاد دارند باید خود را به سطحی برتر و بالاتر ارتقاء دهند. به دیگر بیان همواره در صدد آن هستند که با تطبیق دادن خود با تغییرات سریع جامعه و فشارهای روانی مرتبط با آن، در سطوح اداری، سازمانی، شغلی و اقتصادی پیشرفت چشمگیری داشته باشند اما در جامعه امروزی به علت استرس های زیادی که در زمینه های متعدد شغلی، اقتصادی، خانوادگی و اجتماعی وجود دارد، تطبیق دادن خود با این استرس های مورد انتظار، بسیار مشکل می باشد و اگر انسانها توانایی تاب آوری و مقاومت را نداشته باشند، تغییرات شدید امروزی چه بسا می تواند ویرانگر باشد. بنابراین در شرایط استرس زای امروزی، تاب آوری برای مقاله با استرس های موجود، بسیار جدی تر از گذشته مطرح می باشد. (مدی و خوش آبا۱، ۲۰۰۵)
آنچه امروزه تاب آوری انسانها را در شرایط مختلف به خود می طلبد از یک طرف وجود تفاوتهای فردی انسانها در عقاید، سلایق، ارزشها، انتظارات، رجحانها و نیازهای مختلف آنها می باشد و از طرف دیگر به علت تغییر سریع در فناوری و ارتباطات می باشد. پیشرفت سریع فناوری و ارتباطات در قرن کنونی گر چه باعث به روز شدن اطلاعات و انجام دادن کارها بطور سریع شده است ، اما منجر به نیازهای غیر منتظره و بالطبع استرس جدید گشته است. به همین جهت قرن کنونی را قرن اضطراب آشفتگی و بیقراری می دانند و جالب تر آنکه هر چه زمان می گذرد پیشرفتهای محسوس فناوری، زندگی افراد را مضطرب تر و غیر قابل پیش بینی تر می سازد. لذا جهت دستیابی به زندگی لذت بخش، بدون اینکه اضطراب های بیمار گونه ای بر پیکر آن سایه افکنده باشد وجود تاب آوری و مقاومت جدی می باشد (بونی۲ ،۲۰۰۴). به عبارت دیگر هر چه شرایط زمانی و مکانی، خانوادگی، شغلی، اقتصادی بخرانی تر و متلاطم تر می شود، ضرورت تاب آوری بیشتر احساس می شود (ماستن، ۲۰۰۷) .
۲-۲-۲)تاریخچه تاب آوری:
از سال ۱۹۷۰ به بعد پژوهشهای علمی اجتماعی فراوانی در زمینه فشار روانی و خطرات ناشی از آن انجام گرفته است. اهمیت مدیریت استرس و کاهش فشار روانی باعث گسترش این پژوهشها شد.
.

  1. Maddi & Khoshaba.
  2. Bonnie

از آن جایی که تغییرات استرس زا می تواند هم تاثیرات مثبت و هم تاثیرات منفی داشته باشد، مفاهیم زیادی در رابطه با استرس و چگونگی کنترل و کاهش آن مطرح شده است. یکی از این مفاهیم تاب آوری می باشد (مدی و خوش آبا، ۲۰۰۵).
در واقع امی ورنر۱ یکی از نخستین کسانی است که واژه تاب آوری را در سال ۱۹۷۰ بکار برد. ورنر گروهی از کودکان شهر کاوای هاوایی را مورد مطالعه قرار داد. کاوای هاوای از جمله مناطق فقیر نشین است که بسیاری از کودکان در این منطقه با والدینی زندگی می کنند که از نظر روحی بیمار و یا الکلی بودند و یا از کار اخراج شده بودند. ورنر با مطالعه ای که بر روی کودکان این نوع والدین داشت، دریافت دو سوم آنها رفتارهای مخدر مانند سوء مصرف الکل، مواد و رفتارهای ضد اجتماعی را در دوران نوجوانی نشان دادند و میزان تاب آوری آنها در مقایسه با یک سوم کودکانی که در نوجوانی رفتارهای ضد اجتماعی نداشتند، بسیار پایین تر بوده است. ورنر در این تحقیق متوجه شد، کودکانی که میزان تاب آوری آنها بالا بوده است در نوجوانی دارای صفات و ویژگی هایی بودند که باعث تمایز آنها از نوجوانی می گشت که تاب آوری پایینی داشتند( ورنر،۱۹۹۵) .
بعد از تحقیق ورنر درباره تاب آوری، واژه تاب آوری به عنوان یک موضوع مهم نظری، موضوع تحقیق بسیاری از محققان گردید. بطوریکه ماستن، بست،( گارمزی۱۹۹۰) تاب آوری کودکانی که مادران اسکیزوفرن داشتند را در مقایسه با کودکانی که مادران سالم داشتند، مورد مطالعه قرار دادند.

  1. Werner

نتایج تحقیق نشان داد، کودکانی که مادران سالم داشتند در مقایسه با کودکانی که مادران اسکیزوفرن داشتند نه تنها میزان تاب آوری آنها بالا بوده است بلکه از اعتماد به نفس و پیشرفت تحصیلی بالاتری برخوردار بودند. بعدها محققان تاثیر بدرفتاری والدین با کودکان، تاثیر حوادث و وقایع فاجعه انگیز زندگی بر افراد و فقر جامعه بر روی تاب آوری افراد را مورد بررسی و سنجش قرار دادند (راتر۱، ۱۹۹۹).
بونی (۲۰۰۴) با تحقیقاتی که بر روی کودکان داشت، دریافت کودکانی که والدین آنها مبتلا به بیماریهای روانی، الکلیسم و بزهکاری بودند و یا کودکانی که کودکانی که برای مدت طولانی در معرض تاثیرات منفی جنگ بودند و شرایط استرس زایی را تجربه نمودند، در مقایسه با کودکانی که واجد شرایط فوق نبودند، نه تنها میزان تاب آوری انها پایین بوده است بلکه این نوع کودکان فاقد حس مچثبتی از خود بودند، روابط اجتماعی بالایی از خود نشان ندادند، رفتارهای دوستانه و عاطفی در مناسبات از خود نشان ندادند، تجلیات عاطفی و هیجانی آنها کمتر بوده است، به کار و محیط کار خود علاقمندی کمتری نشان دادند و خلاصه اینکه حس برتری کمتری داشتند.
بعد از انجام چنین تحقیقاتی بود که بتدریج تحقیقات اساسی تر و جدی تری بر روی تاب آوری انجام شده است. تحقیقات اولیه بیشتر درباره اینکه تاب آوری چیست و چه تاثیراتی بر رفتار افراد دارد، بوده است. اما تحقیقات اولیه بیشتر درباره اینکه تاب آوری چیست و چه تاثیراتی بر رفتار افراد دارد، بوده است. اما تحقیقات بعدی در جهت تغییر تاب آوری، آموزش تاب آوری و اینکه نمایندگان اجتماعی افراد مانند خانواده، مدرسه و محیط کار چه تاثیر مثبت و منفی می تواند بر روی تاب آوری داشته باشد، انجام شده است.

  1. Rutter

۳-۲-۲)تعریف تاب آوری:

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

منابع مقالات علمی : تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا …

تاب آوری در روانشناسی عبارتست از استعداد و ظرفیت مثبت افراد جهت غلبه بر استرس، حوادث و فجایع، همچنین این واژه برای مقاومت و تحمل پذیری افراد در برابر وقایع منفی آینده نیز بکار می رود( دیوید سون، ۲۰۰۰). تاب آوری ظرفیت بر گذشتن از دشواری پایدار سر سختانه و ترمیم خویشتن است این ظرفیت انسان می تواند باعث شود تا او پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار بگذرد و علیرغم قرار گرفتن در معرض تنش های شدید، شایستگی اجتماعی، تحصیلی و شغلی او ارتقاء یابد و بر اساس خود اصلاح گری فکری و عملی انسان در روند آزمون و خطای زندگی شکل می گیرد (مدی و خوشابا، ۲۰۰۵).
فرآیند مقابله و سازگاری موفقیت آمیز با شرایط چالش برانگیز و تهدید کننده زندگی که این فرآیند نه تنها شامل شکست ناپذیری افراد در برابر حالتهای اضطرابی می باشد بلکه موجب می گردد افرادی با قوای روانی و ذهنی بیشتری در مقابل شرایط استرس آفرین مقاومت کنند.
لاتر، سیچتی، بکر(۲۰۰۰)، تاب آوری را به عنوان یک فرآیند پویایی در نظر گرفته اند که موجگب می گردد، زمانی که افراد با مسایل استرس زا و مشکلات مهم زندگی در زندگی خود روبرو می شوند، رفتارهای مثبت انطباقی تر از خود نشان دهند. محققان فوق بر این باورند که تاب آوری موجب می گردد زمانی که افراد با دشوارهای جدی در زندگی روبرو می شوند نتایج منفی را به نتایج مثبت تبدیل کنند. نتایج مثبت یا انطباق مثبت یعنی رفتارهای شایسته و موفقیت آمیز اجتماعی زمانی که افراد در مراحل خاصی از زندگی خود با مشکل یا مسئله ای روبرو می شوند مثلا فقدان آشفتگی های روانی بعد از واقعه آسیب زای ۱۱ سپتامبر ایالت متحده آمریکا.
تاب آوری نوعی مصون سازی در برابر مشکلات روانی، اجتماعی بوده و کارکرد مثبت زندگی را افزایش می دهد که می تواند بوسیله فراهم نمودن افزایش مهارتهای اجتماعی تقویت گردد. مهارت هایی از قبیل برقراری ارتباط، مهارتهای رهبری، حل مسئله، مدیریت منابع، توانایی رفع موانع موفقیت و توانایی برنامه ریزی (بابایی، ۱۳۸۷).
واژه تاب آوری را می توان بصورت بیرون آمدن از شرایط سخت یا تعدیل آن تعریف نمود. در واقع تاب آوری ظرفیت افراد برای سالم ماندن، مقاومت و تحمل در شرایط سخت و پر خطر است که فرد نه تنها بر آن شرایط دشوار غالب می شود، بلکه طی آن و با وجود آن قوی تر نیز می گردد. پس تاب آوری به معنای توان موفق بودن، زندگی کردن و خود را رشد دادن در شرایط دشوار با وجود عوامل خطر است. این شرایط خود به خود ایجاد نمی شود مگر اینکه فرد در موقعیت دشوار و ناخوشایندی قرار گیرد تا برای رهایی از آن با صدمه پذیری کمتر، حد اکثر تلاش را برای کشف و بهره گیری از عوامل محافظت کننده فردی و محیطی در درون و برون خود که همواره بصورت بالقوه وجود دارد بکار گیرد( کاظمی، ۱۳۸۳).
بطور کلی محققان مقاومت و تلاش در جهت پیدا کردن راه حل های منطقی در بستر شرایط استرس زا و تهدید کننده زندگی را تاب آوری می گویند.
۴-۲-۲)ضرورت تاب آوری در دنیای امروز:
انسان ها زمانی که با استرس و موقعیت های تهدید کننده مواجه می شوند، دسته ای از آنها احساس دلهره، بیقراری، غم و اندوه و درماندگی می کنند به همین جهت یا رفتارهای پرخاشگرانه از خود نشان می دهند یا اینکه افسرده می شوند و اشتها و خواب خود را از دست می دهند. چنانچه شرایط استرس زا برای مدت طولانی در زندگی اینگونه افراد وجود داشته باشد، سلامت جسمانی و روانی افراد دچار اغتشاش می گردد. اینگونه افراد تاب آوری ضعیفی در مقابل استرس دارند و بالطبع آسیب پذیری زیادی از خود نشان می دهند. در مقابل دسته ای دیگر وقتی با شرایط استرس زا مواجه می شوند، سعی می کنند بدون اینکه تسلیم شرایط شرایط استرس زا شوند از شرایط موجود به عنوان فرصتی برای پیشرفت خود استفاده نمایند. به دیگر سخن آنها بدون نشان دادن واکنش های هیجانی و بیمار گونه تلاش می کنند نه تنها شرایط موجود را کنترل نمایند بلکه راه حل های منطقی بر ای حل تعارضات ناشی از شرایط استرس زا پیدا نمایند. این مقاومت و تلاش در جهت پیدا کردن راه حل های منطقی در بستر شرایط استرس زا را تاب آوری می گویند. چرا اینکه اینگونه افراد بر این باورند لذایذ و آرامش زندگی از دل سختی ها و مشکلات گذر می کند (مدی، خوشابا، ۲۰۰۵). با چنین دیدگاهی افرادی که دارای تاب آوری بالایی هستند شرایط استرس زا را سخت کنترل و سپس با اتخاذ راه حل هایی منطقی، آن موقعیت ها را در مسیری که خود می خواهند، هدایت می کنند. در چنین شرایطی اینگونه افراد، احساس خشنودی، خود باوری و اعتماد به نفس می کنند به عنوان مثال تاجری که بعد سالها موفقیت، ناگهان ورشکسته می شود و قسمت اعظم دارایی خود را از دست می دهد، بدون اینکه مغلوب شرایط آسیب زای خود شود، از تجارب و باقی مانده دارایی های خود به نحو احسن در جهت ارتقای خود استفاده می کند و علت ورشکستگی خود را به عنوان تجربه بزرگ در زندگی خود مورد تلقی قرار می دهد (کارور، شییر۱، ۱۹۹۹).
تغییر و تحول ناشی از پیشرفت سریع فناوری و اینترنت در همه ابعاد زندگی شغلی افراد، گسترش زندگی ماشینی و توجه کمتر به نیروی انسانی، لزوم یادگیری دانش و تکنولوژی جدید و کنار گذاشتن دانش، مهارت و اطلاعات قدیمی، فقدان امنیت شغلی و اقتصادی در جهان امروز، کم رنگ شدن صداقت، وفاداری و تعهد در گستره شغلی و خانوادگی، منجر به بی امنی و ناپایداری در زندگی افراد گردیده است. قطعا افرادی که کمتر تحت تاثیر جریانات منفی فوق قرار می گیرند که از تاب آوری بالایی برخوردارند.

