تحقیق رایگان با موضوع بهای تمام شده محصول و مزیت رقابتی پایدار


Widget not in any sidebars

مدیریت هزینه هم مفهوم حسابداری بهای تمام شده و هم مفهوم حسابداری مدیریت را در بر میگیرد. حسابداری بهای تمام شده حوزهای از حسابداری است که اطلاعات مرتبط با مقدار ارزش چیزهای مختلف را ثبت، اندازه گیری و گزارش میکند؛ اما حسابداری مدیریت، مباحثی همچون تحلیل سر به سر، مقادیر سفارش اقتصادی و محاسبه تغییرات میان هزینههای واقعی و هزینههای استاندارد را شامل میشود( کوپر و رجین، 1997).
مدیریت هزینه فراتر از تمام اینها، به استفاده از اطلاعات هزینه برای تصمیمگیری میپردازد. در محیط کسب و کار امروز، مدیریت هزینه برای بسیاری از سازمانها به مهارتی حیاتی برای بقا تبدیل شده است؛ اما اینکه به سادگی هزینه ها را کاهش داد، کافی نیست، بلکه به جای آن هزینه ها باید به طور راهبردی مدیریت شوند( کوپر و رجین، 1997).
بنابراین مدیریت راهبردی هزینه حوزه تمرکزی وسیعی دارد.این حوزه به کاهش مستمر هزینه ها و کنترل هزینه ها محدود نمی شود،بلکه فراتر از آن به استفاده مدیریت از اطلاعات هزینه برای تصمیم گیری باز می گردد. همچنین، مدیریت راهبردی هزینه به استفاده از فنون مدیریت هزینه برای تصمیم گیری باز میگردد. همچنین، مدیریت راهبردی هزینه به استفاده از فنون مدیریت هزینه که موقعیت راهبردی هر شرکت را بهبود می بخشد و هم زمان هزینه ها را کاهش می دهد، محدود نیست زیرا هزینه یگانه عامل مهم در توفیق شرکت نیست، بلکه ارزش و درآمد نیز عواملی حیاتی در موفقیت شرکتها به شمار میروند( مکنایر و همکاران ، 2000).
مدیریت راهبردی هزینه بر کاهش هزینه به شیوه سنتی متمرکز نمی شود، بلکه لازمه آن حذف هزینههای غیر ضروری است. هنگامی که شرکت ها هزینه ها به شکل تصادفی قطع و حذف می کنند، در حقیقت، رشد و توسعه خود را به تاخیر انداخته اند.این فرایند می تواند به وجود آورنده تعارض داخلی عمدهای باشد به ارتباط با مشتریان آسیب وارد کند و خطر دست نیافتن به اهداف راهبردی کسب و کار را افزایش دهد ( الکلتی ، 2006).
علاوه بر این مدیریت راهبردی هزینه اثربخش باید به شرکت در ایجاد و شناسایی راهبردهای برتر کمک کند که به خلق مزیت رقابتی پایدار منجر می شود.مزیت رقابتی عبارت است از خلق ارزشی بیشتر برای مشتری در ازای هزینه یکسان یا پایین تر از آنچه رقبا پیشنهاد میکنند یا خلق ارزشی یکسان در ازای هزینه ای پایین تر از آنچه رقبا عرضه میکنند.ارزش مشتری عبارت است از تفاوت میان آنچه هر مشتری دریافت می کند و آنچه از دست میدهد( انصاری و همکاران ، 1997).
2-2-3- مدیریت استراتژی و مدیریت هزینه استراتژیک
مدیریت راهبردی اثربخش، نقش مهمی در موفقیت شرکت یا سازمان دارد. افزایش سطح رقابت در عرصه بینالمللی، فناوریهای جدید و تغییر در فرآیند کسب و کار موجب شده تا مدیریت هزینه پویایی و اهمیت بیشتری نسبت به قبل پیدا کند. مدیران باید همیشه نگرش رقابتی داشته باشند و برای این منظور وجود استراتژی رقابتی در شرکت ضروری است.
نگرش استراتژیک باعث می شود مدیر به پیشبینی تغییرات بپردازد و محصولات و فرآیند تولید آنها براساس تغییرات پیش بینی شده در تقاضا و نیازهای مشتریان طراحی شوند. در چنین محیطی انعطافپذیری اهمیت دارد. با توجه به تقاضای روز افزون برای استفاده از مفاهیم جدید مدیریتی (نظیر تجارت الکترونیک، سرعت و انعطاف پذیری تولید) توانایی شرکت برای انجام تغییرات سریع و همگامی با پیشرفتها از اهمیت بسزایی برخوردار کرده است. چرخه عمر محصول از زمان معرفی محصول جدید تا خروج آن از بازار بسیار کوتاه خواهد شد. دیگر موفقیتهای کوتاهمدت ضامن تداوم فعالیت موفق شرکت در آینده نخواهد بود.
تاکید بر استراتژی، مستلزم فکر خلاق و نگرشی یکپارچه است. منظور از نگرش یکپارچه یعنی توانایی برای شناسایی و حل مشکلات از چندین بعد با کمک پرسنل چندمهارته که خود را مسئول تنها یک کار نمی دانند. در این نگرش بجای اینکه مشکل در قالب یک وظیفه قرار گیرد (مثلا مشکل تولید، مشکل بازاریابی، یا مشکل تامین مالی و حسابداری و …) یک گروه چند وظیفهای با استفاده از رویکرد یکپارچه و ترکیب مهارتهای گوناگون بصورت همزمان سعی در برطرف نمودن مشکلات می کنند. چنین رویکرد یکپارچهای در یک محیط رقابتی و پویا ضروری است. تمرکز شرکت بر پاسخگویی و جلب رضایت مشتری نیازمند آن است که تمام پرسنل و منابع شرکت در جهت برآورده ساختن این هدف گام بردارند. از آنجا که بطور روزافزون اهمیت مباحث استراتژیک، برای مدیران بیشتر می شود، مدیریت هزینه نیز از یک نقش سنتی (تعیین بهای تمام شده محصولات و کنترل عملیات) بیرون آمده و تاکید خود را بر مدیریت بهای تمام شده استراتژیک قرار داده است. بنابراین، مدیریت هزینه استراتژیک عبارتاست از تهیه اطلاعات مدیریت هزینه به منظور تسهیل در انجام اولین و اصلی ترین وظیفه مدیر یعنی مدیریت استراتژیک (نیکبخت و دیانتی، 1390، 27).
2-2-4- هزینهیابی هدف:
هزینهیابی هدف تعاریف متعددی دارد اما تمامی آنها بر کاهش هزینهها تاکید دارند. هورواث با در نظر گرفتن کل طول عمر محصول، هزینه یابی هدف را اینگونه تعریف می کند. هزینهیابی هدف هر مجموعه روشهای مدیریتی و ابزارهایی است برای هدایت هزینه ها، تعیین اهدا
ف فعالیت ها، طراحی و برنامهریزی محصول جدید، تامین کنترل های اولیه برای مرحلههای بعدی عملیات و حصول اطمینان از اینکه این محصولات به اهداف سودآوری تعیین شده در طول عمر خود خواهند رسید(هورواث، 1993).
مزیت مشتری عبارت است از تفاوت میان آنچه هر مشتری دریافت میکند و آنچه از دست می دهد هزینهای پایینتر از آنچه رقبا عرضه میکنند. کوپر و اسلاگمولدر با تاکید بر منظرهای هزینه، کیفیت و عملکرد هزینه یابی هدف را به این صورت تعریف کرده اند: هزینه یابی هدف رویکردی ساختار یافته برای تعیین هزینه در طول عمر محصول است.به طوری که تعیین کند محصول مد نظر با چه شاخص های عملکردی و کیفیت باید تولید شود تا در هنگام فروش با قیمت پیش بینی شده به میزان سود دلخواه در طول عمر خود دست یابد( انصاری و آقایی، 1383).
روش سنتی برنامهریزی سود که بسیاری از شرکتها استفاده میکنند، روش جمع هزینه نام دارد. این روش، در ابتدا هزینههای تولید را برآورد میکند؛ سپس سود لازم را برای بدست آوردن قیمت به آن میافزاید. اگر بازار برای پرداخت این قیمت رغبتی نشان ندهد، شرکت سعی می کند راه های کاهش قیمت را پیدا کند. هزینهیابی هدف، از قیمت بازار و سود مورد نیاز شروع و هزینه مجاز محصول را تعیین می کند. طراحی محصول و فرآیند برای کاهش هزینه محصول تا هزینه مجاز انجام میشود( انصاری و آقایی، 1383).
مثلث بقا سه محور دارد که هر محور از آن معرف یکی از ابعاد مهم محصول است که عبارتند از بهای تمام شده؛ قیمت فروش؛ کیفیت و کارکرد. فقط محصولاتی که در جهت ارزش های این سه بعد بیان کننده ارزش برای مشتری باشند، شانس موفقیت دارند. برای هر یک از این سه بعد دامنه ای تعیین میشود که با مشخص کردن حداقل و حداکثر ارزش ها از دیدگاه مشتری، این دامنه تعریف میشود. منطقهای که از اتصال نقاط حداکثر و حداقل ارزش ها برای هریک از دابعاد مذکور تعیین میشوند، به اصطلاح منطقه بقا مینامند. اگر منطقه بقای محصول وسیع باشد، انتخاب راهبرد پیش گامی هزینه و تمایز محصول موفقیت آمیز است. منطقه بقا وقتی وسیع است که اختلاف بین حداقل و حداکثر ارزش در هریک از ابعاد محصول وسیع باشد. وقتی موسسات بدون اتلاف رقابت میکنند، منطقه بقا خیلی تنگ میشود و تولید محصولی متمایز در زمان طولانیتر امکان ندارد( حجازی و البدوی، 1384).
فرایند هزینهیابی هدف به سه مرحله عمده تقسیم میشود: اولین بخش هزینه مجاز هر محصول را معرفی میکند؛ این هزینهای است که محصول جدید باید با این قیمت ساخته شود تا حاشیه سود هدف آن با فروش محصول با قیمت فروش هدف تحصیل شود. دومین بخش، هزینه هدف سطح محصول را معرفی میکند که فقط در صورتی که طراحان محصول خلاقیت و تلاش چشمگیری به کار برند، دست یافتنی است. سومین بخش هزینههای هدف سطح قطعات است. از قطعه سازان و تامین کنندگان بنگاه اقتصادی انتظار میرود که راه حلهایی را برای انتقال قطعات به هزینههای هدف خود با تحصیل بازدههای مناسب خود را پیدا کنند( انصاری و آقایی، 1383).
ﻫﺰﻳﻨﻪﻳﺎﺑﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻫﺪف ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ از روشﻫﺎی ﻣﺘﻨﻮع ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه ﻫﺪفﻫﺎی‬ راﻫﺒﺮدی و ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﺳﻮدآوری واﺣﺪ ﺗﺠﺎری ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻫﺰﻳﻨﻪﻳﺎﺑﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻫﺪف، ﺳﺮﺗﺎﺳﺮ زﻧﺠﻴﺮه ارزش‬ ﻳﻚ واﺣﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪی را، ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮﺧﻮد ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻛﻠﻴﻪ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻮﺟﻮد در آن، ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻧﻴﺎزﻫﺎی‬ ﻣﺸﺘﺮی ﺑﭙﺮدازد و آن را در ﻃﺮاﺣﻲ ﻣﺤﺼﻮل وارد ﻛﻨﺪ و ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﻣﺤﺼﻮل دﻟﺨﻮاه ﻣﺸﺘﺮی را ﺑﺎ ﻗﻴﻤﺖ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ او ﺗﻮﻟﻴﺪ و‬ ﺑﻪ ﺑﺎزار اراﺋﻪ ﻛﻨﺪ. و اﻣﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻫﺰﻳﻨﻪ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻣﻨﻄﻖ و روﻳﻜﺮدی اﺳﺖ ﻛﻪ در آن، ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺑﺮﺧﻲ روشﻫﺎ، ﺳﻌﻲ ﻣﻲﺷﻮد،‬ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ارزش ﺑﺎ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻗﻴﻤﺖ ﺗﻤﺎم ﺷﺪه اﻳﺠﺎد ﺷﻮد. ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ از ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺑﺎلا ﺑﺮ ﻣﻲآﻳﺪ، ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﻫﺰﻳﻨـﻪ ﺗﻨﻬـﺎ ﺑـﻪ‬ ﻣﻌﻨﺎی ﻛﺎﻫﺶ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﻠﻜﻪ ﻫﺪف آن، اﻳﺠﺎد ارزش ﺑﺎ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻫﺰﻳﻨﻪ اﺳﺖ؛ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻲ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺑﺎﻳـﺪ در ﺟـﺎﻳﻲ ﺻـﺮف‬ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺪ ارزش ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﺰﻳﻨﻪﻳﺎﺑﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻫﺪف ﻧﻴﺰ ﻳﻜﻲ از روشﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻫﺰﻳﻨﻪ اﺳﺖ (اعتمادی و زارعی، 1384، 32).
2-2-5- هزینهیابی بر مبنای فعالیت
یکی از ابزارهای مدیریتی برای ایجاد توانایی در تعیین هزینه های واقعی در ارتباط با تولید هر محصول یا خدمت فن «هزینه یابی فعالیت» است که کوپر و کاپلان و همکار آنان جانسون به وجود آوردند. هزینه یابی بر مبنای فعالیت صاحبان کار و فرآیند را به سمت شناسایی و ردیابی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم و تخصیص دقیق آن ها به فعالیت هایی که در فرآیند تولید محصول یا خدمتی نقش دارند، هدایت می کند. این فن هنگامی شکل گرفت که مدیران متوجه شدند اطلاعات حسابداری سنتی که به صورت دفتر کل تهیه می شد، برای ارزیابی اثربخشی تصمیماتی که به تخصیص منابع مربوط است، دیگر مفید نیست، بلکه فقط برای حسابرسان و دیگر افراد خارج سازمان که به دنبال پاسخ گویی مالی خود بودند، رضایت بخش است. در سال 1988 کوپر و کاپلان بیان کردند که یکی از مشکلات جدی سازمان ها، در روش سنتی تخصیص هزینه های غیرمستقیم (سربار) است. نزدیک تر شدن به قرن 21، به علت پیچیده تر شدن فرآیند تولید محصولات و خدمات، بخش اعظم هزینه ها را متوجه هزینه های سربار میکرد. بنابراین دیگر امک
ان نداشت که هزینه های سربار را همچون گذشته به شکل یکنواخت و گاهی اختیاری روی همه محصولات یا خدمات سرشکن کرد (عزیزی، 1382، 23).
تخصیص غلط هزینههای سربار میتواند باعث اشتباه در تخمینهای هزینهای تولید شود؛ در نتیجه، مدیران را دچار تصمیمگیریهای نادرست کند. کوپر و کاپلان شیوه هزینه یابی بر مبنای فعالیت موسوم به ABC را جایگزینی برای سیستمهای سنتی حسابداری معرفی کردند. بر اساس روش ABC، فرآیند تولید محصول یا خدمت به صورت مجموعهای از فعالیتها دیده میشود. منابعی که این فعالیتها مصرف میکنند، تعیین میشود و سپس، فعالیتها به محصولات، خدمات و مشتریان تخصیص داده میشوند. هنگامی که رابطه بین فعالیت و محصول یا خدمت یا مشتری به دست آمد، آنگاه میتوان هزینههای غیر مستقیم (سربار) را به درستی به آن محصولات، خدمات یا مشتریان تخصیص داد. به بیان سادهتر، ابتدا باید دانست که چه فعالیتهایی باید برای تولید هر محصول یا خدمت انجام شود؛ سپس، هزینههای آن محصول یا خدمت محاسبه شود (گودرزی و رمضانپور نامقی، 1389، 160).
پیش از ایجاد مفاهیم هزینهیابی فعالیت، هنگامی که هزینههای هر محصول یا خدمت بر اساس هزینههای مستقیم (هزینه مواد و دستمزد) محاسبه میشد، هزینههای غیرمستقیم به شکل یکنواخت روی همه محصولات یا خدمان سرشکن میشد و به این ترتیب، کل هزینههای تولید محصولات یا خدمات محاسبه میشد. اما با افزایش شکاف بین نسبت هزینههای مستقیم و غیرمستقیم، این شیوه محاسبه هزینهها و تولید نیز کارایی خود را از دست داد (گودرزی و رمضانپور نامقی، 1389، 160).
برای اجرای هزینهیابی بر مبنای فعالیت، دو رویکرد موجود است؛ در رویکرد اول، بخش حسابداری، هزینهیابی بر مبنای فعالیت ABC را میتوان با جمع آوری و محاسبه مستقیم هزینهها توسط ابزارABC انجام داد. رویکرد دوم که مبتنی بر «مدل سازی فعالیتهای» سازمان و تخصیص هزینهها به آن فعالیت است، برای مدیران اثرگذارتر خواهد بود؛ زیرا به آنان اجازه میدهد تا هزینههای فعالیتهای خود را توسط تهیه مدلهای معنادار فعالیتهای سازمان و تهیه جزئیات ارتباطات بین این فعالیتها آغاز کنند؛ روش هزینهیابی بر مبنای فعالیت، منابع مصرفی را به فعالیتهای در حال عمل در سازمان مرتبط میسازد و سپس، بین این فعالیتها و محصولات و خدمات تولید شده ارتباط مستقیم برقرار میگرداند (گودرزی و رمضانپور نامقی، 1389، 161).
روش هزینهیابی بر مبنای فعالیت عوامل کمی (محرکهای هزینه یا عناصر هزینهساز ) را در مرکز توجه خود قرار میدهد؛ یعنی عواملی که هر سازمان را متحمل هزینه میسازد. به عبارت دیگر، این روش عواملی را که باعث تخصیص هزینهها از حسابی به حساب دیگر میشود، در نظر میگیرد. هنگامی که این عوامل شناسایی شدند، روش هزینه یابی بر مبنای فعالیت (ABC) از اطلاعات هزینهای سنتی برای تعیین اثر وقوع هر یک از آن عوامل استفاده میکند. سناریوها با هر یک از عناصر هزینه ساز ارزیابی شوند (گودرزی و رمضانپور نامقی، 1389، 161).
«فعالیتها»، «اقلام هزینه» را تولید میکنند و برای این کار از «منابع» مصرف میکنند. برای تعیین هزینه هر فعالیت، منابعی را که فعالیت مزبور از آنها استفاده میکند، باید شناسایی کرد. مسئله مهم روش هزینهیابی بر مبنای فعالیت این است که منابعی که در ارتباط با هر فعالیت شناسایی میشوند، مانند زمانی که خریدار برای ارزیابی فروشندگان صرف میکند، در دفتر کل به عنوان هزینه ثبت نمیشود. منابعی که در دفتر کل شناسایی میشوند، فقط به حقوق دستمزد واحد خرید محدود میشود (گودرزی و رمضانپور نامقی، 1389، 162).
2-2-6- هزینهیابی کایزن
راهبرد کایزن، مهمترین مفهوم در مدیریت ژاپنی و رمز موفقیت رقابتی این کشور است. کایزن به معنای تغییر و بهبود مستمر و مداوم، توام با مشارکت همه افراد در شرکت یا سازمان (مدیریت ارشد، مدیران و کارگران) به کار گرفته میشود. در ژاپن، برای ایجاد آگاهی به کایزن در بین مدیران و کارگران، روشهای بسیاری به کار گرفته شده است. کایزن وظیفهای همگانی است. کایزن راز ادراک تفاوتهای موجود میان روشهای مدیریتی در ژاپن و غرب است. اساس راهبرد کایزن، وقوف و تاکید بر این نکته است که اگر قرار باشد شرکتی پایدار بماند و سود کسب کند، در وهله اول باید در صدد کسب رضایت مشتری و تحقق نیازهای او برآید. بنابراین، ایجاد بهبود در زمینههایی همچون کیفیت، هزینه و برنامه ریزی (میزان تولید و زمان تحویل) به عاملی اساسی و عمده تبدیل میشود و کایزن راهبرد بهبود بر اساس نیازها و درخواستهای مشتری است. در کایزن، فرض بر این است که تمام فعالیتها باید به افزایش میزان رضایت مشتری منجر شود( حجازی و البدوی، 1384، 87).
«هزینه یابی کایزن»، یعنی حفظ سطوح هزینه فعلی برای تولید محصولات در جریان ساخت و اجرای کار نظاممند برای کاهش هزینهها تا سطح مطلوب( گودرزی و رمضانپور نامقی، 1389، 163).
دو نوع هزینهیابی کایزن وجود دارد:

