متن کامل – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت …

افرادی که دل‌بسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی‌شان است و به‌طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسائل مربوط به شغلشان فکر می‌کنند حتی وقتی‌که کار نمی‌کنند.
این افراد رضایتشان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل، حرفه و سازمانشان متعهد هستند. آن‌ها به‌ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می‌کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی‌شان با اهداف سازمانشان سازگار است (ژانت مانتلر و استیون مورفی، ۲۰۰۵).
افرادی که به شغل خود دل‌بسته می‌شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای سطح بالای روان‌شناختی خود می‌پایند. مثلاً برای رشد، پیشرفت، معناداری، شناسایی و ایمنی، دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به‌وسیله برانگیختن آن‌ها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیتشان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷). برحسب صفات شخصیتی افراد دل‌بسته به شغل گرایش دارند به این‌که در انگیزش درونی و عزت‌نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارند. این افراد کار را با معنا و پرچالش می‌یابند و در وظایف پیچیده‌ای که تنوعی از مهارت‌ها را بکار می‌برد، کار می‌کنند.
افراد دل‌بسته به شغل به‌طورمعمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می‌کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آن‌ها ذاتاً رضایت‌بخش می‌یابند. این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند و یا کم‌حرف و استبدادی هستند، غالب است.
از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی‌رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند بیماری‌های فیزیکی، اجتماعی و روان‌شناختی که همانندسازی شدید فرد با کارش ناشی می‌شود را ایجاد کند.
استرس، اضطراب، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی‌رسد که نظام‌داری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد (براون، ۲۰۰۷). همچنین این افراد به نظر نمی‌رسد که نسبت به افراد کمتر دل‌بسته به شغل، از زندگی به‌طورکلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت‌های خارج از کار به درجه بالایی دل‌بسته باشند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۱ـ۲۲ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی
تئوری مبتنی بر کارراهه دلبستگی شغلی (مک کلوی و سکارن، ۱۳۸۶[۹۴]) ثابت می‌کند که دلبستگی شغلی به‌عنوان یک پیامدی از سازگاری بین کار، شخصیت، شغل و ویژگی‌های سازمانی است. (آری[۹۵]، ۱۳۷۳).
دلبستگی شغلی یک جنبه از انگیزش کاری است و یک سری از متغیرهایی مانند خدمات انگیزشی عمومی، فرصت‌های پیشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهی برای انگیزش کاری مهم هستند (موینیهان و سنجی[۹۶]، ۲۰۰۷).
دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد. معمولاً دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم‌تر است. دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است (مهداد، ۱۳۸۹).
در بین دیدگاه‌های متنوع درباره دلبستگی شغلی واقع‌بین‌ترین آن تابعی از شخصیت و جوسازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴)، شخصیت به الگوی پایدار رفتاری و شناختی در طی زمان و در میان موقعیت‌ها اشاره دارد (کتل، ۱۹۶۵ به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳)؛ بنابراین منطقی است که انتظار داشته باشیم که ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها و نگرش‌های افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد (الور و مورادین، ۲۰۰۳، به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳).
دلبستگی کاری نگرش‌ها و ارزش‌ها به سمت یک جنبه خاص از زندگی را بازتاب می‌کند بنابراین این باید با ویژگی شخصیتی مرتبط باشد و بسیاری از نویسندگان معاصر ازجمله (الوی و پریپینگ، ۱۹۹۹)، به‌عنوان اولین فرد موافق این موضوع هستند.
(بوزینلوس، ۲۰۰۳)، دلبستگی شغلی تا حدودی از شخصیت، ویژگی‌های فردی محیط سازمان، طراحی شغل رفتار سرپرستی ناشی می‌شود (براون، ۲۰۰۷).
مهم‌ترین ویژگی‌های شخصیتی در دلبستگی شغلی عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی (مهداد، ۱۳۸۹)، کانون کنترل درونی و نیاز برای پیشرفت (براون، ۲۰۰۷)،
کارگران مسن معمولاً به دلیل مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، بیشتر به شغل خود وابسته‌اند. کارگران مسن‌تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کارکردن پایبندتر باشند. کارگران جوان‌تر نوعاً در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، ۱۳۸۹).
کارکنان وقتی به شغل خود وابسته می‌شوند که: کار آن‌ها علاقه مرکزی زندگی آن‌هاست، به‌طور فعال در آن مشارکت می‌کنند، عملکرد خود را ارزشمند و دارای عزت‌نفس درک می‌کنند، عملکرد خود را هماهنگ با خودانگاره درک می‌کنند (صالح و هوشنگ، ۱۹۷۹، به نقل از ورد و پارک، ۲۰۰۹).
به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند درنتیجه ویژگی‌های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت (مهداد، ۱۳۸۹) و از بین این ابعاد شغل، هویت، وظیفه و خودمختاری بر دلبستگی شغلی مؤثرتر هستند (کاترین لی و همکاران، ۲۰۰۹).
همچنین عوامل موقعیتی مانند طراحی شغل، جو روان‌شناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تأثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می‌رسد تأثیر قوی‌تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روان‌شناختی دارند، می‌گذارد (براون، ۲۰۰۹).
عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، کارکنانی که در گروه‌های کار می‌کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده‌اند با کارکنانی که به‌تنهایی کار می‌کنند.
مشارکت در تصمیم‌گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می‌کنند دلبستگی شغلی ارتباط دارند. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می‌دهد. (مهداد، ۱۳۸۹).
۲ـ۱ـ۲۳ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی
با توجه به ویژگی‌های افراد دل‌بسته شغل می‌توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مبتنی به بار خواهد آورد و می‌تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد.
تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی می‌توانند کمک کنند پیشنهاد کرده‌اند:
۱ـ جو روان‌شناختی
۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۱ـ جو روان‌شناختی
جو روان‌شناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می‌کنند اثر می‌گذارد. درواقع جو روان‌شناختی بر درک ارتباط جنبه‌های محیطی کار با ارزش‌ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تأثیر دارد.
دو بعد جو روان‌شناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روان‌شناختی و معناداری کارکنان محیط کار خود را وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می‌کنند.
ـ امنیت روان‌شناختی:
سه عنصر اساسی که می‌توانند امنیت روان‌شناختی شغلی را تأمین کنند عبارت‌اند از:
مدیریت حمایتی، وضوح نقش، اظهار وجود (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
ـ مدیریت حمایتی:
یک سبک مدیریت حمایتی باعث می‌شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالاً خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند و هرجایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند و البته بررسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.
ـ وضوح نقش:
وضوح نقش نیز به‌نوبه خود در ایجاد آرامش روانی افراد از این نظر که آن‌ها می‌دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آن‌ها انتظار می‌رود و پیوسته در اضطراب روبه‌رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تأثیر بسزایی دارد.
ـ اظهار وجود:
اظهار وجود هنگامی میسر می‌شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه‌های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می‌توانند شغل خود را درونی کرده و با آن به‌عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می‌کنند.
ـ معناداری:
کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می‌کنند که شغل آن‌ها ویژگی‌های چالش‌انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی‌که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله‌ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند، شغل خود را بیشتر معنادار می‌یابند.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی
اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی به‌طور نزدیکی با جو روان‌شناختی مرتبط است و تأثیر مهمی بر دلبستگی شغلی و تولید و عملکرد سازمانی دارد.
فعالیت‌های منابع انسانی، فعالیت‌های عینی و واقعی سازمان را در رابطه با کارکنان ارائه می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷).

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

پژوهش – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتش باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب پول بر نخواهد آمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می‌خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد و یا در جاهایی که احساس می‌کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می‌دهند ساعات کمتری کار کنند. ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می‌کند نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست‌های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقا آنان عدل و انصاف را رعایت نماید. سیاست ارتقای سازمان باعث می‌شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصت‌هایی به دست آورند. مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی‌تر اجتماعی برسند؛ بنابراین، کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقاء اعضای سازمان پایه عدل و انصاف گذاشته شده است احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (رابینز، ترجمه پارسیان ـ اعرابی، ۱۳۷۷).
۲ـ۱ـ۲ـ۱۰ـ نظریه انتظار
الگو اولیه تئوری انتظار متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوین می‌باشد. ویکتور وروم برای اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد. در نظریه انتظار چنین استدلال می‌شود که گرایش به‌نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌شود. آن‌ها از این قرارند:
۱ـ رابطه بین تلاش و عملکرد فرد: درجه یا میزانی که پاداش‌های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف‌های شخصی فرد را تأمین کنند و همچنین میزان جذابیت یا جالب‌توجه بودن پاداش‌ها.
۲ـ رابطه بین عملکرد و پاداش: میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این‌که سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش موردنظر می‌انجامد.
۳ـ رابطه بین پاداش و اهداف شخصی: از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بیانجامد. نظریه بیان می‌دارد که فرد، سطح عملکردش را به امید دریافت پاداش مناسب افزایش می‌دهد و اگر پاداش مورد انتظار حاصل نشد، جذابیت آن انتظار به‌طور متناسبی تعدیل می‌گردد.
۲ـ۱ـ۳ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر
هرچند به‌طورمعمول بیشتر دانشمندان عملکرد را حاصل رضایت می‌دانند ولی پورتر[۲۹] و لالر[۳۰] این نظریه را عنوان کردند. طبق نظر آن‌ها سطح بالایی از عملکرد، ممکن است منتهی به ایجاد رضایت شود.
بسیاری از اجزای مدل پرتر و لالر با مدل اولیه انتظار تفاوت دارد. مدل تکامل‌یافته، توانایی، صفات و ادراک نقش را نیز شامل می‌گردد، در ابتدا مدار انگیزشی، کوشش به‌عنوان تابعی از ارزش پاداش بالقوه برای فرد (جاذبه پاداش ادراک و احتمال گرفتن پاداش از طریق کوشش یک انتظار) قرارگرفته است. سپس کوشش با توانایی‌ها، سمت‌ها و ادراک‌های نقش ترکیب می‌شود و سطح عملکرد را مشخص می‌کند. عملکرد به دو نوع پاداش منتهی می‌شود. پاداش‌های درونی[۳۱] مانند احساس انجام کار، احساس کسب موفقیت و مشابه آن‌که غیرملموس هستند و پاداش‌های خارجی[۳۲] مانند حقوق و ارتقاء که پاداش‌های ملموس هستند، شخص در مورد اعمالی که برای سازمان انجام داده است قضاوت می‌کند او با استفاده از فرایند مقایسه اجتماعی برحسب پاداش‌های پیش‌بینی‌شده اثر می‌گذارد و عملکرد واقعی که ناشی از کوشش فرد می‌باشد بر احتمال تحقق پاداش‌ها مؤثر واقع می‌شوند. در پژوهش‌های پرتر و لالر رضایت و خشنودی به‌عنوان «اندازه و حدی» است که پاداش دریافت شده واقعی نسبت به آن مساوی یا بیش از مقدار پاداش منصفانه موردنظر باشد. میزان رضایت‌مندی یا نارضایتی که شخص درنتیجه رفتار خود از سازمان آزموده است، به تعیین ارزشی که وی در آینده برای پاداش‌های موردبحث در نظر می‌گیرد، کمک می‌کند. به نظر پرتر و لالر انگیزش با رضایت خاطر و یا عملکرد مساوی نیست. انگیزش، رضایت خاطر و عملکرد همه متغیرهای جداگانه‌ای بوده، به شیوه‌هایی متفاوت از آنچه طبق سنت تصور می‌رفت با یکدیگر ارتباط دارند (محبی، ۱۳۸۷ به نقل از پرتر و لالر).
۲ـ۱ـ۴ـ رضایت شغلی چیست؟
از رضایت شغلی تعاریف گوناگونی شده است که به نمونه نهایی از آن‌ها اشاره می‌شود. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معناست که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی‌، ۱۳۷۷).
رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (رابینز، ۱۳۷۷)
رضایت شغلی به‌عنوان میزان کلی اثرات (احساسات) مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند تعریف می‌شود. وقتی گفته می‌شود فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظور این است که فرد به‌طورکلی شغلش را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است و نسبت به آن احساس مثبت دارد (آرنلد و دانیل، ۱۹۸۸).[۳۳]
لاک[۳۴] رضایت شغلی را احساسی تعریف می‌کند که از ارزیابی شغل به‌عنوان عامل تسهیل‌کننده نیل به ارزش‌های شغلی حاصل می‌شود (لاک، ۱۹۶۹).
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد (فرینچ و ساورد، ۱۳۷۰).
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند (دیویس، ۱۳۷۵).
لیکرت رضایت شغلی را در بهره‌مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، نوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می‌دانست.
اسمیت و وستن[۳۵] روحیه و رضایت شغلی را حاصل تمایل و علاقه به کوشش در مجاهدت در نیل به هدف‌های یک گروه خاص می‌دانند.
لاک در جای دیگر رضایت شغلی را بدین شرح تعریف می‌کند:
رضایت‌مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری است که رسیدن و امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد. فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می‌کند. این نیازها، از دو نوع جداولی به هم وابسته یعنی نیازهای بدنی و فیزیکی و نیازهای روانی (به‌ویژه نیاز به رشد) می‌باشند. د اساساً با توجه به ماهیت خودکار امکان‌پذیر است.
۲ـ۱ـ۵ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟
هنگامی‌که کارکنان به سازمانی می‌پیوندند، مجموعه‌ای از خواست‌ها، نیازها، آرزوها و تجارب گذشته را که روی‌هم انتظارات شغلی را پدید می‌آورند، با خود همراه می‌آورند. رضایت شغلی نشان‌دهنده انطباق توقعات و یا انتظارات شغلی انسان با پاداش‌هایی است که کار فراهم می‌آورد؛ بنابراین این پدیده به نظریه برابری، پیمان روان‌شناختی و انگیزش، سخت بستگی دارد.
رضایت شغلی نوعاً به نگرش‌های یک کارمند اشاره دارد. برای نمونه یک مدیر می‌تواند به این نتیجه برسد که «کارمند A» از پیشرفت شغلی تازه‌اش بسیار خشنود می‌نماید. خشنودی شغلی می‌تواند به تراز کلی نگرش‌های درونی یک گروه نیز بازگردد، چنانکه در این گفته آشکار است: «خشنودی شغلی در این بخش یک پدیده همیشه بالاست» علاوه بر این، روحیه اغلب به نگرش‌های گروهی بازمی‌گردد. رضایت شغلی ابعاد بسیار دارد و می‌تواند نمایانگر نگرشی کلی باشد یا تنها به قسمت‌هایی از شغل انسان بازگردد. برای نمونه، گرچه خشنودی شغلی کلی (کارمند) می‌تواند زیاد باشد و او را دل‌بسته به پیشرفت شغلی نشان دهد، ولی او را از برنامه مرخصی‌اش ناخشنود می‌نمایاند. رضایت شغلی به شکل یک مجموعه‌ای از احساس‌ها، ماهیتی پویا دارد. فلذا مدیران نمی‌توانند ارضاعی را که اکنون رضایت را فراهم می‌آورد برپا دارند و آنگاه سالیانی چند از آن غافل بمانند. رضایت شغلی به همان شتابی که پدید می‌آید از میان می‌رود شاید هم زودتر، بنابراین نیاز به توجه مداوم دارد. رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است. طبیعت پیرامون محیط کار انسان بر احساس‌های انسان در کار اثر دارد. بر همین منوال، چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس رضایت شغلی بر رضایت کلی انسان از زندگی نفوذ دارد. درنتیجه مدیران باید نه‌تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند، بلکه از توجه به نگرش‌های کارکنان خود به دیگر بخش‌های زندگی غافل نباشند (دیوس، ۱۳۷۵). اولین تحقیقات در مورد رضایت شغلی به مطالعات اولیه پیش از جنگ اول جهانی که به‌طور فعال از انگلستان، اروپا و آمریکا دنبال گردید برمی‌گردد. رضایت شغلی نافذترین پژوهش‌ها در باب رضایت شغلی، پژوهش‌های مایو و لوت لیس برگر و دیکسون[۳۶] بود.
از کارهای تحقیقاتی دیگر، تحقیقات اسمیت[۳۷] (۱۹۷۴) ویس دیویس و لاف گویست[۳۸] و تحقیقات لاک و گرانبرگ[۳۹] (۱۹۷۹) را می‌توان نام برد.
۲ـ۱ـ۶ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. رضایت شغلی بالا دلخواه مدیریت است، زیرا این پدیده با آثار مثبتی که خواست مدیران است همراه می‌باشد. رضایت شغلی بالا نشان‌دهنده سازمانی است که به‌خوبی اداره می‌شود و به‌طور اساسی نتیجه‌ای است که از مدیریت رفتاری کارآمد سرچشمه می‌گیرد.
رضایت شغلی یک معیار اندازه‌گیری فراگرد پدیدآورنده فضای انسانی حمایتی در هر سازمان است گذشته از آرزوها بکار بستن «دستور زرین» برپاداشتن سازمان یا جامعه‌ای بهتر پاسخ پرسش‌های زیر ضرورت توجه مدیران به رضایت شغلی را بیان می‌دارد:
۱ـ آیا شمار درخور ملاحظه‌ای از کارکنان ناخشنودند؟
۲ـ آیا ناخشنودی شغلی به رفتار زیان‌بار می‌انجامد؟
۳ـ آیا این رفتار برای سازمان گران تمام می‌شود؟
علاوه بر این:
۴ـ مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند.
۵ـ ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند.
۶ـ رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود (دیویس، ۱۳۷۵).
۲ـ۱ـ۷ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی
ارزیابی عکس‌العمل‌ها در کار:
همان‌گونه که میدانید افراد، نگرش‌های خودشان را برای هرکسی که می‌بینند بازگو نمی‌کنند، آنان عموماً نظرات خودشان را در مورد مسائل سیاسی، مذهبی و جنسی بروز نمی‌دهند. نگرش‌های آن‌ها و نظراتشان در مورد کارشان نیز از این قانون مستثنا نیست درواقع غالب اشخاص این نگرش‌ها و نظرات را برای دوستان نزدیک و اقوام بیان می‌کنند نه برای مدیر و کارمندان عالی‌رتبه، به همین دلیل ارزیابی رضایت شغلی غالباً پیچیده‌تر از آن است که تصور می‌شود. هرچند خوشبختانه فن‌های متعددی برای ارزیابی این جنبه مهم از محیط کاری وجود دارد.
در این میان مفیدترین آن‌ها عبارت‌اند از:
۱ـ روش‌های غیرمستقیم که بر پایه عملکرد کارمند استوار است
۲ـ جلسات دست جمعی یا جلسات رفع مشکل
۳ـ سنجش‌های سیستماتیک رضایت شغلی.
روش‌های غیرمستقیم:

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۱۰

برآورد رضایت شغلی از عملکرد کارمندان[۴۰]
اگر به‌طور مثال یک مدیر بفهمد که روزانه ۵% از کارمندانش غایب هستند و در عوض ۱۰% از کارکنان در شرکت رقیب غایب هستند در اینجا مدیر بایستی خرسند باشد، این موضوع نشان می‌دهد که کارگران شرکت او از کارگران شرکت رقیب راضی‌تر هستند. البته عواملی به‌جز رضایت شغلی ممکن است به این تفاوت دامن بزند، اما با فرض این مطلب که سایر عوامل نقشی را ایفا نمی‌کنند، میزان کم غیبت، افزایش روحیه کارکنان را در پی دارد.
نکته اصلی این‌که ما غالباً به‌واسطه ابزار غیرمستقیم می‌توانیم رضایت شغلی و یا عدم رضایت کارمندان را پیدا کنیم. ما می‌توانیم چنین اطلاعاتی را از تغییرات ابعاد عملکرد کارکنان یا مقایسه عمل آن‌ها با عمل افراد همانندشان در گروه‌های دیگر به دست آوریم. تغییرات یا تفاوت‌هایی در کارگریزی، تأخیر و… ممکن است اشاره‌ای بر سطوح مقایسه‌ای رضایت در میان گروه‌های متعدد کارمندان باشد.
جلسات دسته‌جمعی: (جلسات حل مشکلات[۴۱])
فن مفید دیگر برای ارزیابی رضایت شغلی جلسات ویژه‌ای است که در آن افراد به بیان مشکلات و اعتراض‌های خود به‌طور رویاروی تشویق می‌شوند. اگر چنین جلساتی به‌طور دقیق انجام گیرد، به‌طور مخفی و پنهانی باقی نخواهد ماند و بررسی و حل خواهند شد و قدم‌هایی برای حل آن‌ها برداشته خواهد شد. البته حس تمایل به بزرگ کردن مشکل در این جلسات خطر محسوب می‌شود، به‌طوری‌که حتی یک مشکل جزئی به یک مشکل بزرگ لاینحل تبدیل می‌شود. هرچند این مشکل با ترغیب شرکت‌کنندگان به بررسی جنبه مثبت آن قابل حل است. در صورت قابل عمل بودن روش فوق، جلسات و نشست‌های رویاروی می‌تواند فن مفیدی برای درک عوامل یا وضعیت‌هایی باشد که تمایل به کاهش روحیه کارمندان دارند.
پرسشنامه‌ها و نظرخواهی‌ها:
ارزیابی رضایت شغلی از طریق گزارش‌های شخصی (فردی[۴۲]) هنگامی‌که رضایت شغلی از طریق ابزار رفتاری اندازه‌گیری می‌شود، عمومی‌ترین وسیله پرسشنامه‌ها و سنجش‌های ویژه می‌باشد. به‌طور خلاصه از کارکنان خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌ای را که درزمینه‌ی عملکرد آن‌ها نسبت به کارشان است را تکمیل کنند. برای این منظور مقیاس‌هایی برای این کار اختصاص داده شده است و ازنظر رتبه تفاوت زیادی دارند. به‌عنوان‌مثال در JDI (Job Descriptive Index) اشخاص با فهرستی از صفات مشخص می‌شوند و از آن‌ها خواسته می‌شود تا در مورد جنبه عمومی‌ (کلی) کار خود توضیحی بدهند. شکل جالب این مقیاس این است که عکس‌العمل‌ها را از پنج بعد مجزای شغلی اندازه‌گیری می‌کند.
در ارزیابی‌های وسیع دیگر از رضایت شغلی (پرسشنامه مینه‌سوتا) افراد معیار رضایتی که از جنبه‌های گوناگون کار دارند را اندازه‌گیری می‌کنند (مثل مقدار مسئولیت، فرصت‌های برای پیشرفت و پرداخت‌ها) این‌چنین معیارها از عدم رضایت تا رضایت کامل درجه‌بندی می‌شوند. معیارهای دیگر که مربوط به رضایت شغلی می‌باشند به‌طور مشروح بر ابعاد ویژه این نگرش‌ها متمرکز است. به‌عنوان‌مثال پرسشنامه رضایت پرداختی، همان‌طور که از نامش پیداست در ابتدا در ارتباط با نگرش‌هایی درباره ابعاد مختلف پرداخت می‌باشد. این معیار رضایت افراد را نسبت به سطح پرداخت نشان می‌دهد.[۴۳] بسیاری از سازمان‌ها برای تعیین سطوح رضایت شغلی کارکنان، از نگرش سنجی استفاده می‌کنند.
شاید دقیق‌ترین و رایج‌ترین ابزار اندازه‌گیری ساخته‌شده برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیف شغلی (JDI)[44] باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ‌دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه و یا وصفی که هر یک از جنبه‌های پنج‌گانه موقعیت کاری را شرح می‌دهد، پاسخ می‌دهند (استوارت ازکمپ، ترجمه فرهاد ماهر، ۱۳۶۹: ۲۵۸). در مدل JDI پنج عامل عمده به‌عنوان ابعاد رضایت شغلی[۴۵] مطرح‌اند که عبارت‌اند از:
پرداخت:
میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
شغل:
حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می‌آورد.
فرصت‌های ارتقاء:
قابلیت دسترسی به فرصت‌ها برای پیشرفت.
سرپرست:
توانایی‌های سرپرست یا سرپرستان برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان (اسمیت، ۱۹۶۹).
پیوند میان رضایت شغلی و کارکرد:
کارکرد بهترین کارکنان سازمان به پاداش‌های اقتصادی، جامعه‌شناختی و روان‌شناختی بالاتر می‌انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر به شمار آید آنگاه رضایت شغلی پدید می‌آید از سوی دیگر اگر احساس چنین باشد که پاداش‌ها نابرازنده‌تر از کارکرد است نارضایتی یا خشنودی پدیدار می‌گردد.
میزان رضایت فرد به تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند. میزان سن افراد نیز در رضایت شغلی مؤثر است و به‌طوری‌که تحقیقات مختلف نشان داده است با بالا رفتن سن موقعیت شغلی و به دنبال آن رضایت شغلی افراد افزایش می‌یابد.
۲ـ۱ـ ۸ ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی
دکتر علاقه‌بند در کتاب اصول مدیریت آموزشی بیان می‌نماید که تئوری سیستم اجتماعی اعتقادش بر این است که رفتار یا عمل معین در هر سازمانی نتیجه تعامل انتظارات سازمان با نیازها و پیش‌آمدگی‌های آن است.
می‌توان تصور کرد که یک عمل یا رفتار معین به‌طور همزمان از هر دو بعد هنجاری و شخصیتی اثر می‌پذیرد و هر عملکرد در نظام سازمانی تابعی از تعامل میان نقش و شخصیت است.
به‌عبارت‌دیگر رفتار اجتماعی یا سازمانی هنگامی بروز می‌کند که فرد می‌کوشد با محیط یا موقعیتی که متشکل از الگو‌ها، انتظارات و الزامات رفتاری است که به طریقی موافق با الگوی نیازها و پیش‌آمدگی‌های خویش سازگار شود. میزان تأثیر انتظارات سازمانی و نیازهای فردی با رفتار با سازمان خاص نقش خاص و فردی که آن نقش را بر عهده می‌گیرد متغیر است (علاقه‌بند، ۱۳۷۰).
۲ـ۱ـ۹ـ منبع کنترل و رضایت شغلی
در تحقیق انجام‌شده توسط شورای تحقیقات آموزش توسعه ایالت فلوریدا، به سرپرستی جان ویهامان[۴۶] مشخص گردیده، انگیزش کاری، فاکتورهای منتخب محیطی و منبع کنترل با رضایت شغلی ارتباط دارد.
در تحقیق دیگر تحت عنوان تأثیر منبع کنترل بر انگیزش ارتباطی، اضطراب و دلواپسی و رضایت نتیجه گرفته شد که افرادی که دارای منبع کنترل بیرونی هستند، برقراری ارتباط را مفید نمی‌دانند؛ و لذا آن را رضایت‌بخش نمی‌بینند و سعی دارند تا از برقراری ارتباط خودداری نمایند. این افراد در مقایسه با درون‌گرایان، میل دارند تا با تشریفات زیاد دست به برقراری ارتباط بزنند (روبین آلین) در تحقیق انجام‌شده تحت عنوان منبع کنترل درس معلم و رضایت شغلی نتیجه زیر حاصل‌ شده است:
این تحقیق که با معلمین (۸۳ تن) دبیرستان‌ها انجام‌شده نشان می‌دهد که این دو دارای همبستگی هستند یعنی اینکه معلمین که احساس کنترل درونی قوی‌تری داشتند، در مقایسه با معلمین که قدرت کنترل ضعیفی داشتند از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند. یکی دیگر از تحقیقات انجام‌گرفته تحت عنوان تأثیرات منبع کنترل، استرس شغلی و ناراحتی‌های روانی بر رضایت شغلی در بین پرستاران که با ۳۴ نفر پرستار انجام‌شده، نشان داده شده که استرس کاری بیشتر و علائم عمیق‌تر آن، به‌طور مشهود با رضایت شغلی همبستگی منفی داشتند و همچنین منبع کنترل بیرونی با رضایت شغلی دارای تناسب منفی بود. تعامل بین رفتار افراد مافوق و منبع کنترل و تأثیر آن بر روی رضایت شغلی آن‌چنان‌که موردنظر معلمین حرفه‌ای است، عنوان تحقیقی که توسط یو، اس، وی[۴۷] انجام ‌شده است.
این تحقیق تعامل بین روش کار و عوامل شخصیتی مؤثر بر کنترل را بر روی رضایت شغلی معلمین حرفه‌ای مورد مطالعه قرار می‌دهد. این تحقیق از طرح ۲×۲×۲ برای کشف و دستیابی به سه متغیر مستقل استفاده می‌کند.
۱ـ وجوه توجه و قدردانی در رفتار مدیران مافوق
۲ـ وجوه ابتکاری در رفتار مافوق برای برقراری ارتباط
۳ـ منبع کنترل
نمونه آماری شامل ۱۸۵ نفر از معلمین مدارس حرفه‌ای اوهایو بود. در این مطالعه نتایج به‌دست‌آمده حکایت از آن دارد که جنبه قدرشناسی رفتار مدیران، تأثیر زیادی بر روی رضایت شغلی معلمان دارد. جنبه‌های ابتکاری رفتار مدیر چندان مورد تأیید این مطالعه قرار نگرفتند.
اگرچه مشهود است که معلمانی که تحت نظارت یک رئیس منظم هستند از رضایت بیشتر برخوردارند؛ و نهایتاً اینکه منبع کنترل تأثیر مهمی در ایجاد رضایت شغلی در معلمین دارد. وقتی‌که مؤلفه‌های قدرشناسی و توان ابتکار با یکدیگر تلاقی کردند، بیانگر تصویری (عالی ـ عالی) از مدیر بودند. هنگامی‌که منبع کنترل و قریحه خلاقیت باهم تلاقی می‌کردند افراد دارای کنترل درونی از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند و زمانی که تأثیرات تعاملی بین قدرشناسی و منبع کنترل مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند، معلمین دارای منبع کنترل درونی رضایت بیشتری از خود نشان می‌دادند و هنگامی‌که سه مؤلفه باهم تلاقی می‌کردند تصویر (عالیـ عالی) از مدیر، فقط برای افرادی که به‌صورت درونی کنترل می‌شوند، معنادار بود.
۲ـ۱ـ۱۰ـ مدلی از رضایت‌مندی شغلی
فرات و استارک[۴۸] (۱۹۷۷) مدل مفیدی از فرایند رسیدن به رضایت‌مندی و عوامل مؤثر بر آن را ارائه کرده‌اند. طرح سیستماتیک این طرح در نمودار نشان داده شده است اما برای روشن شدن تلویحات آن شرح مختصری لازم است.
برای شرح موضوع، بهترین نقطه برای شروع این مدل، جعبه سمت راست است که ساختار نیاز مستخدم نام‌گذاری شده است. آن یکی از تعیین‌کننده‌های انگیزش شغلی که بر قابلیت تولید که به‌نوبه خود بر پاداش‌ها تأثیر می‌کند نافذ است. باوجوداین، در هر یک از مراحل دیگر تعیین‌کننده‌ها وجود دارند که در بالای جعبه‌ها نشان داده شده‌اند. دیگر تعیین‌کننده‌ها با عامل علی مقدم به‌طور بلافاصله ترکیب می‌شوند تا به تعیین عاملی بعدی کمک کند. برای نمونه انگیزش شغلی یک عامل مؤثر در بهره‌وری است، اما تنها عامل نیست. بهره‌وری تحت تأثیر طرح کار (آسان یا مشکل) نیز قرار دارد، عوامل مربوط به فرد مثل مهارت‌ها و توانایی‌ها، عوامل گروهی مثل هنجارها که شوق تولید یا عکس آن است، عوامل سازمانی مثل ارتباط با دیگر گروه‌های کاری که در کار کلی درگیرند و مانند آن کلاً در بهره‌وری و قابلیت تولید تأثیر می‌کنند، بعد پاداش‌هایی که کارگر دریافت می‌کند نیز در موقعیت کاری، تعیین‌کننده ارضاء نیاز است، اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدند. لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می‌شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین‌طور، ارضاء نیاز در شغل تنها تعیین‌کننده رضایت‌مندی شغلی نیست. تدارک کارگر در باب عدالت و رعایت انصاف در اعطای پاداش و توقعاتشان از ارضاء آینده نیاز (که در جعبه بزرگ پایین شکل آمده است) نیز ازجمله عوامل مهم در تعیین رضایت‌مندی شغلی محسوب می‌شود، سرانجام رضایت‌مندی شغلی به‌طور مستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می‌کند و طبیعتاً تنها مستخدمانی که به کار خود ادامه می‌دهند از پاداش و ارضای نیازها بالقوه می‌توانند بهره‌مند شوند (فرات و استارک، ۱۹۷۷).
۲ـ۱ـ۱۱ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی
هرچند سطوح مطلق رضایت شغلی را با احتیاط باید مورد تعبیر و تفسیر قرارداد، سطوح نسبی آن در رابطه با شرایطی که موجب افزایش یا کاهش رضایت‌مندی می‌شود، حاوی اطلاعات مفیدی است سطوح نسبی هنگامی موردبحث قرار می‌گیرند که گزارش‌های پژوهشی به مقایسه رضایت‌مندی شغلی دو یا چند گروه یا شرایط رفتاری گوناگون می‌پردازند. عواملی را که بر رضایت‌مندی شغلی تأثیر می‌کنند می‌توان به عوامل درونی، محتوایی یعنی عواملی که جزء ذات کار محسوب می‌شوند و عوامل زمینه، بیرونی تقسیم کرد.
عوامل زمینه به‌نوبه خود به شرایط کاری یا موقعیت‌های غیرشخصی کار و مناسبت‌های بین شخصی در کار تقسیم می‌شوند.
ـ ماهیت کار[۴۹]:
پژوهش‌ها نشان داده‌اند که صفات و خصوصیت کار با رضایت‌مندی شغلی مرتبط است. احتمالاً اساسی‌ترین صفت در اینجا آن است که کار برای فرد موردنظر باید ازنظر شخصی جالب و معنی‌دار باشد. به‌وضوح این ویژه سازی رضایت‌مندی از کار، آن را تابع طیف وسیعی از تفاوت‌های فردی می‌کند، لذا برای افرادی با مجموعه ارزش‌ها، توانایی‌ها و زمینه‌ها، می‌توان نوع خاص کاری را پیدا کرد که ازنظر شخصی جالب باشد، درحالی‌که برای افراد دیگر با مجموع ارزش‌ها، توانایی‌های متفاوت، همان کار کاملاً بی‌معنی جلوه می‌کند.

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۵

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.
۱ـ۲ـ بیان مسئله
در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.
کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، ۱۳۹۰).
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۴) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، ۱۳۸۱). اونز (۱۹۸۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (۱۹۹۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (۱۹۶۵) و سیگل (۱۹۶۹) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (۲۰۰۵) و موریس (۲۰۰۲) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، ۲۰۰۲).
لاولر و ‌هال (۱۹۷۰) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، ۲۰۰۶).
رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، ۱۳۷۶).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، ۱۳۸۱).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، ۲۰۰۰).
لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، ۱۳۸۲).
با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش
منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است؛ به‌عبارت‌دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. انسان در علم مدیریت دیگر آن ماشین مکانیکی اندیشه کلاسیکی نیست، بلکه به‌عنوان یک منبع بالقوه و بالفعل انرژی در سازمان قلمداد می‌شود و محور تمام استراتژی‌ها است که مدیران آگاه از طریق اجرای آن‌ها می‌خواهند بقا و توسعه سازمان را تضمین کنند. نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به‌خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند؛ بنابراین باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد (قاسمی، ۱۳۸۴).
شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدم‌واره‌ها و ماشین‌ها جای انسان‌ها را در سازمان پر می‌کنند، نقش انسان در سازمان کم‌رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته «پیتر دراکر» کار یدی جای خود را به کار دانشی می‌دهد؛ اما نقش به‌یقین تعیین‌کننده انسان، به‌عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (زیرک، ۱۳۹۱).
علاوه بر موارد فوق، روزبه‌روز توجه به حیثیت انسانی افراد در جامعه اهمیت بیشتری می‌یابد و این امر که کار باید به نحوی هدایت و سازمان داده شود که حیثیت انسان‌ها را مورد شناسایی کامل قرار دهد، مورد تأکید فراوان است؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها و ضرورت بهره‌برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرش‌ها، رفتارها و مسائل روان‌شناختی کارکنان در محیط‌های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمان‌ها در عصر کنونی است. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره‌گیری از یافته‌ها و اصول روان‌شناسی و علوم رفتاری در کار است. در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمی‌تواند تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی موفق شود. او باید ازنظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی‌های بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. رفتار سازمانی یک مجموعه از دانش‌هایی است در مورد مفاهیم، تئوری‌ها و درک رفتار بشر در سازمان‌ها که با استفاده از نتایج یک سلسله تحقیقات علمی پدید آمده است. ماهیت و هدف علوم رفتاری در محیط کار مانند روان‌شناسی بهره‌وری، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران و روان‌شناسی کار نیز آن است که با شناخت علل رفتار آدمی در کار و ارائه راه‌حل‌های عملی و مفید، کارایی منابع انسانی سازمان‌ها افزایش یابد. روان‌شناسان رفتار را به‌طورکلی بررسی می‌کنند و روان‌شناسان صنعتی یا سازمانی به‌طور اخص رفتار انسان را در محیط‌های سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند (شکرکن، ۱۳۸۴).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی که از یک‌سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن است. این اهمیت از یک‌سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش‌وپرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. به‌صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند (زیرک، ۱۳۹۱).
بنابراین، از مباحث مهم و مورد توجه هر سازمان و نهادی، توجه به رضایت شغلی کارمندان و عوامل مؤثر بر آن است. بررسی وضعیت رضایت شغلی معلمان با توجه به نفوذ و اهمیت این قشر از جامعه در پرورش متخصصان آینده‌ساز اهمیت زیادی دارد.
نکته قابل‌توجه دیگر اینکه پژوهش‌هایی از قبیل پژوهش حاضر در مورد رضایت شغلی و متغیرهای تأثیرگذار بر آن دو مزیت عمده دیگر نیز دارد. اول اینکه، به کارکنان این احساس را می‌دهد که نظرها و پیشنهادانشان برای سازمان اهمیت دارد. روزنفلد و همکارانش (۱۹۹۵) معتقدند این احساس قدرت داشتن و حس تعلق، انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند، حال و هوای سازمان را بهبود می‌بخشد و موجب بهره‌وری می‌شود. دومین مزیت این ارتباط، تقویت انگیزه و روحیه اعضای سازمان است. وقتی کارکنان احساس کنند نظرها و خواسته‌هایشان برای مدیران سطوح بالاتر اهمیت دارد، سازمان انسانی‌تر و بهره‌ورتر می‌شودـ جایی که کارکنان واقعاً به‌حساب می‌آیند (ادواردز، جک ئی و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹).
به‌طورکلی، در پژوهش حاضر وضعیت رضایت شغلی و همچنین جنبه‌های مختلف رضایت شغلی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و مقایسه می‌شود و ارتباط عواملی نظیر سن، وضعیت تأهل و استخدام، جنسیت و سابقه کار با دل‌بستگی و رضایت شغلی تعیین می‌شود.
۱ـ۴ـ اهداف پژوهش
۱ـ۴ـ۱ـ هدف اصلی پژوهش
تعیین میزان رابطه دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۴ـ۲ـ اهداف جزئی پژوهش
۱ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۲ـ تعیین میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۳ـ تعیین میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۴ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۵ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۶ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۵ـ سؤالات پژوهش
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی
۱ـ آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر از نظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) و دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۶ـ فرضیه‌های پژوهش