  1. Carver, C.S, & Scheier, M.F.

افرادی که از تاب آوری پایین یا ضعیفی برخوردارند و به جای اینکه به دنبال راه حل های منطقی باشند با انکار و اجتناب از کنار آن موقعیتها می گذرند، بی تردید دچار اینگونه اغتشاشات شغلی، خانوادگی، اقتصادی و شخصی می شوند. اما افرادی که از تاب آوری بالایی برخوردارند گرچه شرایط فوق را به عنوان شرایط تهدید کننده در نظر می گیرند، اما تلاش می کنند با اتخاذ راه حل های منطقی شرایط استرس زا را به فرصت های طلایی تبدیل کنند. در نتیجه از شرایط موجود به نحو احسن در جهت خواسته های خود استفاده می کنند (بانانو۲ ، ۲۰۰۷).
۵-۲-۲)نشانه های تاب آوری:
ماستن، بست، گارمزی (۱۹۹۰)، نشانه های تابآوری را به شرح ذیل می دانند:
اتخاذ نتایج مثبت و خوشایند از شرایط سخت و خطر زای زندگی.
داشتن ظرفیت و مقاومت پایدار در شرایط استرس زا.
بهبودی نسبتا سریع بعد از آسیب شرایط استرس زا.
افراد تاب آور وقتی که در شرایط استرس زا و موقعیت های تهدید کننده زندگی قرار می گیرند مانند فقر و تهیدستی، داشتن والدین مبتلا به بیماری های روانی و جسمانی، داشتن همسرانی که از لحاظ تحصیلی پایین هستند و مشکلات شغلی، بیش از آنکه تسلیم شرایط موجود شوند، تلاش می کنند با اتخاذ راه حل های منطقی و صحیح نه تنها استرس های زندگی را کنترل کنند بلکه تلتش دارند وضعیت موجود را در جهت مثبت ارتقاء و بهبود بخشند.

  1. Bananeo, G.A

ورنر۱ و اسمیت۲(۱۹۸۲)، براین باورند وقتی افراد تاب آور در شرایط سخت و دشوار زندگی مانند طلاق، اختلافات زندگی، درگیریهای شغلی و ورشکستگی اقتصادی قرار می گیرند بیش از آنکه آنها به صورت هیجانی با مشکلات خود برخورد نمایند، شکیبایی و تحمل زیادی در برابر شرایط فوق از خور نشان می دهند و سعی نمی کنند با اتخاذ راه حل های سریع و هیجانی وضعیت موجود را بدتر کنند، بلکه این نوع افراد با نگریستن به مشکل خود از زوایای منختلف و بدون اینکه کنترل رفتاری و هیجانی خود را از دست دهند، سعی در ارائه راه حل های منطقی برای رفع مشکل خود دارند. خلاصه اینکه افراد تاب آور مانند همه انسانها در بستر زندگی خود دچار مشکلات سخت، ناگهانی و غیر قابل کنترل مانند فاجعه ۱۱ سپتامبر ایالت متحده می شود.
این افراد در مقایسه با افرادی که تاب آوری پایینی دارند، گرچه دچار اضطراب، دلهره، بیقراری، مشکلات مربوط به خواب و نشانگان روانی دیگر اختلالات می شوند، اما خیلی سریع سعی می کنند مشکلات خود را یکی پس از دیگری حل نموده و بهبودی اولیه خود را کسب نمایند. البته شایان ذکر است در این بهبودی عواملی چون سن، خصوصیات و کیفیات حمایتی خانواده ها، جنس و شبکه های ارتباطی خانواده نقش حساسی دارند (دیویدسون،۲۰۰۰).

  1. Werner
  2. Smith

۶-۲-۲)خصوصیات تاب آوری:
تاب آوری، تنها پایداری و مقاومت در برابر آسیب ها و یا شرایط تهدید کننده نیست بلکه مشارکت فعال۱ و سازنده محیط پیرامونی خود است. می توان گفت تاب آوری، توانمندی و قابلیت فرد در برقراری تعادل زیستی، روانی، معنوی در تقابل شرایط مخاطره آمیز است (کانر و دیویدسون، ۲۰۰۳). نوعی ترمیم خود با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی و شناختی است ( ماستن، ۲۰۰۱). کامپفر۲ (۱۹۹۹) اشاره می کند، تاب آوری، بازگشت به تعادل اولیه و یا رسیدن به تعادلی سطح بالاتر است ( در شرایط تهدید کننده) و از این رو سازگاری موفق در زندگی را فراهم می آورد. همچنین کامپفر به این نکته اشاره می کند، سازگاری مثبت با شرایط زندگی، هم می تواند پیامد تاب آوری به شمار رود و هم می تواند به عنوان پیش آیند، سطح بالاتری از تاب آوری را سبب شود.
راتر (۱۹۸۷) بر این باور است که تاب آوری از اعتقاد به خود کفایی شخصی، توانایی مواجهه با چالش ها و خزانه مهارت های حل مساله ریشه می گیرد. اگرچه تاب آوری تا حدی یک ویژگی شخصی و تا حدودی نیز نتیجه تجربه محیطی افراد است، ولی انسانها قربانی محیط یا وراثت خود نیستند. افراد می توانند تحت آموزش قرار گیرند تا ظرفیت تاب آوری خود را بوسیله آموختن برخی مهارت ها افزایش دهند. می توان واکنش در مقابل استرس، رویدادهای ناخوشایند و دشواری ها را تغییر داد به طوری که بتواند بر مشکلات و تاثیرات منفی محیط غلبه کنند.

  1. Active participant
  2. Kumpfer

به عبارتی بعضی از مهارتها یی که به افراد کمک می کنند تا تاب آوری خود را افزایش دهند، آموختنی هستند. داشتن هدف در زندگی و اعتماد به نفس از عوامل اصلی تاب آوری است.
کانر و دیویدسون (۲۰۰۳) بر این عقیده است که از آنجا که تاب آوری به عنوان معیاری برای مقابله با استرس قلمداد می شود، می تواند هدف مهمی در مداخله های روانشناختی و روان درمانی باشد.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

پژوهش – تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا به درد مزمن- …

کاظمی( ۱۳۸۳) پنج خصوصیت مهم را برای تاب آوری بر شمرده است:
تاب آوری روندی پویاست نه وضعیتی ثابت
تاب آوری موقعیتی است. یعنی رفتاری ممکن است در موقعیتی سازگارانه و در موقعیتی دیگر ناسازگارانه باشد.
تاب آوری محصول تعامل ویژگی های شخصیتی ذاتی با فاکتورهای محیطی است.
تاب آوری در موقعیت هایی که چندین عامل خطر وجود دارد، پیچیده تر است.
تاب آوری می تواند آموختنی باشد.
کامپل (۲۰۰۶) با تحقیقاتی که بر روی افراد و شخصیت های متفاوت در زمینه تاب آوری آنها شرایط سخت و تنش زا داشته اند درباره ی خصوصیات تاب آوری به سه نکته مهم اشاره می کنند.
تاب آوری فقط داشتن فهرستی از ویژگی ها نیست.
یک فرآیند است که در زندگی واقعی تاب آفرینی نام دارد.
همه انسانها دارای توانایی ذاتی برای تاب آوری هستند.
اما رفتار تاب آورانه رفتاری اکتسابی و یادگیرانه است.
برخی از ویژگی های تاب آوری درونی است و انسان آن را دارد یا می تواند به دست بیاورد. اما بعضی
دیگر فقط با پرورش آنان در محیطی تاب آفرین ( مانند خانه، مدرسه و اجتماع) به دست می آید.
۷-۲-۲)ویژگی های افراد تاب آور:
افراد تاب آور دارای توانمندیهای درونی قابل ملاحظه ای هستند که آنها را در طی کردن شرایط سخت و دشوار زندگی کمک می کند. ادوارد۱ و وارلو۲ (۲۰۰۵) ویژگی های افراد تاب آور را عبارت می دانند از: مراقبت از خود و دیگران، انعطاف پذیری، داشتن حس شوخ طبعی، مهارت های ارتباطی مناسب، توانایی حل مسئله، احساس استقلال، داشتن هدف و پشتکار و امیدواری، درایت در کمک طلبیدن از دیگران و جلب کمک از آنها.
ادوارد و همکاران (۲۰۰۵) در تقسیم بندی دیگری ویژگی افراد تاب آور را بدین صورت بیان می دارد:
شایستگی اجتماعی:
پاسخگو بودن، انعطاف پذیری، همدلی، دلسوزی، مهارتهای اجتماعی و شوخی.
مهارتهای حل مسئله:
وجدان منتقد و خلاق، برنامه ریزی، انعطاف پذیری، تخیل و سرشار از منابع، ابتکار.

  1. Edward

۲٫Warelow
آینده جویی:
علایق خاص، جهت گیری هدفمندانه، معنویت، ایمان، انتظارات سالم، آرمانهای تحصیلی، پشتکار، امیدواری و خوش بینی، آینده سازی، معنا مندی و انگیزه مندی.
خود گردانی:
خودکار آمدی، ارزشمندی، کنترل در محیط ( احساس تسلط)، خود انضباطی، توانایی مستقل شدن و پایداری.
همچنین ادوارد و همکاران (۲۰۰۵) در بررسی بر روی محیط هایی که افراد تاب آور در آن زندگی می کنند ویژگی های محیط های تاب آور را بدین گونه تقسیم بندی نموده اند:
ویژگی های محیط های تاب آور ( خانواده، مدرسه و اجتماع)
انتظارات مثبت:
ارائه راهنمایی و ساختار، چالش طلبی حمایت گرانه، انگیزش، باورهای مثبت، شناسایی نقاط مثبت و ترسیم افق و آینده ای درخشان.
پیوندهای مهربانانه:
حمایت بی چشم داشت، دلسوزی، شنیدن و درک کردن، گفتن و درک شدن، باور مندی و اعتماد و ایمنی.
مشارکت معنامند: پذیرش و گنجایش فرد، مسئولیت دهی، فرصتهایی برای مشارکت و فرصتهایی برای رقابت اجتماعی و حل مسئله.
۸-۲-۲)تاب آوری روانشناختی:
تاب آوری روانشناختی به ظرفیت و گنجایش شخص برای تحمل فشارها در شرایط سخت مثل ابتلاء به یک اختلال روانی یا داشتن خلق و خوی مزمن منفی اشاره دارد. به دیگر سخن تاب دآوری روانشناختی همان ظرفیت روانشناختی افراد است که آنها را از آسیب های روانی ناشی از شرایط استرس زا دور می سازد (بونی، ۲۰۰۴).

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا …

  1. Health Related Quality Of Life.
  2. Cinthia
  3. King
  4. Hinds
  5. Rustoen

۶٫Fletcher
بروس۱هفت حیطه عملکرد جسمی، ایفای نقش، درد، رهبرد مقابله، وضعیت خواب، وضعیت خانوادگی و درک کلی از سلامت را برای بررسی کیفیت زندگی مرتبط با سلامت مطرح می کند.
یکی از عملکردهایی که معمولا در بیماران مورد بررسی قرار می گیرد عملکرد جسمی است. بسیاری از بیماریهای مزمن باعث محدودیت در انجام فعالیت های جسمی می شود. که این مشکل بر شیوه زندگی فرد اثر می گذارد و شخص در انجام فعالیتهای مهم خود مثل کارهای منزل یا محل کار محدودیت پیدا می کند.
از دیگر حیطه های مهم مطرح در کیفیت زندگی مربوط به سلامت درد می باشد. از آنجایی که درد یک تجربه کاملا شخصی است، بهترین راه بررسی آن توصیف توسط خود بیمار است. بنابراین درد در هر زمان و مکانی وجود دارد که شخص آن را بیان می کند و باعث کاهش انرژی می شود و بر تمام جنبه های زندگی فرد تاثیر می گذارد.
درد پایدار باعث اختلال در توانایی تمرکز در انجام کارها می شود. توجه زیاد بیمار برای یافتن راهی برای تسکین درد می تواند بر توجه بیمار به محیط اطراف و ارتباطاتش تاثیر بگذارد که این مسئله می تواند منجر به اختلالاتی در روابط اجتماعی و خانوادگی بیمار شود( سیاری و اسدی لاری،۱۳۸۰).
از جمله موارد دیگر که کیفیت زندگی را در ارتباط با سلامتی تحت تاثیر قرار می دهد خواب و استراحت فرد است. کمبود خواب بر سلامت فرد اثر گذاشته و باعث کاهش انرژی و خستگی او می شود. در حالی که فردی که به میزان کافی خواب و استراحت دارد انرژی و سلامت کافی را دارد( آقامحمدی،۱۳۸۵).