تحقیق رایگان با موضوع استراتژی مدیریت و استراتژی رقابتی


Widget not in any sidebars
اطلاعات مدیریت هزینه در قیمتگذاری محصولات، تصمیمگیری در خصوص ایجاد تغییر در محصول به منظور دستیابی به سودآوری بیشتر، بروز رسانی تجهیزات تولیدی با توجه به شرایط موجود و تعیین روشهای جدید بازاریابی یا کانالهای توزیع محصولات شرکت استفاده میشود (نیکبخت و دیانتی، 1390، 28). بنابراین هدف نظام مدیریت هزینه، کمک به حداکثر رساندن سود و ارزش شرکت در حال و آینده است (رهنمای رودپشتی، 1387، 56).
بطور کلی شرکتها چه کوچک و چه بزرگ از اطلاعات مدیریت هزینه استفاده میکنند. اما میزان اتکای آنها به این اطلاعات بستگی به ماهیت استراتژی رقابتی شرکت دارد. بسیاری از شرکتها رقابت خود را برمبنای ارائه کالا و خدمات با کمترین بهای تمام شده انجام میدهند. در این گونه شرکتها مدیریت هزینه امری حیاتی محسوب میشود. برخی شرکتها رقابت خود را بر مبنای پیشرو بودن در امر تولید و ارائه محصولات برتر و متمایز قرار میدهند. از این رو در این شرکتها موضوع مهم، حفظ رهبری بازار از طریق توسعه محصولات و بازاریابی بهتر است. نقش مدیریت هزینه، پشتیبانی از استراتژی شرکت از طریق فراهم کردن اطلاعاتی است که بواسطه این اطلاعات بتوان در توسعه محصولات و بازاریابی آنها موفق بود (نیکبخت و دیانتی، 1390، 28). بنابراین استراتژی مدیریت هزینه میتواند بر روی عملکرد بلندمدت شرکت بیتاثیر نباشد که در پژوهش حاضر در جستجوی این اثرگذاری خواهیم بود تا نقش استراتژی مدیریت هزینه بیشتر ملموس شود.
1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش
در شرایط رقابتی حاکم بر بازار، بنگاه های اقتصادی ملزم به مدیریت اجزاء بقاء محصول (قیمت/ بهای تمام شده، کیفیت و کارکرد) هستند، زیرا در اقتصاد امروز حفظ یک مزیت رقابتی به مدت طولانی غیر ممکن است. مدیریت بهای تمام شده سنتی در این محیط رقابتی نمی تواند مؤثر باشد، بنابراین مدیریت هزینه مجموعه یکپارچه ای از تکنیک ها و سیستم هایی است که جهت مدیریت اجزاء هزینه به کار برده میشود( عالیور، 1383).
همچنین عملکرد مالی از جمله اطلاعات بااهمیت در تصمیمات اقتصادی به شمار می رود. مطالعات و پژوهش های زیادی درباره ی عملکرد مالی انجام شده است. عملکرد مالی به عنوان راهنمای پرداخت سود تقسیمی، ابزار سنجش اثر بخشی مدیریت و وسیله ی پیش بینی و ارزیابی تصمیم گیری ها، همواره مورد استفادهی سرمایه گذاران، مدیران و تحلیلگران مالی بوده است. بر همین اساس، پژوهشگران بسیاری سعی کردند عوامل موثر بر عملکرد مالی شرکتها را شناسایی کنند. لذا در این پژوهش ما به بررسی تاثیر استراتژی مدیریت هزینه بر عملکرد مالی بلند مدت شرکت انتقال گاز ایران میپردازیم که این پژوهش از این بعد دارای اهمیت خاص بوده، بنابراین، با توجه به مطالب فوق میتوان به ضرورت و اهمیت موضوع پژوهش حاضر پی برد.
1-5- اهداف پژوهش
هر پژوهش با مسئلهای شروع میشود و با تشریح مسئله یا مشکل، اهداف پژوهش در جهت حل آن مسائل پایهگذاری میشود بنابراین، پژوهش حاضر در جهت برآوردن اهداف زیر میباشد.
1-5-1- اهداف علمی پژوهش
کمک به بهبود تصمیم گیری استفاده کنندگان صورت های مالی
بهبود روشهای مدیریت هزینه جهت افزایش بازدهی شرکت انتقال گاز ایران
تعیین تاثیر مدیریت هزینه بر عملکرد مالی شرکت انتقال گاز ایران
تعیین تاثیر مدیریت هزینه بر بازده بلند مدت دارایی ها
1-5-2- اهداف کاربردی پژوهش
با در نظر گرفتن تئوری ذینفعان، نتایج این پژوهش میتواند جهت کلیه ذینفعان اصلی شرکت انتقال گاز شامل ذینفعان درونی و برونی شرکت مفید واقع شود و میتواند به ایشان در امر تصمیمگیری، پاسخ گویی و پاسخ خواهی یاری رساند.
دانشگاهها و مراکز پژوهشی
سهامداران و سرمایه گذاران
مدیران و اعضای هیئت مدیره و مجامع عمومی شرکت
1-6- پرسشهای پژوهش
پرسش اصلی پژوهش حاضر این است که استراتژی مدیریت هزینه بر عملکرد مالی بلند مدت شرکت انتقال گاز ایران چه تاثیری دارد؟ که در راستای این پرسش، پرسشهای فرعی زیر طراحی شده است:
-نسبت فروش خالص به مخارج سرمایهای بربازده سالانه داراییهای شرکت انتقال گاز چه تاثیری دارد؟
-نسبت فروش خالص به خالص ارزش دفتری داراییها بر بازده سالانه داراییهای شرکت انتقال گاز چه تاثیری دارد؟
-نسبت تعداد کارکنان به داراییها بر بازده سالانه داراییهای شرکت انتقال گاز چه تاثیری دارد؟
-نسبت فروش خالص به مخارج سرمایهای بر بازده بلند مدت داراییهای شرکت انتقال گاز چه تاثیری دارد؟
-نسبت فروش خالص به خالص ارزش دفتری داراییها بر بازده بلند مدت داراییهای شرکت انتقال گاز چه تاثیری دارد؟
-نسبت تعداد کارکنان به داراییها بر بازده بلند مدت داراییهای شرکت انتقال گاز چه تاثیری دارد؟
1-7- تبیین فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی اول: اعمال استراتژی مدیریت هزینه بر عملکرد مالی شرکت انتقال گاز ایران تاثیر دارد.

زنجیره تامین، بازار رقابتی، مدیریت زنجیره تامین

…….78
3-6-3-12. نخبه گرایی ……………………………………………………………………..78
3-6-3-13. پیدا کردن همسایگی جواب ها …………………………………………..80
3-6-3-311-. الگوریتم شبیه سازی تبرید ……………………………………………80
3-6-3-14. معیار توقف …………………………………………………………………84
3-6-3-15. عملیات بایگانی ……………………………………………………………..84
3-7 . روش های اندازه گیری عملکرد الگوریتم های چند هدفه …………………………..85
فصل چهارم: محاسبات و یافته های تحقیق
4-1 . مقدمه ……………………………………………………………………………………………….89
4-2 . نتایج مسایل طراحی شده …………………………………………………………………………90
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهاداتی جهت تحقیقات آتی
5-1 . جمع بندی و نتیجه گیری ………………………………………………………………..103
5-2 . پیشنهاداتی جهت تحقیقات آتی …………………………………………………………..104
پیوست ………………………………………………………………………………………………………..107
منابع …………………………………………………………………………………………………………117

فهرست جداول

جدول 1-1 تصمیمات در زنجیره تامین و سطوح مربوط به آنها ……………………………………………………..5
جدول 1-2 انواع ریسک و منبع آن از نظر چوپرا و میندل 2007 …………………………………………………14
جدول 2-1 تحقیقات صورت گرفته در زمینه مدیریت زنجیره تامین ……………………………………………43
جدول 2-2 اصطلاحات و علایم اختصاری در طراحی شبکه زنجیره تامین …………………………………..50
جدول 2-3 تحقیقات انجام شده در طراحی شبکه زنجیره تامین، مجید رمضانی و همکاران 2013 ……………….51
جدول 4-1 مقادیر پارامترهای الگوریتم NSGA II …………………………………………………………………90
جدول 4-2 نتایج مسایل کوچک طراحی شده و مقایسه روش دقیق و فرا ابتکاری ……………………….. 91
جدول 4-3 اطلاعات مربوط نقاط کاندید تولید کننده برای مثال 8 ……………………………………….. 92
جدول 4-4 اطلاعات مربوط به نقاط کاندید مراکز توزیع برای مثال شماره 8 ………………………….. 93
جدول 4-5 اطلاعات مربوط به تقاضای مشتریان برای مثال شماره 8 …………………………………….. 93
جدول 4-6 اطلاعات مربوط به هزینه انتقال از تولیدکننده گان به مراکز توزیع برای مثال8 …………. 93
جدول 4-7 اطلاعات مربوط به هزینه انتقال از مراکز توزیع به مشتریان برای مثال شماره 8 ………. 94
جدول 4-8 حدود بالا و پایین توابع هدف برای مثال 8 ……………………………………………………….. 94
جدول 4-9 مقادیر بهینه پارتو برای مثال 8 ……………………………………………………………………………… 95
جدول 4-10 اطلاعات مربوط به احداث یا عدم احداث نقاط کاندید تولید ………………………………….. 95
جدول 4-11 اطلاعات مربوط به احداث یا عدم احداث نقاط کاندید توزیع ………………………………….95
جدول 4-12 اطلاعات مربوط به نحوه انتقال از تقاط تولید به مراکز توزیع ………………………………. 96
جدول 4-13 اطلاعات مربوط به نحوه انتقال مراکز توزیع به مشتریان …………………………………….. 96
جدول 4-14 اطلاعات مربوط به بودجه پشتیبان نقاط تولید ……………………………………………………… 97
جدول 4-15 اطلاعات مربوط به بودجه پشتیبان نقاط تولید …………………………………………………….. 97
جدول 4-16 اطلاعات مربوط به زمان ترمیم نقاط تولید ……………………………………………………………..97
جدول 4-17 اطلاعات مربوط به زمان ترمیم مراکز توزیع ……………………………………………………………..97
جدول 4-18 اطلاعات مربوط به بودجه برون سپاری نقاط تولید …………………………………………………..97
جدول 4-19 اطلاعات مربوط به بودجه برون سپاری نقاط تولید ………………………………………………… 98
جدول 4-20 نتایج حل مساله در ابعاد بزرگ با الگوریتم NSGA II …………………………………………………….92