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

منابع تحقیق با موضوع گسترش مفهوم هوش و به کارگیری دانش

«معنویت، جست‌وجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است؛ درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی».
Widget not in any sidebars

اما در یک تعریف جامع‌تر و دقیق‌تر، می‌توان معنویت را این‌گونه معرفی کرد: «تلاشی در جهت پرورش حسّاسیت نسبت به خویشتن، دیگران، خدا، یا کندوکاوی در جهت آنچه برای انسان شدن مورد نیاز است، و جست‌وجویی برای رسیدن به انسانیت کامل.» (شیخی‌نژاد و احمدی، 1388)
از دیدگاه غباری بناب و همکارانش، «معنویت» عبارت است از: ارتباط با وجود متعالی، باور به غیب، باور به رشد و بالندگی انسان در راستای گذشتن از پیچ وخم‌های زندگی و تنظیم زندگی شخصی بر مبنای ارتباط با وجود متعالی در هستی معنادار، سازمان‌یافته وجهت‌دار الوهی. این بعد وجودی انسان فطری و ذاتی است و با توجه به رشد و بالندگی انسان و در نتیجه، انجام تمرینات و مناسک دینی متحوّل شده و ارتقا می‌یابد (غباری بناب و همکاران، 1386)
2-10-3. هوش معنوی
پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها، ظرفیت‌ها و توانایی‌های انسان و بخصوص مطرح شدن هوش هیجانی در روان‌شناسی، ایمونز در سال 1999، هوش معنوی را مطرح کرد و آن را مجموعه‌ای از توانایی‌ها برای بهره‌گیری از منابع دینی و معنوی دانست.
هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را با هم داراست، در حالی که معنویت جست‌وجو برای یافتن عناصر مقدّس، معنایابی، هشیاری بالا و تعالی است. هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش‌بینی کند و منجر به تولیدات و نتایج ارزشمندی گردد. هوش معنوی هوشی است که از روابط فیزیکی و شناختی فرد با محیط پیرامون خود فراتر رفته و وارد حیطه شهودی و متعالی دیدگاه فرد به زندگی می گردد (ساغروانی، 1388).
ایمونز (2000) معتقد است: هوش معنوی این معیارها را داراست و پایه‌های زیست‌شناختی هوش معنوی را در سه سطح می‌توان بررسی کرد: زیست‌شناسی تکاملی‌، ژنتیک رفتاری، و دستگاه‌های عصبی.
کریک پاتریک (1999) معتقد است: همین که در طول تاریخ تکامل انسان، دین توانسته است سازوکارها و راهبردهای روان‌شناختی را به وجود آورد که از طریق انتخاب طبیعی بتواند بسیاری از مشکلاتی را که اجداد ما با آن روبه‌رو بوده‌اند حل و فصل کند، نشان‌دهنده کارکرد تکاملی دین و معنویت است. از جمله این سازوکارها، دل‌بستگی، وحدت و پیوستگی، تبادل اجتماعی و نوع‌دوستی قومی است. در خصوص ارثی بودن توانایی‌ها و ظرفیت‌های معنوی نیز مطالعاتی انجام شده است، اما شواهد روان‌سنجی نشان می‌دهد که هوش معنوی یک ظرفیت عالی شناختی است،‌ نه یک توانایی اختصاصی که صرفاً به بخشی از مغز مربوط باشد که با تخریب مغزی و یا تحریک آن بتوان هوش معنوی افراد را دست‌کاری کرد (رجائی، 1389).
به نظر می‌رسد که هوش معنوی بسیاری از معیارهای مطرح‌شده برای هوش را داراست.
2-11. ابعاد هوش معنوی
هوش معنوی دارای 4 بعد کلی است که هر بعد زیرشاخه‌هایی دارد:
آگاهی: شامل توانایی تفکرترکیبی، یافتن معنا در کارها و استفاده از شهود در تصمیم گیری ها می باشد.
اعتماد: نشان دهنده ی میزان اعتماد افراد به خدا، کائنات و خلقت و نیز قدردانی از موهبت های الهی می باشد.
کل نگری: توانایی نگاه کل گرایانه به پدیده های هستی و درک حضور نیرویی مقدس در کلیه امور را نشان می دهد.
تجارب معنوی: بیان کننده اهتمام فرد به انجام تمارین معنوی، به کارگیری دانش معنوی در حل مسائل روزمره و پایداری بر ارزش های متعالی است (فرهنگی و همکاران، 1388).
2-12. زیر شاخه های هوش معنوی
بعد اول جامع‌نگری و بعد اعتقادی است که دوازده ماده دارد. بعد دوم توانایی مقابله و تعامل با مشکلات است که دارای پانزده ماده می باشد. بعد سوم پرداختن به سجایای اخلاقی است که هشت ماده دارد؛ و بعد چهارم خودآگاهی و عشق و علاقه است که دارای هفت ماده است.
1. تفکر کلی و بعد اعتقادی
1) گره‌گشا بودن برای مشکلات؛ 2) اعتقاد به معنویات؛ 3) خودخواهی؛ 4) ایمان به خدا؛ 5) اعتقاد به حمایت خدا؛ 6) اعتقاد به حکمت خدا؛ 7) اعتقاد به کمک به دیگران؛ 8) اعتقاد به عظمت خدا؛ 9) میزان توسل به خدا؛ 10) اعتقاد به حضور خدا؛ 11) اعتقاد به قدرت خدا؛ 12) اعتقاد به نظم آفرینش.
2. توانایی مقابله و تعامل با مشکلات
1) نگرانی و تشویش؛ 2) بزرگ جلوه دادن مشکلات؛ 3) قدرت بیان مخالفت؛ 4) تلاش برای تغییر دیگران؛ 5) امید6) جلب توجه؛ 7) مقایسه کردن؛ 8) ایمان؛ 9) خودکم‌بینی؛ 10) میزان کنار آمدن با مشکلات؛ 11) توانایی در برابر مشکلات؛ 12) استقلال شخصیت؛ 13) انتقاد کردن؛ 14) ضعف و قدرت؛ 15) حسرت.

منابع و ماخذ مقاله اختلالات شخصیت

الگوی پنج عاملی 45
2-14پیشینه شناسی عاملها در سایر الگوهای شخصیت 53
2-15پیشینهی پژوهشی 54

2-15-1-پیشینهی خارجی 54
2-15-2-پیشینهی داخلی 55
2-16مدل تحقیق 57
3-1مقدمه 58
3-2روش و طرح تحقیق 58
3-3جامعه آماری و حجم نمونه 58
3-4روش جمعآوری اطلاعات 58
3-5ابزار گردآوری اطلاعات 59
3-5-1-پرسشنامه شخصیتی نئو ( NEO-FFI) 59
3-6روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 60
4-1مقدمه 61
2-4بررسی ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری 61
4-2-1-جنسیت 61
4-2-2-وضعیت تأهل 62
4-2-3-تحصیلات 63
4-2-4-سن 64
4-3یافتههای توصیفی 65
4-4تحلیل استنباطی 66
4-5آماره های طبقه بندی 69

5-1مقدمه 71
5-2بحث و نتیجه‌گیری 71
5-3جمعبندی 75
5-4محدودیتهای پژوهش 75
5-5پیشنهادات کاربردی 76
5-6پیشنهادات پژوهشی 77
منابع .……………………………………………………………………………………………………………………………78
پیوست……………………………………………………………………………………….. 87
چکیده لاتین ……………………………………………………………………………………………………………. 90

فهرست جداول
جدول ‏21: مقیاسها، جنبه ها و همبستههای سیاهه صفات نئو پی آی آر: برونگرایی 46
جدول ‏22: مقیاسها، جنبهها و همبستههای سیاهه صفات نئو پی آی آر: سازگاری 47
جدول ‏23: مقیاسها، جنبه ها و همبستههای سیاهه صفات نئو پی آی آر:وظیفهشناسی 49
جدول ‏24: مقیاسها، جنبهها و همبستههای سیاهه صفات نئو پی آی آر: روانرنجورخویی 51
جدول ‏25: مقیاسها، جنبهها و همبستههای سیاهه صفات نئو پی آی آر: گشودگی 52
جدول ‏31: پایایی مقیاس NEO-FFI در مطالعات مختلف 59
جدول ‏41: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت 61
جدول ‏42: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت 62
جدول ‏43: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب متغیر تحصیلات 63
جدول ‏44: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن 64
جدول ‏45: داده های توصیفی برای ویژگیهای شخصیتی در در دو گروه اقدام کننده به خودکشی و عادی 65
جدول ‏46: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف 66
جدول ‏47: نتایج آزمون برابری میانگین گروه ها 67
جدول ‏48: ارزش ویژه و همبستگی متعارف 67
جدول ‏49: آزمون تابع با لامبدای ویلکز 68
جدول ‏410: ضرایب استاندارد شده برای متغیرهای موجود در تابع تشخیص 68
جدول ‏411: ضرایب ساختاری برای متغیرهای موجود در تابع تشخیص 69
جدول ‏412: جدول طبقه بندی گروه ها 70

فهرست اشکال
شکل ‏22: مدل مفهومی تحقیق 57
شکل ‏41: درصد فراوانی مربوط به جنسیت 62
شکل ‏42: درصد فراوانی مربوط به وضعیت تأهل 63
شکل ‏43: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب متغیر تحصیلات 64

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکل ‏44: درصد فراوانی افراد اقدام کننده به خودکشی بر حسب سن 65
مقدمه
زندگی بشر در طول زمان همیشه با پدیده‌ها و مشکل های خاصی همراه بوده است که انسان را به تفکر واداشته و زمینه‌ای را مهیا نموده است تا با بررسی و پرسش بر آن‌ها غلبه کند. با پیشرفت بشر، گسترده شدن اجتماعات و درگیری بیشتر با مشکل ها، مسائل هم متعددتر گشته است. خودکشی، یکی از پدیده‌های رایج ناهنجار در جوامع غربی و کشور ایران است که درصدی از مرگ‌ومیر را به خود اختصاص می‌دهد. این عامل باعث شده است که جامعه‌شناسان و روان‌شناسان زیادی در مطالعات و پژوهش‌های خود آن را ، از جنبه‌های مختلفی آسیب‌شناسی و مطالعه کنند و متغیرهای دخیل زیادی را در آن شناسایی و روش برخورد با آن‌ها یا رفع موانع را بیان نمایند.(علی اکبر سیاسی ،1371)
گرچه برخی از پژوهشگران پیش از این اعلام کرده‌اند که گرایش و میل به خودکشی می‌تواند ناشی از نواقص و اختلالات ژنتیکی باشد که روی رشد سلول‌های عصبی تاثیر می‌گذارد، اما قطعاٌ این تاثیر به معنای علت بودن نیست و به عقید پژوهشگران، خودکشی هیچ‌گاه در نتیجه‌ی یک عامل یا حادثه اتفاق نمی‌افتد. معمولاٌ تعامل پیچیده‌ای از عوامل روانی، بیماری جسمی، سوء مصرف مواد، مشکلات خانوادگی، تعارض های بین فردی، شرایط محیطی، ویژگی‌های فردی و استرس‌های زندگی فردی، اجتماعی و شغلی منجر به خودکشی در فرد می‌شود. (علی رضا احمدی ، 1384).
خودکشی به عنوان یک پدیده چندعاملی، نیاز به بررسی و مطالعه بیشتری دارد که پژوهش حاضر هم با این هدف انجام شده است و سعی دارد به مطالعه ویژگی‌های شخصیتی افراد اقدام کننده به خودکشی بپردازد و نقش این عوامل را در شیوع اقدام به خودکشی بررسی نماید.
پژوهشها نشان داده است که در بسیاری از رفتارها شخصیت نقش بسیار مهم و قابل توجه دارد. شخصیت به عنوان عاملی تعیینکننده، که تمامی رفتارهای انسان را در عرصه زندگی شخصی و اجتماعی تحتتاثیر قرار میدهد میتواند فرد و اطرافیان وی را با مشکل جدی مواجه کند. همه انسانها از حیث داشتن شخصیت به معنی وسیع کلمه با یگدیگر همانند هستند یعنی هر کسی شخصیتی دارد. ولی این شخصیت در همه یکسان نیست. بلکه در هر کسی به صورت خاصی میباشد که او را از دیگران متمایز میسازد. تفاوتهایی که افراد با یگدیگر دارند، به حدی است که نمیتوان از میان آنها حتی دو نفر را یافت که از هر لحاظ شبیه به هم باشند. هر انسان و رویدادی در نوع خود
منحصر به فرد است. با وجود این بین بسیاری از انسانها و رویدادهای زندگی آنها آنقدر شباهت وجود دارد که بتوان نکات مشترکی را در نظر گرفت و درست همین الگوهای رفتاری است که مورد توجه روانشاسی است( ستوده ، 1378).
بیان مساله
سابقه وجود رفتار ناهنجار خودکشی، به اندازه سابقه وجود انسان بر روی کره خاکی است و به دلیل منافاتی که این پدیده با اصل حیات انسان دارد، از دیرباز در تمام جوامع و فرهنگ‌ها، امری نکوهیده و زشت تلقی شده است، اما در هیچ دوره و زمانی به اندازه عصر کنونی، آمار خودکشی افزایش نیافته است و روند رو به گسترشی نداشته است. رشد و گسترش روزافزون آن، به ویژه در بین نوجوانان و جوانان، خودکشی را از یک نابهنجاری فردی، به یک معضل اجتماعی گسترده تبدیل کرده است(پورافکاری، 1375). امروزه جامعه ایران با فرهنگ و پیشینه قوی خود، از این آسیب مصون نمانده و نگرانی‌های مربوط به ماهیت وجود و گسترش آن، هم چنان در مباحث علمی وجود دارد و زمینه شکل‌گیری مطالعات و پژوهش‌ها است.
بازنگری بررسی‌های انجام شده ی دو دهه اخیر در زمینه همه‌گیرشناسی خودکشی در ایران نشان می‌دهد که میزان شیوع خودکشی و اقدام به آن، در بیشتر استان‌های کشور به ویژه در میان نوجوانان و جوانان رو به افزایش است (محسنی‌تبریزی، 1372، یاسمی، 1377، خزایی و پرویزی، 1382) و طبق آخرین آمارها، سن خودکشی در ایران به پایین‌تر از 19 سال رسیده است. فراگیری قابل توجهی که بین نوجوانان و جوانان داشته است، بیانگر این واقعیت است که باید به خودکشی به عنوان بحرانی اجتماعی و یک مساله پزشکی حاد و اورژانسی توجه جدی نمائیم(خزایی و پرویزی، 1382).
نوع بروز این پدیده در اجتماع، دارای دامنه‌ای از فکر خودکشی، تهدید به خودکشی و اقدام به خودکشی تا خودکشی کامل است. از نظر همه‌گیرشناسی و میزان گسترش، اقدام به خودکشی، طیفی از انواع خودکشی است که همواره آمار اتفاق آن در جامعه، بیش از میزان خودکشی بوده است که به نتیجه نرسیده (آقابیگلویی ، 1379) یا به شکلی است که آسیب ناشی از آن، منجر به مرگ نمی‌شود (احمدی ،1384)، اما در عین حال ، یک پیش‌بینی‌کننده قوی برای خودکشی در آینده است.
رفتار خودکشی یکی از مشکلات جدی سلامت عمومی محسوب می‌شود (گلدبرک1و رابین2، 2000) که در نهایت، منجر به مرگ و نابودی یک انسان می‌گردد. امروزه میزان خودکشی و اقدام به خودکشی، یکی از مهمترین شاخص‌های بهداشت روانی افراد اجتماع محسوب می‌شود که در حال حاضر عامل 12% مرگ‌ومیرهای نوجوانان (کاپلان3 و سادوک4، 1386) و دومین عامل مرگ، در افراد 25 تا 37 سال و سومین عامل در افراد 15 تا 24 سال در آمریکاست(اندرسن5 و تریو6، 2002).
مطالعات همه‌گیرشناسی حاکی از آن است که خودکشی در بین همه طبقات و بخش‌های جمعیتی رخ می‌دهد و در همه سنین، نژاد و اقلیت‌های اجتماعی شیوع دارد. با اینکه در ایران آمار مدون و دقیقی از میزان وقوع خودکشی وجود ندارد، ولی بر اساس پژوهش‌های صورت گرفته، آمار خودکشی وضعیتی مشابه با سایر کشورها دارد(محسنی، 1366؛ گرمخانی، 1378؛ جمشیدزاده، 1382) و از شیوع بالایی برخوردار است(ثقه‌الاسلام و رضایی، 1384).
از لحاظ وسعت دامنه اجتماعی و طبقاتی، مطالعات همه‌گیرشناسی حاکی از آن است که خودکشی در بین همه طبقات، بخش‌های جمعیتی و در همه سنین، نژاد و اقلیت‌های اجتماعی شیوع دارد و رخ می‌دهد(محمدخانی، 1383).
این امر شاید به این دلیل باشد که اقدام به خودکشی، راه خروج از بحران‌هایی است که به طور ثابتی موجب آزار شدید فرد می‌شوند و هم چنین می‌توان آن را واکنشی نسبت به استرس‌های داخلی، خارجی و یا ناشی از حوادث زندگی دانست(رهبر طارمسری،اورنگ پور،موسویان و دوام 1383).
________________________________________
1-Goldberg
2-Rabin
3-Kaplan
4-Sadock
5-Andressen
6-Trio
از لحاظ سبب‌شناسی و تبیین ریشه‌های علی تحقیقات و پژوهش‌ها، به مواردی هم چون اختلافات خانوادگی و زناشویی، درگیری با بستگان ، اختلالات روان‌شناختی(محمدخانی، 1383)،
جنس، سن، افسردگی، اختلال سلوک، سوءمصرف مواد و دارو، عزت نفس پایین، ناامیدی یا درماندگی، تنهایی و احساس گناه اشاره کرده‌اند(کدیور و زاهدی، 1386).
با توجه به یافته‌های پژوهشی نوری، سلیمی، اسماعیلی (1390) ، ویژگی‌های شخصیتی(درونگرایی، روان‌آزرده‌گرایی و روان‌گسسته گرایی)، افسردگی، داشتن افکار خودکشی و پایین بودن سطح سلامت عمومی عوامل مهمی جهت شناسایی افراد در معرض خطر خودکشی و خودزنی می باشند. ارتباط بین انزوای اجتماعی و فکر خودکشی، اقدام به خودکشی نیز در نمونه‌های متنوع زیادی در سنین و ملیت‌های متعدد و افراد دارای مشکلات سخت کلینیکی یافت شده‌ است(گوین1 و آپتر2 ،2012).
مطالعات مختلفی نشان داده است که اختلال‌های اضطرابی با افزایش خطر رفتار خودکشی رابطه داشته(الگولاندر3، لاوری4 2000 ) و بین درون‌گرایی اجتماعی، طبیعت تحریک‌پذیر و خطر خودکشی ارتباط وجود دارد(اورتیگو5، وستن6 ،بردلی7، 2009) که گمان می‌رود ناشی از ویژگی‌های شخصیتی خاصی باشد؛ چراکه شخصیت که به سازمان پیچیده‌ای از تمایلات و ویژگی‌ها اشاره دارد، با برآیندهای مهم زندگی از جمله تندرستی و بیماری‌ها می‌تواند مرتبط باشد(مسعودنیا، 1390).