  1. Bruce

ارزیابی نیازهای عاطفی و قابلیتهای روانی بیمار، از طریق بررسی نگرش وی، سازگاری او با استرس ها، احساسات او در رابطه با شرایط فعلی خود و سایر مسائل و اهداف فرد در ارتباط با وضعیت فعلی وی امکان پذیر است. تلقی یا شناخت فرد از خود که شامل عواملی از قبیل مفید بودن، مولد بودن، تصویر ذهنی از خود، ذوق، نحوه نگرش به زندگی و آینده نگری می باشد که تاثیر زیادی بر کیفیت زندگی فرد دارد(اولیور جی۱، ۱۹۹۹).
از دیگر مباحث مرتبط با کیفیت زندگی در ارتباط با سلامتی، وضعیت خانوادگی است. رویداهایی همچون بیماری های مزمن و سرطان می توانند بر وضعیت خانوادگی فرد تاثیر بگذارند و از طریق تغییر در نقش ها، تاثیر بر درآمد، کاهش ارتباطات اجتماعی کیفیت زندگی فرد را تغییر دهد( سیمون، دولاند، روتا۲، ۲۰۰۲).
ایفای نقش نیز از حیطه های مهم کیفیت زندگی مرتبط با سلامت است. هر فردی در طول زندگی نقشهای متفاوتی را می پذیرد. نقش به صورت خصوصیات رفتاری مورد انتظار در یک موقعیت اجتماعی خانواده تعریف می شود. بسیاری از این نقش ها و توانایی انجام آنها در طول زندگی تحت تاثیر عوامل مختلفی تغییر می کند. شرایطی که بتواند باعث اختلال در توانایی فرد برای انجا نقش های قبلی اش شود می تواند بر اعتماد به نفس شخص اثر بگذارد.(سیمون،کریوی،پیچن۳،۲۰۰۳).

  1. Oliver J
  2. Symon, Donalds, Rota
  3. Symon, Creavey, Pichen

درک کلی از سلامت حیطه دیگری از کیفیت زندگی است. مفهوم درک از سلامت شامل نمره دادن به سلامت توسط خود فرد است که یک معیار کلی برای نشان دادن نگرانی در مورد سلامتی و استعداد ابتلاء به بیماری ها است. درک کلی از سلامت از اهمیت بالایی برخوردار است. زیرا جزء مهمترین عوامل پیش بینی کننده استفاده از خدمات پزشکی و بهداشت روانی است( فلچر، ۱۹۹۲).
توافق عمومی بر این است که کیفیت زندگی توسط بیمار نسبت به مشاهده گر بیرونی بهتر ارزیابی می شود. کیفیت زندگی عموما ارزیابی ذهنی از تجربه زندگی در نظر گرفته می شود و بنا براین به ارزش ها، انتظارات و دور نمای فکری فرد وابسته است.
نکته کلیدی آن است که در کل نظر فرد معتبر است. هوش، تحرک و سلامت به تحقق اهدافی که فرد در زندگی دارد کمک می نماید و لذا مثبت تلقی می شود. و بالعکس بعضی موقعیت ها مثل بیماری و ناتوانایی روانی مانع از پیگیری اهداف زندگی فرد می شود و لذا منفی تلقی می شود( نظری سعید، ۱۳۸۰).
۵-۱-۲) اندازه گیری کیفیت زندگی:
در زمینه ارزیابی وضعیت سلامت و یا کیفیت زندگی مقیاس های متعددی رشد و توسعه پیدا کرده است. اسپیکر و همکاران تعداد ۲۱۵ مقیاس را فهرست کردند.
مک دوول و نیول مصاحبه های انتقادی از ۸۵ مقیاس سلامت را آماده کردند. بولینگ استفاده از ۶۹ مقیاس از سلامت و بیش از ۲۰۰ مقیاس مخصوص بیماری را مورد ارزیابی قرار داد. هنوز هم تلاش ها برای توسعه مقیاس جدید سلامت و وضعیت بهداشت عمومی ادامه دارد. در سال ۱۹۹۱، گروه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی (WHOQOL) دید تازه ای در جامعیت مفهوم کیفیت زندگی گشود، و این کار را در سطح بین المللی در کوشش برای دایر کردن مهمترین ابعاد انجام داد. این گروه نه تنها برای توضیح مجدد و وسعت درک کیفیت زندگی، بلکه برای توسعه مقیاس بین المللی بطور واقعی تلاش می کند، و هدف آن توسعه مقیاسی است که در محدوده وسیعی از زبان ها و فرهنگ ها معتبر و قابل اطمینان باشد (ویلیامز۱، ۲۰۰۰؛ ص۱۳).
تقاضاها برای اندازه گیری مناسب کیفیت زندگی در حال افزایش است که این امر سلامت و مداخلات مراقبت بهداشتی را جهت ارزیابی کردن خیلی خوب میسر خواهد شد . چنین ابزاری می تواند به سیاست گذاری و برنامه ریزی در خدمات بهداشتی- درمانی کمک کند . فرم کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی مفید ترین ابزار در آزمونهای بالینی چند ملیتی برای مراقبت از آنهایی است که بیماری مزمن و جدی دارند ، همچنین این ابزار برای مقایسه های بین فرهنگی در مورد کیفیت زندگی مرتبط با سلامت و در توسعه ارتباطات پزشک و بیمار به صورت مشاوره مفید خواهد بود(اسکوینگتون۲،۱۹۹۹).
سازمان بهداشت جهانی به دلایل بسیاری به عنوان سازمان پیشگام در توسعه ارزیابی کیفیت زندگی شناخته شده است . همچنین در سالهای اخیر توجه خاصی به توسعه ارزیابی و سلامتی داشته است تا بدین وسیله قدرت اثر گذاری بیماریها و نقایص جسمی و روانی را بر روی توانایی انجام فعالیتهای روزانه و رفتارهای انسان مورد سنجش قرار دهد (ویلیامز،۲۰۰۰) .

  1. Wiliams
  2. Skevington

۶۱-۲) ابزارهای اندازه گیری کیفیت زندگی

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

مقاله دانشگاهی – تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا به …

الف-حوزه بودن
در این حوزه به سه جنبه توجه می شود :
۱-بودن جسمی۱: شامل وضعیت تغذیه و توانایی جسمی زندگی کردن
۲-بودن روانی ۲ : در این حوزه به خلق غالب شخص و نیز فارغ بودن وی از نگرانی و استرس توجه می شود.
۳-بودن معنوی ۳: این حوزه به تصور شخص از درست یا غلط بودن ، بد و خوب و امید واری به آینده توجه می شود.
ب-حوزه وابستگی و تعلقات
این حوزه به سه جنبه توجه شده است :
۱-تعلق فیزیکی: که شامل وابستگی به محل زندگی ، خانه ، آپارتمان و همسایه ها می باشد.
۲-تعلق اجتماعی: که شامل روابط با خانواده و داشتن همسر و تعلق به شخص خاصی می باشد.
۳-وابستگی: در ارتباطات که شامل توانایی استفاده از سرویس های پزشکی، اجتماعی و غیره و همچنین داشتن در آمد کافی می باشد.

  1. Physical Being
  2. Psychological Being
  3. Spritual Being

ج-حوزه شدن
در این حوزه به جنبه های زیر توجه می شود :
۱-شدن عملی : که شامل فعالیت های اطراف منزل و نیز داشتن شغل یا رفتن به مدرسه می شود.
۲-گذراندن اوقات فراغت شامل فعالیت های بیرون منزل مثل پیاده روی و فعالیت های داخل منزل مثل دیدن تلویزیون .
۳-رشد و پیشرفت کردن که شامل ارتقاء سلامت فیزیکی، روانی و غیره می باشد.
تقسیم بندی دیگری ابعاد کیفیت زندگی را به چهار بعد، عملکرد جسمی، روانی،اجتماعی و معنوی تقسیم کرده است.
طبق تقسیم بندی اجرای عملکرد جسمی شامل وجود یا عدم وجود اختلال در اشتها، اختلالات بلع و تهوع،یبوست واسهال، تنگی نفس و بخوابی، ناتوانی، بی حسی ودرد، توانایی حرکت جهت مراقبت از خود و توانایی انجام کارهای عادی و روزمره می باشد.
اجرای عملکرد روانی مشتمل بر وجود یا عدم وجود اضطراب، افسردگی، سازش با بیماری و در آن و رضایت از مراقبت ارائه شده به بیمار می باشد.
اجرای عملکرد اجتماعی در بر گیرنده نحوه ایفای نقش ها، ارتباطات و تعاملات خانوادگی، ارتباط با دوستان و توانایی کار در خارج از منزل و فعالیت های جنسی می باشد.
اجرای عملکرد معنوی شامل پرداختن به کارهای مذهبی از قبیل رفتن به اماکن مذهبی و مقدس، دعا کردن و راز و نیاز با خدا می باشد(رحیمی،۱۳۸۵).
۳-۱-۲) ویژگی های کیفیت زندگی
برای کیفیت زندگی سه ویژگی در نظر گرفته شده است.
علی رغم عدم وجود توافق کلی درباره ی تعریف کیفیت زندگی بین پژوهشگران، آنان در مورد ویژگیهای کیفیت زندگی یعنی چندبعدی بودن، ذهنی بودن و پویا بودن کیفیت زندگی توافق دارند.
ویژگی اول چند بعدی بودن کیفیت زندگی است که در بسیاری از تحقیقات بالینی به اثبات رسیده است.اگر چه بعضی از مطالعات معیارهای عینی کیفیت را نشان می دهند، مطالعات دیگری هستند که به معیارهای ذهنی آن توجه دارند.
ویژگی دوم کیفیت زندگی ذهنی بودن آن است، ارزیابی فرد فرد از سلامت و خوب بودنش عامل کلیدی در مطالعه کیفیت زندگی می باشد. قضاوت در مورد بیماری، درمان و سلامتی خود، بیشتری نسبت به ارزیابی عینی از سلامت دارد.
از ویژگی های دیگر کیفیت زندگی پویا بودن است. پویایی کیفیت زندگی به این معنا است که با گذشت زمان تغییر می کند و به تغییرات فرد ومحیط بستگی دارد. این مشخصه در طول زمان قابل مشاهده است( شیپر۱، ۲۰۰۰).
۱٫Schipper
۴-۱-۲) کیفیت زندگی مربوط به سلامت۱:
سلامتی و شادابی افراد یک جامعه بزرگترین پشتوانه یک کشور برای پیشرفتهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی است و هرگونه سرمایه گذاری مادی یا آموزشی در این زمینه را باید سرمایه گذاری بنیادی تلقی نمود.
آنچه که به عنوان کیفیت زندگی در پزشکی به کار می رود، کیفیت زندگی مربوط به سلامت بوده و شامل ارزیابی ذهنی فرد از وضعیت سلامتی کنونی، مراقبت های بهداشتی و فعالیت های ارتقاء دهنده سلامت در جهت دنبال کردن اهداف ارزشمند زندگی می باشد( سینتیا۲ ،کینگس۳،هیندس۴، ۱۹۹۸).
برخی از نظریات حاکی از این است که کیفیت زندگی احساس رضایت مندی از زندگی است و این زندگی ممکن است با سلامت همراه باشد یا نباشد (روستن۵،۱۹۹۵).
کیفیت زندگی مرتبط با سلامت به ابعاد جسمی، روان شناختی و اجتماعی سلامت تاکید دارد و به نظر می رسد حیطه مجزا و روشنی است که تحت تاثیر عقاید، احساسات و انتضارات فرد قرار می گیرد، کیفیت زندگی مربوط به سلامت در بر گیرنده سلامت و توانایی عملکرد فردی می باشد و نشان دهنده تاثیرات بیماری و درمان در زندگی و ادراک فرد از آن است و اشاره به ادراک یک شخص یا گروه از سلامت جسمی و روانی خویش در هر زمان دارد( فلچر۶، ۱۹۹۲).