فهرست شکل ها و نمودارها

شکل 1-1 رویکرد تانگ برای مدیریت ریسک در زنجیره تامین ……………………………………………………15
شکل 3-1 نمایی از مدل مورد بررسی …………………………………………………………………………………….57
شکل 2-3 نحوه نمایش بخش اول کروموزوم ………………………………………………………………………….67
شکل 3-3 نحوه نمایش بخش دوم کروموزوم …………………………………………………………………………….68
شکل 4-3 مرحله اول دکدینگ کردن توزیع کننده – مشتری ………………………………………………………68
شکل 5-3 مرحله دوم دکدینگ کردن توزیع کننده – مشتری ………………………………………………………..69
شکل 6-3 مرحله سوم دکدینگ کردن توزیع کننده – مشتری …………………………………………………….69
شکل 7-3 مرحله چهارم دکدینگ کردن توزیع کننده – مشتری …………………………………………………..70
شکل 8-3 مرحله پنجم دکدینگ کردن توزیع کننده – مشتری …………………………………………………….70
شکل 9-3 شکل نهایی دکدینگ کردن توزیع کننده – مشتری ……………………………………………….70
شکل 10-3 مرحله اول دکدینگ کردن تولید کننده- توزیع …………………………………………………………71
شکل 11-3 مرحله دوم دکدینگ کردن تولید کننده- توزیع ………………………………………………………71
شکل 12-3 مرحله نهایی دکدینگ کردن تولید کننده- تو
ز
یع ……………………………………………………71
شکل13-3 نمایش نهایی بخش اول کروموزوم تولید کننده ………………………………………………………71
شکل 14-3 نمایش نهایی بخش دوم کروموزوم توزیع ……………………………………………………………..71
شکل 3-15 قدم های الگوریتم NASG II ………………………………………………………………………….72
شکل 16-3 روش مرتب سازی نامغلوب سریع ………………………………………………………………………74
شکل 3-17 رویه محاسبه فاصله ازدحامی …………………………………………………………………………….75
شکل 3-18 محاسبه فاصله ازدحام …………………………………………………………………………………………76
شکل 3-19 بخش اول عملگر تقاطع ………………………………………………………………………………….77
شکل 3-20 بخش دوم عملگر تقاطع …………………………………………………………………………………..78
شکل 3-21 بخش اول عملگر جهش ………………………………………………………………………………….79
شکل 3-22 بخش دوم عملگر جهش ………………………………………………………………………………..79
شکل 3-23 شبه کد الگوریتم شبیه سازی تبرید ……………………………………………………………………..84

فصل اول
مقدمه و کلیات تحقیق

1-1.مقدمه
رقابت شدید و تغییرات سریع در بازارها واولویت های مشتری و همچنین توسعه سریع تکنولوژی و جهانی سازی ،سازمان ها را مجبور میکند که بجای فعالیت کردن به صورت انفرادی ،به صورت اعضای یک زنجیره تامین فعالیت کنند.[109] تسهیم سود،به اشتراک گذاشتن ارزش و در نهایت تعدیل خطرات در زنجیره ای از اقدامات ارزش آفرین منجر به توسعه مفاهیمی راهبردی در یک نظام زنجیره ای شده است.در بازار رقابتی موجود در عصر حاضر بنگاههای اقتصادی و تولیدی علاوه بر پرداختن به سازمان ومسایل داخلی خود،به مدیریت و نظارت بر منابع و ارکان مرتبط خارج از سازمان نیز توجه زیادی میکنند. این یک آگاهی عمومی است که سازمان ها نمی توانند به عنوان نهاده‌های ایزوله شده رقابت کنند و واضح است که کارکردن با یکدیگر در یک شبکه میتواند راحتر باشد. .علت این امر دستیابی به مزیت یا مزایای بازار رقابتی و در نهایت با هدف کسب سهم بازار بیشتر است. از این رو موفقیت نهایی یک سازمان به توانایی مدیریتی آن در یکپارچه‌سازی شبکه پیچیده‌روابط کسب وکار بین شرکای زنجیره تامین‌بستگی خواهد داشت. [72]
موفقیت یک زنجیره تامین به یکپارچگی و هماهنگی همه نهاده های آن جهت ایجاد یک فرم از ساختار شبکه کارا،بستگی دارد.یک زنجیره تامین کارا منجربه فرایند های بهینه در سراسر زنجیره تامین میشود و به انجام واکنش سریع به نیاز های مشتری کمک میکند .[109] یک زنجیره تامین شامل چهار نهاده اصلی شامل تامین کننده ها1 ، تولیدکننده ها2 ، مراکز توزیع3 و نقاط تقاضا4 میباشد )، که شامل مسایلی مانند انتقال مواد خام جهت تولید محصول نهایی به تولید کنندگان و تحویل آن به مشتری نهایی است . مهم ترین هدف این زنجیره بر طرف کردن نیازهای مشتری، با کمینه کردن هزینه هایی است که در این راستا بوجود می آید . امروزه زنجیرهای تامین پیچیده ترشده و این باعث آسیب پذیرتر شدن و در معرض ریسکهای مختلف قرار گرفتن آن گردیده است. یکی از مهمترین ریسک هایی که در این پایان نامه مورد بررسی قرار گرفته است، اختلال5 در تسهیلات در زنجیره تامین میباشد.

1-2.مدیریت زنجیره تامین:
در دنیای رقابتی امروز به خاطر مسایلی چون کوتاه شدن عمر محصولات،جهانی شدن بازارها،افزایش دانش و قدرت انتخاب مشتریان و تغییر الگوهای تقاضا ، مدیران بسیاری از صنایع و بنگاههای اقتصادی و تولیدی دریافتند که برای ادامه حضور در بازار رقابتی و کسب سهم بازار بیشتر،تنها بهبود فرایند های داخلی سازمان کافی نیست بلکه تامین کنندگان نیز باید قطعات و مواد اولیه را با بهترین کیفیت و کمترین هزینه تولید کنند و توزیع کنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیکی با سایست های توسعه بازار تولید کننده داشته باشند.با چنین نگرشی رویکردهای زنجیره تامین6 و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهادند.[20]

ارزیابی و تحلیل نقش رهبری تحول آفرین در توسعه یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه- قسمت ۵

  • مدیریت کیفیت جامع (شهایی، ۱۳۹۰).

 

با این نگاه، مفهوم یادگیری سازمانی، مفهوم جدیدی نیست. فینگر و وولیس (۱۹۹۴) بر این باورند که برخی مکاتب فکری عمده درباره یادگیری سازمانی منجر به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده توسط سنگه در سال ۱۹۹۰ شد. دونالد شون و کریس آرجریس بر این باورند که مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی، فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف پذیری سازمان ها اجرا می کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را عوض می کنند (آرجریس و شون، ۱۹۷۸).
دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می شود، تغییرات اقتصادی سال ۱۹۸۰ بود. فینگر و وولیس در مورد فرایندهای جهانی شدن و مقررات زدایی گفته اند که این ها به صورت اساسی رقابت را به خصوص در شرکت های بزرگ جهانی سریع تر کرده است (فینگر و وولیس[۳۷]، ۱۹۹۴). سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده موثر بود، جنبشی است که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد. مدیریت کیفیت جامع به ادوارد دمینگ نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته های مشتریان جلب می کند.
عکس مرتبط با اقتصاد

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

اهمیت یادگیری سازمانی

 

بیش از نیم قرنی از عمر مباحث یادگیری سازمانی می گذرد و در حال حاضر هم به شکل فزاینده ای در حال رشد است. تغییرات و چالش های فراوان دنیای کنونی ایجاب می کند که سازمانی با قدرت یادگیری و به روز رسانی مناسب شکل بگیرد تا بتواند با تحولات سریع خود را منطبق کرده و به موقع به محرک های محیطی پاسخ دهد. همچنین با کسب دانش و آگاهی به صورتی گسترده و پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهد. یادگیری سازمانی نیز یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است (علامه، مقدمی، ۱۳۹۰).
در شرایط فعلی، واژه یادگیری سازمانی بخشی از تئوری های مدیریت است که عوامل متعددی را در توضیح این مطلب آورده اند. اولا یادگیری سازمانی، دارایی بسیار مهمی برای سازمان ها به منظور استفاده از سرمایه های فکری در امر تولید می باشد، دوما با شتاب گرفتن پدیده جهانی شدن و تاکید بر کسب و کار، آگاهی سازمان ها از محیط پیرامون خود ضروری است. همچنین با توجه به تئوری مبتنی بر منابع، دانش هب عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی محسوب می شود (بیک زاده و فتحی، ۱۳۹۱).
با توسعه دانش، فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار، بنگاه های اقتصادی گسترش یافته و به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل شده است و در این میان، پارادایم های جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاه ها، شرکت ها و سازمان ها مشکل ساخته اند. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی در جریان یادگیری و آموزش در سطح کارکنان و سازمان مطرح شود. به عبارتی دیگر، محوریت پارادایم های جدید، یادگیری است و از این رو، سازمان هایی موفق تراند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. دقیقا به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد قابل توجه ای داشته است. سازمان ها به جای رفتارها و حرکت های سنتی خود که در بهترین شکل سازمانی آن، در برگیرنده آموزش نیز بود، تبدیل به سازمانی می شود که همواره در پی یادگیری هستند و کوشش خود را در راستای یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می برند (علوی، ۱۳۹۰).
اهمیت یادگیری سازمانی در این است که کلید موفقیت سازمان ها در راستای نیل به عمر طولانی محسوب می شود، چرا که موفق ترین سازمان ها اگر دچار فقر یادگیری شوند، ممکن است به حیات خود ادامه دهند اما هرگز نمی توانند از تمامی قابلیت های خود استفاده کنند. از این رو، در آینده نزدیک تنها سازمان هایی می توانند ادعای برتری کنند که قادر باشند از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی خود به نحور احسن بهره برداری کنند (علوی، ۱۳۹۰). سازمان ها در قرن ۲۱، بی وقفه با تغییر مواجه اند. برای اینکه آن ها را به رقابت موثر در بازارهای رقابتی توانمند سازیم، نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند. بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییرهای پی در پی محیطی است. فقط سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی کنند و بقای خود را در محیط دائما متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز دارند (خان علی زاده و دیگران، ۱۳۸۹).
سازمان هایی با سطوح یادگیری بالا، افرادی را دارا هستند که توانایی خود را برای خلق نتایجی که برای آن ها واقعا مطلوب است، افزایش می دهند. یادگیری سازمانی موجب می شود که الگوهای ذهنی جدید و گسترده ای پرورش یابد و افراد به طور مرتب بیاموزند که چطور با هم بیاموزند. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی به دلیل تشویق نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیت ها، علائم را از محیط دریافت، تفسیر و در فرصت ها اجرا می کنند (اسدی و دیگران، ۱۳۸۸).

 

فواید یادگیری سازمانی

 

موضوع یادگیری سازمانی، مزایای متعددی برای سازمان به همراه دارد که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

 

 

    • بهبود عملکرد: تحقیقات یانگ و همکاران (۲۰۰۴)، حاکی از آن است که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گروه ها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی می شود. از سویی دیگر، هررا [۳۸](۲۰۰۷)، در مطالعه ای که در شرکت های صنعتی امریکا انجام داد، به این نتیجه رسید که می توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد، به طوری که درک نتایج یادگیری و نیز توانمندسازی سازمان افزایش یابد.

 

    • بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان: تعهد سازمان به یادگیری، منجر به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان می شود. در این فرهنگ، با توجه به گرایش سازمان به ایجاد دانش و استفاده از آن، فرصت های بیشتری برای یادگیری در سازمان فراهم آمده و ضمن توسعه دانش افراد و سهیم شدن آن ها در دانش یکدیگر از یک سو و افزایش قابلیت اجرای ایده ها، فرایندها یا محصولات جدید از سوی دیگر، ظرفیت نوآوری در بنگاه افزایش می یابد. از این رو، سازمان متعهد به یادگیری به خاطر داشتن دانش و توانایی در فهم و پیش بینی نیاز مشتریان، تعهد به نوآوری و جو یادگیری و استقبال از ایده های نو در سازمان قادر است، توان نوآوری خود را بالا برده و نسبت به رقبایش از ظرفیت نوآوری بالاتری بهره ببرد (معطوفی و احمدیان، ۱۳۹۰).

 

    • توسعه سازمان: یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارایی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار، تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند (بهنامی، ۱۳۹۱).

 

  • حفظ مزیت رقابتی: در آیند نزدیک، تنها سازمانی می تواند ادعای برتری داشته باشد که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود، بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند (یوسفی، ۱۳۹۲). در دنیای پویای اقتصادی، امروزه سازمانی موفق تر است که فرایند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، چرا که یادگیری سازمانی، فرایندی مهم برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی محسوب می شود (کاظم پور، ۱۳۹۲).

 

یادگیری سازمانی، یک منبع ضروری و بنیادی از مزیت رقابتی در زمینه مدیریت استراتژیک است. سازمانی که پویا است و با تغییرات محیطی سرو کار دارد، نباید فقط به فرایند اطلاعات کارا بسنده کند، بلکه باید دانش و اطلاعات را نیز تولید نماید. ویلیامز (۱۹۹۲)، بر این باورست که تمام صنایع در معرض تغییرات چشمگیری قرار می گیرند که این تغییرات یا به وسیله مشتریان و رقبات به جریان می افتد، یا به وسیله عرضه کنندگان تکنولوژی ایجاد می شود. این تغییرات برای مشاغل فشار مداوم را ایجاد می کنند، تا آن ها تولیدات و خدماتشان را به منظور حفظ مشتریانشان بهبود بخشند. از این رو، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا تدوام پذیری مزیت رقابتی را ممکن می سازد (سوسانا[۳۹] و دیگران، ۲۰۰۵).

 

خصوصیات سازمان یادگیرنده

 

مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی، پیش از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کار جدی محققان پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در میان سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه مندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است. آرجریس و شون (۱۹۸۷)، که دو تن از محققان اولیه در این زمینه هستند، یادگیری سازمانی را به عنوان کش و اصلاح خطا تعریف می کنند. به نظر فایول و لایلز[۴۰] (۱۹۸۵)، یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است. داجسون، یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریان های عادی کار در رابطه با فعالیت ها و در داخل فرهنگ های خود و نیز کارایی سازمان را از طریق بهبود بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان، توسعه بخشند، تعریف می کند (سوسانا و دیگران، ۲۰۰۵).
در ذیل به چند مورد از ویژگی های سازمان های یادگیرنده که در راستای بهره بردن از یادگیری سازمانی به این امر نائل شده اند، پرداخته شده است.

 

 

    • زمان خود را صرف ساخت آینده ای بهتر می کنند.

 

    • روش های جدید را می آموزند و راه های قدیمی انجام کار را فراموش می کنند.

 

    • در برابر مشکلات مایوس نشده و ایده های جدید را ارائه می دهند.

 

    • یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می کنند و مداوم آن را انتقال می دهند.

 

    • سازمان یادگیرنده به وجود آورنده دیدگاه های جدید است

 

    • سازمان یادگیرنده، مکانی است که در آن افراد مرتبا توانایی خود را در جهت خلق هر آنچه که میل به خلق آن دارند، افزایش می دهند.

 

    • سازمان یادگیرنده شیوه های انجام کار را هدایت می کند.

 

    • به آموزش کارکنان اهمیت می دهد و یادآور می شود که همواره علاقه مند فراگیری باشند.

 

    • بر ریسک تاکید و از سرزنش کردن دوری می کند.

 

    • با کارکنان ارتباط همه جانبه ای برقرار می کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیارشان قرار می دهد.

 

    • به کارکنان می آموزد که قدرت تصمیم گیری واقع بینانه را در خود توسعه دهند.

 

    • سازمان یادگیرنده از ایده های جدید استقبال می کند(البرزی، ۱۳۹۱).

 

    • سازمان یادگیرنده با سرعت زیاد، آیین نامه ها و بخشنامه ها را معرفی می کند.

 

    • سازمان یادگیرنده ارباب رجوع خود را می شناسد و مستقیما با آن ها وارد گفتگو می شود.

 

    • بازخوردهای مثبت را به همه کارکنان به طور مستمر ارائه می دهد و تنبیه ها را به حداقل می رساند.

 

    • آگاهی و شناخت را سرلوحه رشد حرفه ای کارکنان قرار می دهد.

 

    • به پرونده ها در حداقل زمان ممکن رسیدگی می کند.

 

    • رضایت و غرور کارکنان را تقویت می کند.

 

    • بای پرهیز از خودمحوری، قدرت را به طور تقریبا منطقی در سراسر سازمان توزیع می کند.

 

    • از تجارب خود و دیگران درس می گیرد.

 

  • بر اطلاعات مستند تکیه دارد نه بر فرض ها و دهن بینی ها (البرزی، ۱۳۹۱).