____________________________________
1-Gvion
2-Apter
3-Allgulander
4-Lavori

5-Ortigo
6-Westen
7-Bradly

ویژگی‌های شخصیتی ممکن است به عنوان همبسته‌ها، پیشگویی‌کننده‌ها و نشانه‌های سلامت در زمینه شماری از نشانه‌های ظاهری و فنوتیپی روانپزشکی، شامل خودکشی‌گرایی مداخله کند(برزو1، هیبرت2 و تیارو3 2008). در مقایسه با «یک شخصیت بهنجار»، ویژگی‌های شخصیتی مرتبط با خودکشی، روان‌رنجورخویی(بخصوص در حالت افسردگی و نگرانی) دارای ارتباط مثبت و برونگرایی(به ویژه در جنبه‌های جرات و هیجان مثبت) دارای ارتباطی منفی است(اورتیگو4 و همکاران، 2009).
پژوهش‌های زیادی به ریشه‌یابی این موضوع پرداخته‌اند و حوزه مطالعاتی خود را بر زمینه ویژگی‌های شخصیتی و بررسی اختلالات متمرکز کرده‌اند. مطالعات در مورد عوامل شخصیتی مرتبط با خودکشی‌گرایی، تغییرپذیری قابل توجهی را در بین اقدام‌کنندگان به خودکشی نشان می‌دهد (اورتیگو، 2009). مرور کلی پامپیلی5،رابرت6،گیرارد7 (2004)، نشان می‌دهد که بعضی اختلالات شخصیت یک ارتباط قوی با خودکشی دارند و علایم روان‌شناختی می‌تواند تحت تاثیر اختلالات شخصیت قرار گیرد که شامل جسمانی‌سازی، افسردگی و اضطراب می‌شود. افراد دارای این اختلالات، در اضطراب و افسردگی نمرات بالایی کسب می‌کنند(کیامرثی،آریان پور، نگراوی 1390).
در بررسی‌های بعدی مشخص شد که بین الگوهای ناسازگار شخصیتی، اختلالات شخصیتی مرزی، ضداجتماعی، خودشیفته، منفعل و آزارگر، اضطرابی و افسرده در میان افراد اقدام کرده، بیش از گروه اقدام‌نکرده مشاهده می‌شود. در ضمن اقدام‌کردگان، تجارب منفی بیشتری را در زندگی تجربه کرده بودند(اکبری‌زردخانه،جعفری، دولتشاهی 1388). هم چنین در مطالعات کالبدشکافی روان‌شناختی، افراد زیادی با اختلالات شخصیت در بین قربانیان خودکشی و اقدام‌کنندگان به خودکشی یافت شده‌اند (پامپیلی و همکاران، 2004).

___________________________
1-Berezo
2-Hibert
3-Vitaro
4-Ortigo and et al
5- Pompili
6- Girard
از لحاظ ویژگی‌های دخیل در این پدیده، نتایج پژوهش محمدیان(1382) نشان داد که افراد اقدام‌کننده به خودکشی، دارای ویژگی‌های شخصیتی درون‌گرایی، روان‌پریشی و روان‌رنجورخویی بودند و دیگر تحقیقات نیز نشان‌دهنده ویژگی‌های شخصیتی دیگری در این زمینه هستند.
بررسی پژوهش‌های انجام‌شده فرگوسن1(2003) و گلدستون2(2004)، صفات شخصیتی به ویژه نوروزگرایی،شاکری ،پرویزی فرد، صادقی(1384)،ویژگی‌های شخصیتی درون‌گرایی، روان‌آزرده‌گرایی و روان‌گسسته‌گرایی، گیل3(2010) ، سطوح بالاتر اجتناب از آسیب ، عاشوری وحبیبی (1388) ، در مطالعه معتادان بیان می‌کنند که ویژگی‌های شخصیتی روان‌نژندگرایی و باوجدان بودن، به ترتیب دارای رابطه مثبت و منفی با احساس گناه و خود‌تخریبی و برون‌گرایی و باز بودن در برابر تجارب با ناامیدی و احساس حقارت رابطه منفی داشته و ویژگی‌های شخصیتی برون‌گرایی و باوجدان‌بودن نیز با نمره کل افکار خودکشی‌گرا رابطه منفی ‌دارد.
پیش‌بینی کننده‌های کلینیکی رفتار خودکشی عموماٌ قوی نیستند، به این معنا که برای هر نمونه‌ای از بیماران یا حتی برای بیماری خاص، قابل تسری نمی‌باشند(لنانابوکو4 ، 2009)، اما با توجه به پیشینه‌های تحقیقات، به نظر می‌رسد ویژگی‌های شخصیتی خاصی در بروز و شیوع خودکشی اثرگذار باشد. به ویژه که شخصیت یکی از عوامل خطرزایی است که در بروزخودکشی نقش بسزایی دارد. این ویژگی‌های شخصیتی همراه با آسیب‌های روانی و رخدادهای منفی زندگی به لحاظ نظری و پژوهشی با خودکشی مرتبط هستند(برزو5 و همکاران، 2005) ، ممکن است برای افکار خودکشی رایج و اقدام به خودکشی در بعضی زیرگروه‌ها سهم مستقلی بازی کنند.
با عنایت به یافته‌های علمی و پژوهشی موجود، این سوال قابل تحقیق و بررسی است که آیا ویژگی‌های شخصیتی افراد می‌توانند اقدام به خودکشی را در آن‌ها پیش‌بینی کنند؟ شخصیت افراد و ویژگی‌های آن‌ها، تا چه حد می‌تواند میزان و ارتکاب این رفتار را کاهش‌داده و زمینه پیشگیری را برای متخصصان فراهم سازد؟
__________________________________
1-Fergusson
2-Goldston
3-Gill
4-Lenanabuco
5-Berezo and et al
6-Pompili and et al
اهمیت و ضرورت تحقیق
خودکشی یکی از مخاطرات اصلی سلامت روانی است و هر سال حدود یک میلیون نفر در اثر اقدام به خودکشی جان خود را از دست می‌دهند(نوک1 و بانجی2 ،2007). این پدیده آسیب‌زا، با وجود تلاش‌های مفرط، پیشگویی‌های مؤثر و راهبردهای پیشگیرانه، باز هم در جامعه وجود دارد و فرض قریب این است که درک ما از اثر متقابل فاکتورهای دخیل در خودکشی، هنوز ناقص مانده است(پامپیلی3 و همکاران، 2004).
از نظر علمی نیز، خودکشی یک معضل روانی-اجتماعی پیشگیری شونده است، اما در میان تمام پیامدهای و آسیب‌های این پدیده، تغییر ساختاری و جوان‌تر شدن افرادی که اقدام به خودکشی می‌کنند، خود بر مشکلات پیش‌رو افزوده است(جمشیدزاده و همکاران، 1383) و این

پایان نامه رایگان با موضوع رفتار سازمانی

، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 90-79).
بطور خلاصه نتیجه‌گیری‌های اصلی از پژوهشهای «هائورن» عبارتند از:

ـ کارکنان را باید بعنوان اعضای گروه مشاهده کرد.
ـ نیاز افراد به عضویت در گروه از پاداشهای مادی و شرایط کار اهمیت بیشتری دارد.

ـ گروه های غیررسمی تأثیر زیادی بر رفتار کارکنان دارند.
ـ مدیران باید از نیازهای گروه های غیررسمی آگاهی داشته باشند و به آنها پاسخ گویند تا همکاری آنان را در جهت اهداف سازمانی جلب نمایند(کل، ترجمه خلیلی، 1376، ص 90).
1ـ نظریه بارنارد
چستر بارنارد ، سازمانها را به مثابه سیستمهای متشکل از تشریک مساعی اعضاء می‌دانست که نوعی همکاری آگاهانه، حساب شده و هدفمند شاکله اصلی آن را می‌سازد.
او با افسانه خواندن تفویض اختیار از بالا به پائین، مفهوم تازه‌ای از اختیار را مطرح نمود که از پائین سازمان به بالا تفویض می‌شد و دلیل آن را وابسته به اعتباری دانست که از پذیرش افراد ناشی می‌شد و در پاسخ آنها نمود می‌یافت.
بارنارد، ترسیم یک هدف جمعی با ملاحظات اخلاقی را برای اعضای سازمان از مهمترین عناصر موفقیت دانست و در عین حال وجود فشارهایی که از طریق گروه های غیررسمی می‌توانست اعمال گردد را حتی مؤثرتر از اهداف ارزیابی کرده است(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 95-92).
بطور خلاصه وظایف اصلی مدیران از نظر بارنارد عبارتند از:
ایجاد شبکه ارتباطی ، جلب همکاری اعضاء ـ تعیین و تعریف هدف
توجه به نقش گروه های غیررسمی و تعامل آن با سازمان رسمی(علاقه‌بند، 1376، ص 89- 88).
2ـ رویکرد نهادی سلزنیک
فیلیپ سلزنیک سازمانها را دارای حیات می‌دانست و اعتقاد داشت در عین اینکه سازمانها ابزارهایی برای تحقق اهداف هستند، از حیات مربوط به خود هم برخوردارند.
ساختارهای رسمی قادر نخواهند بود ابعاد غیرمنطقی رفتار سازمانی را تسخیر کنند زیرا عملکرد افراد سازمانی فقط بر اساس نقشهای رسمی نیست و علاوه بر این ساختارهای سازمانی ـ ضمن جنبه‌های رسمی ـ سیستمهای پیچیده غیررسمی را نیز که در آن روابط انسانی اعضاء شکل می‌گیرد را در بر می‌گیرند. ویژگیهای خاصی که همراه کارکنان وارد سازمان می‌شود و در قالب ساختار غیررسمی الزاماتی را بوجود می‌آورد.
اهمیت نظریه سلزنیک در تأکید او بر نهادینه سازی است. «نهادینه سازی فرآیندهایی است که سازمان با آن خصوصیت ویژه‌ای می‌یابد و به شایستگی متمایز یا شاید ناشایستگی آموخته یا درونساز دست می‌یابد» مهمترین جنبه نهادینه سازی آن است که اقدامات سازمانی با ارزشی فراتر از الزامات موجود ادغام گردد.
تعهدات نهادی زمانی ایجاد می‌شود که سازمان با مجموعه‌ای از شرایط مشخص مانند فشارهای محیط و روابط گروه های غیررسمی مواجه باشد. نهادینه شدن جریان تکاملی سازمان است و مدیریت با انتخاب مأموریتهای ارزشی و ایجاد ساختار اجتماعی در بر گیرنده ارزشها، ایفاگر نقشی حیاتی در نهادینه شدن سازمان است.اهمیت نظریه نهادی، در بقاء سازمان به حدی است که اعضای سازمان برای اینکه امنیت (شغلی) خود را افزایش دهند، هدفهایی را که مورد پذیرش محیط قرار نمی‌گیرند تعدیل می‌کنند و در واقع سازمان با هدفهای خود برای بقاء و رشد خود معامله می‌کند(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 100- 95).
3ـ طرحواره «پارسونز»
تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی خود را بر اساس چهار مفهوم که به اختصار «آجیل » نامیده می‌شود بیان می‌دارد و معتقد است که هر سیستم اجتماعی برای دوام بقای خود ملزم به عمل به آنهاست:
سازگاری : تأمین منابع ، نیل به هدف : انتقال ارزشها (یا پوشش)
«پارسونز» این الگو را در سطوح بوم شناختی، ساختاری و روان شناختی سازمانها بکار می‌برد. الگوی «پارسونز» در سطح بوم شناختی اهداف سازمانها را به اهداف جامعه مادر یا سیستم بزرگتر که سازمان در آن محاط است پیوند می‌دهد.
در سطح اجتماعی، سازمانها را به مثابه زیر سیستمهای جامعه بر حسب وظایفی که بر عهده دارند دسته بندی می‌کند.در سطح تحلیل ساختاری، هر سازمان رسمی را به منزله یک سیستم اجتماعی تحلیل می‌کند. چارچوبی را که پارسونز ارائه نموده مجموعه‌ای از نیازهای وظیفه‌ای است که اعتقاد دارد همه سیستمهای اجتماعی باید برای بقاء خود آنها را تأمین کنند. چارچوب نظری پارسونز جنبه‌های رسمی و غیررسمی سازمان را متفقاً در بر می‌گیرد و به همین علت چارچوب وی در مجموع نظریات نظریه پردازان سیستم حقوقی چارچوبی کاملاً جامع است. این الگو مورد استفاده تعدادی از محققان در تحقیقات سازمانی قرار گرفته است (اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 105-100).
دیدگاه نظریه پرداز نظریه مفاهیم اساسی

سیستم حقیقی التون مایو روابط انسانی گروه‌های غیررسمی
چستر بارنارد همکاری همکاری همه برای تحقق یک هدف جمعی
فیلیپ سلزنیک رویکرد نهادی نهادینه سازی ـ تعدیل اهداف برای بقاء
تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی سازگاری، نیل به اهداف، پیوستگی، میراث فرهنگی
جدول شماره 2-2 نظریه‌های مطرح در سیستم حقیقی را نشان می‌دهد.
جدول شماره 2-2 نظریه‌های مطرح در سیستم حقیقی