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

جستجوی مقالات فارسی – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۸

۲- عملکرد شغلی علت خشنودی شغلی است:در تحقیقاتی که توسط ایافالدانو و موچینسکی(۱۹۸۵) انجام شده مشاهده شد که میزان همبستگی بین عملکرد شغلی و خشنودی به طور غیر منتظره ای پایین است. این مسئله می تواند ناشی از وجود مشکلاتی در سنجش عملکرد شغلی باشد.(اسپکتور،۱۹۹۷) فرا تحلیلهای انجام شده در این زمینه ثابت کرده اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی حداقل در حد متوسطی با یکدیگر همبستگی دارند با این وجود اقدام کمی در تبیین دلایل همبستگی مشاهده شده انجام شده. اگر چه ممکن است خشنودی شغلی به عملکرد شغلی منجر شود جهت عکس نیز متقابلا امکان پذیر است. افرادی که در مشاغلشان خشنودند، ممکن است انگیزه بیشتری داشته باشند سخت کار کنند و به این ترتیب بهره وری بیشتری داشته باشند. شواهد محکمی وجود دارند که نشان می دهند افرادی که بهتر کار می کنند بیشتر کارشان را دوست دارند و این ناشی از پاداشهایی است که غالبا همراه با عملکرد خوب به همراه می آید. برای این فرضها که خشنودی شغلی نتیجه عملکرد شغلی خوب است شواهدی وجود دارد. جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) مطرح کردند که همبستگی خوب خشنودی شغلی و عملکرد شغلی در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار می گیرد.بالاتر است تا در شغل هایی که عملکرد خوب مورد تشویق قرار نمی گیرد. در چنین شرایطی کارکنانی که به خوبی کار می کنندو تشویق و پاداش دریافت می کنند، این پاداشها به خشنودی شغلی منجر می شوند. در تایید این پیش بینی ها جاکوبس و سولومون(۱۹۹۷) پی بردند زمانی همبستگی های بین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی قویتر است که سازمانها، پاداشها را به عملکرد خوب مرتبط سازند. کالدول و اورایلی(۱۹۹۰) شواهد غیر مستقیمی در حمایت از این ایده فراهم آورندآنها نشان دادند که تطابق بین تواناییهای کارکنان و ملزومات شغلی ، خشنودی شغلی را افزایش می دهد. کارکنانی که میتوانستند بهتر کارشان را انجام دهند خشنودی شغلی بالاتری نشان دادند بنابراین به نظر می رسد که خشنودی شغلی معلول عملکرد شغلی است. اگر چه این ارتباط ممکن است به وسیله پاداشهایی که در قبال عملکرد خوب به افراد داده می شود قابل تبیین باشد.
رویکرد تعدیل کننده: بعضی از محققان مطرح کرده اند که خشنودی شغلی و عملکرد شغلی فقط تحت شرایط خاصی با همدیگر در ارتباط هستند. سطح پایین رابطه بین خسنودی شغلی و عنلکرد شغلی محققان را بر آن داشت تا مطرح کنند که عوامل واسطه ای زیادی ممکن است این ارتباط را تحت تاثیر قرار دهد. این رویکرد بی شباهت به دیدگاه لاولر و پورتر نیست که مطرح نموده اند پاداش وابسته به کار و عدالت ادراک شده پاداشها ، رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را افزایش می دهد. از جمله متغیرهای تعدیل کننده عوامل موقعیتی می باشند که نقش مهمی درتعیین رفتار افراد در سازمانها دارند. کمپبل و پریچارد( ۱۹۷۶، به نقل از نعامی ۱۳۸۱) در بازنگری تعیین کننده های عملکرد ، هفت تعیین کننده عملکرد را مطرح کرده که یکی از آنها شرایط تسهیل کننده و باز دارنده که زیر کنترل افراد نیستند، می باشد. باگات(۱۹۸۲) فشار سازمانی برای کار و عملکرد را به عنوان عامل واسطه ای مورد بررسی قرار داده است. وی مطرح کرده است که سطوح پایین فشار سازمانی منجر به خشنودی کارکنان و سطوح بالای عملکرد شغلی می گردد.زمانی که فشار برای عملکرد شغلی افزایش می یابد خشنودی شغلی پایین می اید. فشار بالای سازمانی هم عملکرد شغلی و هم رابطه بین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی را پایین می آورد. همچنین باگات (۱۹۸۲) مطرح کرده که درشرایط ایده آل مقدار فشار سازمانی برای عملکرد رابطه بین عملکرد و خشنودی شغلی را به حد اکثر قوت خود می رساند.مبانی نظری این دیدگاه شاید به تئوری اسنادی عملکرد شغلی مربوط شود. وقتی که فشار سازمانی برای عملکرد بالا باشد یک توجیه بیرونی برای عملکرد وجود دارد. اما وقتی که فشار سازمان برای عملکرد پایین باشد، توجیه بیرونی برای عملکرد پایین است کارکنان زمانی خشنودی شغلی بیشتری را تجربه می کنند که برای انجام کار اسنادهای درونی داشته باشند(هریس، ۲۰۱۲، ۵۱). بنابراین زمانی که دلایل بیرونی برای افراد وجود داشته باشند، فشارهای شغلی اگر چه ممکن است باعث آفزایش عملکرد شغلی شود اما ممکن است به سطوح پایین خشنودی شغلی منجر شود.بر اساس نظریه خود هماهنگی کورمن ، عملکرد شغلی با خشنودی شغلی برای کارکنان با عزت نفس بالا همبستگی ندارد ولی برای کارکنانی دارای عزت نفس پایین این همبستگی مثبت است. در صورت مساوی بودن سایر شرایط افرادی با عزت نفس بالا بر انگیخته می شوند که به خوبی بر روی وظیفه محول شده عمل کنند صرف نظر از اینکه عملکرد پیشین آنان چگونه بوده است. کورمن پیشنهاد می کند که رفتار کاری برا اساس خود پنداره کارکنان است . کارکنان عملکردشان متناسب با خود ارزیابی منفی یا مثبت آنها تغییر می کند بنابراین کارکنانی با عزت نفس بالا تمایل دارندکه عملکرد خوبشان متناسب با خود پنداره آنان باشد زیرا عملکرد بهتر توازن بیشتری با شایستگی خود پنداره شان دارد و از آنجا که موفقیت و شایستگی هسته اصلی خود پنداره افراد با عزت نفس پایین نمی باشد، پس مطلوب بودن عملکردشان تاثیر مهمی بر روی خشنودی شغلی افراد دارد.پس:اول آنکه در افراد با عزت نفس بالا ، انتظار رابطه ای میان خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را نداریم. دوم آنکه در افراد با عزت نفس پایین همبستگی میان خشنودی شغلی و عملکرد شغلی مثبت و معنی دار است( کورمن،۱۹۷۷، نقل از نعامی ،۱۳۸۱).
۲-۳-۷- تاثیرهوش هیجانی در مدیریت و رهبری
گلمن، بویاتزیس و ری (۱۹۹۹) نیز اجزای هوش هیجانی را به شرح زیربیان کرده اند:
خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند که چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیتهایشان کوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست کمک کنند. (بانکسون،۲۰۱۰، ۷۹)
خودنظم دهی: کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می گیرد. مدیران ورهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک می شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می یابد. فقط افرادی که بر هیجانهایشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.
انگیزش: هدایت احساسها در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساسها زمینه ساز هر نوع مهارت وموفقیت است و کسانی که قادرند احساسهای خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می کنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هرکس دیگر حرکت می کنند. کلید واژه این رهبران، پیشرفت است. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می شوند. شور، اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می کنند و یک انرژی خستگی ناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان می دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند. به سازمانی که در آن مشغول بکارند، احساس تعهد می کنند و به طور قابل ملاحظه ای موقعی که علایم بر ضد آنهاست، خوش‌بین باقی می مانند.
همدلی: توانایی دیگری که براساس خودآگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. رهبران همدلی سعی می کنند همه را راضی کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساسهای کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیریها در نظر می گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند. آنها دانش خود را برای پیشرفت سازمانشان به روشهای ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.
مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسهای دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند. رهبران دارای سطوح بالای تواناییهای هیجانی می باشند. اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروهها ماهر هستند. مهارتهای اجتماعی می تواند به عنوان کلید قابلیتهای رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگرافراد است. در این راستا رهبران به مدیریت موثر روابط نیاز دارند ومهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد. (الیسون، ۲۰۱۱، ۱۴)
مایر،سالووی وکارسو (۱۹۹۰)نیز برای هوش هیجانی چهاربعدتشخیص داده اند که عبارتند از:
۱) شناسایی هیجانها در خود و دیگران: ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که از هیجانها و احساسهای خودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
۲) کاربرد هیجانها: کاربرد هیجانها،توانایی استفاده از هیجانها درکمک به کسب نتایج مطلوب ،حل مسایل واستفاده ازفرصتهاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند. هیجانها و احساسهای دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می دهند که مراقب هستند. علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند که گفتار و کردارشان بردیگران تاثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می دهند.
۳) توانایی درک و فهم هیجانها: توانایی درک هیجانهای پیچیده وآگاهی ازعلل آنهاوچگونگی تغییر هیجانها ازیک حالت به حالت دیگر رادرک هیجانها می نامند. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلافهااز طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می کنند. آنها به کمک این تواناییها می توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنند.
۴) مدیریت هیجانها: مدیریت هیجانها،توانایی کنترل واداره کردن هیجانها درخود و دیگران است. مدیرانی که این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجانها به این منظور استفاده می کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می دانند که منشا این بدخلقی ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.
«جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (۱۹۹۹) ابعاد هوش هیجانی در محیط کار را به صورت مدل نشان داده اند. در این مدل بر اساس ابعاد مایر، سالووی و کارسو، شاخصهای فرعی تر تبیین و ارتباط آنها با هوش هیجانی مرتبط با خود و دیگران که تشکیل دهنده هوش هیجانی محیط کار است.
۲-۴- پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- مطالعات خارجی
از اوائل دهه ۹۰ میلادی تلاش برای کاوش در خصوص پیوند بین هوش هیجانی و عملکرد در سازمانها آغاز گردید. به عنوان نمونه در این زمینه می‌توان به موارد زیر اشاره نمود.
بورک و بلک[۱۰۱] (۲۰۱۳) مطالعه اکتشافی در حوزه تاثیر هوش هیجانی و عملکرد ، با مطالعه و بررسی ۶۹ مجری و مدیر که تقریباً یک سوم آنان از بخشهای دولتی و غیرانتفاعی بودند آغاز نمودند. اگر چه یافتههای ایشان پیوند قطعی تجربی میان هوش هیجانی و عملکرد را نشان نداد، ولی این دو را بر توصیه به آژانسها در راستای “خلق یک گروه متمرکز بر شناخت موضوعات هوش هیجانی و معیارهای عملکرد ” رهنمون ساخت.
بروس[۱۰۲] (۲۰۱۲) نیز به پژوهش، بررسی و مطالعه هوش هیجانی در متصدیان شهرداری پرداخت. او دریافت که متصدیان شهرداری، گروههایی به شدت باهوشاند و بر این باورند که کارکنان شهرداری باید زیرک و بسیار مولد و بهرهور باشند. بروس مدعی است: “مدیران و سرپرستان شهرداریها نیز تأثیر قابل توجهای بر هوش هیجانی کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان دارند”.
منزل[۱۰۳] (۲۰۱۱) نیز به بررسی پیوند میان هوش هیجانی و عملکرد پرداخت. وی، استرس ناشی از هوش هیجانی را نوعی ناهماهنگی شناختی[۱۰۴] میان هوش شخصی کارمند و جوّ حاکم بر محیط کار تعریف میکند. او سؤالاتی از این قبیل مطرح کرد که آیا استرس ناشی از تصمیم ناگهانی موجب کاهش بهره‌وری کارمند میشود؟ آیا منجر به کاهش رضایت شغلی میشود؟ آیا منجر به تضاد بیشتر و جابجایی بیشتر کارمندان میشود؟ همچنین وی با تکیه بر مطالعات انجام شده بر روی مدیران شهرها و بخشهایی در فلوریدا و تگزاس دریافت که ارتباط آماری مثبت و قوی میان استرس ناشی از تصمیم ناگهانی و عملکرد سازمانی وجود دارد. به ویژه آنکه با افزایش استرس ناشی از تصمیم ناگهانی میزان رضایت شغلی کاهش یافته، تضاد سازمانی رونق مییابد و جابجایی کارکنان نیز زیادتر میشود.
۲-۴-۲- مطالعات داخلی
منیژه عاملی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان بررسی مبانی نظری هوش هیجانی در گروه های کاری، در مؤسسه پژوهشی مدیران جوان ایران به نتایج زیر دست یافته است:
با توجه به نتایج این تحقیق هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گرو ه این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع وموثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می رسد که گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن موثر را در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.
هدایتی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با بهره‌وری کارکنان حوزه سلامت در سال ۱۳۸۹، با هدف تعیین رابطه هوش هیجانی سازمانی با بهرهوری کارکنان در بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، با انجام مطالعه همبستگی و انتخاب جامعه آماری از کارکنان بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، از تعداد ۱۲۴۴ نفر کارکنان این بیمارستانها ۹۶ نفر با روش نمونهگیری انتخابی انتخاب نمود. یافته‌های این مطالعه نشان داد بین هوش هیجانی و بهرهوری رابطه معنیداری وجود دارد. در بین شاخصهای هوش هیجانی جامعه مورد مطالعه و انجام هوش فردی با سایر شاخصهای هوش هیجانی رابطهی معنیداری وجود دارد.
افسانه بهروزپور (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان بررسی و تبیین هوش هیجانی مدیران از دیدگاه کارکنان معاونت توسعه و مدیریت منابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال ۱۳۸۹، با هدف بررسی وضعیت هوش هیجانی مدیران از دیدگاه کارکنان معاونت توسعه، مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پیشنهاد می‌کند مسئولان دانشگاه با برگزاری دوره‌های آموزشی نقش و اهمیت هوش هیجانی نیروی انسانی را برای کلیه مدیران روشن سازند و از این طریق به افزایش بهرهوری سازمان کمک کنند و نیز بخشی از وقت خود را در روز یا هفته به ملاقات و ارتباط با زیر دستان اختصاص دهند و نسبت به امور کارکنان و حل مشکلات آنها همت گمارند.
ناصره مولانا (۱۳۸۷) در مقالهای تحت عنوان عوامل مؤثر در هوش هیجانی مدیران در مجله مدیریت سال نوزدهم، مهر و آبان به نتایج زیر اشاره نمود:
هوش هیجانی برای همه افراد اهمیت دارد، اما برای مدیران به چند دلیل اهمیت ویژهای دارد؛ یک دلیل آشکار این است که رفتار مدیر و تصمیمات آن معیار یا ارزشی برای کارکنان و سازمان محسوب میشود، دلیل دیگر این است که رفتار مدیران به شدت زیر نگاههای موشکافانه کارکنان قرار دارد و چون امروزه مردم به اطلاعات دسترسی بیشتری دارند، بنابراین رفتار نامناسب به سرعت شناخته و منتشر خواهد شد. در نتیجه، شهرتی که یک سازمان یا یک فرد ممکن است طی سال‌ها کار و ممارست به دست آورده باشد، امکان دارد در ظرف چند دقیقه به کلی از بین برود. علاوه بر آن چون مردم امروزه برای تصمیمات مدیران و سازمان ارزش بسیار قائلند، دیگر رفتار غیرحرفهای از نظر مشتریها قابل قبول نمی‌باشد و در نتیجه در بازار رقابت، سازمانهایی که بیشتر با انتظارات آنان تناسب داشته باشند را انتخاب خواهند کرد. طبق نتایج این تحقیق، عوامل مؤثر بر هوش هیجانی شامل ویژگی‌های فردی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و فرهنگ ملی می‌باشند.
۲-۵- نتیجه گیری
طی این فصل متناسب با موضوع پژوهش مباحث نظری و پژوهشی طی ۴ قسمت تنظیم و ارائه شدند. در قسمت اول تاریخچه، تعاریف و حوزه های کاربردی هوش هیجانی همراه با مباحث نظری هر قسمت به بحث گذاشته شدند. مطالب ارائه شده در این قسمت نشان داد که هوش هیجانی یک سازه نسبتا جدید ( با حدود ۲۳ تا ۲۴ سال سن رسمی از زمان معرفی مایر و سالوی )است که در حوزه های مختلف توجهات نسبتا زیادی را به خود جلب نموده است. همچنین این شواهد گویای آن است که میتوان این پدیده را یک پدیده چند بعدی نگریست که بخش قابل توجهی از واریانس بسیاری از رفتارها که توسط (هوش بهرشناختی و منطقی) غیر قابل تبیین است را تبیین مینماید. در قسمت دوم به سراغ عملکرد شغلی رفته و مفهوم و روشهای اندازه گیری آن را در آغاز معرفی نمودیم. سپس رابطه بین عملکرد و سازه های دیگر نظیر انگیزش و عملکرد و… را مورد بحث و بررسی قرار دادیم . این شواهد نشان از آن داشت که عملکرد شغلی دارای روابط پیچیده و چند گانه ای با متغیرهای فردی و سازمانی است. در عین حال این ارتباطات نشان از آن دارد که مسیرهای اثرگذار بر عملکرد شغلی متنوع و پراکنده هستند و شاید بهتر باشد برای افزایش یا بهبود عملکرد از مسیرهای چند گانه ای به طور همزمان عمل شود. در قسمت سوم رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد در حوزه های مختلف زندگی به بحث گذاشته شد دلیل اصلی تمرکز بر تاثیرات و رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد در حوزه های مختلف زندگی (و نه صرفا عملکرد شغلی) آن بوده که در این پژوهش هوش هیجانی به عنوان یک مولفه صفت و بنابراین تاثیر و رابطه آن بر رفتار ( اعم از عملکرد) مستقل از شرایط و موقعیت در نظر گرفته شده است . شواهد ارائه شده در این بخش که در واقع آمیزه ای از مباحث نظری و پژوهشی بود حکایت از وجود رابطه مثبت بین هوش هیجانی و برخی مولفه های آن با عملکرد در حوزه های تحصیلی ، خانوادگی، اجتماعی و شغلی داشت.بویزه شواهد مورد بحث در این قسمت گویای آن است که در بسیاری از رفتارها در محیط کار بویژه رفتارهای معطوف به وظایف و تکالیف شغلی همچنین رفتارهای معطوف به موفقیت شغلی احتمالا تحت تاثیر نحوه درک و فهم هیجانهای خود و دیگران ، مدیریت هیجانها ، برقراری رابطه مبتنی بر همدلی ، استفاده از هیجانها برای تسهیل در امر برقراری ارتباط با دیگران قرار میگیرد.
در قسمت پایانی فصل عمده ترین شواهد تحقیقاتی در باب رابطه بین مولفه های هوش هیجانی ، موفقیت و عملکرد در محیطهای کاری و محیطهای اجتماعی ارائه شد. پیکره دانش ارائه شده در این فصل نشان از وجود شکاف علمی – تحقیقاتی در باب رابطه هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد شغلی دارد . بر همین مبنا این پژوهش به منظور پرنمودن بخشی از شکاف علمی و تحقیقاتی طراحی و به مرحله اجرا درآمده است.
چارچوب نظری ذیل ارتباط بین متغیرهای پژوهش (مستقل و وابسته) را نشان می دهد.
هوش هیجانی
خودآگاهی
خود مدیریتی
عملکرد
آگاهی اجتماعی
مدیریت اجتماعی
الگوی مفهومی پژوهش(لارسن، ۲۰۱۱)
فصل سوم
روش تحقیق