 

ابعاد یادگیری سازمانی

 

در مطالعه اروتنبلاد (۲۰۰۲) در مورد ادبیات یادگیری سازمانی که در آن نوعی گونه شناسی از ایده سازمان یادگیرنده ارائه شده، چهارگونه برداشت از مفهوم سازمان یادگیرنده تبیین شده است. نخست، دیدگاه یادگیری سازمانی سنتی است که بر حافظه دانشی سازمان و کاربرد دانش تمرکز دارد. نوع دوم، یادگیری در دیدگاه کاری و در هنگام کار است. سوم، دیدگاه جو یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی می نگرد که یادگیری کارکنانش را آسان می کند. چهارم، دیدگاه ساختار یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان پدیده ای پویا می نگرد (اورتنبلاد[۴۱]، ۲۰۰۲).
آشکناس، یوریچ، جیک و کرر[۴۲] (۱۹۹۵)، قابلیت یادیگری سازمانی ار توانایی سازمان برای یادگیری از تجاربش و کسب تجبه در طول زمان و در عرض مرزهای سازمانی تعریف کرده اند. آن ها بر این باورند که سازمان های ناتوان در یادگیری، بر اساس طرق خودشان قضاوت می کنند و برای انجام تغییرات و بهبودها وقت صرف نمی کنند. هسو و فانگ (۲۰۰۹)، یادگیری سازمانی را توانایی سازمان برای جذب، تبدیل و دگرگون سازی دانش جدید و استفاده از آن برای توسعه سریع محصول جدید به منظور کسب مزیت رقابتی تعریف می کنند. همچنین، جرزگومز، کس پگدز لورنتی (۲۰۰۵) و وال لی – کاب ریرا (۲۰۰۷)، قابلیت یادگیری سازمانی را بر حسب چهار بعد تعهد مدیریت، دیدگاه سیستم ها، باز بودن و تجربه و آزمایش کردن، انتقال و تلفیق دانش تعریف و تشریح می کنند. به باور آن ها، یک سازمان باید از یادگیری در هر کدام از این ابعاد را از خود به نمایش بگذارد تا بتوان گفت که قابلیت یادگیری بالایی دارد. هر یک از ابعاد چهارگانه یادگیری سازمانی در ذیل به آن ها پرداخته شده است:

 

 

    • تعهد مدیریتی: مبین تشخیص ارتباط یادگیری، توسعه یک فرهنگ برای ارزش دادن به کسب، تولید و انتقال دانش، تبیین دیدگاهی استراتژیک به یادگیری برای ایجاد ابزارهای تاثیرگذاری بر روی کسب نتایج بلندمدت، تضمین فهم و درک اهمیت یادگیری و درگیری در آن توسط کارکنان برانگیختن فرایند تغییر و مسئولیت پذیری سازمانی با توانش بازآفرینی سازمان و نیز مواجهه با چالش های جدید توسط مدیریت و حذف باورهای کهنه و مدل های ذهنی قدیمی می باشد (وال لی، ریرا[۴۳]، ۲۰۰۷).

 

    • دیدگاه سیستم ها: بر گرداوری اعضای سازمان پیرامون یک هویت مشترک، درک و فهم افراد، حوزه های گوناگون سازمان نسبت به اهداف سازمان و نقش خودشان در توسعه آن ها، نگریستن به سازمان به عنوان یک سیستم مشتمل بر اجزای مختلف با وظایف خاص و در ضمن هماهنگ کردن اعمال در این اجزا، تشخیص اهمیت روابط مبتنی بر تبادل اطلاعات و خدمات و توسعه مدل های ذهنی مشترک دلالت دارد (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

 

    • باز بودن و تجربه و آزمایش: مبین ایجاد یک فضای باز سازمانی، تعهد به تنوع کارکردی و فرهنگی، علاوه بر کسب آمادگی برای استقبال از ایده ها و دیدگاه های جدید درون سازمانی و برون سازمانی، به منظور فراهم کردن امکان بازآفرینی و احیای مستمر، گسترش و بهبود دانش فردی، اجتناب از نگرش خودمحورانه برای ملاحظه برتری ارزش ها، باور ها و تجارب خود نسبت به دیگران، جستجوی راه حل های منعطف و نوآور برای مسائل جاری و آینده، پرورش و توسعه فرهنگ سازمانی برای تشویق و بهبود خلاقیت، توانایی نوآور بودن و جرات به خرج دادن و آمادگی برای پذیرش خطرات کنترل شده و یادگیری از اشتباهات است (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

 

  • تلفیق و انتقال دانش: بر انتشار درونی دانش کسب شده در سطح فرد، از طریق ارتباطات منعطف، گفتگو و بحث، و طراحی و توسعه سیستم های اطلاعات چابک به منظور تضمین صحت و قابلیت دسترسی اطلاعات دلالت می دارد (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

 

پیشینه پژوهش

 

در زمینه ارتباط میان رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی، تا به امروز تحقیقات بسیار اندکی صورت گرفته که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

 

 

    • منشاد[۴۴] و همکاران (۲۰۱۴) تحقیقی را تحت عنوان بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی به انجام رسانده اند. در این پژوهش، از روش توصیفی – همبستگی استفاده شده است. همچنین جهت اندازه گیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه های استاندارد استفاده گردیده است. در این راستا، جامعه آماری مورد نظر، ۲۰۰ نفر از کراشناسان دانشگاه آزاد یزد بوده اند که به دنبال آن، نتایج حاصل از آزمون همبستگی نشان داده که میان مولفه های رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندگانه نشان داده که مولفه های رهبری تحول گرا، قابلیت پیش بینی یادگیری سازمانی را با اطمینان ۹۵/۰ درصد دارند.

 

    • همچنین در پزوهشی، آراگون[۴۵] و همکاران (۲۰۰۷) رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را در نمونه ای متشکل از ۹۰۰ شرکت اسپانیایی و در چهار بخش مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش ناشن داد که رهبری تحول آفرین یک پیش بینی کننده مهم برای یادگیری سازمانی است.

 

    • کامپس و رودریگز[۴۶] (۲۰۱۱)، در مطالعه ای دریافتند که بین رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد. آن ها نشان دادند که تشویق یک سبک رهبری تحول آفرین که از اعضای سازمان حمایت کند برای بهبود یادگیری ضروری است. همچنین بیان کردند که این سبک رهبری، رهبر را قادر می سازد که خودش را آزادانه به یادگیری متعهد سازد، کارکنان را برانگیزاند و هر کاری را در توان و قدرت وی است، برای تفوق بر شک گرایی و دشواری های برونی که مانع یادگیری می شود انجام می دهد.

 

    • در پژوهشی که ناصر عسگری و همکاران (۱۳۹۳) تحت عنوان نقش رهبری تحول گرا در توسعه یادگیری سازمانی به انجام رسانده اند، به نتایج قابل توجه ای دست یافتند. ر پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول گرا در توسعه ی یادگیری سازمانی پرداخته می­ شود و رابطه ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول گرا (شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام­بخش و تبیین چشم انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می شود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمرو آماری آن نیز شامل مدیران شرکت­های پتروشیمی و شرکت­های مهندسی مشاور و ساخت و نصب پتروشیمی کشور (۹۵۰ نفر) است که با نمونه گیری تصادفی انجام شده و ۲۹۵ نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل داده ­ها با کمک الگوی معادلات ساختاری نشان می­ دهند که رهبری تحول­آفرین و همه ی ابعاد آن تاثیر مستقیم و قابل توجهی بر توسعه ی سازمان یادگیرنده دارند و رهبری تحول­آفرین می تواند زمینه ی اجتماعی مناسبی برای توسعه ی یادگیری سازمانی فراهم سازد.
    •  تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

  • صدیقه خورشید و همکاران (۱۳۹۳) تحقیقی را تحت عنوان اثر سبک رهبری تحول آفرین بر قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوش سازمانی به انجام رسانده اند. در این تحقیق با بهره گرفتن از شیوه توصیفی- همبستگی، تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر روی قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوشمندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری، پرسنل شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که ۴۷۲ نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق، بوسیله پرسشنامه جمع آوری، و با بهره گرفتن از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته های تحقیق نشان داد که الف. سبک رهبری تحول آفرین بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ب. هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ج. هوش سازمانی، رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را بطور جزیی و محدود میانجی گری می کند. د. سبک رهبری تحول آفرین به طورمستقیم، و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

 

جمع بندی فصل

 

یکی از مهم­ترین بخش­های هر پژوهش، بخش مبانی نظری و آن به شمار می­آید. در این بخش ابتدا با ترسیم چارچوب نظری پژوهش، سعی بر توضیح و تبین اجزای موضوع شد. رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی و مسائل مربوط به آن ها مورد بررسی قرار گرفت. با تشریح استراتژی­ های جستجو و نتایج حاصل از آنها، به توضیح ادامه بخش پرداخته، و در نهایت، به چند تن از تحقیقاتی که در زمینه رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی چه در داخل و چه خارج از کشور کار شده اند را ذکر کرده و نتایج بدست­آمده از این تحقیقات را در این فصل آورده است.
 

فصل سوم

 

 

روش اجرای پژوهش

 

 

مقدمه

 

فصل سوم به بررسی و تحلیل روش شناسی مورد نظر در این تحقیق می‌پردازد. جامعه مورد بررسی و منابع گردآوری داده ­ها نیز ارائه شده­است. ابزار گردآوری داده ­ها، شامل تصمیمات اتخاذ شده در رابطه با طراحی پرسشنامه و همچنین توزیع پرسشنامه نیز در اولویت کارها قرار می‌گیرد. جزئیات پرسشنامه ­های مورد استفاده، دلایل انتخاب آنها، و روایی و پایایی این ابزارها از دیگر اطلاعات ارائه شده در این فصل است. همچنین توضیحاتی در ارتباط با پرسشنامه های توزیع شده در میان جامعه آماری توضیحاتی ارائه می شود. روش های پژوهش مختلفی وجود دارد که استفاده از هریک از روش های تحقیق بسته به ماهیت کار و متغیر های مورد بررسی، توصیه می شود. روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به ملاکهای هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده ها، نحوه اجراء معین می شود. هر تحقیقی را می توان کوششی منظم و سازمان یافته برای بررسی مساله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام‏هایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخ‏هایی برای مساله مورد علاقه ما در محیط کاری بدست آید ( سکاران ،۱۳۹۲).
از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی ،۱۳۸۸).

برآورد پتانسیل تجاری ایران با کشورهای منتخب- قسمت ۵

جدول ۴-۲- نتایج آزمون ریشه واحد LLC (با عرض از مبدأ و روند) ۵۸
جدول ۴-۳- نتایج آزمون ریشه واحد LLC (با عرض از مبدأ و روند) در سطح یک ۵۸
جدول ۴-۴- نتایج آزمون همانباشتگی پدرونی ۵۹
جدول۴-۵- آزمون انتخاب مدل مناسب برای پانل ۶۰
جد.ل۴-۶-نتایج تخمین ۶۱
جدول۴-۷- میانگین شکاف تجاری کشورها طی سالهای ۲۰۰۱-۲۰۱۱ ۶۴
جدول۵-۱-خروجی تخمین ۶۸
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۲-۱-تولید ناخالص سرانه داخلی ۲۴
نمودار۲-۲- درجه باز بودن اقتصاد کشورها ۲۵
جدول ۲-۳-سرمایه گذاری مستقیم خارجی ۲۷
نمودار ۳-۱- میانگین حجم مبادلات کشور با کشورهای منتخب طی سالهای ۲۰۱۱-۲۰۰۱ ۵۰
نمودار ۳-۲- ارتباط حجم مبادلات و تولید ناخالص داخلی ایران ۵۱
نمودار ۳-۳- حجم مبادلات و جمعیت ایران ۵۲
نمودار ۳-۴–حجم مبادلات و میانگین جمعیت کشورهای منتخب ۵۲
نمودار۳-۵ – حجم مبادلات و فاصله ۵۳
نمودار ۳-۶- حجم مبادلات و تشابه اقتصادی ۵۳
نمودار۴-۱-شکاف تجاری کشور ایران با کشورهای منتخب ۶۲
نمودار ۴-۲-میانگین شکاف تجاری کشورها ۶۵
نمودار ۵-۱- متوسط شکاف تجاری ۶۹
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱-مقدمه
پس از پایان جنگ جهانی دوم، تجارت بین الملل رشد سریعتری به خود گرفت به طوری که طی سالهای اخیر رشد تجارت جهانی سریعتر از تولید جهان بوده است . در این میان سهم کشورهای توسعه یافته در تجارت، رشد فزاینده تری نسبت به کل تجارت داشته است. به عبارتی تجارت بین الملل به نحو گسترده ای به عنوان یکی از اجزای اصلی در دستور کار تمام کشورها قرار گرفته و فشار عوامل اقتصادی و رشد فوق العاده تکنولوژی های ارتباطی و مخابراتی، نوع جدیدی از مناسبات تجاری بین کشورها و مناطق مختلف جهان را فراهم آورده است . همچنین رشد تجارت کالا و نیز سرمایه گذاری های خارجی، نقش این عوامل را در رشد اقتصادی کشورها فوق العاده افزایش داده است(سوری و تشکینی ، ۱۳۹۰،۱۳۶). از اینرو تئوری یکپارچگی اقتصادی دلالت بر آزاد سازی تبعیض آمیز تجارت دارد و به صورت تجارت ترجیحی گروهی از کشورهای یک منطقه یا یک قاره با اعمال تبعیض تجاری علیه سایر کشورهای جهان تعریف می شود . یکپارچگی اقتصادی به صورت نوعی سیاست بازرگانی جهت کاهش محدودیتهای تعرفه ای تجارت میان کشورهای عضو اتحادیه به منظور ارتقای رشد و توسعه اقتصادی می باشد. البته در مورد تئوری یکپارچگی اقتصادی، نظریات مختلفی از سوی اقتصاددانان مطرح شده است. موافقان بر این باورند که با ایجاد طرح یکپارچگی اقتصادی و پیوند میان گروهی از کشورها، مبادلات تجاری و همکاری های اقتصادی بین این کشورها افزایش می یابد. در این حالت، منابع اقتصادی این کشورها یک کاسه می شود و یک سیستم اقتصادی بزرگتر حاصل می شود . گسترش اندازه بازار و تفاوت در الگوی هزینه ها، باعث تقسیم کار و تخصیص مجدد منابع شده و در نهایت افزایش اشتغال، افزایش تولید و افزایش رفاه را برای کشور به ارمغان خواهد آورد(شهرستانی و حیدری ، ۱۳۸۹، ۵).
در مطالعه حاضر به پتاسیل تجاری کشور ایران جهت تشکیل یکپارچگی تجاری با کشورهای منتخب پرداخته شده است تا از این رهگذر بتوان شکاف تجاری موجود را ارزیابی کرد.تحقیق حاضر در ۵ فصل تدوین شده است :
در فصل اول کلیات تحقیق و چارچوب کلی آن از جمله بیان مسئله اصلی تحقیق ، اهداف و فرضیات و نهایتا روش مقتضی جهت پاسخ به سوال اصلی تحقیق آمده است
در فصل دوم سعی شده است مسئله پتانسیل تجارت خارجی از ابعاد مختلف بررسی گردد از اینرو ابتدا به ادبیات تحقیق پرداخته شده است و سپس مروری بر مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور داشته‌ایم
در فصل سوم ، پس از استخراج داده های مورد نیاز ، با توجه به ماهیت داده ها ، روابط منطقی حاکم برآنها و همچنین مطالعات مورد بررسی در فصل دوم بهترین و مناسب ترین روش تحقیق انتخاب و توضیح داده شد.
در فصل چهارم پس از تبیین مدل اقتصاد سنجی و تصریح الگوی مناسب ، به روش پنل دیتا تخمین زده شد .
در نهایت در فصل پنجم نتایج حاصل از تخمین تفسیر و سپس راهکارهای مرتبط ارائه گردیده است.
۱-۲-بیان مسأله
روی آوردن به منطقه گرایی و یکپارچگی های اقتصادی از راه حلهایی است که که اقتصاد های در حال توسعه برای مقابله و رویارویی با پدیده جهانی شدن اتخاذ می نمایند و از این طریق خود را در مقابل مشکلات جهانی شدن حفظ می کنند و به مزیت رقابتی در بازار جهانی دسترسی می یابند.در واقع درک پتانسیل تجاری کشور به عنوان گامی در جهت اقتصاد جهانی می تواند با حذف موانع گمرکی ، دسترسی کشورها را به بازارهای وسیع تر عملی نماید و موانع انتقال سرمایه و فناوری را از میان بردارد و به عنوان فرصتی ، نقاط مبهم جهانی شدن اقتصاد را شفاف نماید.کشورهای در حال توسعه سعی میکنند مسائل تجاری و اقتصادی را در مقیاس کوچکتر حل و فصل کنند تا زمینه ارتقای سرمایه گذاری و رشد اقتصادی را فراهم آورند(طیبی و آذربایجانی، ۱۳۸۰، ۶۴).
کشور جمهوری اسلامی ایران نیز از شرایط ذکر شده مستثنا نبوده و نمی تواند شرایط جهانی شدن را به یکباره مورد پذیرش یا رد قرار دهد.در این خصوص یکپارچگی های مختلف اقتصادی می تواند فرصت های موجود را به منصه ظهور رساند و مشکلات و چالش های وارد شدن در فرایند جهانی شدن را شفاف نماید(شیرین زاده، ۱۳۹۰، ۳۹)
هدف اصلی در مطالعه حاضر بستر سازی برای ورود کشور ایران در تجارت جهانی است.از اینرو باید ابتدا با توجه به روند تجارت خارجی ایران در سالهای گذشته ، کشورهایی که از پتاسیل تجاری بیشتری برخوردار هستند مشخص شوند و سپس میزان پتانسیل تجاری آنها برآورد گردد.در مطالعه حاضر ابتدا کشورهایی که در دهه ی گذشته بیشترین حجم تجارت را با ایران داشته اند مورد بررسی قرار می گیرند و تاثیرات آن از طریق مدل جاذبه بر جریانات تجارت دو جانبه کشور ایران تحلیل می شود. در واقع مسئله اصلی تحقیق حاضر اینست که بین تجارت بالقوه و بالفعل کشور ایران با کشورهای منتخب شکاف فاحشی وجود دارد و از همه پتانسیل تجارت خارجی استفاده نشده است.
۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق
در دنیایی که روند جهانی شدن در آن سرعت چشمگیری دارد ، منطقه گرایی بسیار با اهمیت است ، زیرا روابط درون منطقه ای می تواند تسهیل کننده ی جهانی شدن باشد.منطقه گرایی در یک ساختار مبتنی بر صلح مثبت انجام می گیرد و غالبا ار روند های غیر سیاسی شروع می شود تا در نهایت به روند های حقوقی و سیاسی منتهی شود.(سیمبر، ۱۳۸۷ ، ۱۱۴).
متنوع نمودن درآمد های صادراتی و کاهش وابستگی به درآمدهای حاصل از نفت از جمله دغدغه هایی است که همواره در برنامه های توسعه مدنظر بوده و بر مبنای آن اهداف و سیاستها تعیین شده و اقداماتی نیز صورت گرفته است.به رغم توفیقات در گسترش صادرات غیر نفتی ، همچنان وابستگی به صادرات نفتی در کشور ادامه دارد. از جمله اقدامات به منظور گسترش صادرات غیر نفتی شناسایی بازارهای هدف است. برای شناسایی بازار های هدف لازم است که تواناییهای بالقوه ای که این بازارها برای صدور کالاهای ایرانی دارند ، تعیین شوند.در پی شناسایی بازارهای هدف (بویژه اگر این بازارها منطقه ای باشند که به دلیل کاهش هزینه های حمل و نقل شرایط مساعدتری را برای کالاهای ایرانی در رقابت با کالاهای مشابه خارجی فراهم خواهد کرد ) می توان با این کشورها به انعقاد موافقت نامه های تجاری دو جانبه و یا چند جانبه پرداخت.(شیرین زاده ، ۱۳۹۱ ،۸)
این تحقیق تلاشی است در جهت بررسی عوامل مؤثر بر حجم تجارت خارجی ایران با کشورهایی که طی دهه اخیر وزن زیادی در تجارت خارجی ایران داشته اند و نیز تعیین پتانسیل تجاری ایران با کشورهای منتخب.در واقع در پی پاسخ به این سوال هستیم که آیا ایران از تمامی ظرفیت صادراتی و وارداتی خود استفاده کرد است ؟ و شکاف تجار با کدام کشورها بارزتر است؟