انتقادهایی که بر نظریه‌های سیستم حقیقی وارد آمده است:
دیدگاه سیستم حقیقی ساختار رسمی سازمانها را نادیده می‌انگارد و تأکید زیادی بر ساختار رفتار دارد. همچنین نظریه‌های سیستم حقیقی تأثیر محیط بر سازمان را به یک میزان مورد توجه قرار نداده‌اند کما اینکه پژوهشهای اولیه در مطالعات هائورن، سازمان را همچون یک سیستم بسته مورد مطالعه قرار داده است.
بارنارد از این منظر به محیط توجه کرد که سازمان باید با دیگر سازمانهایی که قصد جذب خدمات و وفاداری کارکنان را دارند، به رقابت بپردازد.
سلزنیک، با روشنی بیشتر به مطالعه تأثیر محیط بر سازمان پرداخت لیکن او نیز محیط را به مثابه یک متخاصم و منبع فشار ترسیم می‌نمود. تا اینکه در ادامه این نگرش در الگوی پارسونز، نگرش متعادلی را نسبت به محیط شاهد هستیم.
لاورنس و لورچ ، تفاوتهای موجود در سیستمهای حقوقی و حقیقی را به نگاه متفاوت نظریه پردازان آنها مربوط می‌دانند و معتقدند نظریه پردازان سیستم حقوقی افرادی اهل عمل و با تجربه مدیریتی بوده‌اند، در حالی که نظریه پردازان سیستم حقیقی دارای زمینه‌های تحصیلی و تجاربی عمدتاً دانشگاهی بودند.
لاورنس و لورچ، اعتقاد دارند که این زمینه‌های متفاوت، شکل دهنده و هدایت‌گر عکس‌العمل این تحلیل‌گران نسبت به سازمانها بوده است(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 111- 108).
2-10- کاربرد نظریه‌های سیستم حقیقی در آموزش و پرورش
گریفیث موارد مهم اثرات و کاربرد نظریه‌های روابط انسانی و رفتار سازمانی را در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی به قرار ذیل خلاصه می کند:
ـ انگیزش : عبارت از تأثیر عوامل روان شناختی و جامعه شناختی، فرهنگی و اقتصادی بر رفتار کارکنان آموزشی و دانش‌آموزان است.
ـ ادراک : برداشتی است که مدیر یا معلم از خود، از دیگران و از روابط متقابل دارد.
ـ ارتباط : در اینجا تواناییهای مدیر در برقراری ارتباط با دیگران مدنظر است.
ساختار قدرت : دانش مدیر در زمینه انواع قدرت در سازمان به او کمک می‌کند تا مکانیسمهای تنظیم کننده رفتار سازمانی را آنچنان که هست درک کند و مورد استفاده قرار دهد.
روحیه : روحیه کارکنان حاکی از میزان تعهدشان به اهداف سازمانی است.
پویایی شناسی گروهی : لزوم آشنایی و تواناییهای مدیر به کار با گروه ها می‌باشد.
ـ تصمیم‌گیری : اتخاذ تصمیمات درست و بموقع
ـ رهبری : مدیر آموزشی نقش رهبری به معنی هدایت گروه را بعهده دارد.
ـ اختیار : کاربرد مشروع و قانونی قدرت است(علاقه‌بند، 1376، ص 87-86).
2-11- مهارت‌های ادراکی
مهارت ادارکی عبارت است از توانایی داشتن تصویر ذهنی از کلیت امور، همراه با جزئیات تشکیل دهنده آن در داخل موقعیت مربوطه می‌باشد. مدیر آموزشی باید بتواند هر مسئله بیانگر سازمان خود را به وضوح و به دقت در ذهن خو مجسم نماید تا اینکه تصمیم اثر بخش اتخاذ نماید.
این کار مستلزم پرهیز از ساده انگاری، کلیشه‌سازی و حدس و گمان می‌باشد به عبارت دیگر مهارت ادراکی مستلزم جامعیت ذهنی به معنی رهایی فکری از قید امور فوری و محسوس و آشکار و تحجر فکری است. از بین رویکردهای اخیر در علوم انسانی و بطور اخص در مدیریت تفکر سیستمی رویکردی است که دارای توان بالقوه برای ارائه چنین نقشی در ارتباط با مهارت ادراکی است (سید عباس‌زاده، 1380).
این مهارت دربرگیرنده استفاده از روشها و تکنیک‌های علمی در جهت حل درک مشکلات و توسعه برنامه عملیات بوده و بدون تحلیل، کمتر موفقیتی در برنامه‌های بلندمدت حاصل می‌گردد (عباس زاده، 1376).
رابرت کاتز مهارت ادراکی را در این امر می‌داند که مدیر قدرت تلقی سازمان به صورت یک کل را داشته باشد. بعبارتی تشخیص دهد که فعالیتهای تمامی واحدهای سازمانی به یکدیگر وابسته بوده و تغییر در هر واحد یا جزء در واحدها یا اجزاء دیگر سازمان تأثیر دارد.
موفقیت مدیر در تصمیم‌گیری‌ها منوط به مهارت ادراکی است. چستر بارنارد مهمترین جنبه مدیریت را درک سازمان بصورت یک کل می‌داند. مهارت ادراکی عامل یگانه ساز امور و هماهنگی بخش به کارهای مدیر است و اهمیت آن انکارناپذیر می‌باشد (کاتز، ترجمه توتونچیان، 1370، ص 99).
توانمندیهای مدیر در اینکه درک کند و تشخیص دهد فعالیتهای مختلف سازمان به هم وابسته هستند و تغییر در هر واحد واحدهای دیگر از سازمان را تحت تأثیر قرار خواهد داد، تصمیم‌گیریهای مدیر را در جهت اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان هدایت می کند.
مدیران باید برای کسب این مهارت به دانش علوم رفتاری و خصوصاً نظریه‌های سازمان و مدیریت مجهز بوده و تجارب عملی داشته باشند. بر این اساس مدیران آموزشی و مدیر مدرسه باید بتوانند شناخت کافی از محیط داشته باشند، به درک تعامل در عوامل مختلف توانا باشند، اولویتها را تشخیص دهند و با اتخاذ تصمیمات مؤثر نتایج مطلوب را عاید سازمان خود نمایند(علاقه‌بند، 1377، ص90). به جهت اهمیت کسب توانایی درک کلی در مهارت ادراکی، رابینز پیشنهاد می‌کند که مدیران باید قبل از اینکه در دوره‌های آموزش تخصصی به تحصیل بپردازند و یا تحصیل کرده باشند باید قدرت ذهنی با توانایی تجزیه و تحلیل داشته باشند.
مطالعه در متون سازمان و مدیریت، رفتار سازمانی، بودجه‌بندی و حسابداری و دانستن آمار کافی نیست، مدیر باید دارای تفکر منطقی بوده و توانایی درک روابط علت و معلولی داشته باشد(میرکمالی، 1379، ص 110). مدیر آموزشی به جهت اینکه بهترین تصمیم را اتخاذ کند یا بعبارتی تصمیم اثربخش بگیرد، ب
اید بتواند مسائل مبتلا به زمان را به روشنی و دقت در ذهنش تجسم کند. او باید دارای جامعیت ذهنی باشد که لازمه مهارت ادراکی است.
جامعیت ذهنی، رهایی فکر از امور محسوس و تحجر است، نگرش سیستمی، چنین نقشی را در مهارت ادراکی ارائه می کند.
مدیر توانمند به مهارت ادراکی، مسائل را بطور ذهنی تجزیه و تحلیل می‌کند و بدون اینکه به موارد جزئی بپردازد می‌تواند بر مجموعه آنها حتی قبل از وقوع اشرف پیدا کند. به این منظور مدیر باید ضمن داشتن شناخت، در موارد زیر تجارب عملی نیز داشته باشد:
تئوری، علم، عمل، تئوریهای سازمان، تئوریهای مدیریت، تئوریهای سیستمها، تئوریهای علوم رفتاری، تئوریهای تصمیم‌گیری، تئوریهای ترکیبی(سیدعباس‌زاده، 1374، ص 35).
کسب مهارت ادراکی با طی یک دوره آموزشی ممکن نیست، چون فکر مدیران باید تغییر یابد تا تفکر ادراکی به عمل منتج شود. مدیران مدارس برای کسب مهارت ادراکی باید در دو زمینه تلاش کنند: هم تفکر سیستمی داشته باشند و هم دارای ذهنیت فلسفی باشند.
2-11-1 مهارت ادراکی (در مدیران آموزشی):
– شناخت تئوریهای مختلف سازمان.
– شناخت سازمان آموزشی، فرهنگ، باورها و ارزشهای اجتماعی.
– شناخت تئوری، تحقیق، علم، عمل و روابط آنها با یکدیگر.
– زمینه تاریخی نهضتها، مکاتب و رویکردهای مختلف مدیریت.
– تئوری‌های مختلف علوم رفتاری و رویکردهای مربوط به آنها.
– تئوری‌های، الگوها و مدلهای تصمیم گیری.
– تئوری‌های آموزشی و پرورشی گذشته و حال.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– محیط موسسه آموزشی، محیط عمومی و اختصاصی.
– اهداف جامعه و بطور اخص اهداف توسعه.
– سهم و نقش آموزش و پرورش در پیشرفتهای اجتماعی.
– روند تکوینی مدیریت موسسات آموزشی.
– موانع، محدودیتها و کاستی‌های مدیریت آموزشی.
– آشنایی به کلیه تئوری‌ها و چهارچوبهای فکری مربوطه(سید عباس‌زاده، 1380).
«فیلیپ اسمیت » فرد دارای ذهنیت فلسفی یا بعبارتی مهارت درک سیستم به صورت یک کل را واجد خصوصیاتی می‌داند که در سه بُعد مرتبط به هم، تحت عناوین جامعیت ، تعمق و قابلیت انعطاف گروه‌بندی می‌شوند و هر بُعد را نیز در چهار جنبه مطرح می کند. (اسمیت، ترجمه بهرنگی، 1370، ص 71) که به بررسی هر یک از ابعاد مذکور پرداخته می‌شود:
1ـ جامعیت
ـ نگریستن به موارد خاص در ارتباط با زمینه‌ای وسیع: مدیر مدرسه در مورد هر یک از اجزاء باید با توجه به کلیت مدرسه قضاوت کند.
ـ ارتباط دادن مسائل آنی به هدفهای دراز مدت: مدیر مدرسه خود را درگیر روزمرگی مدرسه نمی‌کند بلکه از زمان و امکانات حال برای برنامه‌ریزی بلندمدت بهره می‌برد.
ـ بکار بردن قوه تعمیم: اصولاً دو نوع تعمیم داریم، تعمیم استقرایی که آزماینده، در نوع کامل آن باید تمام نمونه‌ها را مطالعه نموده و سپس قاعده‌ای کلی بیان دارد و تعمیم استنتاجی یا خلاق که آزماینده به فعالیت ذهنی می‌پردازد و به نتایج مورد نظر دست می‌یابد، در اینجا مدیر مدرسه مجهز به ذهن فلسفی از این نوع تعمیم استفاده می‌کند.
ـ شکیبایی در تفکرات عمیق نظری: توانایی جمع‌بندی و پیوند مدارک و شواهد، اصول و مفاهیم و پروراندن خلاقیت را شامل می‌گردد، این نوع توانمندی به ذهنیت فلسفی مدیر کمک می‌کند تا بتواند اطلاعات را در یک زمینه خاص جمع‌بندی نماید و زمینه خلاقیت خود را در امور نظری و انتزاعی فراهم آورد.
2ـ تعمق
ـ مورد تردید قرار دادن آن چه که باید مسلم یا بدیهی تلقی شود: به زیر سؤال بردن و نقد و بررسی آنچه که تاکنون در مدرسه انجام می‌شده است آثاری به این شرح دارد، جسارت علمی معلمان و دانش‌آموزان، ترویج روحیه تحقیق، رهاسازی کارکنان از تعصبات بی‌اساس و استفاده از استانداردهای جدید علمی.
ـ کشف امور اساسی و بیان آنها در هر موقعیت: تدوین روش کار به نحوی که امور مدرسه بر اساس ضابطه و بطور اصولی انجام شود و نیز وجود معیار برای داوری درباره کار خوب و بد، همان چیزی است که سازمانهای بسیار موفق دارند و لازمه کار مدیر مدرسه با ذهن فلسفی است.
ـ توجه به اشارات و امور مربوط به جنبه‌های اساسی در هر موقعیت: مدیر مدرسه باید ضمن کشف امور اساسی، ذهن خود را متوجه عمق قضایا بنماید و جنبه‌های اساسی و معیارهای موجود را مورد سنجش قرار داده و اصلاح کند.
ـ قضاوت و حکم را به روش فرضیه‌ای ـ قیاسی قرار دادن: ذهنیت فلسفی به مدیر مدرسه کمک می کند تا بجای اینکه به مشاهده و ضبط و ثبت همه اتفاقات مدرسه بپردازد، به تغییر و تفسیر همت گمارد و راه‌حل‌های مختلف را تحلیل کند، یعنی پس از آنکه جنبه‌های اساسی هر موقعیت را درک نمود و آثار منطقی مترتب را بررسی کرد، راه‌حل یا فرضیه مناسبی ارائه و مسأله را حل کند.
3ـ انعطاف‌پذیری
ـ رها شدن از جمود روان‌شناختی: مدیر مدرسه متصف به این ویژگی، سه مزیت مشخص دارد:
ـ با اتکا به تجارب خود واکنشی مناسب در برابر شرایط جدید آموزشی دارد.
ـ بر اثر ملاحظه یک رفتار در شخص دچار تعمیم نمی‌شود و همینطور بر اثر ملاحظه رفتار واحدی در یک گروه از تعمیم آن در همه موارد خودداری می کند و شرطی نمی‌شود.
ـ تفکر عقلانی خود را در موقعیت‌های با فشار روان ـ تنی از دست نمی‌دهد و رفتار مناسبی دارد.
ـ ارزش سنجی رفتار و نظریات جدا از منبع آن: این ویژگی در ذهنیت فلسفی مدیران ناظر به این مطلب است که مدیر مدرسه در مورد رفتار عناصر انسانی مدرسه دور از ذهنیات خود و بدون توجه به شنیده‌ها و فقط بر اساس معیار و مقیاس از پیش تعیین شده موجود قضاوت می‌کند.
ـ مشاهده مسائل از جهات مختلف: بررسی مسائل مدرسه از ابعاد مختلف و جمع‌آوری اطلاعات مرتبط، امکان تصمیم‌گیری منطقی‌تری را برای مدیر مدرسه فراهم می کند.
ـ شکیبایی و قضاوت موقت و مشروط: این ویژگی ذهنیت فلسفی سبب می‌شود که مدیران مدرسه بدانند

پایان نامه با واژگان کلیدی فلسفه اخلاق

می‏گرود، در حقیقت، رویکردی پراگماتیستی به دین دارد. چرا که پذیرش دین از سوی او صرفا ناشی از حقانیت نظری و صدق گزاره‏های دینی نیست.”209 یعنی تمامی اهدافی که برای بعثت و به تبع دین شمردیم به یک معنی به ساحت رفتار آدمیان مربوط می شود، که به دنبال برطرف شدن نیازی به آنها روی می آورد، همو در این رابطه می گوید:
“رویکرد متقدمان به دین رویکردی کارکردگرایانه است. مقصود از این رویکرد، رجوع به دین به انگیزه‏های غیرمعرفتی است. دفع ضرر محتمل، جلب منفعت، تامین سعادت اخروی یا غایات دیگری که این گروه برای دینداری ذکر می‏کنند و از رهگذر آن لزوم شناخت و پذیرش دین را توجیه می‏کنند، همه و همه غایات و فوایدی غیرمعرفتی است که به اعتقاد اینان بر دین‏شناسی و دین‏باوری مترتب می‏شود. متفکران مسلمان در فلسفه اخلاق عموما نتیجه‏گرا بوده‏اند و ضرورت شناخت و پذیرش دین را با تمسک به فواید و منافع دنیوی و اخروی این کار، توجیه می‏کرده‏اند. بنابراین، سودگرایی که بهتر است از آن به نتیجه‏گرایی تعبیر کنیم مشخصه دنیای جدید نیست. اکثر فیلسوفان سنتی ما، نه تنها نتیجه‏گرا، بلکه لذت‏گرا هستند و معتقدند؛ که انسان هر کاری که انجام می‏دهد به خاطر دستیابی به لذت است، و از این مقدمه روان‏شناختی نتیجه می‏گیرند که در اخلاق نیز باید لذت‏گرا بود. گرچه اینان لذتهای عقلی و اخروی را بر لذتهای مادی و زودگذر دنیوی ترجیح می‏دادند، اما این امر ماهیت موضع آنان را تغییر نمی‏دهد و نتیجه‏گرایی را به وظیفه‏گرایی و کارکردگرایی را به حق‏گرایی مبدل نمی‏کند. این متفکران وقتی می‏خواستند ضرورت شناخت و ایمان به خدا و معاد و سایر باورهای دینی را اثبات کنند، نفع‏گرایی انسانها را مفروض و مسلم می‏گرفتند و این در حقیقت، رویکردی کارکردگرایانه یا پراگماتیستی به دین است. نتیجه و سود مورد نظر در نتیجه‏گرایی و سودگرایی نیز در امور مادی و دنیوی خلاصه نمی‏شود. نتیجه و سود، یا دنیوی است‏ یا اخروی و یا مادی است ‏یا معنوی.”210 و در ادامه تنها تلقی مومنان به دین را تلقی پراگماتیستی می داند و غیر از این تلقی را نباید انتظار داشت.
“نفی رویکرد پراگماتیستی به دین از چند جهت ‏با اشکال مواجه است، این امر نه تنها به تخطئه دینداری کثیری از مؤمنان می‏انجامد، بلکه صریحا با نصوص دینی ناسازگار است و آیاتی از قرآن را شاهد این مطلب می آورد.”211
در پایان بحث لازم است کارکردهای و خدمات دین را که در این نوشتار از اهمیتی بر خوردار می باشد را ذکر کنم، چه اینکه انسان با این دید و با این رویکرد، دینی می شود و دینی را انتخاب می کند و دست رد بر دینی دیگر می زند، و حتی اگر این نوع خدمات و کارکردهای که در دین عرضه می شود، در جایی دیگر هم قابل دسترسی باشد اصلا دلیلی برای پذیرش دین باقی نمی ماند. لذا لازم است به طور مختصر به مهمترین خدمات دین اشاره کنیم و تفصیل اش را در جایی دیگر واگذاریم، هر چند این بخش از نوشتار بعضا مطالب قسمت قبلی (قلمرو دین)، را تکرار می کند، اما به هر جهت تکراش خالی از فایده نخواهد بود.

2-1-2-1-): کارکردهای دین:
در این قسمت، به دو شیوه می توان بحث کرد:
1-). با روش تاریخی با این بحث روبرو شد و خدمتی که پیامبران در طول تاریخ به بشریت عرضه داشتند را احصاء کرد و آنها را خدمات دین به حساب آورد، مثل علم لغت و خط که به حضرت آدم(ع) و ادریس(ع) نسبت می دهند، یا علم زره بافی، یا استفاده از آهن، که خداوند به حضرت داود(ع) عنایت کرد و یا علم ستاره شناسی و حساب که در روایات به حضرت ادریس(ع) منسوب است.212
2-). با دید متکلمانه به این بحث بپردازیم و ببینیم یک متکلم با نگاه مومنانه و متعهدانه به دین در حوزه اعمال فردی و احیانا در حوزه امور جمعی انسانها چه اهدافی را کشف می کند و مورد بررسی قرار می دهد.
آنچه بیشتر مورد نظر ما در این نوشتار می باشد، همان شیوه دوم است و سعی خواهد شد خدماتی از دین که در جایی دیگر یافت نشود، مورد توجه باشد. و البته منظور ما؛ خدمات دین می باشد نه خدماتی که مربوط به پیام دین باشد، مثل احکام خمس یا زکات و یا …. که بی شک دین در این حوزه داری خدمات خاصی می باشد.

2-1-2-1-1-): تعریف کارکرد:
کارکرد، ترجمان واژه “function” است، که در اصطلاح جامعه‏شناسی وقتی به دین نسبت داده می‏شود، مقصود معنای عام آن است که شامل خدمات، غایات و اغراض، آثار و تبعات پنهان و آشکار، مقصود و غیرمقصود دین به جامعه می‏شود که قوام، بقا و تعادل آن را در پی دارد؛ امّا در حوزه دین‏پژوهی و در این تحقیق، مقصود از کارکرد دین، مطلق خدمات و آثار دین در جامعه و افراد آن است. با قطع ‏نظر از این که تأثیر آن فقط در افراد و نه در جامعه ظاهر شود. بحث کارکرد دین و پیامبران میان متکلّمان رایج بود و از آن، با تعابیری مانند فواید بعثت، آثار ایمان و دین سخن می‏گفتند. امّا در دو سده اخیر با طرح بحث جایگزینی کارکردهای علوم گوناگون، مانند: روانشناسی و جامعه‏شناسی بر کارکردهای دین به ‏صورت بدیل و رقیب دین مطرح شد و دین‏پژوهان با نگاهی جدید موضوع را تحلیل می‏کردند و از این لحاظ می‏توان مدّعی شد که بحث کارکرد دین و امکان رقابت با آن، مسأله جدید کلامی است. البته این بحث نمی تواند مبتنی بر بحث پیشین باشد چه ممکن است، کسی در آنجا رویکردی اقلی به دین داشته باشد و در بحث کارکردها، خدمات اجتماعی و دنیای برای دین برشمرد، زیرا اگر هدف اصلی دین، توجه به آخرت است، معنی
آ
ن این نمی باشد که نسبت به امور دنیوی بی اعتنا است، یا اینکه دین به درد دنیا نمی خورد. با این مقدّمه به تحلیل و تبیین کارکرد دین در عرصه‏های مختلف فردی و اجتماعی می‏پردازیم.