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۷

تشویق و تنبیه
تعیین مسیر شغلی
تعیین حقوق و مزایا
شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان
تعیین روایی و آزمونهای استخدامی (سعادت،۱۳۷۵، ۲۱۵)
بخش سوم
رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد
۲-۳-۱- مقدمه:
یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی در تمام حرفه‌هاست تا آنها با مدیریت بر احساسات خود و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود بپردازند، هوش هیجانی به دلیل کاربردهایی که دارد، جایگاهی بسیار مهمی پیدا کرده است. بویژه برای کارکنان سازمان ها که کمک های بسیاری میکند. هوش هیجانی به کارکنان کمک میکند تا در موقعیت های تهدید کننده ، عکس العمل مناسب تری انجام دهند. همچنین با کمک هوش هیجانی می توانند به ریشه های غم و شادی در خود پی ببرند و آن را مدیریت کنند.حساسیت و هوش هیجانی بالاتر به کارکنان کمک می کند تا نیازهای دیگران را درک کنند و حداقل با همدلی به آنها کمک کنند و با کنترل بر احساسات خود، حس مسئولیت پذیری در خود را تقویت کنند. در مجموع هوش هیجانی به خصوص به کارکنان کمک می کند تا یادگیری بهتر ی داشته باشند و خوشحال تر و سالم تر و موفق تر از دیگران باشند( بیولیس، والکر و اسپراگو[۴۲]،۲۰۱۰).
همچنین متون علم مدیریت بر این باور هستند که رهبران و مدیران با هوشهای هیجانی بالاتر، توان بیشتری برای هدایت سازمان تحت کنترلشان دارند. یافته های جدید نشان می دهد عملکرد کارکنانی که دارای وجدان کاری و احساس وظیفه شناسی بالایی هستند اما فاقد هوش هیجانی و اجتماعی هستند در مقایسه کارکنان مشابهی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند، ضعیف تر است. در این قسمت شواهد مربوط به رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد در حوزه های مختلف بویژه عملکرد در حوزه شغلی و محیطهای سازمانی را به بحث خواهیم گذاشت.
۲-۳-۲- بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد تحصیلی:
امروزه برای دانش آموزان راهنمایی و دبیرستان بسیار حیاتی است که از نظر دانش و تکنولوژی شغل محور خود را آماده نموده و شایستگی های لازم راکسب نمایند. وقتی دانش آموزان در این حوزه ها دارای آمادگی نباشند از نظر فردی و اجتماعی هزینه های آن مثل سطوح بالایی از بیکاری ، پرداختهایپایین، مشکلات بهداشتی مرتبط با کناره گیری اولیه از مدرسه می تواندبسیار بالا باشد(جیمرسون و همکاران[۴۳]،۲۰۰۸، ریز و همکاران[۴۴]،۲۰۰۹).
صرفا برای یک حوزه شهری در آمریکا هزینه های برآورده شده کناره گیری، غیبت و ترک تحصیل دانش آموزان تا حدود سه و دو دهم بیلیون دلار گزارش شده است( رامسبرگر[۴۵]،۱۹۹۵) در عین حال هزینه های کیفیت زندگی افراد در تخمین یک چنین هزینه ای لحاظ نشده است( الن بوگن و کمبرلند[۴۶]،۱۹۹۷). البته سلامت روانی ضعیف و رفتار ضد اجتماعی برخی از اثرات مستند یک چنین رفتاری هستند( بیولیس، والکر و اسپراگو[۴۷]،۲۰۱۰). با توجه به اهمیت فزاینده پیشرفت و موفقیت شغلی و کاری، تعجب آور نیست که میزان قابل توجهی از پیشینه تحقیق بر عوامل افزایش دهنده موفقیت و پیشرفت تحصیلی متمرکز بودهاند.یکی از حوزه های نوین که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است. تاثیرات شایستگی های اجتماعی و هیجانی بر پیشرفت تحصیلی است. اولین تحقیقات مطرح در حوزه رابطه بین هوش هیجانی و پیشرفت در محیطهای تحصیلی متفاوت شدیدا بر ارتباط نیرومند بین این دو متغیر تاکید نموده اند.( الیاس و همکاران[۴۸] ،۱۹۹۷) اگر چه اغلب این گونه گزارشهای تحقیقاتی به دنبال برجسته سازی و رشد و گسترش برنامه های مداخله در راستای اثر گذاری بر مولفه های هوش هیجانی بوده اند. ولی به باور مایروکب [۴۹](۲۰۰۹) کارآمدی این نوع مداخله ها چندان هم روشن نمی باشد. البته بر اساس گزارش پارکر و همکاران[۵۰] (۲۰۰۸) طی سالهای اخیر تعداد کمی تحقیق علمی با مبنای روش شناسی نیرومند توسط محققان ارائه شده که از طریق آن بر قابلیت هوش هیجانی در جهت تاثیرگذاری بر پیشرفت و موفقیت شغلی و تحصیلی صحه گذاشته است. در یک مطالعه طولی که از طریق آن انتقال از دبیرستان به دانشگاه تحت مطالعه بوده پارکر و همکاران(۲۰۰۸) پی بردند که ابعاد مختلف هوش هیجانی پیش بینی کننده موفقیت تحصیلی در دانشگاه است. این محققان با استفاده از یک الگو در باب هوش هیجانی (بار- اون[۵۱]،۱۹۹۷ و ۲۰۰۰) که شامل چهار توانایی مرتبط با هم میباشد( تواناییهای درون فردی، تواناییهای بین فردی، سازش پذیری و مدیریت استرس)در آغاز ترم تحصیلی از نمونه بزرگی از دانشجویان تمام وقت درخواست نمودند سیاهه هوش بهر هیجانی فرم کوتاه آن را پر نموده و در پایان ترم تحصیلی نمرات اخذ شده برای هر یک از دانشجویان در فرم کوتاه هوش بهر هیجانی با اطلاعات تحصیلی هر یک از آنها مطابقت داده شده در این راستا دو گروه شناسایی شدند: گروه اول دانشجویانی بودند که از نظر تحصیلی موفق بودندو گروه دوم نیز دانشجویانی بودند که از نظر تحصیلی میزان موفقیت آنها کم یا ضعیف بود. همسو با انتظارات مورد نظر، گروه موفق در چندین بعد از هوش هیجانی در شرایط مطلوب تری بودند. این برتریها در حوزه تواناییهای درون فردی، سازش پذیری و مدیریت استرس بود. دانشجویانی با سطوح بالایی از این تواناییها به نظر می رسد که بهتر قادرند با تقا ضا های اجتماعی و هیجانی انتقال از دبیرستان به دانشگاه مقابله کنند. بر مبنای تحقیقات موجود در حوزه شایستگی های هیجانی این باور وجود دارد که در دانشجویان شایستگی های هیجانی اجتماعی باعث بهبود عملکرد و پیشرفت می شود.(پارکر و همکاران[۵۲]،۲۰۰۸). بنابراین چنانچه در تحقیقات مرور شده مشخص است هوش هیجانی به خوبی ممکن است در عملکردو پیشرفت در حوزه های دانشگاهی و به طور کلی تحصیلی نقش سازنده و اثربخشی داشته باشد.
۲-۳-۳- تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد اجتماعی و خانوادگی:
تحقیقات اخیر نشان می دهد که هوش هیجانی تقریبا عملکرد در تمامی حوزه های زندگی را از خود متاثر می سازد( لیونز و اشنایدر[۵۳]،۲۰۰۵). در واقع این یافته همسو با این تعریف هوش هیجانی است:
هوش هیجانی سازه ای است مشتمل بر مهارتهایی بر مبنای دریافت و ابزار دقیق هیجانها، ادغام سازی هیجانها با پردازش شناختی، فهم هیجانها و تلویحات آنها برای موقعیتهای مختلف و مدیریت آنها ( مایر و سالوی[۵۴]،۱۹۹۷) ادراک هیجانی توانایی توجیه هیجانها به طور دقیق در خود و در محیط اطراف و سپس ابراز آنها به شیوه ای مطلوب است. براین مبنا ادراک هیجانی باید قادر به تمیز میان تهدیدها و یا منافع حاصله از محیط اطراف باشد. این بعد از هوش هیجانی به خصوص در روابط اجتماعی و خانوادگی حائز اهمیت تلقی شده چرا که باعث میشود تا عوامل فشار زای محیطی در محیط خانواده و اجتماع از طریق جهت دهی توجه به نشانه های وابسته به استرس تا اندازه ای تحت کنترل فرد درآیند، از طرف دیگر تسهیل شناختی نیز به عنوان یکی از مولفه های مطرح در هوش هیجانی، به عنوان استفاده از هیجانها در کمک به فرایندهای شناختی معرفی شده است. بر این مبنا افراد کارآمد کسانی معرفی شده اند که هیجان و شناخت خود را به طور متوازن با یکدیگر ادغام می نمایند و حتی آنها را در راستای ترویج خلاقیت، پردازش اطلاعات اکتشافی و حتی استفاده از هیجانهای منفی برای حفظ تمرکز درزمان مورد نیاز استفاده می کنند.این بعد از شایستگی های هیجانی نیز در روابط میان فردی بااعضای خانواده و حتی دیگر افراد اجتماع به خوبی در اداره و کنترل رفتار افراد وارد عمل می شود(لیونز و اشنایدر،۲۰۰۵).
تحقیقات ثابت نموده اند که هوش هیجانی عملکرد را در ارتباطات بین اعضا خانواده ، نحوه مدیریت و کارهای گروهی، تکالیف شناختی و حتی عملکردزمینه ای و بافتی را افزایش می دهد( جردن و همکاران[۵۵]،۲۰۰۹، اسلاسکی و کارترایت[۵۶]، ۲۰۰۶) به هر حال در برخی موارد نیز مانند عملکرد در سایر جنبه های زندگی تحقیقات اندکی در باب تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد صورت گرفته است.دی و کارول(۲۰۰۴) رابطه میان ابعاد متفاوت توانایی های مبتنی بر هوش هیجانی و عملکرد را در تکالیف مربوط به تصمیم گیری مورد بررسی قرار داده اند. یافته این محققان چنین گزارش شده که ادراک هیجانی به تنهایی با عملکرد بهتر ارتباط دارد. جالب توجه اینکه تحقیقات دیگر پی برده اند که هنگام سخنرانی میزان ادراک هیجانی فرد از زمره مهمترین عواملی بوده که جذابیت و توانمندی فرد را در نظر دیگران افزایش می دهد. همین امر در روابط میان فرد با همکاران و یا با همسر و فرزندان در درون خانواده وارد عمل می شود و از طریق تاثیر بر فرایند تحلیل افکار باعث افزایش تنوع راهکارهای پردازش اطلاعات می شوند.( فورگاس[۵۷]،۱۹۹۵) برای مثال هیجانهای مثبت درارتباطات خانوادگی باعث افزایش پردازشهای اکتشافی شده و ممکن است برای تکالیف و برخوردهای خلاقانه بسیار سودمند و مفید باشد و در عوض هیجانهای منفی ممکن است در شرایطی باعث پردازش عمیق و بهبود عملکرد در تکالیف فضایی گردد(گری[۵۸]،۲۰۱۰) هیجان و شناخت می تواند در تاثیر بر عملکرد در بسیاری از تکالیف اعم از تکالیف خانوادگی و اجتماعی وارد عمل شوند .
۲-۳-۴- هوش هیجانی و ارتباط آن با رفتارهای روزمره :
مجموعه شواهد دیگری وجود دارد که بر اساس انها ادعا شده که هوش هیجانی پایین با رفتارهای خود مخرب نظیر رفتارهای انحرافی، مصرف سیگار و مواد مخدر ارتباط دارد( براکت و مایر[۵۹]،۲۰۰۳). در حالی که هوش هیجانی بالا با پیامدهای مثبتی نظیر رفتارهای مثبت جامعه پسند، گرمی و صمیمیت والدینی و روابط مثبت با همکاران و دوستان ارتباط دارد( سالوی، مایر، کاروسو و لوپز[۶۰]،۲۰۰۱). از دیدگاه علمی نیز چنین مطرح شده که توناییهای صفات گونه از قبیل هوش هیجانی باید بر حسب نمادهای رفتاری خود در دنیای واقعی مورد توجه قرار گیرند.(فاندر[۶۱]،۲۰۰۱)