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

فایل – شناسایی عوامل انگیزشی و بررسی سطح رضایت گردشگران خارجی از سفر به …

وجهه استنباط شده تأثیر عمده ای بر کیفیت استنباط شده از یک مقصد گردشگری دارد.زیرا قبل از بازدید یک محل آنچه را که می توان از یک مقصد گردشگری انتظار داشت قالب ریزی می نماید. تصور هرکس از مقصد گردشگری منحصر به خود اوست و متشکل از خاطرات،برداشت ها،تصورات او از آن محل است (رنجبریان،۱۳۸۵).
۲-۱۱-۱ عوامل موثر بر شکل گیری وجهه استنباط شده
بررسی مطالعات مختلف انجام شده نشان از وجود مجموعه عواملی است که بر شکل گیری وجهه موثرند. گردشگران با پردازش اطلاعات در مورد یک مقصد که از منابع مختلف در طی زمان گردآوری کرده اند وجهه آن مقصد را ساخته و این اطلاعات را در ساختار ذهنی خود سازمان دهی می کنند (رنجبریان وقنبریان،۱۳۸۴). به طور کلی، هدف بازاریابی مقصد شناسایی محلی است که می تواند اطلاعات مربوط به محل را به عنوان تصویری برای گردشگران بالقوه و متقاعد کردن آن ها برای بازدید از محل است (چو،۲۰۰۵).
استابلر[۳۷](۱۹۸۸)،عواملی را که بر شکل گیری استنباط توریست ها نسبت به یک محل توریستی تاثیر دارند را به دو دسته عوامل جانب عرضه و عوامل جانب تقاضا تقسیم نموده است.عوامل تاثیرگذار مربوط به تقاضا بیشتر به خود گردشگر و توریست وابسته و مربوط می باشند. در واقع عواملی همچون تحصیلات، انگیزه، ویژگی های اقتصادی و اجتماعی همچون درآمد، سن، شغل و … از خصوصیات شخصی گردشگران می باشند که بطور مثال با توجه به سطح تحصیل یا سن گردشگر نحوه و نوع استنباط و برداشت از مقصد گردشگری متفاوت خواهد بود. اما عوامل مربوط به عرضه برعکس عوامل تقاضا توسط مقصد گردشگری و سازمان های گردشگری آن مقصد ارائه می شوند. از عوامل عرضه می توان به بازاریابی، تبلیغات، رسانه ها، آوازه و شهرت مقصد اشاره کرد که این عوامل توسط مقصدهای گردشگری با هدف جلب و جذب گردشگر بیشتر از طریق ایجاد تصویری مثبت و مطلوب از خود به بازارهای هدف ارائه می گردند (رنجبریان،۱۳۸۵).
در مدل بیرلی و مارتین[۳۸] عوامل موثر در شکل گیری وجهه یک مقصدگردشگری به دو گروه دسته بندی شده اند : منابع اطلاعاتی و خصوصیات فردی گردشگر.
منابع اطلاعاتی از جمله عوامل انگیزاننده یا شکل دهنده وجهه مقصد به شمار می روند، آن ها عواملی هستند که بر شکل گیری تصورات وارزیابی های گردشگر موثرند. منظور از منابع اطلاعاتی، کلیه منابع مختلف در دسترس گردشگران شامل اطلاعات حاصل از بازدید از محل می باشند. منابع اطلاعاتی فوق را می توان به دو دسته اطلاعات اولیه و ثانویه تقسیم کرد.منابع دسته اول منابعی هستند که از تجربه بازدید مستقیم گردشگر از مقصد به دست آمده اند.منابع ثانویه یا دسته دوم شامل چهار مورد منابع ترغیبی آشکار و پنهان،منابع مستقل و منابع ارگانیک هستند که قبل از تجربه بازدید از مقصد گردشگری به دست آمده و بر وجهه تأثیر می گذارند.منابع ترغیب کننده آشکار همان تبلیغات معمول و مرسوم رسانه هاست و بیشتر از طریق موسسات مرتبط گردشگری در مقصد یا گردانندگان تورهای سفر ارایه می شود.اما گزارش ها از مقصد و یا مقالات مطروحه در دسته منابع ترغیب کننده پنهان قرار می گیرند که می توانند به صورت غیر رسمی و به طور ناآشکار از مقصد تبلیغ کنند.منابع آزاد یا مستقل، شامل پخش اخبار، اسناد، فیلم ها ، برنامه های تلوزیونی و … از رسانه های مختلف می باشد.منابع ارگانیک نیز افرادی همچون دوستان و نزدیکان گردشگر و نیز اطلاعات حاصل از مقصد گردشگری می باشند که بر اساس دانش یا تجربه خود فرد به طور داوطلبانه حاصل شده باشد، این دسته اطلاعات به صورت تدریجی و در طول عمر جمع آوری می شوند عوامل شخصی یا عوامل درونی نیز بر شکل گیری وجهه تأثیر می گذارند.بنابر این وجهه استنباط شده همچون برداشتی برنامه ریزی شده از مقصد گردشگری است و با توجه به نیازهای خود فرد و انگیزه ها،دانش قبلی، ترجیحات و دیگر خصوصیات فرد گردشگر شکل می گیرد (بیرلی و مارتین،۲۰۰۴).
هانت[۳۹](۲۰۰۵)، ابراز می دارد که وجهه استنباط شده بعضا تحت تأثیر فاصله از مقصد قرار می گیرد. زیرا افراد با احتمال بیشتری مناطق نزدیک خود را بازدید می کنند و از طریق مجله و دوستان و آشنایان اطلاعاتی در مورد آن به دست می آورند.او چنین نتیجه گیری می کند که افراد استنباط قوی تر و واقعی تری نسبت به یک مقصد گردشگری نزدیک به محل خود دارند(هانت،۲۰۰۵).
نظریه گام به گام وجهه استنباط شده چنین بیان می دارد که وجهه استنباط شده یک غیر گردشگر بسیار متفاوت از وجهه استنباط شده گردشگریست که از یک مقصد گردشگری بازدید کرده است. البته این ادعا توسط تحقیقات متعددی مورد تایید قرار گرفته است، از جمله میتوان به تحقیقات چون(۱۹۹۹) اشاره کرد، معمولا افراد سفر کرده دارای استنباط واقی تر،پیچیده تر،متمایزتر از افراد دیگر می باشند.اما در عوض نارایانا[۴۰](۱۹۷۶)در تحقیق خود دریافت که وجهه استنباط شده از یک مقصد گردشگری می تواند در طی زمان تغییر یافته و یا رنگ یابد.به خصوص اگر گردشگر با بازدید از دیگر محل های مشابه حافظه خود را مغشوش نماید(رنجبریان،۱۳۸۵).
چون(۲۰۰۸)،تطابق و عدم تطابق وجهه استنباط شده از یک مقصد گردشگری و انتظارات گردشگران با تجربه واقعی آنها را مورد مطالعه قرار داده است.او دریافت که وجهه مثبت و تجربه مثبت از سفر موجب ارزیابی مثبت از یک منطقه می شود.در حالی که نگرش وجهه استنباط شده منفی و تجربه مثبت موجب یک ارزیابی کاملا مثبت از یک منطقه می گردد.اما از یک وجهه استنباط شده مثبت و تجربه منفی بیشترین ارزیابی منفی حاصل می گردد(چون،۲۰۰۸).
سونمز و سیراکیا[۴۱](۲۰۰۲)،تصویر ترکیه را از دیدگاه مسافران آمریکایی مطالعه کردند.آنها چندین عامل را پیدا کردند که به احتمال زیاد سفر را تحت تاثیر قرار می دهد که شامل موارد زیر هستند: جذابیت و کشش کلی ، امنیت ،محیط مهمان نوازانه ، فرصت مرخصی داشتن ،تجربیات سفر، تاثیرات آرام بخشی سفر ، جذابیت های محلی ، درستی و صحت تجربیات مهمان نوازی قبلی ، کانال های ارتباطات شخصی و اجتماعی ،راحتی ،و تسهیلات گردشگری هستند.
آمریکایی ها ارزش زیادی برای منابع اطلاعاتی شخصی و اجتماعی (دوستان ،همکاران)در سفر خود به ترکیه قایل بودند. اگرچه منابع اطلاعاتی دسته اول( مقالات و مجله ها درباره ی ترکیه ،اخبار تلویزیون و رادیو ،و دوستان و اعضای خانواده) بوده اند. منابعی که کمترین استفاده از آنها شده بود سفارت ترکیه یا کنسول گری و سازمان های اجتماعی بودند(سونمز و سیراکیا،۲۰۰۲).
وگت و آندرک[۴۲] (۲۰۰۳)،تاثیرات تجربیات قبلی و مدت اقامت را برشکل گیری وجه استنباط شده مقصد گردشگران را بررسی کردند. آنها متوجه شدند که توریست هایی که برای اولین بار سفر می کنند تصویر خود از مقصد را بر پایه ی کانال های اطلاعاتی متعدد در طول مرحله ی جستجوی اطلاعات شکل می دهند،در حالی که مسافرینی که برای چندمین بار مسافرت می کنند به تجربیات گذشته ی خود تکیه می کنند،و شاید از اطلاعات جدیدی استفاده کرده اند و شاید هم نه . همچنین تحقیقات نشان داد که سطح دانش و آگاهی بازدیدکنندگانی که برای اولین بار از مقصدی بازدید دارند ، به خصوص با مدت اقامت هشت روز یا بیشتر، بیشتر از بازدید کنندگان تکراری است(وگت و آندرک،۲۰۰۳).
مارتین و رادریگز[۴۳](۲۰۰۸)رابطه ی بین عوامل روانشناختی وادراک گردشگران از مقصد را مورد مطالعه قرار دادند ،البته جهت افزایش کیفیت ،دقت ،پایایی و روایی داده ها از رویکرد های کمی و کیفی استفاده کردند.در این مطالعه گردشگران را با استفاده از انگیزه های گردشگری که شامل اوقات فراغت ،دانش،انگیزه های فیزیکی و تعاملات اجتماعی بودند ،بخش بندی کردند. در بررسی ها دریافتند که تصویر از مقصد ترکیبی از خصوصیات شناختی و عوامل موثر (احساسی)می باشد. آنها همچنین دریافتند که انگیزه ها ،ترجیحات گردشگران در مورد مقصد را تحت تاثیر قرار داده اند ؛ برای مثال ، گردشگرانی که برای پر کردن اوقات فراغت سفر می کنند (کسانی به دنبال ماجراجویی) تصویر بسیار مثبتی از مقصد را درک کرده اند ،و آنها را در مکان های سرگرم کننده و هیجانی می بینیم ،نسبت به گردشگرانی که انگیزه های فیزیکی (فرار ،آرامش ) دارند .این مطالعه همچنین تفاوت های فرهنگی بین گردشگران خانگی و بین المللی ،در روشی که ویژگی های مقصد را درک می کنند ، ذکر کرد(مارتین و رادریگز،۲۰۰۸).
بیرلی و مارتین (۲۰۰۴)رابطه ی بین ویژگی های گردشگران (انگیزه ها ، تجربیات،وعوامل جمعیت شناختی ) و وجه استنباط شده از مقصد گردشگران را بررسی کردند. آنها دریافتند که انگیزه ها بر اجزای عاطفی تصویر ذهنی(حالت خوشایند/ناخوشایند،هیجان انگیز/کسل کننده) تاثیر گذاشته بودند؛برای مثال گردشگرانی که برای نخستین بار از مکانی دیدن می کنند و آرامش به عنوان یک انگیزه برایشان بوده است مکان های همراه با آفتاب و ساحل برایشان جذاب بوده است، در حالی که گردشگری که برای چندمین بار سفر می کردند برای افزایش دانش به آنجا می رفتند .گردشگرانی که برای چندمین بار سفر میکردند دیگر مکان هایی همراه با آفتاب و دریا راضیشان نمیکرد ،چون از تمامی نقاط گردشگری بازدید کرده اند و جذابیت های کمی را ارایه می کرد.مطالعات نشان داد که مقصد هایی همراه با دریا و آفتاب ، باید جاذبه های بیشتری به منظور حفظ گردشگران برای سفر دوباره به آن منطقه ، ایجاد می کردند . هرچه گردشگران تجربیات بیشتری در آن مقصد داشته باشند ، تصوربهتری از مقصد خواهند داشت ،زیرا بیشتر با مقصد آشنایی و شناخت دارند . در این میان تمام ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت ، سن ، میزان تحصیلات ، طبقه ی اجتماعی ، و کشور مبدأ ) ،تأثیر زیادی وجه استنباط شده از مقصد داشتند(بیرلی و مارتین،۲۰۰۴).
مطالعات هانکین و لم(۲۰۰۲)، نشان داد که چینی هایی که دوباره به منطقه هنگ کنگ سفر کرده اند ، طبق مطالعات بیرلی و مارتین (۲۰۰۴)، فهمیدند که هیچ چیز جدیدی در آنجا برای کشف ،در بازگشت دوباره وجود ندارد . اگرچه مطالعات لی[۴۴] وهمکارانش (۲۰۰۸)، نشان دادند که گردشگرانی که دوباره به آن منطقه سفر می کنند ،سطح رضایت بالاتری نسبت به توریست های جدید و کسانی که برای اولین بار از منطقه بازدید می کنند ،داشتند(لی و همکارانش،۲۰۰۸).
چن ، و اچ اس یو[۴۵](۲۰۰۰)، تصویر گردشگران کره ای را در مورد مقصد های بین المللی به وسیله ی مشخص کردن چار چوب های زمانی برنامه ریزی سفر ، بودجه بندی هزینه سفر،و مدت اقامت ،بررسی کردند .در بررسی ها به این نتیجه رسیدند که مقصدهایی که فضایی ماجراجویانه، محیطی صمیمی، دسترسی به اطلاعات گردشگری و شیوه های معماری را ارایه می کردند ، برای گردشگران کره ای جذاب بوده اند . آنها از هزینه ی سفر ، شیوه ی زندگی در مقصد ، دسترسی به رستوران های با کیفیت ،آزادی از محدودیت های زبانی ، و دسترسی به مکان های جالب ، به عنوان عوامل اصلی در بررسی مقصد سفر برای کره ای ها بودند .