2-1-2-1-2-): کارکرد فردی:
آثار و تحوّلات دین را از یک دیدگاه می‏توان به دو بخش فردی و اجتماعی تقسیم کرد. به دیگر سخن، قلمرو کارکرد دین، می‏تواند فردی یا اجتماعی و یا هم فردی و هم اجتماعی باشد. همچنانکه علامه طباطبائی در این زمینه می گوید:
“انّ الاسلام قد وُضع من القوانین الاجتماعیه من مادیتها و معنویتها، ما یستوعب جمیع الحرکات و السکنات الفردیه و الاجتماعیه”.213
“اسلام در وضع قوانین اجتماعی، هم به ابعاد مادی زندگی بشر نظر داشته و هم ابعاد معنوی آن، تا آن جا که قوانین اسلام دربرگیرنده همه جنبه ها و شئون فردی و اجتماعی است”.
در ابتداء به کارکرد دین در قلمرو فردی اشاره می‏کنیم، که موارد ذیل به عنوان نمونه ذکر می شود.
1-): معرفت‏زایی:
اسلام، نخستین مساله اختصاصی، که در مسائل تعلیم و تربیت دارد، وجوب تکلیفی آن است، که این وجوب را هر انسانی که توانایی اش را دارد، متوجه ساخته است. انسان، نخست از طریق حسّ و تجربه به امور اطراف خود شناخت می‏یابد و با بلوغ و تکامل خود به تبع قلمرو شناختش نیز متحوّل می‏شود؛ نخستین نقش و کارکرد دین و پیامبران، تأیید مسأله شناخت است؛ خداوند یکی از وظایف پیامبران را تعلیم حکمت و دانش می‏داند که انسان از آن خالی الذهن بود:
“وَیُعَلِّمُکُمُ الْکِتَابَ وَالْحِکْمَهَ وَیُعَلِّمُکُمْ مَا لَمْ تَکُونُوا تَعْلَمُونَ”214
قرآن‏کریم به عنوان منبع دین آسمانی و منشور پیامبر(ص)، در معرفی منابع و ابزار شناخت نگاه عام و فراگیر داشته دین افزون بر آموزش اصل شناخت، در مقولات دینی مثل مبدأ شناسی، انسان شناسی، معاد شناسی و … نیز به تعلیم انسان پرداخته است که آیات و روایات فراوانی در این زمینه داریم.215 و این همه تاکید بر تعلیم و تربیت “تنها یک دلیل می تواند داشته باشد، (گردیدن) یعنی تبدیل و متحول شدن نفس انسانی، … برای شناخت اهمیت فوق العاده تعلیم و تربیت انسانها نخست باید دانست که در این دنیا هیچ حیوانی پشه آفریده نمی شود که بعدها در هوا عقاب، در دریا نهنگ و در خشکی شیر شود مگر انسان.”216
2-): “معنابخشی” به حیات آدمی:
یکی دیگر از خدمات مهم دین این است: که زندگی ما را در مجموعه هستی ممکن و مطبوع می کند، و این، میسر نمی شود مگر با جواب دادن به سوالات شش گانه “من کیستم؟ چرا در اینجا آمده ام؟ به کجا می روم؟ چه باید بکنم؟ از کجا آمده ام؟ آمدنم بهر چه بود؟و یا “چه کنم؟”217 هم سوالاتی زندگی ساز و هم سوالاتی زندگی سوزند، چون هیچ وقت یک ماتریالیست برای این پرسش که چرا “آدمی باید درد و رنج و محرومیت بکشد؟” پاسخ روشنی ندارد از دید او چنین آدمی که در جهان ناکامی ببرد واقعا باخته است و اساسا زیستن در چنین جهانی و تنگ حوصله نشدن و ملول نشدن کار آسانی نیست. لذا این دین هست که با جواب دادن به این سوالات، جهان را سکنای مطبوعی برای زیستن می سازد و زندگی را برای انسان فراهم می کند، “دین دستگاهی است که ما را با خدای جهان آشنا می سازد و آشتی می دهد و این آشتی و آشنایی است که ما را با این خانه مانوس می کند و ما را ساکن این عالم می سازد، هم برای بودنمان و هم برای ماندمان پاسخ های در خور می دهد و زندگی را معنا دار می کند. و این پیامبران بودند که بی منت و بی اجرتی این اندیشه را در اختیار آدمیان قرار دادند و عالم صغیر را با عالم کبیر آشنا کردند”.218
3-): پشتیبانی دین از اصول اخلاقی:
خدمت بعدی؛ پشتیبانی کردن دین از اخلاق است، هیچ دینی نمی تواند جاودانه بماند در حالیکه منافی ارزشهای جاودانه اخلاقی باشد، نگاهی دوباره به اصول اخلاقی، ما را به این نکته رهنمون می‏سازد که عقل انسانی در شناخت اصول کلّی حُسن و قبح مانند حُسن عدالت و عمل به پیمان و قُبح ظلم و ناعدالتی، مشکل حادّی ندارد. آن‏چه بیش‏تر جوامع از آن آسیب و رنج می‏بینند، تخطی و تخلّف برخی انسان‏ها از عمل به اصول اخلاقی است و به تعبیری، اصل حُسن و قبح عقلی به تنهایی ضمانت اجرایی خوب و کافی نیست؛ بلکه به اصل دیگری نیاز است. حکومت‏ها و حقوق‏دانان برای رعایت برخی اصول اخلاقی به قوّه قهریّه و کیفرهای مختلف تمسّک کرده‏اند؛ امّا چنین راهکاری غیر بنیادی و پسینی است که در عین ضرورت آن، کافی نیست.
دین که مورد اطمینان قلبی متدیّنان است در دو مرحله یعنی شناسایی حُسن و قبح و همچنین اجرای آن به پشتیبانی و امداد انسان می‏آید. انسان‏ها که به طور فطری به انجام اصول اخلاقی و ارزشی تمایل دارند، ممکن است به علل گوناگون مانند سودجویانه از انجام آن اصول استنکاف کنند. دین در این مرحله در ترغیب و تحریک انسان به انجام فضایل اخلاقی و گریز از رذایل، با سه راهکار ذیل به تکامل اخلاقی انسان کمک می‏کند:
1-). مقام قدسی انسان و خداوند.
2-). وعده پاداش “بهشت”.
3-). تهدید به کیفر “جهنّم”.
پیامبران با نشان دادن مقام قدسی انسان و اشتقاق روح وی از مقام قدسی الهی، شخصیت و کرامت فرامادّی انسان را به او تذکار می‏دهند و خاطرنشان می‏سازند که انسان در این دنیا مسافری بیش نیست که به سوی خداوند حرکت می‏کند؛ پس نباید نفس پاک خود را با رذایل و زشتی‏های غیراخلاقی آلوده و مکدر کند و گرنه از سیر و عروج عرفانی خود بازخواهد ماند، به دیگر سخن، انسان برای رساندن “خود” به “خدا”، باید به فضایل اخل
اقی ملتزم شود تا به مقصود اصلی خود نایل آید.
راهکار پیشین به انسان‏های کامل و وارسته اختصاص دارد و ممکن است این راهکار برای بیش‏تر انسان‏ها جلوه‏ای نداشته باشد. دین برای این گونه انسان‏ها از دو راهکار دیگر؛ یعنی راهبرد تطمیع و تهدید استفاده کرده است؛ یعنی به ملتزمان اصول اخلاقی وعده پاداش و بهشت می‏دهد.
آنانی که ارزش‏های اخلاقی را مخدوش می‏کنند، به عذاب و کیفر دنیایی و آخرتی تهدید می‏کند. بدین سان پیامبران و ادیان در ظهور ملکات و فضایل اخلاقی و پروراندن انسان‏های متخلّق به صفات نیکو، سهمی عمده‏ای در جامعه و تاریخ ایفا می‏کنند.
پیامبران و ادیان آسمانی برای ترغیب مؤمنان خود به رعایت اصول اخلاقی در متون دینی به صورت متعدّد و مؤکّد و شفّاف به ذکر اصول اخلاقی پرداخته و در قالب امر، موعظه و نصیحت، به سفارش و رعایت آن‏ها پرداخته‏اند، که گزارش آیات و روایات آن، از حوصله این مقال خارج است و علاقه‏مندان می‏توانند آن را از

اختلالات وابسته به مواد

اختلالات وابسته به مواد

2-6-1 حشیش[1] و اختلالات وابسته به آن

مصرف طولانی مدت حشیش، تغییراتی در سطح آگاهی شخص به وجود می‌آورد که در نهایت می‌تواند علایم نوروز ، سایکوز، و یا اختلالات شدید و پایدار را ایجاد کند . اختلال سایکوز ناشی از حشیش بسیار کمیاب است، اما افکار پارانوئیدی گذرا شایع هستند و افرادی که به مدت طولانی‌تر از فراورده‌های قوی‌تر حشیش استفاده کرده‌اند، ممکن است به دوره‌های سایکوز به نام «جنون شاهدانه[2]» مبتلا شوند.

از وخیم‌ترین اثرات روانی ناشی از مصرف حشیش می‌توان اضطراب، احساس مردن، دل‌تنگی، پانیک، آسیب در شناخت ، کندی روانی حرکتی و افزایش نشانه‌های مرضی سایکوز را نام برد (هال، 1999،به نقل از نعیمه بزمی 1390).

از اختلالات رایج مرتبط با مصرف طولانی مدت حشیش سندرم فقدان انگیزش[3] می‌باشد منظور از سندرم فقدان انگیزش، عبارت است از بی میلی شخص در استمرار انجام دادن کار و یا انجام تکالیف تحصیلی در دانش‌آموزان و دانشجویان می‌باشد. چنین بیماری فاقد نیرو وبی حال است ، غالباً فرد ظاهراً تنبل به نظر می‌رسد (نعیمه بزمی، 1390).

 

 

2-6-2 کوکائین[4] و اختلالات وابسته به آن

کوکائین داروی اعتیاد آور بسیار قویست و به عنوان  تقویت‌کننده مثبت رفتاری محسوب می‌شود و می‌تواند وابستگی روانی بسیار شدیدی را ایجاد کند.

مصرف مقادیر زیاد کوکائین به مدت طولانی می‌تواند عوارضی چون تحریک‌پذیری و نوسان خلق، رفتار خشونت‌بار، انزوای اجتماعی یا پارانویا و علائم شبیه مانیا، فقدان علاقه و لذت و افسردگی ایجاد می‌کند .

مصرف‌کنندگان مقادیر زیاد کوکائین، دچار نشانه‌های روان پریشی می‌شوند.برای مثال امکان دارد آن‌ها دستخوش توهم و هذیان شوند و احساس گیجی، سوءظن و سراسیمگی کنند که حالت‌های شبه روان پریشی بسیار ناراحت کننده و حتی وحشتناکی هستند.

زمانی که تأثیر کوکائین از بین می‌رود مصرف‌کننده «احساس فروریزی[5]» یا «سقوط» می‌کند و به خلق افسرده، اختلال خواب، بی‌قراری، اشتیاق مبرم و خستگی دچار می‌شود. مصرف کنندگان همچنین در بلندمدت عوارضی چون لرزش بدن، افسردگی روانی، بی‌اشتهایی، لاغری و صدمه به بافت بینی ها را نشان می‌دهند.  عوارض عمده ترک کوکائین، شامل افسردگی، خستگی و بی‌خوابی هستند .

2-6-3 مواد توهم زاLSD و اختلالات وابسته به آن

اثرات روان‌شناختی شامل

  • توهم و هذیان پارانوئید
  • اختلال در قضاوت
  • اختلال در تفکر و استدلال انتزاعی
  • اختلال در عملکرد شناختی چون توجه، تمرکز و دقت
  • مسخ شخصیت
  • آشفتگی ادراکی

2-6-4 کافئین و اختلالات وابسته به آن

طبق DSM.IV.TR اختلال اضطرابی ناشی از مصرف طولانی و دوز بالا ممکن است ضمن مسمومیت کافئین ظاهر شود. اضطراب مربوط به مصرف کافئین شدید اختلال اضطراب فراگیر است و بیمار مبتلا به لوسمی چون عصبانیت، پرحرفی، ، تحریک‌پذیری را نشان می‌دهد و از کمبود انرژی و بی‌خوابی رنج می‌برد. اختلال خواب یکی از اختلالات دیگریست که در جریان مسمومیت با کافئین ظاهر می‌شود .

طبق  DSM-IV-TR مسمومیت با کافئین می‌تواند با تأخیر در خواب رفتن، ناتوانی برای ماندن در خواب (خوابهای منقطع) و زود بیدار شدن مرتبط باشد (APA، 2000).

2-6-5 نیکوتین و اختلالات وابسته به آن

اثرات روان‌شناختی ناشی از مصرف نیکوتین، شامل اثرات خوشایند اولیه مانند احساس آرامش عضلانی و سرخوشی از نظر رفتاری، اثرات تحریکی و مثبت اولیه سیگار موجب بهبود و افزایش توجه، تمرکز، یادگیری و توانایی حل مسئله می‌شود . همچنین کشیدن سیگار موجب بالا رفتن خلق ، کاهش تنش و کاهش احساس افسردگی است.

از نظر میاتا ویانا گیتا (2001)، یکی از احساساتی که پیش از تأثیرگذاری نیکوتین در سیگاری‌ها به وجود می‌آید، احساس خارش در پشت گلویشان است.

البته، این احساس به خودی خود لذت چندانی ندارد، اما افراد سیگاری از آن لذت می‌برند یا آن که دلیل این لذت را نمی‌دانند، اما علت بروز آن ارتباط نزدیکی با آثار پاداش نیکوتین دارد .

2-6-6 آمفتامین[6] و اختلالات وابسته به آن

اثرات روان‌شناختی ناشی از مصرف آمفتامین ها عبارتند از : احساس سرخوشی، توهمات پارانوئیدی، عزت نفس، اعتمادبه‌نفس، بیش فعالی، پرحرفی، رفتارهای قالبی و تکراری و احساسات اغراق‌آمیز نسبت به خود (احساس برتری و یا داشتن توانایی‌های خارق‌العاده‌) (نعیمه بزمی، 1391).

از علائم جسمانی و روان‌شناختی مزمن ناشی از مصرف پی‌درپی آمفتامین ها می‌توان از مواردی چون سکته، پارگی عروق ، نارسایی کلیه، ضایعه قلبی و عروقی، ضایعه کبدی، سوءتغذیه، کاهش وزن، اختلال در خواب، فلج موقت، تشنج و اغماء، توهمات شنیداری، دیداری یا لامسه، حرکت‌های قالبی چهره، پرخاشگری، واکنش‌های سایکوز شبیه به اسکیزو فرنی، پارانویا، پانیک و افسردگی نام برد.

بر اساس DSM-IV-TR اختلالات ناشی از وابستگی به آمفتامین ها عبارتند از :

– اختلالات سایکوز

– اختلال خلقی

– اختلال اضطرابی

– کژکاری جنسی

– اختلال خواب (کاپلان و سادوک، 2000).

هنگامی که مصرف دارو قطع می‌شود اختلالات روان پریشی بهبود می‌یابد ولی با مصرف زیاد ممکنست افسردگی شدید به خفگی مفرط ظاهر شود . در بعضی موارد، مصرف شدید و طولانی کابوس را در پی دارد

2-6-7 اختلالات ناشی از مصرف بلندمدت مواد استنشاقی

آسیب‌های کبدی و کلیوی برگشت‌ناپذیر ، آتروفی مغزی، صرع لوب تمپورال، کاهش IQ، درد قفسه سینه، دردهای عضلانی و مفاصل، خستگی، کاهش اشتها، تهوع، استفراغ  ، اسهال، گرفتگی مجرای تنفسی ، زخم‌های داخل بینی و دهان، خونریزی دینی، زوال عقل پایدار یا دمانس،اختلالات سایکوز چون حالات پارانوئیدی، اختلال خلق چون افسردگی از خود بی‌خود شدن، حمله‌های غش مانند ، اختلالات جنسی، اختلالات اضطرابی چون پانیک، و اضطراب فراگیررا می‌توان نام برد (میلر1983  به نقل از فریبرزپویان1386).

2-6-8  اختلالات وابسته به داروهای رخوت زا، خواب آور و یا ضد اضطراب

اختلالات وابسته به گروه‌های رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب در DSM-IV-IR عبارتند از:

– وابستگی، سوءمصرف، مسمومیت و علایم ترک داروهای رخوت زا، خواب آور ، یاضد اضطراب

– دلیریوم مسمومیت، دلیریوم ترک به داروهای رخوت زا، خواب آور و یا ضد اضطراب

– زوال عقل پایدار ناشی از مصرف طولانی مدت داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب

– اختلال سایکوز ناشی از مصرف داروهای رخوت زا، خواب آور و یا ضد اضطراب همراه با هذیان یا توهم

– اختلال خلقی ناشی از داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب

– اختلال اضطراب ناشی از داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب

– کژکاری های جنسی ناشی از داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب

– اختلال خواب ناشی از داروهای رخوت زا، خواب آور یا ضد اضطراب (ApA، 2000).

[1] Cannabis

[2] Hempinsanity

[3] Amotivation

[4] Cocaine

[5] Crash

[6] Amphetamine

توصیف و ماهیت اختلال بدشکلی بدن

– توصیف و ماهیت اختلال بدشکلی بدن

2-1-1- تاریخچه

اصطلاح بدشکلی هراسی برای اولین بار در سال۱۸۸۶ برای تعیین دلمشغولیهای نابهنجاری که با زیبایی بدن مرتبطند
برای توصیف علائم اختلال بد شکلی بدن توسط مورسلی، یک روانپزشک ایتالیایی استفاده شد و آن را یک پدیده وسواسی غیر هذیانی[1] دانست (فیلیپس، ۱۹۹۱، سابنسکی و اسمت، ۲۰۰۰)
هنوز هم در بعضی مواقع به کار می‌رود
دیسمورفی یک واژه یونانی به معنای غیرعادی و ناهنجار است
(دیس یعنی نه، نا، بد و مورفی یعنی شکل یا قواره)
به طور کلی، دیسمورفی یا دیسمورفیا یعنی زشت و بدقواره
هرودت، تاریخ نویس یونان باستان، از این کلمه برای اشاره به افسانه زشت‌ترین دختر اسپارتا[2] استفاده کرد
این دختر احتمالا نقص عضو نیز داشت، زیرا والدینش به پرستارش اکیدا دستور داده بودند که او را به هیچکس نشان ندهد
پرستار هر روز دیسمورفیا را به معبد هلن می‌برد و دعا می‌کرد که هلن او را از زشتی نجات دهد
هلن بعد از مدت‌ها به این درخواست پاسخ مثبت داد و دیسمورفیا را به زیبا‌ترین دختر اسپارتا تبدیل کرد
توصیف مورسلی از بدشکلی هراسی شامل یک احساس فردی از عدم جذابیت یا داشتن نقص جسمی با وجود دارا بودن ظاهری طبیعی بود (سابنسکی و اسمت، ۲۰۰۰)
علاوه بر این او تشابهات اختلال بدشکلی بدن و اختلال وسواس فکری- عملی را توضیح داد و گرایشات وسواس فکری-عملی اختلال بدشکلی بدن را شناسایی کرد (فیلیپس و همکاران، ۱۹۹۳)
همچنین در ابتدای قرن بیستم، بد شکلی هراسی به وسیله دو روانپزشک اروپایی، جنت[3] (۱۹۰۳) و کرپلین[4] (۱۹۰۹) توصیف شد
جنت وسواس‌های فکری را توصیف و شدت شرمندگی ناشی از اختلال بدشکلی بدن را نیز خاطر نشان کرد و معتقد بود که این اختلال تحت همین نشانه‌ها شناسایی می‌شود
امیل کرپلین[5] معتقد بود که بدشکلی هراسی باید به عنوان یک روانجوری وسواسی بررسی شود (فیلیپس، ۱۹۹۱، سابنسکی و اسمت، ۲۰۰۰)
پی یر ژانه[6]، آن را وسواس شرم از شکل بدن[7] نامید
فروید[8] در مورد این اختلال در شرح خود از ولف- من[9] که نگرانی شدید با بینی خود داشت قلم فرسائی کرد
اگرچه اختلال بدشکلی بدن مقدار قابل ملاحظه‌ای از ادبیات اروپایی را در بر می‌گیرد ولی این اختلال در متن روانپزشکی تا انتشار دهمین بازنگری از طبقه بندی بین المللی بیماری و مشکلات مربوط در سال ۱۹۹۲ مورد توصیف قرار نگرفت
بر اساس ۱۰-ICD، تشخیص اختلال بدشکلی بدن تنها زمانی مجاز است که علائم، آسیب شدیدی در عملکرد بیمار برای حداقل ۶ ماه ایجاد کند
علاوه بر این، باید بین هذیان و نوع غیر هذیانی اختلال بدشکلی بدن تمایز قائل شد (سازمان بهداشت جهانی، ۱۹۹۴)
اختلال بدشکلی بدن، ابتدا در DSM_III در سال ۱۹۸۰ با عنوان بدشکلی هراسی شناخته شد، که به عنوان یک نوع از اختلالات جسمانی شکل طبقه بندی می‌شود
با اینکه پژوهش‌های مربوط به اختلال بدشکلی بدن محدود بود ولی افراد زیادی به این اختلال مبتلا و در چندین جنبه زندگی روزانه خود دچار آسیب شدند
اصطلاح اختلال بدشکلی بدن، برای اولین بار در DSM_III_R و در سال ۱۹۸۷ معرفی و جایگزین اصطلاح بدشکلی هراسی شد، که در آن افکار مرتبط به بدشکلی بدن از ترس‌های اجتنابی، مهم‌تر فرض شدند
علاوه بر این، این اختلال در یک طبقه تشخیصی جداگانه‌ای قرار گرفت و بین خصوصیات هذیانی و غیر هذیانی اختلال بدشکلی بدن تمایز ایجاد شد (فیلیپس، ۲۰۰۲)
چون تدوین کننده‌های DSM معتقدند که «ترس از بدریختی» بطور نادرست تلویحا وجود الگوی رفتاری اجتناب فوبیک را می‌رساند
اختلال بدشکلی بدن، در DSM-IV وDSM-IV-R  جزء گروه اختلالات جسمانی شکل طبقه بندی می‌شد و بر اساس طبقه بندی جدید DSM-V در گروه اختلالات وسواس فکری- عملی و اختلالات مرتبط با آن قرار گرفته است