مایر و همکاران [۶۲]، (۱۹۹۷) مفهوم بسیار جامعی را برای کاربردهاای مفهوم هوش هیجانی دررفتارهای روزمره ارائه نمودند. این مفهوم در واقع همان بحث فضای زندگی است این دو محقق فضای زندگی را از لوین نظریه پرداز نظریه میدانی در روان شناسی اقتباس نموده و آن را دارای چهار حوزه وسیع معرفی نمودند:۱- فضای زیست شناختی (وزن ،قدو سلامتی جسمی)،۲- عناصر موقعیتی( شامل داراییها از قبیل پوشاک، تابلوها و …)،۳- فضاهای تعاملی( رفتارهای مراقبت از خویش و فعالیت همراه دوستان) ، ۴- فضاهای همکارانه (عضویت در گروههای ورزشی) با استفاده از چنین رویکردی مایر و همکاران یک مقیاس فضای زندگی ۲۶ سوالی را رشد و گسترش بخشیدند که تمامی این چهار بعد را در بر می گیرد. جالب توجه اینکه همه این زیر مقیاسها با ویژگیهای صنعتی نظیر ویژگیهای شخصیتی و هوش هیجانی دارای همبستگی هستند.
به باور مایر و همکاران(۱۹۹۷) این همبستگی نشان از آن دارد که بسیاری از رفتارهای روزمره انسان متاثر از تواناییهایی نظیر شایستگی هیجانی هستند. بر اساس گزارشهای ارائه شده نظیر براکت، مایرو وارن[۶۳] (۲۰۰۴) رفتارهای مطرح در حوزه فضای زندگی به یکی از چهار مقوله یا جنبه های بیرونی و قابل مشاهده عینی در محیط اطراف فرد باز می گردد. جالب توجه اینکه مطالعات اولیه مایر و همکاران (۱۹۹۷) و به دنبال آن فرمیکا[۶۴] (۱۹۹۸) نشان داده که نمودهای مختلف هوش هیجانی با ابعاد مختلفی از رفتارهای روزمره که با رفتارهای مطرح در پرسشنامه ی فضای زندگی مورد ارزیابی قرار گرفته است دارای همبستگی مثبت است. فرمیکا ( ۱۹۹۸) نشان داده که هوش هیجانی به طور مثبت با میزان برقراری ارتباط و ابعاد وابستگی مرتبط است و در عوض با کنترل منطقی و رفتارهای مخرب دارای رابطه منفی است . جالب توجه اینکه تحقیقات فرمیکا (۱۹۹۸) دو سوال مهم در رابطه با هوش هیجانی به وجود آورد: یکی اینکه آیا رابطه میان هوش هیجانی و رفتارها در دنیای واقعی یک رابطه قابل تکرار است و دیگر اینکه هوش هیجانی با چه عواملی دیگری به جز رفتارها در دنیای واقعی می تواند رابطه داشته باشد؟
مطالعه براکت، مایر و وارنر(۲۰۰۴) به خوبی نشان داده که هوش هیجانی بالا با گستره ی وسیعی از رفتارهای مختلف در زندگی روزمره از جمله با برقراری دلبستگی ایمن، با رفتارهای جامعه پسند در مدرسه و اجتماع و مدیریت اثر بخش در خانواده و محیط کار رابطه دارد.این دست تحقیقات توسط رایس[۶۵] (۱۹۹۹) تکرار شده است بر همین اساس نیزکلید روان شناسان و متخصصان علوم تربیتی نیز به کاربردهای هوش هیجانی در زندگی روزمره انسانها بسیار علاقه مند هستند . بسیاری از مطالعات صورت گرفته در حوزه مطرح در فضای زندگی که اغلب آنها بر روی مردان انجام گرفته اند، نشان می دهند که مردانی با هوش هیجانی پایین دارای رفتارهای دوستانه ضعیفی هستند. بر همین اساس نیز پیشنهاد شده افرادی که دارای هوش هیجانی پایین هستند دربرقراری تعاملات اجتماعی با ثبات و معنی دار با مشکل مواجه هستند. علاوه بر آن مردانی با هوش هیجانی پایین همواره به اثبات رسیده که بیش از زنان در رفتارهای بالقوه خطرآفرین ، نظیر مصرف داروهای غیر مجاز ، مصرف الکل به صورت افراطی و در گیری در رفتارهای انحرافی و پرخاشگرانه شرکت دارند جالب توجه اینکه در بسیاری از مطالعات از جمله براکت، مایر و وارنر(۲۰۰۴) این ارتباط حتی با کنترل پنج صفت شخصیتی بزرگ نیز کماکان معنی دار باقی مانده است. از طرفی مطالعه براکت، مایر و وارنر(۲۰۰۴) نشان داده است که زنان به طور کلی ازمردان دارای هوش هیجانی بالاتری هستند و به تبع آن این هوش هیجانی بالاتر ممکن است به خوبی در رفتارهای مطرح در فضای زندگی روزمره نمود خود را به جای گذارد . البته تحقیقات سالهای گذشته نیز به طور نسبی نشان داده اند که زنان بهتر از مردان قادر به فهم اطلاعات اجتماعی بیان نشده نظیر احساسات منعکس شده در چهره و دیگر نشانه های غیر کلامی هستند( هال[۶۶]،۱۹۸۴، روزنتال و همکاران[۶۷]،۱۹۷۹). دلایل مطرح شده به این امر بدین شکل است که زنان احتمالا هوش هیجانی بیشتری را به دلیل تعاملات والد- کودک در خود رشد و گسترش می دهند. برای مثال برادی[۶۸] (۱۹۸۵) با مروری بر تحقیقات صورت گرفته نشان داد که مادران نه تنها با دختران خود در باب احساساتشان بیشتر صحبت میکنند بلکه احساسات گسترده تری را نیز نسبت به آنها ابراز می دارند. بر عکس مادران ممکن است با پسران خود بسته تر و محافظه کارانه تر از نظر هیجانی برخورد کنند. برادی (۱۹۸۵) همچنین گزارش نموده که وقتی ارتباط مادران و دختران مطرح می شود.آنها اغلب از نمودارهای چهره ای زنده تر استفاده می کنند و همین امر میتواند برای دخترها در رشد تشخیص بهتر هیجانها کمک شایان توجهی کند.برخی از محققان نظیر براکت ، مایر و ارنر(۲۰۰۴) در حوزه تاثیر هوش هیجانی بر رفتارهای روزمره اثر آستانه را معرفی کرده اند. به باور این محققان سطح حداقلی از هوش هیجانی برای سازگاری با محیطهای اجتماعی ضروری است براین اساس نسبت مردانی که زیر این حد آستانه قرار می گیرند احتمالا بیش از عده زنانی است که زیر این حد قرار می گیرند.بر اساس نظر براکت ، مایر و وارنر (۲۰۰۴) در سطوح بالاتر از این آستانه افزایش بیشتر در هوش هیجانی ممکن است چندان هم با رفتار در زندگی روزمره ارتباط نداشته باشد . درپایان تبیین دیگری که برای نقش هوش هیجانی در رفتارهای روزمره مطرح شده این است که افرادی با هوش هیجانی پایین دارای دانش هیجانی کمتری نسبت به افراد دیگر هستنددر همین راستا نیز بسیار احتمال دارد که دانش هیجانی را بتوان از طریق آموزش و تعلیم و تربیت بهبود بخشیدباید توجه کرد که چنین آموزشی از کاهش یا افزایش هوش امری متفاوت است . اگر رابطه بین هوش هیجانی و رفتارهای روزمره (در کلیه محیطهای اجتماعی ) یک رابطه عکس باشدبنابراین شاید آموزش کودکان و بزرگسالان در هوش هیجانی و مولفه های آن (بویژه در مردان ) احتمالا به رفتارهای سازگارانه تری منجر شود. برای مثال برنامه های القایی هوش هیجانی که در چهار چوب برنامه های درسی مدارس به مرحله اجرا درآمده باعث افزایش هوش هیجانی و فعالیت در برابر آغاز و پیشرفت رفتارهای آسیب زا می شود( برون باتلر و همکاران[۶۹]،۱۹۹۷) البته در این حوزه احتمالا مطالعات طولی با طرح تحقیقی مستحکم و علمی قادر به پاسخگویی بسیاری از سوالاتی است که تا کنون پاسخ داده نشده است .
۲-۳-۵- رابطه هوش هیجانی با عملکرد شغلی:
گذشته ازسه حوزه مطرح شده در بالا ، هوش هیجانی موضوعی نسبتا نوین برای مشاوران و محققان حوزه های روان شناختی ، تعلیم و تربیت و مدیریت است(ویزبینگر[۷۰]،۲۰۱۰). بسیاری از سازمانها در حال حاضر بسیاری از کارمندان و پرسنل خود را در دوره های آموزشی هوش هیجانی که بوسیله مشاوران مدیریت معرفی می شوند شرکت میدهند پیشنهاد دهندگان مفوم هوش هیجانی این مسئله را مورد بحث قرار داده اند که هوش هیجانی نه تنها سلامت جسمانی و روانی بلکه پیشرفت و رشد شغلی را از خود متاثر میسازد. بر اساس گزارش ونگ و لاو (۲۰۰۸) هوش هیجانی و مو لفه های آن ریشه در مفهوم هوش اجتماعی دارد که برای اولین بار توسط ثرندایک[۷۱] در سال (۱۹۲۰) مطرح شده .ثرندایک هوش اجتماعی را بعنوان توانایی فهم و مدیریت در مردان و زنان و پسران و دختران برای عمل خردمندانه در روابطانسانی تعریف نموده است. سالوی و مایر[۷۲] (۱۹۹۰) از اولین کسانی بودند که هوش هیجانی را با این نام معرفی نمودند و منظور آنها نیز توانایی افراد برای مواجهه با هیجانهایشان بود. آنها هوش هیجانی را بعنوان زیر مجموعه ای از هوش اجتماعی تعریف نمودند که شامل توانایی نظارت و درک هیجانها و احساسات خود و دیگران ، توانایی تمیز بین هیجانات و احساسات خود و دیگران و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکر و اقدامات خود می باشد(برمن، ۲۰۱۰، ۵۴).
گلمن[۷۳] (۱۹۹۵) نیز با پذیرش تعریف سالوی و مایر پیشنهاد داد که هوش هیجانی باید شامل تواناییهایی باشد که بتوان آنها را در یکی از طبقات خودآگاهی[۷۴]، مدیریت هیجانها[۷۵]، خودبرانگیختگی[۷۶]، همدلی[۷۷] و مدیریت و دستکاری روابط[۷۸] جای داد. بنابراین در این پژوهش نیز تعریف هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از مهارتهای به هم مرتبط که با توانایی درک دقیق ف ارزیابی و بیان هیجانها سر و کار دارد توانایی دست یابی یا ایجاد احساسات در جهت تسهیل افکار ، توانایی فهم هیجانها و دانش هیجانی[۷۹] و توانایی تنظیم هیجانها برای ارتقا رشدعقلانی و هیجانی در نظر گرفته شده است. براین مبنا چنانکه مشاهده می شود علیرغم بحثهای نظری و حتی شواهد تجربی گسترده ای که در باب هوش هیجانی و مولفه های آن وجود دارد و همچنین بحثهای گسترده ای که در باب تعامل میان نظامهای عصبی – شناختی و غیر شناختی در مغز انسان و اینکه چگونه هیجانها و شناختها با یکدیگر تعامل می نمایند( ایزارد[۸۰]،۱۹۹۲ و ۱۹۹۳) وجود دارد، متاسفانه تا کنون نظریه ای که به طور اخص نقش هوش هیجانی و چگونگی اثر گذاری آن را بر عملکرد و پیشرفت در سازمانها و صنایع مورد بحث و توجه قرار دهد در دسترس قرار نگرفت. بنابراین برای فهم دقیق تر اثرات هوش هیجانی و مولفه های آن در سازمانها و صنایع لاجرم الگویی از گروس [۸۱] در باب تنظیم هیجانی که تااندازه زیادی با بحث رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های آن با پیشرفت و عملکرد شغلی ارتباط پیدا می کند را به بحث خواهیم گذاشت( گروس، ۱۹۹۸).