ویرگ[۴۶] و همکارانش(۲۰۰۷)، ترجیحات و خصوصیات هتل های تایلند را از دیدگاه مسافران میانسال بررسی کردند . بررسی ها نشان داد که عوامل درجه یک تاثیر گذار بر انتخاب هتل توسط مسافران میانسال عبارتند از : پاکیزگی ، ارزش پولی پرداختی ، موقعیت و دسترسی راحت به ساحل ، چگونگی انجام وظایف توسط پرسنل ، قیمت مکان و غذا ، چند زبانی ،وسیله ی انتقال برای فرودگاه ، وکسی که در حمل ساک کمک کند(ویرگ و همکارانش،۲۰۰۷).
لازمه کنترل و یا مدیریت صحیح وجهه استنباط شده نسبت به یک مقصد گردشگری داشتن آگاهی صحیح از علائق گردشگران و نگرش آنها در مورد مقصدهای توریستی می باشد. یک نگرش مثبت و یا استنباط یک وجهه مناسب موجب تعیین موضعی مناسب از مقصد در ذهن یک بخش از بازار می شود؛ بدین معنی که این مقصد گردشگری نسبت به موارد مشابه چیزی متفاوت می باشد. بدین لحاظ می توان گفت که وجهه استنباط شده از مقصد گردشگری می تواند عاملی مثبت برای آن مقصد به حساب آمده و مزیتی رقابتی برای مقصد مورد نظر در مقایسه با مقصدهای رقیب ایجاد نماید (رنجبریان،۱۳۸۵).
همانطور که وجهه استنباطی گردشگر از مقصد گردشگری عامل مهمی در شهرت آن مقصد می باشد، پس شناسایی ویژگی های مختلف وجهه مقصد گردشگری ممکن است اطلاعات مهمی برای توسعه استراتژی های ترفیع فراهم نماید. با توجه به افزایش رقابت استراتژی های ترفیع نیازمند اطلاعات درست از وجهه مقصد در بین گردشگران می باشند. بنابراین بازاریابان گردشگری مجبورند وجهه های فعلی را در ملاحظات خود هنگام برنامه ریزی بازاریابی و استراتژیکی در نظر بگیرند، زیرا وجهه بیشتر از اطلاعات واقعی ،تصمیم گردشگران در خصوص انتخاب مقصد برای سفر را تحت تاثیر قرار می دهد. حال در این شرایط تغییر دادن وجهه نیز چالش برانگیز خواهد بود، زیرا افراد در پذیرش اطلاعاتی متفاوت با آنچه که از قبل دارند مقاومت می کنند، پس هرگونه تغییر وجهه القایی باید بر پایه یک استراتژی بلند مدت باشد که چنین چیزی شاید بسیار پرهزینه باشد (ایوبی و بذرافشان،۱۳۹۰).
یکی از نکات حائز اهمیت در درک و شناخت وجه استنباط شده مقصد گردشگری هدفمند شدن سازمان های دولتی و خصوصی در مقصد گردشگری می باشد؛ به عبارت دیگر این شناخت موجب هماهنگی کلیه فعالیت ها در صنعت گردشگری می گردد. گاهی تناقض اهداف سازمان های دولتی و خصوصی که در صنعت گردشگری فعالیت دارند و نداشتن دانش تخصصی مانع پیشرفت صنعت گردشگری می گردد؛ این مورد نشان می دهد که آگاهی یافتن نسبت به وجهه استنباط شده مقصد در بازارهای هدف موجب مشخص شدن نیاز این بازارها به تبلیغ، ترفیع و زیر ساخت های مشخص و معینی می گردد که کلیه متولیان دولتی و خصوصی گردشگری می توانند از آن به عنوان الگوهای کاری و عملکردی خود استفاده نمایند.به هر حال هرچند عوامل تاثیر گذار بر وجهه مقصد، تماماً قابل کنترل نیستند، اما می توان با بهره گیری از مواردی که قابل تاثیرگذاری و کنترل می باشند تا حدود زیادی وجهه مورد دلخواه خود را در اذهان گردشگران بالقوه و هدف ایجاد کرد. با استفاده از مزایای رقابتی که از طریق ایجاد وجهه ای مطلوب و مثبت بوجود می آید می توان موفقیت بخش گردشگری را تضمین کرد (رنجبریان،۱۳۸۵).
بنابر این مطالعات تصویر مقصد به وسیله ی کمک به تصمیم گیری برای برنامه ریزی، توسعه،مکان یابی وپیشبرد و تبلیغات به بازاریابی مقصد ، کمک می کند. تصویر مقصد تاثیر زیادی بر رفتار مصرف کننده دارد(تاسکی[۴۷] و همکارانش،۲۰۰۷).در صورتی که مدیران و متولیان صنعت گردشگری هر مقصد،اطلاعات موردنیاز گردشگران را از طریق کانال های ارتباطی مناسب در اختیار آنها قرار ندهند،قادر به کنترل وجهه استنباط شده از مقصد از جانب بازار نخواهند بود.
نداشتن اطلاعات کافی در خصوص جاذبه های یک مقصد گردشگری، مانع برنامه ریزی از جانب گردشگر و انتخاب استراتژی مناسب برای کنترل وجهه استنباط شده از مقصد از جانب مدیران آن می گردد.عدم دخالت مستقیم مسئولین و متولیان امر گردشگری در زمینه محصولات گردشگری و برنامه های بازاریابی گردشگری موجب مشکلاتی در این زمینه می شود.عدم هماهنگی و کنترل فعالیت های تجاری در صنعت گردشگری مقصد، مانع اتخاذ شیوه ای استراتژیک می گردد که هویت خاصی را برای یک مقصد گردشگری ایجاد نماید، لذا چنین مقصد گردشگری یک پیام مشخص و تأثیر گذار که بیانگر ارزش های آن مقصد گردشگری باشد برای بازار مربوطه نخواهند داشت (رنجبریان،۱۳۸۵).
بسیاری از سازمان ها و مقصدهای گردشگری بدون اینکه اطلاعات دقیقی از منابع خود جاذبه ها، امکانات، نیروی انسانی و خدمات) وجهه خود( واقعی و استنباط شده و میزان رضایت مشتری در اختیار داشته باشند، مقصد یا محصول خود را به بازار معرفی می کنند. این در حالی است که فقدان چنین اطلاعاتی، اخذ هرگونه تصمیم درباره برنامه ریزی بطور عام و برنامه ریزی بازاریابی بطور خاص را با مشکل مواجه می سازد. مدیران و مسئولان مقصدهای گردشگری باید نسبت به نقاط قوت و ویژگی های خاص منطقه گردشگری خود، ذائقه بخشهای متفاوت بازار و فرایند انگیزش گردشگران آشنا باشند تا بتوانند وجهه متناسب با نیاز بازار برای مقصد گردشگری خود ایجاد نمایند (رنجبران و قنبری،۱۳۸۴).
۲-۱۲ منابع اطلاعاتی
با توجه به ویژگی های خاص محصول گردشگری، نقش بازاریابی در این صنعت نسبت به دیگر صنایع از اهمیت ویژه ای برخوردار است و بکارگیری مؤثر ابزارهای بازاریابی گردشگری برای یک کشور یا یک منطقه امری ضروری است ، زیرا با بازاریابی می توان به گردشگران بالقوه اطلاعاتی درباره آنچه که منطقه مشخص می تواند ارائه دهد، عرضه نمود و آن ها را نسبت به بازدید از آن ترغیب کرد (امین بیدختی و نظری،۱۳۸۸).
رسانه ها بر وجه استنباط شده گردشگران از مقصد تاثیر دارند. تماشای رسانه ها به گردشگران کمک می کند تا تجربیات بصری و واقعی را مقایسه کنند(کروچ و جکسون[۴۸]،۲۰۰۵(.
کیم و ریچاردسون[۴۹](۲۰۰۷)، تاثیر تصاویر متحرک را بر تصویر مقصد مطالعه کردند، و متوجه شدند که فیلم ها بر قصد بینندگان برای بازدید از محل تاثیر می گذارند(کیم و ریچاردسون،۲۰۰۷).
اسمیت و مک کی[۵۰](۲۰۰۱)،فهمیدند که تصاویر تبلیغاتی وسیله ای هستند که وجه استنباط شده مقصد وسعت می بخشند. نوجوانان و بزرگسالان هیچ تفاوتی در خاطراتشان در مورد تصاویر تبلیغاتی مقصد سفر ندارند . اگرچه رابطه ای بین سطح تجربیات سفر و استفاده از کانال های جستجوی اطلاعات و کانال های خرید وجود دارد . گردشگران بدون هیچ تجربه ی قبلی در مورد مقصد، احتمالاً کمتر از کانال های جستجوی اطلاعات آن لاین برای اجاره ی مسکن وماشین استفاده می کنند . در حالی که گردشگران با داشتن تجربه سفر بیشتر از کانال های آن لاین جهت جستجو و خرید کالاهای سفر ، به خصوص برای اجاره مسکن و ماشین و بلیط های پرواز استفاده می کنند(اسمیت و مک کی،۲۰۰۱).
آژانس های مستقل یا رسانه هایی مانند روزنامه ، تلویزیون، و اخبار تلویزیون و بعد از آن تجربیات شخصی و تجربیات دیگران منابع اولیه در ایجاد تصویرگردشگران از مقصد قبل از بازدید می باشند.
بر طبق تحقیقات گوور[۵۱](۲۰۰۷)، تلویزیون یکی از منابع اطلاعاتی است که مکرراً توسط گردشگران مورد استفاده قرار می گیرد ، و بعد از آن دوستان، مجله ها ، اینترنت، کتاب ها ، روزنامه ها ،تصاویر ، سایرمردم ، فیلم ها ، داستان ها ، تجربیات ،اخبار ،تصورات ، شبکه ی نشنال جئوگرافیک ،تبلیغات ، مقالات و مستند ها قرار می گیرند. پیرس و اسکات دریافتند که گردشگران بین المللی از آژانس های مسافرتی به عنوان یک منبع اطلاعاتی و سپس از اینترنت و پیام های دهان به دهان استفاده می کنند . برای به دست آوردن اطلاعات در مورد اقامتگاه،گردشگران بین المللی از کتاب راهنما و پیام های دهان به دهان و بروشور ها استفاده می کردند . کتاب های راهنما ، بروشورها ، و پیام های دهان به دهان به ترتیب منابع اطلاعاتی استفاده شده توسط توریست های بین المللی برای به دست آوردن اطلاعات در مورد جاذبه ها است (راکتیدا،۲۰۰۹).
مصرف کنندگان در چندین موقعیت خرید تحت تاثیر پیام های دهان به دهان قرار می گیرند، مانند زمانی که محصولات پیچیده را خریداری می کنند، یا زمانی که سایر منابع دارای اعتبار پایینی درک شوند ، یا زمانی که علاقه اجتماعی محکمی بین انتقال دهندگان اطلاعات و گیرندگان اطلاعات وجود دارد. پیام های دهان به دهان ابزار بسیار قدرتمندی است . این استراتژی بازاریابی بسیار مهمی برای خدمات هتل و اقامتگاه بوده است (لی و وسلی[۵۲]،۲۰۰۷).
مصرف کنندگان برای به دست آوردن اطلاعات محصولات به صورت داخلی و خارجی جستجو می کنند . پنج منبع ابتدایی جستجوی اطلاعات وجود دارد که شامل منابع زیر می باشند: حافظه ( مانند تجربیات گذشته )، منابع شخصی (مانند دوستان /خانواده ) ، منابع مستقل (مانند دولت ها )، منابع بازاریابی (مانند تبلیغات)، منابع تجربی (مانند تست کالا)(انرایت و نیوتن،۲۰۰۵). بوهالیس[۵۳](۱۹۹۸)، از دیدگاه تجارت در مورد استفاده از فناوری اطلاعات در صنعت گردشگری بحث هایی انجام داده است ، که می تواند در حوزه ی تجارت از چهار جنبه کاربرد داشته باشد : برای به دست آوردن مزیت رقابتی ، برای بهبود بهره وری و عملکرد ، جهت تسهیل راه هایی جدید برای مدیریت وسازماندهی ، و توسعه ی کسب و کار جدید . مطالعات بوهالیس با مطالعات ورتنر و ریچی که گردشگری را کالایی منحصر به فرد و ناملموس دانست ،سازگار بوده است . به این علت که مسافران نمی توانند کالا های واقعی را در طول فرایند قبل از خرید ببینند ،بنابراین صرفاً به جستجوی اطلاعات تکیه می کنند . بنابراین فناوری اطلاعات نقش قابل توجهی بر این مرحله از بازاریابی ،توزیع ،پیشبرد ، وتنظیم کالاهای مسافرتی داشته است.
ورتنر و ریچی[۵۴](۲۰۰۴)، ذکر کردند که مصرف کنندگان از سایت های اینترنتی برای برنامه ریزی ،جستجو ،خرید کردن و بهتر کردن سفرهایشان استفاده کردند . اینترنت به صورت فزاینده ای در میان آمریکاییان و اروپاییان به محبوبیت رسیده است . بیشتر از ۶۴ میلیون آمریکایی یا ۳۰% جمعیت ایالت متحده از اینترنت برای جستجوی اطلاعات سفر استفاده می کردند و دو سوم آنها یا ۴۲ میلیون نفر سفرهای خود را از طریق اینترنت رزرو می کردند(ورتنر و ریچی،۲۰۰۴).
لویریس و اپوال [۵۵](۲۰۰۴)، با بررسی کانال های اطلاعاتی نشان دادند که مشتریان ترجیحات متفاوتی در انتخاب کانال های ارتباطی در مراحل جستجو و خرید داشتند . در طول مرحله ی جستجوی اطلاعات ، احتمال زیادی وجود دارد که گردشگر اطلاعاتی را از دوستان و آشنایان (کانال های سنتی ) به دست آورد . اگرچه کانال های مهم و کلیدی برای رزرو و خرید آژانس های مسافرتی ،ایمیل و اینترنت بوده است (لویریس و اپوال ،۲۰۰۴).
لی و بوهالیس [۵۶] (۲۰۰۶)، اشاره کرده اند که روند افزایشی وجود داشته است که مصرف کنندگان مزایای کانال های اینترنتی را فهمیده اند وانتظار می رود مرحله ی جستجو ی اطلاعات و خرید از طریق اینترنت در آینده ی نزدیک افزایش یابد . به علاوه ،با استفاده ی مکرر از اینترنت ،شانس بیشتر تبدیل شدن افراد به خریداران آن لاین بیشتر خواهد شد (لی و بوهالیس،۲۰۰۶).
۲-۱۳ رضایت گردشگر