درباره اینکه اختلال بدشکلی بدن، یک اختلال روانپزشکی است یا نشانه غیراختصاصی، که در بسیاری از اختلالات روانپزشکی مانند اسکیزوفرنی، افسردگی، اختلال شخصیت روی می‌دهد، سه فرضیه وجود دارد (فیلیپس، ۱۹۹۶)
فرضیه اول، اختلال بدشکلی بدن را نشانه‌ای می‌داند که در بسیاری از بیماری‌ها وجود دارد، مانند تب که در بسیاری از اختلالات طبی دیده می‌شود
فرضیه دوم، اختلال بدشکلی بدن را نشانه‌ای می‌داند که در یک بیماری خاص دیده می‌شود
برخی پژوهشگران بر این باورند که اختلال بدشکلی بدن، نوعی اسکیزوفرنی است و در ژاپن اختلال بدشکلی را نوع فوبی اجتماعی در نظر می‌گیرند
فرضیه سوم، اختلال بدشکلی بدن را اختلال جداگانه‌ای می‌داند، مانند آنچه که در DSM طبقه بندی شده است
اهمیت درستی هر یک از فرضیه‌های در نتیجه درمانی است
اگر فرضیه اول پذیرفته شود و اختلال زیربنایی برای بدشکلی بدن مورد توجه باشد، باید اختلال زیربنایی درمان شود تا نشانه‌های بدشکلی بهبود یابد
اگر اختلال بدشکلی بدن، نشانه اختلال روانپزشکی دیگری است، آنچنان که در فرضیه دوم به آن توجه می‌شود، باید اختلال زیربنایی درمان شود
اگر اختلال، بیماری جداگانه‌ای است که مطالعات بسیار، درستی آن را تایید کرده‌اند، درمان اختلال بدشکلی بدن، بهبود اختلالات همراه را موجب می‌شود
اختلال بدشکلی بدن سندرم مشخص با نشانه‌ها و رفتارهای خاصی است که تقریبا ۱۰۰ سال از توصیف آن می‌گذرد، ویژگی‌های آن شبیه سایر اختلالات روانپزشکی نیست و اگر اختلال بدشکلی بدن با سایر اختلالات همراه است، به این معنا نیست که ثانوی بر آن اختلالات است، بلکه همبودی در بسیاری از اختلالات دیده می‌شود و این اختلال درمان اختصاصی دارد (فیلیپس، ۱۹۹۶)

2-1-2- تعریف و ملاکهای تشخیصی اختلال بدشکلی بدن

برخی افراد اشتغال ذهنی مداومی درباره ظاهر جسمانی خویش دارند و علیرغم ظاهر طبیعی، نگران این هستند که بعضی از جنبه‌های ظاهرشان معیوب است و ترس مفرط و نگران کننده‌ای را درباره وضعیت ظاهر جسمانی خود ابراز می‌کنند
آن‌ها ممکن است قسمتی از بدن خود را زشت غیر جذاب، نقص دار بدشکل و حتی عجیب، ترسناک، تنفر آور، توصیف کنند
اگرچه این نقص برای دیگران قابل توجه نیست، (بوهلمن[10] و همکاران، ۲۰۰۸) ولی آن‌ها از آن رنج می‌برند و فکر می‌کنند که نقص آن‌ها خیلی بارز و برای دیگران روشن وقابل رویت است(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰)
این ترس افراطی می‌تواند تبدیل به احساس وجود نقص خیالی در بدن گردد

و فرد ساعات بسیاری از روز را در حال فکر کردن و رنج بردن از این نقص یا عیب به سر برد(بوهلمن و همکاران، ۲۰۰۸)
به طور متوسط بین 3 تا ۸ ساعت در روز یا حتی بیشتر (فیلیپس،2009) و معمولا نمی‌توانند در مورد آن بخش‌ خاصی از بدن خود فکر نکنند

این افراد مشکلات مربوط به ظاهرشان را به روش‌های گوناگونی توصیف می‌کنند
آن‌ها مثلا می‌گویند که قسمت‌های مورد تنفر زشت، نامجذوب، یا نابهنجار هستند
یا قیافه خود را مشکل دار، نادرست و عجیب و غریب می‌دانند
بعضی از آن‌ها از لغات بدشکل و بدریخت[11]یا غول پیکر[12] استفاده می‌کنند

اختلال بدشکلی بدن که گاهی اختلال بدریختی بدن ترجمه می‌شود و برخی اختلال خود زشت انگاری یا بدریخت انگاری هم آنرا می‌نامند، درDSM-IV  جزءگروه اختلالات جسمانی شکل[13] طبقه بندی می‌شد و بر اساس طبقه بندی جدید DSM-V در گروه اختلالات وسواس فکری – عملی و اختلالات مرتبط با آن قرار گرفته است

مهم‌ترین تظاهر اختلال بدشکلی بدن اشتغال ذهنی مفرط به وجود نقصی خیالی یا بزرگ‌ نمایی‌شده در ظاهر است
فردی که تشخیص اختلال بدشکلی بدن به او نسبت داده می‌شود باید حداقل یک ساعت در روز نگرانی در مورد ظاهر خود داشته باشد و برای کسی که کمتر از این زمان نگرانی داشته باشد باید در تشخیص اختلال بدشکلی بدن احتیاط لازم را داشت چون اشتغال ذهنی آن‌ها به اندازه کافی افراطی نیست که حکم یک تشخیص روانپزشکی داده شود
شرایط لازم دیگری برای اختلال بدشکلی بدن وجود دارد و آن این است که شدت نگرانی مربوط به ظاهر و اشتغال ذهنی درباره نقص‌های جسمی آنقدر شدید است که باید آسیب معناداری در عملکرد اجتماعی- شغلی یا سایر زمینه‌های زندگی فرد ایجاد کند اکثر افراد مبتلا به اختلال بدشکلی بدن هر دو را تجربه می‌کنند
و اینکه اشتغال ذهنی را اختلالات روانی دیگر مانند ناخشنودی از شکل و اندازه بدن در بی اشتهایی روانی بهتر توجیه نکند
به طور خلاصه، افراد مبتلا به اختلال بدشکلی بدن درجه‌ای از اشتغال ذهنی، پریشانی و آسیب در عملکرد را تجربه می‌کنند که به روشنی از تجربه اکثر افراد جامعه بیشتر است (فیلیپس، ۲۰۰۹)

معمولا اختلال بدشکلی در اوایل نوجوانی و اوایل بزرگسالی شروع می‌شود (فیلیپس و همکاران۱۹۹۷)
شیوع این اختلال در سنین جوانی و در دهه‌های دوم و سوم زندگی نیز شایع است (کوابرا[14] و همکاران، ۲۰۰۷ ; فانتنل[15] و همکاران، ۲۰۰۶)
و احتمال بروز آن در کودکی و بزرگسالی هم وجود دارد چون معمولا بیماران ۱۰تا ۱۵ سال بعد از سن نوجوانی نیز تشخیص داده می‌شوند
(فیلیپس، ۱۹۹۶)
در DSM-IV سن شروع[16] از نوجوانی تا دهه سوم عمر برآورد شده است
به طور کلی براساس پژوهش‌های روانپزشکی منتشر شده ، سن شایع اختلال بدشکلی بدن از ۱۵ تا ۳۰ سالگی است
دریک مطالعه گسترده نتایج نشان داد که متوسط سن افراد مبتلا به اختلال بدشکلی بدن ۱۶ سالگی بود
سن دو سوم از مبتلایان وقتی که اختلال بدشکلی بدن آن‌ها آغاز شد بین ۹تا۲۳ سالگی بود و شایع‌ترین سن شروع اختلال بدشکلی بدن  ۱۳و کمترین سنی که اختلال بدشکلی بدن بروز کرده بود، ۴ سالگی و بالا‌ترین سن۴۹ سالگی بود (فیلیپس، ۲۰۰۹)

افراد مبتلا به این اختلال، به علت نقص مفروض خود دچار احساس درماندگی آشکار می‌شوند و دلمشغولی خود را بسیار دردناک، عذاب آور و ویران کننده توصیف می‌کنند
بسیاری از این بیماران، مهار کردن دلمشغولی‌های خود را مشکل می‌دانند و مقاومت آن‌ها در برابر این نگرانی‌ها، کم یا هیچ است
و معمولا”نمی توانند در مورد آن بخش خاصی از بدن خود فکر نکنند
به طور متوسط بین 3 تا 8 ساعت در روز یا حتی بیشتر نتیجه اینکه، چندین ساعت از روز را درباره نقص خود فکر می‌کنند (دادستان، ۱۳۸۶؛ فیلیپس، ۲۰۰۹)

هر قسمت بدن می‌تواند عامل نگرانی برای فرد باشد و اختلال بدشکلی بدن می‌تواند از فردی به فرد دیگر متفاوت باشد
حتی در میان افرادی که نگرانی مشترکی در مورد یک قسمت بدن دارند چیزی که آن‌ها از آن متنفر هستند می‌تواند متفاوت باشد
دلمشغولیهای مرتبط با اختلال بدشکلی بدن می‌توانند بر همه بخشهای بدن متمرکز شوند
گاهی موضوع اصلی نگرانی‌ها را اندام یا حالت بدن به طور کلی (چاقی، لاغری، قد) و گاهی بخش خاص بدن (پا، دست، سر، گوش‌ها، لب، بینی، دهان، چشم‌ها، مو‌ها، دندان‌ها، جوش‌های صورت و کک و مک و غیره) و شکایتهایی درباره بزرگ، کوچک و یا بدشکل بودن آن‌ها عنوان می شوند
یا آنکه متوجه یک عضو خاص نبوده، وجنبه پراکنده و مبهم داشته باشند و فهم آن دشوار است، مثل نگرانی در مورد چانه‌ای مچاله
(دادستان، ۱۳۸۶)
با این حال ممکن است هیچ قسمتی را به تنهایی شامل نشود بلکه اشتغال ذهنی بطور همزمان متمرکز بر چندین قسمت از بدن می‌باشد
بعضی از افراد هم از همه قسمت‌های ظاهر خود متنفر هستند
آن‌ها چیزهایی از این قبیل می‌گویند: کل ظاهر من زشت است، یا ظاهر من به طور کل نفرت انگیز به نظر می‌رسد
عده‌ای دیگر ممکن است از گفتن اینکه از همه قسمت‌های بدن خود متنفر هستند خجالت بکشند
در عوض، آن‌ها برای بحث در مورد نگرانی‌های مربوط به ظاهرشان، از اصلاحات کلی استفاده می‌کنند
یعنی دقیقا نمی‌گویند از چه چیزی ناراحتند و ممکن است همیشه از خود با عنوان زشت یاد کنند
بعضی افراد نقص ظاهری خود ساخته خود را با اصطلاحات خاصی مثل گوش‌هایم تیز و نوک دار شده، خط مو‌هایم عقب رفته، دور کمرم پهن شده، یا کلا از قیافه افتاده‌ام یا چهره‌ام رو به افول است، توصیف می‌کنند
در یک تحقیق بزرگ معلوم شد که برخی مناطق شایع‌تر برای نقایص تصوری عبارتند از پوست (۷۳ درصد)، مو (۵۶ درصد)، بینی (۳۷درصد)، چشم‌ها (۲۰ درصد)، پا‌ها (۱۸ درصد)، گونه (۱۱ درصد)، پستانها/ سینه/نوک پستان‌ها (۲۱درصد)، شکم (۲۲درصد)، لب‌ها (۱۲درصد)، جثه بدن (۱۶درصد)، و اندازه/شکل صورت (۱۲درصد) (فیلیپس، ۲۰۰۵)

کمتر مطالعه پیگیرانه منظمی درباره اختلال بدشکلی بدن انجام شده است
اشتغالات ذهنی در اختلال بدشکلی بدن در طول عمر تغییر می‌کند، در یک مطالعه میانگین اشتغالات ذهنی در طول عمر ۴ مورد گزارش شده است (فیلیپس و همکاران، ۱۹۹۳)
در برخی موارد هم اشتغالات ذهنی تغییر نمی‌کند، در برخی دیگر توجه به بدشکلی‌های دیگر به اشتغال اولیه افزوده می‌شود و در باقی مبتلایان، نشانه‌ها جایگزین هم می‌شوند
معمولا بدشکلی چهره، شایع‌ترین شکایت مبتلایان به اختلال بدشکلی در سیر بیماری است
در یک مطالعه بر روی شکایات مبتلایان به اختلال بدشکلی بدن، ۴۰% آن‌ها درباره یکی از اجزاء بدنشان در سیر اختلال نگران بودند، تقریبا ۳۷%، نگران یکی از اجزاء بدن خود بودند، سپس با گذشت زمان، دچار نگرانی‌های دیگری می‌شدند و در ۲۱% از مبتلایان با گذشت زمان، از توجه به یک یا چند جز از بدن کاسته می‌شد و پس از مدتی نگرانی‌ها دوباره عود می‌کردند (فیلیپس، ۱۹۹۶)
سطح نگرانی در مورد مسئله ممکن است با گذشت زمان کاهش یا افزایش یابد (کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳)
ومیزان بینش بیمار در نوسان است (فیلیپس، ۲۰۰۹)
اختلال بدشکلی بدن یک اختلال شدیدا ناتوان کننده است که اغلب درمان آن مشکل است (نظیراوغلو[17] و همکاران، ۲۰۰۳) و بر اثر اختلال بدشکلی بدن، فعالیت‌های اجتماعی و شغلی آسیب می‌بینند، یک سوم مبتلایان خانه نشین می‌شوند
برخی دیگر به دلیل شرم از بدشکلی، فعالیت‌هایشان را محدود می‌کنند و زمان زیادی را به اشتغال ذهنی با محتوی بدشکلی‌ها می‌گذرانند
تعداد مبتلایانی که جراحی یا درمان‌های طبی دریافت می‌کند، معلوم نیست
دوره‌های افسردگی، افکار خودکشی و اقدام به خودکشی نیز متداول است ولی خطر خودکشی واقعی،  مشخص نیست (تسما و همکاران، ۱۹۹۷)
در یک مطالعه مشخص شد که اختلال با گذشت زمان بد‌تر می‌شود و فقط دو درصد مبتلایان بهبود می‌یابند (فیلیپس، ۱۹۹۶)
پس به طور کلی اختلال بدشکلی بدن بیماری مزمنی است که شدت آن نوسان دارد، اما به ندرت بهبود می‌یابد (فیلیپس و همکاران، ۱۹۹۳) و اگر بطور موفق درمان نشود، ادامه می‌یابد (هلندر و همکاران، ۱۹۹۲)

2-1-3- شیوع اختلال بدشکلی بدن

در مورد میزان شیوع اختلال بدشکلی بدن برآوردهای رسمی وجود ندارد و آمار دقیقی از میزان شیوع این بیماری در دست نیست
زیرا بدست آوردن این برآورد‌ها و تخمین دقیق شیوع اختلال بدشکلی بدن کار مشکلی است
زیرا این بیماران تمایل دارند تا علائم خود را پنهان ساخته برخی پژوهشگران حدس می‌زنند که اختلال بدشکلی بدن، اختلال نادری نیست و در بین مردم شایع است در مطالعه‌ای میزان شیوع اختلال بدشکلی بدن در عموم مردم ۷ درصد گزارش شده است (اتو و همکاران، ۲۰۰۱)
به طور کلی میزان عمومیت اختلال در عموم مردم ۱ تا  ۴
2درصد اعلام شده است (فیلیپس، ۲۰۰۹)
به گزارشDSM-V نرخ شیوع در بزرگسالان آمریکایی ۲/ ۴درصد است
در آلمان، نرخ شیوع ۷/۱ تا ۸/۱ درصد است

به نظر می‌رسد که میزان شیوع این اختلال در مردان و زنان برابر باشد
تحقیق از بیماران مبتلا به اختلال بدشکلی بدن شیوع برابر را در هر دو جنس نشان می‌دهد (نظیر اوغلو و یریرا توبیس[18]، ۱۹۹۳؛ فیلیپس و همکاران، ۱۹۹۷؛ پروگی[19] و همکاران، ۱۹۹۷)
البته در بعضی تحقیقات به میزان کمی تعداد زنان مبتلا به اختلال بدشکلی بدن نسبت به مردان مبتلا بیشتر بود (فیلیپس و همکاران، ۲۰۰۵ ; ویل و همکاران، ۱۹۹۶)
گاهی هم افرادی که از این اختلال رنج می‌برند و همچنین اعضای خانواده آن‌ها اغلب متوجه نمی‌شوند که اختلال بدشکلی بدن قابل درمان است و به خاطر همین در مورد علائم خود با متخصصان حرفه‌ای مشورت نمی‌کنند
و بعضی از مبتلایان به علت اینکه ممکن است افراد مغرور یا خود شیفته‌ای به نظر برسند مشکل خود را پنهان می‌کنند