گروس هیجانها را به عنوان رفتارهای سازشی و تمایلات پاسخ فیزیولوژیکی که به طور مستقیم توسط موقعیت های مهم تکاملی بکار انداخته شده اند تعریف نموده است. بنابراین همانطور که هیجانها را میتوان به مثابه گرایشات پاسخ که قابل تعدیل شدن نیز هستند در نظر بگیریم همانطور هم میتوان آنها را تنظیم و تحت کنترل و اداره درآورد. به همین صورت تنظیم هیجانها اشاره به فرایندهایی است که از آن طریق افراد تخت نفوذ هیجانهایی که تجربه می کنند قرار میگیرند بویژه در مواقعی که هیجان زده هستند و همچنین اشاره ای نیز به چگونگی تجربه و ابراز این هیجانها نیز میباشد(گروس،۱۹۹۸). این تعریف از تنظیم هیجانها با تعریف مایر و سالوی (۱۹۹۷) از هوش هیجانی همخوانی دارد . پیش از اینکه افراد بتوانند هیجانهای خود راتنظیم نمایند آنها باید به خوبی این هیجانها را فهمیده باشند( در واقع باید خودآگاهی هیجانی داشته باشند). از طرف دیگر بسیاری از پاسخهای هیجانی ما بوسیله هیجانات افراد دیگر برانگیخته می شود. بنابراین فهم هر کس از هیجانهای خود با توانایی او در فهم هیجانات افراددیگر بخوبی ارتباط پیدا می کند( در واقع باید دیگر آگاهی هیجانی[۸۲] داشته باشند) (لارسن، ۲۰۱۱، ۱۹).
الگوی تنظیم هیجانی گروس ، چنین تجویز میکند که هر کس می تواند چگونگی تجربه هیجانها به اضافه چگونگی ابراز آنها را تعدیل نماید. بنابراین شاید بتوان این پیش بینی احتمالی را مطرح کرد که برحسب تعریف هوش هیجانی و تنظیم هیجانی افرادی با هوش هیجانی بالا باید بیشتر بتوانند گرایشات پاسخ خود را تعدیل نموده و همچنین دارای فرایندهای تنظیم هیجانی موثرتری هم باشند.در نتیجه الگوی گروس از تنظیم هیجانی به نظر می رسد که مبنای نظری معقولی برای بررسی اثرات هوش هیجانی در محیطهای کاری باشد. به زعم گروس(۱۹۹۸) گرایشات پاسخ هیجانی را می توان هم بر حسب دستکاری ورودی به سیستم ( تنظیم هیجانی متمرکز بر پیشایندها[۸۳]) و یا برحسب خروجی سیستم( تنظیم هیجانی متمرکز بر پاسخ[۸۴]) تنظیم نمود.
تنظیم هیجانی متمرکز بر پیشایندها، طی چهار گام صورت میگیرد: ۱- انتخاب موقعیت[۸۵]، که طی آن فرد از افراد یا موقعیتهای معین بر پایه احتمال تاثیر هیجانی آنها دوری و یا به آنها گرایش پیدا می کند.۲- اصلاح موقعیت[۸۶]، که طی آن فرد موقعیت یا محیط را به گونه ای که تاثیر هیجانی آن را تغییر دهد، تغییر می دهد.۳- گسترش توجه[۸۷]، که طی آن فرد توجه خود را به سوی و یا در جهت دوری از بعضی از اموربه منظور تاثیر بر روی هیجانهای خود معطوف می کند و ۴- تغییر شناختی[۸۸]، که طی آن فرد یا موقعیتی را که در آن قرار دارد و یا توانایی خود را برای مدیریت موقعیت در جهت تغییر هیجانهای خود مورد ارزیابی مجدد قرار می دهد.به طور مشابه نیز تنظیم هیجانی متمرکز بر پاسخ نیز شامل گامهای چند گانه ای است. در این خصوص فرد ممکن است تجارب هیجانی پیش روی خود را در راستای اهداف معینی تشدید کند[۸۹]، تضعیف کند[۹۰]، ادامه دهد[۹۱] و یا آنها را متوقف سازد[۹۲]. هنگامی که این الگو در باب هوش هیجانی در محیطهای سازمانی به کار گرفته میشود، بر اساس آن میتوان مفروضات جانبی دیگری را مطرح کرد(هارول،۲۰۰۹، ۴۴).
یکی از این مفروضات این است که میتوان تصور کرد که کارکنان قادرند ادراک خود را از محیط کار تعدیل نمایند. چنین ادراکاتی هیجانهای آنها را تحت تاثیر قرار می دهد. مسیر چنین تاثیری بدین صورت است که افراد از طریق تنظیم هیجانی مبتنی بر پیشایندها نسبت به افرادی که با آنها تعامل دارندانتخابی عمل می کنند.. سپس باعث تغییر و اصلاحاتی در الگوی تعاملات در محیط کار میشوند و بدین ترتیب بر جنبه های خاصی از محیط کاری خود متمرکز میشوند و یا در نهایت مجبور به تغییر ارزیابی خود از محیط کار میشوند. کارکنان در یک محیط سازمانی علاوه بر آن میتوانند اثر تحریکات هیجانی در محیط کار را از طریق تنظیم هیجانی مبتنی بر پاسخ نظیر تشدید، تضعیف، ادامه و یا توقف هیجانهای معین تعدیل نمایند. در چنین شرایطی افرادی با هوش هیجانی بالا میتوانند به طور موثری این ساز و کارهای تنظیم هیجانی را برای ایجاد هیجانهای مثبت به علاوه افزایش رشد عقلانی و هیجانی استفاده نمایند. در مقابل افراد دارای هوش هیجانی پایین نمیتوانند تنظیم هیجان متمرکز بر پیشایندها و متمرکز بر پاسخ را به طور موثری استفاده کنند، لذا از رشد هیجانی و عقلانی آهسته تری برخوردار خواهند بود. حال چنانکه محیطهای سازمانی را به عنوان محیطهایی که در آن تعامل به شیوه های فعال صورت میگیرد تعریف نماییم، به خوبی نقش هوش هیجانی و مولفه های آن بر نحوه عملکردشغلی معلوم میشود. بسیاری از تعاملات درون سازمانی با عملکرد و انجام وظایف شغل مثل ارائه خدمات به مشتریان ، دریافت آموزشها، گزارش دهی به سرپرست و یا همکاران و هماهنگی با همکاران ارتباط دارد. در واقع کارکنانی با هوش هیجانی بالا کسانی هستند که روشهای تنظیم هیجانی مبتنی بر پیشایندها و پاسخ را به طور موثری استفاده می کنند و تعامل آنها با دیگران به شیوه های موثرتری صورت می گیرد. اشکاناسی و هوپر[۹۳] (۱۹۹۹) این پیشنهاد را مطرح کرده اند که تعهد عاطفی نسبت به دیگر افراد یک مولفه ضروری برای تعامل اجتماعی است. و در واقع نشان دادن هیجانات مثبت با احتمال موفقیت بالا در کار و شغل مرتبط است. آبراهام[۹۴](۱۹۹۹) نیز بر اساس مشاهدات خود مبنی بر اینکه فروشندگان بیمه که دارای خوش بینی[۹۵] بودند نسبتا به فروشندگان بدبین[۹۶] دارای عملکرد بهتری بودند، نیز پیشنهاد داده که هوش هیجانی به طور مستقیم با عملکرد ارتباط دارد. در واقع یافته های محققان فوق با مشاهدات گلمن (۱۹۹۵) مبنی بر اینکه هوش هیجانی با عملکرد شغلی رابطه دارد، همسویی نشان می دهد(باتلر و همکاران،۲۰۰۹، ۱۷).
هوش هیجانی همچنین با دیگر پیامدهای عاطفی شغل نظیر رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت ارتباط دارد. در واقع توانایی به کارگیری تنظیم هیجانی متمرکز بر پیشایندها و متمرکز بر پاسخ باید افراد را قادر به برقراری ارتباط بهتر با همکاران و سرپرستان به اضافه رضایت بیشتر از شغل خود نماید. علاوه بر این ، وجود حالتهای هیجانی مثبت در کارکنان منجر به احساس عاطفی مثبت نسبت به محیط کار و سازمان می شود. در نتیجه تجربه مثبت در کار و حالتهای هیجانی و عاطفی مثبت باید افراد را به سازمان خویش متعهد تر نموده و احتمال ترک خدمت را کاهش دهد. این نتایج در تحقیقات ابراهام (۱۹۹۹) و اشکاناسی و هوپر (۱۹۹۹) مورد تایید قرار گرفته است. البته علیرغم بحثهای فوق در باب اثرات هوش هیجانی و مولفه های آن بر پیامدهای شغلی نظیر عملکرد و پیشرفت دشوار است که بگوییم اثرات هوش هیجانی بر پیامدهای شغلی در میان مشاغل مختلف یا طبقات مشاغل ، یکسان و مشابه است. بسیاری از مشاغل هستند که طی آنها افراد تعامل خیلی زیادی با مشتریان یا همکاران دارند در مقابل مشاغلی نیز هستندکه ماهیت آنها ایجاب می کند که افراد تعامل کمی با دیگران داشته باشند.این مسئله در مورد کارگران خط تولید در کارخانجات و صنایع کاملا مشهود است بسیاری از محققان و صاحب نظران هیجانها را در محیط کار به مثابه کالاهایی می نگرند که بوسیله کارکنان در مبادله با پاداشهای فردی ارائه می شوند( برای مثال موریس و فلدمن[۹۷]، ۱۹۹۶ و ۱۹۹۷، وارتون واریکسون[۹۸]، ۱۹۹۵) . به زعم این صاحب نظران، حداقل سه شیوه یا کار در مبادله با پاداش در سازمانها توسط کارکنان صورت می پذیرد. یکی از این مولفه ها کار ذهنی است این پدیده اشاره ای است به مهارتها و دانش شناختی بعلاوه میزان تخصص کارکنان کار فیزیکی دومین مولفه است که در واقع تلاشهای فیزیکی کارکنان برای دست یابی به اهداف سازمان است. و بالاخره سومین مولفه کار هیجانی است که اشاره ای است به گستره ای که کارکنان لازم است هیجان مناسب را به منظور انجام یک شغل به شیوه ای کارامد و موثر نشان بدهند.نمونه ای از مشاغلی که نیازمند سطح بالایی از کار هیجانی است مهمانداری هواپیما است که لازم است مهماندار در برابر مشتریان خوشرو و خوش رفتار باشد، حتی وقتی که از نظر خلقی در شرایط بدی به سر می برد. بر اساس نظر متخصصان و صاحب نظران گستره کار هیجانی مورد نیاز برای مشاغل گوناگون با یکدیگر متفاوت است.در راستای اهمیت رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی میتوان به تحقیقات جدیدی نظیر گلداشتاین و همکاران[۹۹] (۲۰۰۹) و ون روی و ایزوزواران[۱۰۰] (۲۰۱۱) اشاره کرد که نتایج آن نشان میدهد که تواناییهای شناختی تقریبا حدود ۲۵ درصد از واریانس عملکرد شغلی را تبیین میکند. بنابراین بخشی از اهمیت بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی در این است که این متغیر و مولفه های وابسته به آن احتمالا خواهد توانست درصدی از واریانس تبیین نشده عملکرد شغلی را تبیین نماید. در قسمت پایانی این فصل تحقیقات مطرح در حوزه موضوع پژوهش را مرور خواهیم کرد
.
۲-۳-۶- بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد:
۱-ارتباط بین خشنودی شغلی و عملکرد
شاید بحث انگیز ترین موضوعی که چندین دهه از تحقیقات مربوط به نگرش و رفتار کارکنان را به خود مشغول کرده است.
ارتباط بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی است(پتی و مک گی،۱۹۸۴) ارتباط مبهم بین این دو متغیر برای بیش از پنجاه سال محققان سازمانی را به خود مشغول کرده است. ایافالدانو و موچینسکی(۱۹۸۵) اولین تحقیق را در مورد ارتباط بین نگرشها و بهره وری در سازمانها انجام داده اند و از آن زمان به بعد چندین خلاصه از بازنگری مربوط به ارتباط بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی خود وجود ندارد.البته بعد از آن تحقیقات زیادی در این زمینه انجام یافته است و نتایج مختلفی حاصل شده است(نعامی،۱۳۸۸)
سه دیدگاه در مورد رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی مطرح شده است که عبارتند از:
۱-خشنودی شغلی علت عملکرد شغلی است.
۲-عملکرد شغلی علت خشنودی شغلی است.
۳- ارتباط بین خشنودی شغلی- عملکرد شغلی به وسیله متغیرهای دیگری تعدیل می گردد.
در اینجا بعضی از تحقیقات مربوط به هر سه حیطه را ارائه می دهیم:
خشنودی شغلی علت عملکرد شغلی است:این دیدگاه ریشه در تئوری روابط انسانی داردکه از مطالعات هاثورن در اواخر ۱۹۲۰ و اوایل ۱۹۳۰ نشات می گیرد. در پیشینه پژوهش مطرح شده است که همراه با حرکت و جنبش روابط انسانی خشنودی شغلی به طور مثبتی با عملکرد شغلی همراه شده است.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت …