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

متن کامل – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت …

افرادی که دل‌بسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی‌شان است و به‌طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسائل مربوط به شغلشان فکر می‌کنند حتی وقتی‌که کار نمی‌کنند.
این افراد رضایتشان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل، حرفه و سازمانشان متعهد هستند. آن‌ها به‌ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می‌کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی‌شان با اهداف سازمانشان سازگار است (ژانت مانتلر و استیون مورفی، ۲۰۰۵).
افرادی که به شغل خود دل‌بسته می‌شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای سطح بالای روان‌شناختی خود می‌پایند. مثلاً برای رشد، پیشرفت، معناداری، شناسایی و ایمنی، دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به‌وسیله برانگیختن آن‌ها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیتشان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷). برحسب صفات شخصیتی افراد دل‌بسته به شغل گرایش دارند به این‌که در انگیزش درونی و عزت‌نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارند. این افراد کار را با معنا و پرچالش می‌یابند و در وظایف پیچیده‌ای که تنوعی از مهارت‌ها را بکار می‌برد، کار می‌کنند.
افراد دل‌بسته به شغل به‌طورمعمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می‌کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آن‌ها ذاتاً رضایت‌بخش می‌یابند. این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند و یا کم‌حرف و استبدادی هستند، غالب است.
از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی‌رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند بیماری‌های فیزیکی، اجتماعی و روان‌شناختی که همانندسازی شدید فرد با کارش ناشی می‌شود را ایجاد کند.
استرس، اضطراب، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی‌رسد که نظام‌داری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد (براون، ۲۰۰۷). همچنین این افراد به نظر نمی‌رسد که نسبت به افراد کمتر دل‌بسته به شغل، از زندگی به‌طورکلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت‌های خارج از کار به درجه بالایی دل‌بسته باشند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۱ـ۲۲ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی
تئوری مبتنی بر کارراهه دلبستگی شغلی (مک کلوی و سکارن، ۱۳۸۶[۹۴]) ثابت می‌کند که دلبستگی شغلی به‌عنوان یک پیامدی از سازگاری بین کار، شخصیت، شغل و ویژگی‌های سازمانی است. (آری[۹۵]، ۱۳۷۳).
دلبستگی شغلی یک جنبه از انگیزش کاری است و یک سری از متغیرهایی مانند خدمات انگیزشی عمومی، فرصت‌های پیشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهی برای انگیزش کاری مهم هستند (موینیهان و سنجی[۹۶]، ۲۰۰۷).
دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد. معمولاً دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم‌تر است. دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است (مهداد، ۱۳۸۹).
در بین دیدگاه‌های متنوع درباره دلبستگی شغلی واقع‌بین‌ترین آن تابعی از شخصیت و جوسازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴)، شخصیت به الگوی پایدار رفتاری و شناختی در طی زمان و در میان موقعیت‌ها اشاره دارد (کتل، ۱۹۶۵ به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳)؛ بنابراین منطقی است که انتظار داشته باشیم که ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها و نگرش‌های افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد (الور و مورادین، ۲۰۰۳، به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳).
دلبستگی کاری نگرش‌ها و ارزش‌ها به سمت یک جنبه خاص از زندگی را بازتاب می‌کند بنابراین این باید با ویژگی شخصیتی مرتبط باشد و بسیاری از نویسندگان معاصر ازجمله (الوی و پریپینگ، ۱۹۹۹)، به‌عنوان اولین فرد موافق این موضوع هستند.
(بوزینلوس، ۲۰۰۳)، دلبستگی شغلی تا حدودی از شخصیت، ویژگی‌های فردی محیط سازمان، طراحی شغل رفتار سرپرستی ناشی می‌شود (براون، ۲۰۰۷).
مهم‌ترین ویژگی‌های شخصیتی در دلبستگی شغلی عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی (مهداد، ۱۳۸۹)، کانون کنترل درونی و نیاز برای پیشرفت (براون، ۲۰۰۷)،
کارگران مسن معمولاً به دلیل مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، بیشتر به شغل خود وابسته‌اند. کارگران مسن‌تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کارکردن پایبندتر باشند. کارگران جوان‌تر نوعاً در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، ۱۳۸۹).
کارکنان وقتی به شغل خود وابسته می‌شوند که: کار آن‌ها علاقه مرکزی زندگی آن‌هاست، به‌طور فعال در آن مشارکت می‌کنند، عملکرد خود را ارزشمند و دارای عزت‌نفس درک می‌کنند، عملکرد خود را هماهنگ با خودانگاره درک می‌کنند (صالح و هوشنگ، ۱۹۷۹، به نقل از ورد و پارک، ۲۰۰۹).
به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند درنتیجه ویژگی‌های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت (مهداد، ۱۳۸۹) و از بین این ابعاد شغل، هویت، وظیفه و خودمختاری بر دلبستگی شغلی مؤثرتر هستند (کاترین لی و همکاران، ۲۰۰۹).
همچنین عوامل موقعیتی مانند طراحی شغل، جو روان‌شناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تأثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می‌رسد تأثیر قوی‌تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روان‌شناختی دارند، می‌گذارد (براون، ۲۰۰۹).
عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، کارکنانی که در گروه‌های کار می‌کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده‌اند با کارکنانی که به‌تنهایی کار می‌کنند.
مشارکت در تصمیم‌گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می‌کنند دلبستگی شغلی ارتباط دارند. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می‌دهد. (مهداد، ۱۳۸۹).
۲ـ۱ـ۲۳ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی
با توجه به ویژگی‌های افراد دل‌بسته شغل می‌توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مبتنی به بار خواهد آورد و می‌تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد.
تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی می‌توانند کمک کنند پیشنهاد کرده‌اند:
۱ـ جو روان‌شناختی
۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۱ـ جو روان‌شناختی
جو روان‌شناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می‌کنند اثر می‌گذارد. درواقع جو روان‌شناختی بر درک ارتباط جنبه‌های محیطی کار با ارزش‌ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تأثیر دارد.
دو بعد جو روان‌شناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روان‌شناختی و معناداری کارکنان محیط کار خود را وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می‌کنند.
ـ امنیت روان‌شناختی:
سه عنصر اساسی که می‌توانند امنیت روان‌شناختی شغلی را تأمین کنند عبارت‌اند از:
مدیریت حمایتی، وضوح نقش، اظهار وجود (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
ـ مدیریت حمایتی:
یک سبک مدیریت حمایتی باعث می‌شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالاً خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند و هرجایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند و البته بررسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.
ـ وضوح نقش:
وضوح نقش نیز به‌نوبه خود در ایجاد آرامش روانی افراد از این نظر که آن‌ها می‌دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آن‌ها انتظار می‌رود و پیوسته در اضطراب روبه‌رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تأثیر بسزایی دارد.
ـ اظهار وجود:
اظهار وجود هنگامی میسر می‌شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه‌های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می‌توانند شغل خود را درونی کرده و با آن به‌عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می‌کنند.
ـ معناداری:
کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می‌کنند که شغل آن‌ها ویژگی‌های چالش‌انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی‌که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله‌ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند، شغل خود را بیشتر معنادار می‌یابند.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی
اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی به‌طور نزدیکی با جو روان‌شناختی مرتبط است و تأثیر مهمی بر دلبستگی شغلی و تولید و عملکرد سازمانی دارد.
فعالیت‌های منابع انسانی، فعالیت‌های عینی و واقعی سازمان را در رابطه با کارکنان ارائه می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷).

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

منظر فرایندهای داخلی کسب و کار و فرآیند مدیریت استراتژیک


Widget not in any sidebars

2- 4- 2- 2. منظر مشتری
برای انتخاب اهداف و سنجه‌های مربوط به منظر مشتری، سازمان‌ها می‌بایست به دو سؤال حیاتی پاسخ دهند : اول اینکه چه کسانی مشتری هدف ما هستند؟ دوم اینکه ارزش‌های پیشنهادی ما برای آن‌ها چیست؟ بسیاری از سازمان‌ها معتقدند که مشتریان خود را می‌شناسند و می‌دانند که برای آن‌ها چه محصولات و خدماتی عرضه می‌کنند؛ ولی در واقع همه چیز را برای همه مشتریان عرضه می‌کنند. مایکل پورتر معتقد است که عدم تمرکز بر بخش خاصی از مشتریان و ارزش‌های مورد نظر آن‌ها موجب می‌شود تا سازمان‌ها نتوانند به مزیت رقابتی دست یابند.
2- 4- 2- 3. منظر فرایندهای داخلی کسب و کار
در منظر فرایندهای داخلی، سازمان‌ها می‌بایست فرایندهایی را مشخص کنند که با برتری یافتن در آن بتوانند به ارزش آفرینی برای مشتریان خود ادامه دهند.
تحقق هر یک از اهدافی که در منظر مشتری تعیین می‌شود مستلزم انجام یک یا چند فرایند عملیاتی به صورتی کارا و اثربخش است. این فرایندها باید در منظر فرایندهای داخلی تعیین شده و سنجه‌های مناسبی جهت کنترل پیشرفت آن‌ها توسعه یابد. برای برآورده ساختن انتظارات مشتریان ممکن است به مجموعه‌ی کاملاً جدیدی از فرایندهای عملیاتی نیاز باشد. توسعه‌ی محصولات و خدمات جدید، تولید، خدمات پس از فروش و مهندسی مجدد فرایندهای تولیدی نمونه‌هایی از این قبیل فرایندها هستند.
2- 4- 2- 4. منظر یادگیری و رشد
چگونه می‌توان به اهداف بلندپروازانه‌ی تعیین شده در وجوه فرایند داخلی، مشتری و در نهایت سهام‌داران جامه‌ی عمل پوشاند؟ پاسخ به این سؤال در اهداف و سنجه‌های مربوط به منظر یادگیری و رشد نهفته است در واقع این اهداف و سنجه‌ها توانمندسازهای اهداف تعیین شده در سه منظر دیگرند. آن‌ها زیربنا و بنیانی برای برپایی نظام ارزیابی متوازن هستند. وقتی ما اهداف و سنجه‌های مربوط به وجوه مشتری و فرایندهای داخلی را تعیین کردیم، بلافاصله متوجه شکاف موجود بین مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز کارکنان و سطح فعلی این مهارت‌ها و قابلیت‌ها خواهیم شد. اهداف منظر یادگیری و رشد می‌بایست در جهت پر کردن و پوشاندن این شکاف‌ها و فاصله‌ها تعیین شوند و سنجه‌های مناسبی برای کنترل پیشرفت آن‌ها توسعه یابد؛ سنجه‌هایی مانند رضایت کارکنان، فضای مناسب کاری، برنامه‌های آموزشی کارکنان، مهارت کارکنان و… انتخاب شوند.
قبلاً گفته شد که وظیفه‌ی کارت امتیازی متوازن، ترجمه‌ی استراتژی‌های سازمان به مجموعه‌ای شاخص‌های عملکردی است؛ اما سؤال اساسی این است که چگونه کارت امتیازی متوازن باعث ارتباط و ترجمه‌ی استراتژی‌های سازمان به شاخص‌های عملکرد می‌شود؟ در جواب این پرسش باید گفت که مؤلفه‌ای که کارت امتیازی متوازن برای این مهم به کار می‌گیرد، روابط علت و معلولی میان سطوح مختلف کارت امتیازی متوازن است. استراتژی از مجموع‌های فرضیه‌های علی و معلولی تشکیل شده است.درصورت اجرای فرایند BSC به شکل صحیح، یک مجموعه روابط علی و معلولی میان تعدادی عوامل در لایه های مختلف به منظور شناخت عوامل کلیدی موفقیت سازمان به دست خواهد آمد[18]
2- 4- 3. روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد
در سال‌های پایانی دهه‌ی 1980 بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها از پیاده سازی استراتژی‌های خود ناامید شده بودند. در تحقیقی که در سال 1982 انجام شد و نتایج آن در مجله‌ی فورچونمنتشر گردیده بود، مشخص شده بود که فقط 10 درصد استراتژی‌هایی که به خوبی فرموله شده‌اند، در عمل با موفقیت پیاده می‌شوند. در چنین شرایطی مدیران به دنبال ابزاری بودند که آن‌ها را در تحقق استراتژی‌هایشان یاری دهد و روش ارزیابی متوازن به عنوان ابزار نیرومند در این زمینه مطرح شد.
2- 4- 4. چرا استراتژی‌ها در عمل پیاده نمی‌شوند؟
فرموله کردن و تدوین استراتژی شاید یکی از بحث‌انگیزترین مقوله‌های مدیریت کسب و کار در چند دهه‌ی گذشته بوده است. برای سال‌ها، تدوین یک استراتژی برنده به عنوان متمایز کننده کلیدی جهت موفقیت سازمان‌ها تلقی می‌شد. مدیران، مشاوران و اساتید مدیریت با اعتقاد به همین موضوع، طی چند دهه‌ی گذشته همه‌ی تلاش خود را صرف برپایی مکاتب متنوعی برای تدوین استراتژی کرده‌اند.
فارغ از تفاوت‌هایی که هر یک از این مکاتب به چگونگی تبلور استراتژی در سازمان‌ها قائل هستند، باید قبول کرد که رمز بقا و موفقیت سازمان‌ها در جریان پرالتهاب و پر از تحول امروزی، هشیاری مدیران و رهبران این سازمان‌ها در اتخاذ مناسب‌ترین استراتژی‌ها برای سازمان خود بوده است.ولی مسأله مهم‌تر در فرآیند مدیریت استراتژیک، موضوع پیاده سازی استراتژی است.
در سال 1999 مجله Fortune طی مقاله‌ای ادعا کرد که 70 درصد دلیل شکست مدیران ارشد اجرایی (CDO) در آمریکا، نه به خاطر ضعف آن‌ها در فرموله کردن استراتژی بلکه عدم موفقیت آن‌ها در پیاده سازی استراتژی‌هایشان بوده است. چرا پیاده سازی استراتژی تا این حد مشکل است؟ محققین دلایل ناکامی‌سازمان‌ها در اجرای ا
ستراتژی‌هایشان را به چهار نوع محدودیت یا مانع نسبت داده‌اند که در شکل‌زیر نشان داده شده است. [19]
شکل2-11.موانع اساسی در سر راه پیاده سازی استراتژی
2- 4- 4- 1. مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی
در عصر صنعتی، به کار گیری موثر و کارای دارایی‌های فیزیکی یک شرکت، مهم‌ترین عامل موفقیت و کسب سود بوده است. امروزه دانش و مهارت و قابلیت کارکنان، بزرگ‌ترین سرمایه سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت است. اگر کارکنان یک سازمان که بزرگ‌ترین عامل ارزش آفرینی آن هستند، استراتژی‌های سازمان را به درستی نفهمند، چگونه می‌توان انتظار داشت که به تحقق آن کمک کنند؟ استفاده از ساز و کارهای مناسب جهت برقراری ارتباط و انتقال استراتژی به همه‌ی افراد سازمان، کلید موفقیت در پیاده سازی استراتژی است.
2- 4- 4- 2. مانع مربوط به عدم هم‌سویی کارکنان با استراتژی
فرموله کردن استراتژی جزو وظایف و اختیارات مدیریت ارشد سازمان است، ولی پیاده سازی آن بدون کمک مدیران میانی و کارکنان واحدهای مختلف سازمان امکان پذیر نیست. همه کارکنان سازمان باید منافع مادی و سرنوشت کاری خود را در گرو تحقق استراتژی‌های سازمان بیابند. اگر اجرای استراتژی فقط برای مدیریت ارشد سازمان شهرت و دستاورد مالی به همراه داشته باشد و سطوح دیگر مدیریت و بقیه‌ی کارکنان از آن بی بهره شوند، قطعاً انگیزه کافی برای حمایت از استراتژی به وجود نخواهد آمد. طراحی و اجرای نظام‌های جبران خدمت متصل به معیارهای ارزیابی استراتژی، می‌تواند ساز و کار مناسب جهت ایجاد هم‌سویی بیشتر کارکنان با استراتژی را فراهم سازد. [20]
2- 4- 4- 3. مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد
تدوین استراتژی جزو اختیارات مدیریت ارشد است، ولی پیاده سازی آن نیز بدون حمایت همه جانبه و صرف وقت و انرژی از سوی مدیران ارشد سازمان‌ها ممکن نخواهد شد. مدیران ارشد با نشان دادن حمایت صریح خود و ایجاد دغدغه در همه هرم سازمانی نسبت به اجرای استراتژی، فرآیند پیاده سازی استراتژی را تقویت می‌کنند. برگزاری جلسات بازنگری استراتژی نمونه ایاز اقدامات مدیریت ارشد جهت نشان دادن تعهد خود نسبت به اجرای استراتژی است.