و در بسیاری موارد هرگز مورد توجه روان پزشکان قرار نمی‌گیرند
و از طرفی عموما ابتدا این بیماران به جای مراجعه به روانپزشک سراغ پزشک متخصص می‌روند تا با جراحی، نقص عضو تخیلی شان را برطرف کنند و ترجیح می‌دهند جهت مشاوره درمانی به متخصص داخلی، متخصص پوست، دندانپزشک، متخصص تغذیه، جراح زیبایی یا کلینیک‌های پوست مراجعه کنند
خصوصا وقتی که بینش آن‌ها نسبت به علائمشان ضعیف باشد
بنابراین شیوع اختلال بدشکلی بدن در جمعیت‌های انتخابی، بالا‌تر از جمعیت عمومی است
(اوزن[20] و همکاران، ۲۰۰۳) به طوری که بررسی افرادی که درمان پزشکی دریافت کرده اند نشان می دهد 9درصد تا ۱۵ درصد مراجعان به متخصص پوست، ۷ تا ۸ درصد متقاضیان جراحی پلاستیک، ۸ درصد بیماران ارتودنسی، و ۱۰ درصد بیمارانی که برای جراحی دهان و فک و صورت مراجعه می‌کنند، به اختلال بدشکلی بدن مبتلا هستند(سارور و همکاران، 1998؛ فیلیپس و همکاران،2000؛ فیلیپس،2009)

افراد مبتلا به اختلال بدشکلی بدن ممکن است افسردگی، اضطراب اجتماعی یا علائم دیگری نیز داشته باشند که برای بیان آن‌ها کمتر خجالت زده می‌شوند
بنابراین، آن‌ها ممکن است تشخیص افسردگی یا فوبی اجتماعی دریافت بکنند ولی اختلال بدشکلی بدن تشخیص داده نشود
مگر اینکه آن‌ها به طور اختصاصی در مورد علائم اختلال بدشکلی بدن مورد سوال قرار گیرند
گاهی هم اختلال بدشکلی بدن ممکن است به اشتباه به عنوان یک اختلال دیگر تشخیص داده شود
اگرچه ممکن است این افراد بعضی از این مشکلات را داشته باشند ولی اختلال بدشکلی بدن باید خودش به طور جداگانه تشخیص و مورد درمان قرار گیرد
بعضی اوقات، این مشکلات واقعا ناشی از اختلال بدشکلی بدن است و در این موارد تشخیص اختلال بدشکلی بدن بیشتر حیاتی می‌شود (فیلیپس، ۲۰۰۹)
شیوع اختلال بدشکلی بدن در میان جمعیت‌های روانپزشکی ۳% گزارش شده است (زیمرمن[21]، منو، ۲۰۰۱)
در یک مطالعه که بیماران با بی‌اشتهای روانی مورد بررسی قرار گرفتند نشان داده شد که ۳۹ درصد آن‌ها اختلال بدشکلی بدن نیز داشتند
در مطالعاتی که بر روی بیماران افسرده انجام شد نشان داد که، اختلال بدشکلی بدن نسبت به اختلالات روانی دیگر شایع‌تر بود (فیلیپس و همکاران، ۲۰۰۴)
به طور کلی میزان بروز اختلال بدشکلی بدن در بین بیماران سرپایی که درمان بهداشت روانی دریافت می‌کنند اغلب بالا می‌باشد

واختلال بدشکلی بدن حتی بیشتر از اسکیزوفرنی، وسواس فکری-عملی، فوبی اجتماعی، و اختلالات خوردن شایع بود

۱۳تا۱۶درصد ازبیماران روانپزشکی در بیمارستان، 14تا۴۲درصد از بیماران سرپایی مبتلا به افسردگی اساسی ،11تا ۱۲درصد از بیماران سرپایی مبتلا به فوبی اجتماعی ،3تا ۳۷درصد از بیماران در بین افراد مبتلا به وسواس فکری-عملی (فیلیپس، ۲۰۰۹)

تحقیق از بیماران مبتلا به اختلال بدشکلی بدن که به کلینک‌های روانپزشکی مراجعه داشتند شیوع برابر را در هر دو جنس نشان داد (نظیر اغلو و یریرا توبیس، ۱۹۹۳؛ فیلیپس و همکاران ۱۹۹۷)

شیوع این اختلال در سنین جوانی ودر دهه‌های دوم و سوم زندگی نیز شایع است (کوابرا و همکاران، ۲۰۰۷; فانتنل و همکاران، ۲۰۰۶)
معمولا اختلال بدشکلی بدن، یک اختلال شایع روانی در بین جوانان است (باهن و همکاران، ۲۰۰۲) و در بعضی از گروه‌ها از شیوع بالاتری برخوردار است، به عنوان مثال تحقیقات نشان داده‌اند که دانشجویان مستعد ابتلا به این اختلال می‌باشند (کریرند و همکاران، ۲۰۰۶; فیتس و همکاران، ۱۹۸۹)
به طور کلی 2/2 تا ۱۳درصد از دانشجویان علائم اختلال بدشکلی بدن را داشتند (فیلیپس، ۲۰۰۹)

2-1-4- اختلالات همایند با اختلال بدشکلی بدن

بر اساس مطالعات و پژوهش های مختلف، اختلال بد شکلی بدن، یک اختلال روانپزشکی مجزا است اما با سایر اختلالات روانپزشکی همبودی بالایی دارد(هلندر و همکاران، 1993)
اختلالات روانی و اختلالات شخصیت در مبتلایان به اختلال بد شکلی بدن شایع است
از اختلالات روانی متداول می توان اختلال وسواس فکری_ عملی، اختلال فوبیای اجتماعی، اختلال افسردگی اساسی، اختلالات شخصیت مانند اختلالات وسواسی، اسکیزوئید و خود شیفته را نام برد واختلال بدشکلی بدن ممکن است با سایر اختلالات همبود باشد(کاپلان و سادوک،2000)
اگر فردی علاوه بر این اختلال، اختلال روانی دیگری نیز داشته باشد باید تشخیص و مورد درمان قرار گیرد (فیلیپس، ۲۰۰۹)
در بررسی اختلالات شخصیت در مبتلایان به بد شکلی بدن میزان بالایی از همبودی یافت شد (هلندر، ونگ، 1995؛ کوهن و همکاران،2000)
در یک مطالعه اختلالات شخصیت در 72% بیماران گزارش شده است  و اختلال بد شکلی بدن با اختلالات شخصیت پارانوئید اجتنابی، وسواسی، خود شیفته همراه بوده است(کاپلان و سادوک،2000 ؛ ویل و همکاران،1996)
اختلالات شخصیت در مطالعات مختلف، در مبتلایان به اختلال بد شکلی بدن ارزیابی شده است
در یک مطالعه، میانگین اختلالات شخصیت در مبتلایان 53/2 بود و 87% از آنها یک اختلال و 53% به بیش از یک اختلال دچار بودند و مجموعه c اختلالات شخصیت در آنها متداول تر بود( کوهن و همکاران، 2000)
در یک مطالعه بر روی مبتلایان، دو سوم مبتلایان حداقل یک اختلال شخصیت داشتند
در مطالعات بسیاری اختلال بد شکلی بدن با آسیب شناسی قابل ملاحظه در اختلال شخصیت همراه بوده است(کوهن و همکاران، 2000)
ویژگی های شخصیتی آمیخته ای از صفات وسواسی و اسکیزوئیدی در مبتلایان مشاهده شده است(کاپلان و سادوک، 2000)
هیچ الگوی غالب شخصیتی در مبتلایان به اختلال بد شکلی بدن وجود ندارد(کاپلان و سادوک،2000)
پژوهش گنستاد و همکاران نشان داد که همبودی اختلالات محور یک در بیماران مبتلا به اختلال بدشکلی بدن شایع است
در یک مطالعه در مقایسه با گروه کنترل، آزمودنی ها مبتلابه اختلال بد شکلی بدن، درونگراتر، وسواسی، خشمگین و نروتیک تر بودند(هلندر و همکاران، 1993)
شخصیت اجتنابی، بازداری اجتماعی، احساس بی کفایتی، حساسیت شدید به ارزیابی منفی متداول تر است
با وجود این میزان بالایی از همبودی اختلال بد شکلی بدن با اختلاللات شخصیت، این اختلال نشانه یا بازتاب یک مشکل شخصیتی مشخص سن باشد(فیلیپس،1996)

در حقیقت، افراد مبتلا به اختلال بدشکلی بدن علاوه بر داشتن اختلال بدشکلی بدن، اغلب افسردگی، فوبی اجتماعی، یا وسواس فکری-عملی (باهن و همکاران، ۲۰۰۲؛ گنستاد و همکاران، ۲۰۰۷)، اختلالات خوردن نیز دارنددر پژوهشی بر روی افراد مبتلا به به اختلال بدشکلی بدن، میزان بالای همبودی با اختلالات افسردگی، وسواس فکری-عملی، فوبی اجتماعی و خوردن به دست آمد (فیلیپس و همکاران، ۲۰۰۵) و همچنین و شایع‌ترین اختلالات همبود به ترتیب فوبی اجتماعی، اختلال وسواس فکری-عملی، اختلال افسردگی اساسی بودند (گنستاد و همکاران، ۲۰۰۳)

نتایج نشان داد، بیماران مبتلا به به اختلال بدشکلی بدن، میزان بالایی از افسردگی را در طول عمر خود تجربه می‌کنند (هلندر و همکاران، ۱۹۹۳)
مبتلایان به اختلال بدشکلی بدن همبودی بالایی از افسردگی را در طول عمر خود تجربه می‌کنند و اختلال بدشکلی بدن در مبتلایان به اختلال افسردگی نیز متداول‌تر از سایر اختلالات است (هلندر و همکاران، ۱۹۹۳)

صرف نظر از نقش مستعدکننده اختلال بدشکلی بدن و نارضایتی از ظاهر در ایجاد اختلالات بالینی این گونه نگرانی‌ها در بین جمعیت‌های غیر بالینی نیز شیوع گسترده‌ای داشته و کارکردهای روان‌شناختی را تحت تاثیر قرار می‌دهد
تداوم این نارضایتی نیز منجر به افسردگی (باهن و همکاران، ۲۰۰۲؛ آراماتس و همکاران، ۲۰۰۴؛ فیلیپس و همکاران، ۲۰۰۴؛ بوردنر[22]، ۲۰۰۷؛ فیلیپس و همکاران، ۲۰۰۷) فوبی اجتماعی (نیربرگ[23] و همکاران، ۲۰۰۲؛ فردا وگیمز[24]، ۲۰۰۴؛ کش[25] و همکاران، ۲۰۰۴؛ کالس[26] و همکاران، ۲۰۰۶؛ فانگ و همکاران، ۲۰۱۰) می‌گردد

در مطالعه‌ای ۲۵% افراد مبتلا به اختلال بدشکلی بدن دچار اختلال وسواس فکری-عملی بودند و این اختلال شایع‌ترین اختلال پس از اختلال اضطراب اجتماعی در گروه مورد مطالعه بود
(هلندر و همکاران، ۱۹۹۲)

در مطالعه آزمون میدانی DSM-IV، آشکار شد که همبودی اختلال وسواس فکری – عملی با اختلال بدشکلی بدن ۳۷ درصد است و ۴۷ درصد مبتلایان به اختلال بدشکلی بدن بطور مشخص، نشانه‌های وسواس را دارند
در حالی که شیوع اختلال وسواس در جمعیت عمومی بین ۱/۲ تا ۳/۳ درصد و اختلال بدشکلی بدن ۰/۱ تا ۱ درصد است (هلندر و همکاران، ۱۹۹۵)

همبودی اختلال بدشکلی بدن و اختلالات خوردن (گرنت، ۲۰۰۲؛ گنستاد و فیلیپس، ۲۰۰۳؛ گرنت و همکاران، ۲۰۰۴؛ رافولو[27] و همکاران، ۲۰۰۶) متداول است
۱۰ درصد مبتلایان به اختلال بدشکلی بدن دچار اختلالات خوردن هستند

تقریبا” نصف افراد مبتلا به اختلال بد شکلی بدن مشکلات مربوط به استفاده از الکل و دارو دارند
یک مطالعه عکس این را بررسی کرد یعنی به بررسی درصدی از افرادی پرداخت که علاوه بر مشکل استفاده از دارو یا الکل، اختلال بد شکلی بدن را نیز داشتند، و نتایج نشان داد که 26% از این افراد مبتلا به اختلال بد شکلی بدن نیز هستند(فیلیپس، 2009)
اختلال اضطراب اجتماعی از رایج‌ترین اختلالات همایند با اختلال بدشکلی بدن است
در بررسی شیوع اختلال بدشکلی بدن در بیماران اضطرابی، شایع‌ترین اختلال اضطرابی که با اختلال بدشکلی بدن همبودی داشت، اختلال فوبیای اجتماعی بود (ویلهلم و همکاران، ۱۹۹۷)
در یک مطالعه بر روی مبتلایان به اختلال بدشکلی بدن دومین اختلال شایع همایند پس از اختلالات خلقی، فوبیای اجتماعی بود
(ویل[28] و همکاران، ۱۹۹۶)

خود بیمار انگاری:درICD-10، طبقه بندی اختلالات روانی و رفتاری، اختلال بد شکلی بدن به عنواند خود بیمار انگاری طبقه بندی شده است، خود بیمار انگاری اشتغال ذهنی یا ترس از داشتن یک بیماری جدی است
این اشتغال ذهنی ناشی از سوء تعبیر نشانه های بدنی است و با وجود ارزیابی های مناسب طبی درباره اطمینان، مقاومت وجود دارد

مقایسه اختلال بد شکلی و خود بیمار انگاری پیچیده است، اختلال بد شکلی بدن بیشتر شبیه اختلال وسواس و دیگر اختلالات جسمانی کردن است

اختلال بد شکلی بدن و خود بیمار انگاری هر دو با ترس و اشتغال ذهنی همراه اند و مبتلایان هر دو، خواهان درمان های طبی هستند، وارسی بدنی و اطمینان طلبی در هر دو متداول است، هر دو اختلال در نسبت جنسی زن و مرد شبیه هستند و شروع زود هنگام با سیر نوسانی دارند

اما در اختلال بد شکلی بدن، تمرکز به ظاهر، مه بیماری است افزون بر آن داده های موجود از همبودی و تاریخچه های خانوادگی نشان می دهد که این دو اختلال جدا هستند
فقط 3% مبتلایان به بد شکلی بدن، دچار خود بیمار انگاری اند

اختلال بد شکلی بدن با خود بیمار انگاری همسان نیست و حتی گونه ای از آن به شمار نمی آید
اما این احتمال وجود دارد که بین اختلال بد شکلی بدن و گونه هایی از خود بیمار انگاری که شبیه اختلال وسواس است، ارتباطی وجود داشته باشد(فیلیپس، 1996)

در مطالعه هی،(1970)، 94% مبتلایان به اختلال بد شکلی بدن، آسیب شناسی شدیدی داشتند و در آزمون های روانشناختی انحراف بالایی نشان دادند و در مقایسه با بیماران مبتلا به امراض پوستی و آزمودنی های بهنجار، بیشتر افسرده و نسبت به خود پنداره خود ناخشنودتر بودند
در مطالعات هاردی،(1982) و هاردی و کتریل،(1982)
این مبتلایان نمرات بالاتری در سیاهه وسواس لیتون داشتند و از تصویر بدن خود ناراحت بودند(به نقل از هلندر و همکاران،1993)

در یک مطالعه با 70 بیمار، در مقایسه با گروه کنترل(یکسانی سن و جنس)، 11 بیمار مبتلا به اختلال بد شکلی بدن دچار اختلال شخصیت،5 بیمار، اسکیزوفرن و 1 بیمار افسرده بود
به طور کلی، مبتلایان، وسواسی، درونگرا، خودنگر، حساس و نا امن تر از گروه کنترل بودند(به نقل از هلندر و همکاران،1993)

در یک مطالعه پیگیرانه کنترل شده 84 بیمار مبتلا به اختلال بد شکلی بدن، پس از 15 سال، 37% افراد درخواست کننده جراحی زیبایی( در مقایسه با 90% جراحی شدگان به دلیل آسیب یا صدمه) دچار اختلالات نوروتیک شدید بودند، 7% در مقایسه با 1%گروه کنترل به اسکیزوفرن مبتلا بودند (به نقل از تسما و همکاران،1997)

از اختلالاتی که همبودی بالایی با اختلال بدشکلی بدن دارد، اختلال وسواس فکری_ عملی(کریستنسون و مکتزی ،1995؛تانکورا، لینچ و مسند،1992) که ویژگی های مشابهی مانند افکار وسواسی و رفتارهای اجباری و آیین گونه در هر دو اختلال مشاهده می شود

بر اساس مطالعات استارمی،اسلد1986؛ الی ،1974؛ بارادوک،1982 اختلال فوبیای اجتماعی نیز در مبتلایان دیده می شود این بیماران احساس شرمندگی شدیدی دارند و ار بسیاری از موقعیت های اجتماعی اجتناب می کنند(به نقل از هلندر و همکاران،1993) و این رفتار محدود به ناراحتی درباره ظاهر در موقعیت های اجتماعی نمیشود(فیلیپس،1996)

اختلال خلقی بسیار متداول ، اختلال افسردگی اساسی است، مبتلایان بالایی از افسردگی را در طول عمر خود تجربه می کنند و اختلال بد شکلی بدن در مبتلایان به اختلال افسردگی  نیزمتداول تر از سایر اختلالات است(هلندرو همکاران،1993)

در مطالعه اندرسن و بردچ (1977)، مبتلایان به اختلال بد شکلی بدن کمال گرا، دارای صفات اسکیزوئیدی و خود شیفته و خود محور توصیف شدند
آنها با زیبایی و هوش خود، نه پشتکار می خواهند در شغل، زندگی اجتماعی و روابط بین فردی پیشرفت کنند(به نقل از تسما و همکاران،1997)

مبتلایان به اختلال بد شکلی بدن در مقیاس نوروتیسم که انواع مختلفی از هیجانات و شناخت های منفی را در بر می گیرد، نمرات بالاتری داشتند
در مقیاس برون گرایی، مردم دوستی، گرمی، جرات، فعالیت و هیجان طلبی و وظیفه شناسی میانگین نمرات آنها بسیار پائین بود
در باز بودن نسبت به تجربیات(حساسیت، زیباشناسی، احتیاط هوشمندانه، خلاقیت، تمایل به تجربه های جدید و پسندیده بودن،(نوع دوستی، صداقت، تحریک پذیری، خصومت و انتقادگری) نمرات متوسطی داشتند
بطورکلی، این یافته با نتایج مطالعات دیگر همخوانی دارد که مبتلایان به اختلال بد شکلی بدن روان نژند و درونگرا هستند(فیلیپس،1996)

[1] non-delusional

[2] Sparta

[3] Janet

[4] Kraeplein

[5] Emil Kraeplein

[6] Pierrejanet

[7] Obsession of shame of body

[8] Freud

[9] Wolf-man

[10] Buhlmann

[11] Deformed

[12] Monstrous

[13] Somatoform Disorders

[14] Kuwabara

[15] Fontenelle

[16] age onest

[17] Neziroglu

[18] Yaryura-Tobias

[19] Perugi

[20] Uzun

[21] Zimemerman

[22] Bordner

[23] Neirenberg

[24] Freda&Gamze

[25] Cash

[26] Coles

[27]Ruffolo

[28] Veal