توصیف و شناخت رابطه هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران و همچنین بررسی مواردی که هوش هیجانی در بهبود عملکرد کارکنان وتسهیل کار مدیران دراین زمینه در راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران میتواند تاثیر داشته باشد و تقویت زمینه های موثر هوش هیجانی که درحال حاضر در این سازمان بکارگرفته میشوند وبر نامه ریزی برای بکارگیری مواردمربوط به هوش هیجانی که می توانند تاثیر گذار باشند و مکمل مواردهوش هیجانی فعلی هستند.
۱-۵-۲- اهداف کاربردی:
توصیف و شناخت رابطه بین خود آگاهی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران توصیف و شناخت رابطه بین خود مدیریتی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
توصیف و شناخت رابطه بین آگاهی اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
توصیف و شناخت رابطه بین مدیریت روابط و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
قلمرو تحقیق
قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق، راه آهن جمهوری اسلامی ایرانمی‌باشد.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این پژوهش، سال‌های۱۳۹۲- ۱۳۹۳می‌باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق حاضر در حوزه هوش هیجانی و همچنین در حوزه عملکرد کارکنان به عنوان یکی از موضوعات کلیدی در مبحث مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
تعاریف مفاهیم و اصطلاحات:
آنچه در یک تحقیق ضرورت دارد معنی و مفهوم عبارات و اصطلاحاتی است که در تحقیق مورد استفاده قرار می گیرد. از این رو به جهت آنکه اصطلاحات و عبارات مورد استفاده در این تحقیق و حدود شمول آن بتواند تصورو مفهومی یکسان در ذهن ایجاد کند ذیلاً مبادرت به تعریف چند واژه شده است.
تعاریف نظری :
هوش: مجموعه ای از تواناییهای شناختی است که به ما اجازه می دهد تا نسبت به جهان اطرافمان آگاهی پیدا کنیم، یاد بگیریم و مسائل و مشکلات را حل کنیم(سیاروچی و فورگاس،۱۳۸۳)
هیجان(عاطفه): حالت پیچیده ای در موجود زنده، ارگانیسم است که ویژگی مشترک و همگانی آن، حالت شدید بر انگیختگی و هیجان شخصی است و به عبارت دیگر، عاطفه یک آمادگی روانی یا روان شناختی است که از تمرکز و ترکیب مجموعه ای از اساسات و هیجانها درباره موضوع معین به وجود می آید.(شعاری نژاد۱۳۷۰) هوش هیجانیتوانایی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل درک و فهم و مدیریت هیجان بوده و به بیان دیگر هوش هیجانی ظرفیت و توانایی ایجاد نتایج مثبت در روابط با خود و دیگران می باشد.(مایر و سالوی۱۹۹۷)
خود آگاهی هیجانی: توانایی آگاهی و فهم احساسات خود. این نوع توانایی معمولا اشاره ای است به میزان درک و فهم فرد از هیجانها و احساسات خویش(بار- اون ۱۹۹۷)
عملکرد شغلی: به نتیجه رساندن وظایفی است که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.(گاسیکو۱۹۸۸)
تعاریف عملیاتی:
هوش هیجانی: منظور از هوش هیجانی در این پژوهش نمراتی است که شرکت کنندگان در پژوهش در پرسشنامه هوش هیجانی بار- اون کسب کرده اند.
عملکرد شغلینمراتی است که شرکت کنندگان در پژوهش در پرسشنامه موتوویدلوون اسکاتر( که یک بار توسط خود فرد و یک بار توسط سرپرست بلا فصل آنها ارزیابی می شوند) به دست آورده اند.
خود اگاهی هیجانی : نمراتی است که شرکت کنندگان در زیر مقیاس خود آگاهی هیجانی پرسشنامه هوش هیجانی بار- اون به دست آورده اند.
عملکرد: یعنی اندازه گیری نتایج کار[۵](۴)
ارزشیابی عملکرد:فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.[۶](۵)
فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده
بخش اول
هوش هیجانی
۲-۱-۱- مقدمه
امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرند وهرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده وباتغییرها سازگار شوند.دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.
بررسی ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.دراین زمینه هوش هیجانی[۷] یکی ازمولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درساز و کار سازمان و عملکرد اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن (۱۹۹۸)شرط حتمی واجتناب ناپذیر درسازمان به حساب می آید. اخیرا برخی از دانشمندان نیز دریافته‌اند که هوش هیجانی با اهمیت تراز بهر ه هوشی (IQ) برای منایع انسانی است . امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجان های خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد را از نظر هیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجان ها واحساس های خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که توانایی های هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند(الیسون، ۲۰۱۱، ۱۲). بر همین مبنا و نظر به اهمیتی که این نوع توانایی ( هوش هیجانی) برای مدیریت و اداره رفتار در محیطهای کاری دارد این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد شغلی پرداخته است. در این فصل که به پیشینه پژوهش اختصاص داردمتناسب با موضوع اصلی تحقیق چهار قسمت تنظیم و تهیه شده است. در قسمت اول تاریخچه، تعاریف و نظریه های هوش هیجانی ارائه شده است.در قسمت دوم مفاهیم نظریه ها و ابعاد عملکرد شغلی و در قسمت سوم رابطه عملکرد با هوش هیجانی بویژه نظریات مربوط به نحوه تاثیرهوش هیجانی و مولفه های آن بر عملکرد در حوزه های مختلف زندگی به خوبی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است در قسمت چهارم بخشی ا ز تحقیقات خارجی درارتباط با موضوع اصلی پژوهش و احیانا برخی پژوهشهای مرتبط دیده میشود .
در قسمت پایانی این فصل خلاصه و بحث و نتیجه گیری از چهار قسمت فوق الذکر به همراه ضرورت انجام تحقیق در رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی ارائه شده است.
۲-۱-۲- تاریخچه هوش هیجانی
بحث های فلسفی در مورد رابطه بین تفکر و هیجان در فرهنگ مغرب زمین به بیش از ۲۰۰۰ سال قبل برمیگردد. دراین بخش فعالیت های روانشناسی از ۱۹۰۰ میلادی تاکنون را مورد اشاره قرار میدهیم این سالها را میتوان به ۵ دوره تقسیم کرد.(سیاروچی،فورگاسومایر، ۲۰۰۹،۱۳۸۳)
۱- سالهای ۱۹۶۹-۱۹۰۰ دوره ای که در آن مطالعات روانشناختی مربوط به هوش هیجانی جدا و مستقل از یکدیگرصورت میگرفت.
۲- سالهای ۱۹۸۹-۱۹۷۰ دوره ای که طی آن روانشناسان به بررسی چگونگی تاثیر هیجان و تفکر بر یکدیگر می پرداختند.
۳- سالهای ۱۹۹۳-۱۹۹۰ دوره ای که در آن هوش هیجانی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه و تحقیق مطرح گردید.
۴- سالهای ۱۹۹۷-۱۹۹۴ دوره ای که طی آن مفهوم هوش هیجانی رواج یافت.
۵- ازسال ۱۹۹۸ تاکنون،دوران اخیر که دوران انجام مطالعات شفاف سازی در مورد مفهوم هوش هیجانی است. دوره ی اولین یعنی سالهای ۱۹۶۹-۱۹۰۰ دوره ای بود که تحقیقات پیرامون هوش وهیجان در حوزه های جداگانه صورت میگرفت در حوزه هوش اولین آزمونها ساخته و توسعه پیدا کردند و در بررسی های مربوط به هیجانها پژوهشگران درگیر موضوع مرغ و تخم مرغ بودند بدین ترتیب که شخصی که با یک موقعیت استرس آور مواجه میشود (برای مثال دیدن خرس) ابتدا پاسخ فیزیولوژیکی هیجان را از خود نشان می دهد ( مثلا افزایش ضربان قلب) و سپس احساس هیجان می کند یا ابتدا احساس هیجان در او شکل میگیرد و سپس تغییرات فیزیولوژیکی در او بروز پیدا میکند(گلمن[۸]،۱۹۹۸). دومین دوره یعنی سالهای ۱۹۸۹- ۱۹۷۰ دوره ای بوده که طی آن پیشرفت های چندی در زمینه ی هوش هیجانی صورت گرفت. هوش و هیجان که قبلا حوزه های جداگانه ای بودند در این دوره در یک حوزه جدید به یکدیگر نزدیک شدندو حوزه جدیدی را به عنوان شناخت و احساس[۹] (تفکر و هیجان[۱۰]) تشکیل دادند. در سال ۱۹۹۰ و در آغاز دوره ی سوم ، جان مایر و همکارش پیتر سالوی طرحهای پژوهشی زیادی را تدوین نموده و نظریه رسمی هوش هیجانی را ارائه دادند. در چهارمین دوره (۱۹۹۷-۱۹۹۴) یک سری رویدادهای غیر منتظره رخ دادند که منجر به رواج و گسترش بیش از پیش حوزه ی هوش هیجانی شد. در این دوره اصطلاح هوش هیجانی با چاپ کتاب پرفروش دانیل گلمن، رواج زیادی پیدا کرد. گلمن و سایرین این اصطلاح را دست مایه ی مطالعه های زیادی قرار دادند. در کتاب گلمن (۱۹۹۵) هوش هیجانی به عنوان بهترین عامل پیش بینی کننده ی موفقیت در زندگی معرفی شده بود که هر کسی میتواند به آن دست یابد و میتوان آن را یک خصیصه شخصیتی به حساب آورد. اکنون ما در دوره پنجم قرار داریم که از سال ۱۹۹۸ آغاز شده است طی این دوره اصلاحات و پالایش های متعددی در ابعاد نظری و پژوهش حوزه ی هوش هیجانی به عمل آمده است. مقیاسهای جدیدی برای اندازه گیری هوش هیجانی تهیه وپژوهشهای بنیادی تری در این حوزه انجام گردیده است(بانکسون،۲۰۱۰، ۷۲).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
1 2