کارت امتیازی متوازن و منظر یادگیری و رشد

شاخص‌های تابع (پیامد)، نشان دهنده‌ی عملکرد گذشته می‌باشند. رضایت مشتریان و یا افزایش درآمد مثال‌های خوبی برای این شاخص‌ها هستند. علیرغم این که شاخص‌ها کاملاً عینی و قابل دسترس به نظر می‌رسد، ولی فاقد قدرت پیش بینی برای موفقیت‌های آینده می‌باشند. شاخص‌های هادی، محرکه‌های عملکردند که منجر به تحقق شاخص‌های تابع می‌شوند.
Widget not in any sidebars

تحویل به هنگام محصول یا خدمات” ، یک شاخص هادی برای سنجه تابع “رضایت مشتری” است. سنجه‌های‌هادی در طبیعت خود دارای قدرت پیش بینی هستند، ولی اثبات همبستگی بین سنجه‌هادی و تابع در بسیاری از موارد دشوار است.
بعضی از سازمان‌ها به طور مستمر فرضیه‌های مربوط به وجود همبستگی بین شاخص‌های هادی و تابع را مورد آزمون قرار می‌دهند. در هر حال، روش ارزیابی متوازن سنجه‌ها و شاخص‌های هادی را در کنار سنجه‌ها و شاخص‌های تابع مورد توجه قرار می‌دهد. و علاوه بر این سازمان ها باید به دقت و به طور شفاف سنجه ها را ارائه و ساماندهی کنند تا اثر درستی در ارزیابی های عملکرد باقی گذارد
2- 4- 7. نقشه استراتژی
در دنیای کسب و کار نمی‌توان چیزی را مدیریت کرد مگر آنکه بتوان آن را اندازه گیری کرد و تا زمانی که خوب تعریف نشده، اندازه گیری آن نیز ممکن نیست. در اقتصاد دیجیتالی که بیش از 75‌درصد ارزش سازمان‌ها به دارایی‌های نامشهود تعلق دارد، سیستم‌های مالی و حسابداری سنتی قادر به شناسایی، تعریف و اندازه گیری آن‌ها نیستند. برای حل این موضوع راه حل‌های متفاوتی پیشنهاد شده است که یکی از رایج‌ترین آن‌ها ابزار مدیریتی کارت امتیازی متوازن است. این ابزار در واقع معیارهای مالی را که مبتنی بر نتایج عملکرد گذشته است، در کنار معیارهای غیر مالی مانند مشتریان، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری سازمان‌ها قرار می‌دهد. به همین دلیل ارتباط مستقیمی‌بین استراتژی‌های سازمان و اهداف آن برقرار می‌کند. با استفاده از این ابزار در سازمان‌ها، یک نقشه استراتژی تهیه می‌شود تا ارتباط بین دارایی‌های نامشهود و نتایج مشهود نشان داده شود. اهمیت و نقش این موضوع برای درک بیشتر چگونگی خلق ارزش توسط دارایی‌های نامشهود و به خصوص سرمایه‌های اطلاعاتی و انسانی در سازمان‌ها، روز به روز چشمگیرتر می‌شود. کاپلان و نورتن در کتاب معروف خود می‌گویند: “نقشه استراتژی در واقع تصویر مشهودی از استراتژی‌های سازمان را به مدیران ارشد ارایه، تشریح و اجرای آن را در سطوح عملیاتی سازمان ساده و نهایتاً چگونگی خلق ارزش را نمایان می‌کند»..
یک نقشه استراتژی به چهار حوزه زیر تقسیم بندی می‌شود:
شکل2-12. نقشه استراتژی
خلق ارزش و نتایج مورد انتظار برای سهامداران، ذینفعان و مشتریان از طریق رشد و بهره وری دیدگاه‌ها و انتظارات مشتری برای خلق ارزش فرایندهای داخلی جهت تولید محصول و ارایه خدمات به مشتری ظرفیت‌های موجود در فرهنگ، فناوری و کارکنان برای خلق ارزش افزوده در سازمان‌های دولتی و غیر انتفاعی معیار مالی به تأثیر گذاری در توسعه اجتماعی، ملی و دیدگاه مشتری به دیدگاه شهروندان جامعه تبدیل خواهند شد. در واقع نقشه استراتژی چارچوبی را مشخص می‌کند که برای هر نوع سازمانی قابل انطباق و پیاده سازی است و نکته حایز توجه در اینجا نقش منابع انسانی و دانش کارکنان در هم‌سویی با اهداف و عملیات سازمان و در جهت پاسخگویی به تعهدات و مسوولیت‌های اجتماعی است. استراتژی به حرکت سازمان از جایگاه فعلی آن به جایگاهی مطلوب ولی نا مطمئن در آینده دلالت دارد. از آنجا که سازمان هرگز در این جایگاه آینده نبوده است، مسیر حرکت مورد نظر آن شامل یک سری از فرضیه‌های به هم مرتبط است. نقشه استراتژی این روابط علی معلولی را مشخص می‌کند. تا آن‌ها صریح و قابل آزمایش شوند. بعضی دیگر معتقدند که استراتژی در اقدامات مشخص و دقیق نهفته است که شما برای دست‌یابی به آینده‌ی مطلوب بکار می‌گیرد. در نظر بعضی دیگر استراتژی همچنان معادل با بهترین عملکردها 1 است و سرانجام، بعضی ممکن است استراتژی را به عنوان الگویی از اقدامات هماهنگ در طول زمان، بدانند. در حوزه کسب و کارهای کوچک، از نظر هولمز، رابطه در دسترس بودن تأمین مالی و رشد، دو نوع شرکت را متمایز می‌سازد، شرکت‌هایی که رشد آن‌ها به انتها رسیده است. در این شرکت‌ها تا زمانی که منابع مالی به شرکت وارد شود رشد ادامه می‌یابد و اگر دارایی‌های جدید وارد نشود شرکت دارای محدودیت‌های داخلی رشد است. [22]
2-4-7-1. وجوه نقشه استراتژی
همان‌گونه که توضیح داده شد، نقشه استراتژی تعریف دقیقی از وجوه مختلف سازمانی و نحوه تعامل بین وجوه ارائه می‌دهند. نقشه استراتژی چارچوبی فراهم می‌کند تا نشان داده شود چگونه استراتژی‌های سازمان دارایی‌های نامشهود را به فرایند خلق ارزش مرتبط می‌سازد. در این مدل، فرایندها و زیر فرایندهای سازمانی به صورت دقیق تعریف شده و نتایج قابل دست‌یابی از هر یک از فرایندها در دو بخش مشتریان و مالی ارائه می‌شود. همچنین، منابع مورد نیاز برای تحقق هر یک از فرایندها و زیر فرایندهای سازمانی در سه سطح انسانی، سازمانی و اطلاعاتی تعیین شده‌اند. بدین ترتیب، می‌توان مشخص کرد که برای دست‌یابی به اهداف مورد نظر در دو بخش مالی و مشتریان چه فرایندها و زیر فرایندها و همچنین منابع سازمانی نقش کلیدی پیدا می‌کنند.
نقشه استراتژی به یک سازمان امکان می‌دهد تا آرمان و استراتژی‌های خود را با تدوین یک چارچوب جدید تبدیل کند. چارچوبی که استراتژی سازمان را جهت حرکت به سوی اهداف و شاخص‌های انتخاب شده به طور کامل بیان می‌کند. در نقشه استراتژی به جای تأکید بر ابزارهای کنترل مالی که چندان تأثیری در هدایت تصمیم گیری‌های دراز مدت کارکنان ندارند، از اندازه گیری به عنوان یک زبان جدید برای بیان عناصر کلیدی در دست‌یابی به استراتژی استفاده می‌کنند.
استفاده از اندازه گیری برای دست‌یابی به استراتژی بسیار ضروری است. در حالی که نقشه استراتژی شاخص‌های مالی را هم در بر می‌گیرد، در عین حال آن‌ها را با سه دیدگاه متمایز دیگر تکمیل می‌کنند: مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد. در ادامه به بررسی هر یک از چهار منظر اصلی مدل نقشه استراتژی پرداخته می‌شود.
نقشه استراتژی ابزاری است که میان استراتژی مورد نظر سازمان و فرآیندها و سیستم‌هایی که به پیاده‌سازی استراتژی کمک می‌کنند، ارتباط برقرار می‌نماید. این ابزار به کارکنان سازمان یک نگاه مستقیم و روشن می‌دهد تا بدانند چگونه فعالیت‌هایشان به اهداف جامع سازمان متصل شده، و آن‌ها را در جهت انجام هرچه بهتر اقداماتشان هماهنگ می‌کند.
به اعتقاد مبدعان کارت امتیازی متوازن بهترین راه ترسیم نقشه استراتژی استفاده از رویکرد بالا به پایین می‌باشد. این رویکرد با بررسی هدف و مقصد سازمان آغاز شده و به ترسیم راه‌های دست‌یابی به مقصد مورد نظر می‌پردازد. در این راستا مدیران ارشد سازمان باید ابتدا به بررسی بیانیه مأموریت و ارزش‌های محوری بپردازند (چرا این سازمان وجود دارد و این مجموعه به چه چیزی معتقد است). سپس مدیران با در دست داشتن این اطلاعات می‌توانند اقدام به تدوین چشم‌انداز، یا همان چیزی که سازمان می‌خواهد در راستای فلسفه وجودی خود باشد، نمایند. این چشم‌انداز باید تصویر روشنی از هدف کلی سازمان را به تصویر کشد. همانند کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی نیز هم برای شرکت‌های انتفاعی مفید بوده و هم برای سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی کاربرد دارد و از آنجا که منظرهای چهارگانه آن با توجه به زمینه فعالیت سازمان مورد نظر قابلیت تغییر (کاهش/افزایش) دارد، لذا می‌توان برای سازمان‌های غیرانتفاعی منظر مشتری را به عنوان منظر نخستین در نظر گرفت. از این رو برای تدوین نقشه استراتژیک الگوی استاندارد وجود داشته که این الگو همانند کارت امتیازی متوازن دارای چهار منظر مجزای مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و منظر یادگیری و رشد می‌باشد؛ لذا مدیران هر سازمان می‌توانند پس از مرحله تدوین استراتژی، با توجه به ماهیت و زمینه سازمان خود، نقشه متناسب با سازمانشان را ترسیم نمایند.
2- 5. سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن
2-5-1. سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات
متصل ساختن استراتژی به عملیات، رمز موفقیت شرکت‌های پیشرو در کسب مزیت رقابتی به شمار می‌رود. در شکل زیر سیستم مدیریتی حلقه بسته به عنوان راه حل جامع مدیریتی برای برقراری پیوند بین تدوین استراتژی و اجرای عملیاتی آن معرفی شده است.این سیستم دارای شش مرحله اساسی است.
شکل 2- 13. سیستم مدیریتی جامع: متصل ساختن استراتژی به عملیات
2-5-1-1. مرحله نخست : تنظیم استراتژی
سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن با تنظیم استراتژی توسط مدیران آغاز می‌شود. در این فرایند سه پرسش مطرح است:
در چه کسب‎و‎کاری هستیم و چرا؟ (مأموریت، ارزش‌ها و چشمانداز را مشخص کنید).

منابع تحقیق با موضوع رهبری تحول آفرین مدیران و ایجاد انگیزه در کارکنان


Widget not in any sidebars
1-4-2. اهداف فرعی
اهداف فرعی پژوهش عبارتند از:
1. شناسایی رابطه هر یک از مؤلفه های هوش معنوی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران دانشگاه بیرجند و علوم پزشکی.
2. شناسایی قدرت پیش بینی هر یک از مؤلفه های هوش معنوی با سبک رهبری تحول آفرین.
فرضیه های پژوهش
بین هوش معنوی و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین « تفکر کلی و بعد اعتقادی » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علومپزشکی رابطه معنا دارد وجود دارد.
بین « توانایی مقابله و تعامل با مشکلات » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علومپزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین « پرداختن به سجایای اخلاقی » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علومپزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین « خودآگاهی و عشق » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علومپزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.
تعریف متغیر های پژوهش
1-6-1. تعریف نظری
هوش معنوی: توانایی به کارگیری و بروز ارزش های معنوی است، به گونه ای که موجب ارتقای کارکرد روزانه و سلامت جسمی و روحی فرد شود (آمرام، 2007؛ نقل در ساغروانی، 1388).
رهبری تحولآفرین: فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکرد های سازمان به عنوان یک کل (موغلی، 1382).
2-6-2. تعریف عملیاتی
هوش معنوی: نمرهای است که مدیران از پرسشنامه 42 گویهای هوش معنوی بدیع و همکاران (1389) کسب مینمایند. این پرسشنامه براساس مقیاس 5 گزینهای لیکرت طراحی شده است حداقل نمره کسب شده توسط مدیران 42 و حداکثر 210 میباشد.
رهبری تحولآفرین: نمره ای است که مدیران از پرسشنامه که مدیران از پرسشنامه 20 گویه ای بس و آولیو (1990) کسب می نمایند. این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 گزینهای لیکرت طراحی شده است.
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1. مقدمه
رهبری فرآیندی آن چنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است (مرادی،1387). لذا درباره هدایت و رهبری در سازمان بسیار سخن گفته اند، و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد (الوانی،1383: 137).
در واقع می توان گفت که رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است (رضائیان،1382: 375). اما بدلیل اهمیتی که امروزه منابع انسانی در ایجاد ارزش و مزیت رقابتی در سازمان ها دارند، انگیزش و یا ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی از اولویت برخوردار است. از آنجا که رهبری را، هنر یا فرآیند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدفهای گروهی کوشش نمایند، تعریف کرده اند (مرادی،1387)، این مبحث مستقیماً با ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی سروکار دارد.
1 2 3