ارزیابی و تحلیل نقش رهبری تحول آفرین در توسعه یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه- قسمت ۵

  • مدیریت کیفیت جامع (شهایی، ۱۳۹۰).

 

با این نگاه، مفهوم یادگیری سازمانی، مفهوم جدیدی نیست. فینگر و وولیس (۱۹۹۴) بر این باورند که برخی مکاتب فکری عمده درباره یادگیری سازمانی منجر به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده توسط سنگه در سال ۱۹۹۰ شد. دونالد شون و کریس آرجریس بر این باورند که مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی، فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف پذیری سازمان ها اجرا می کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را عوض می کنند (آرجریس و شون، ۱۹۷۸).
دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می شود، تغییرات اقتصادی سال ۱۹۸۰ بود. فینگر و وولیس در مورد فرایندهای جهانی شدن و مقررات زدایی گفته اند که این ها به صورت اساسی رقابت را به خصوص در شرکت های بزرگ جهانی سریع تر کرده است (فینگر و وولیس[۳۷]، ۱۹۹۴). سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده موثر بود، جنبشی است که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد. مدیریت کیفیت جامع به ادوارد دمینگ نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته های مشتریان جلب می کند.
عکس مرتبط با اقتصاد

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

اهمیت یادگیری سازمانی

 

بیش از نیم قرنی از عمر مباحث یادگیری سازمانی می گذرد و در حال حاضر هم به شکل فزاینده ای در حال رشد است. تغییرات و چالش های فراوان دنیای کنونی ایجاب می کند که سازمانی با قدرت یادگیری و به روز رسانی مناسب شکل بگیرد تا بتواند با تحولات سریع خود را منطبق کرده و به موقع به محرک های محیطی پاسخ دهد. همچنین با کسب دانش و آگاهی به صورتی گسترده و پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهد. یادگیری سازمانی نیز یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است (علامه، مقدمی، ۱۳۹۰).
در شرایط فعلی، واژه یادگیری سازمانی بخشی از تئوری های مدیریت است که عوامل متعددی را در توضیح این مطلب آورده اند. اولا یادگیری سازمانی، دارایی بسیار مهمی برای سازمان ها به منظور استفاده از سرمایه های فکری در امر تولید می باشد، دوما با شتاب گرفتن پدیده جهانی شدن و تاکید بر کسب و کار، آگاهی سازمان ها از محیط پیرامون خود ضروری است. همچنین با توجه به تئوری مبتنی بر منابع، دانش هب عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی محسوب می شود (بیک زاده و فتحی، ۱۳۹۱).
با توسعه دانش، فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار، بنگاه های اقتصادی گسترش یافته و به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل شده است و در این میان، پارادایم های جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاه ها، شرکت ها و سازمان ها مشکل ساخته اند. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی در جریان یادگیری و آموزش در سطح کارکنان و سازمان مطرح شود. به عبارتی دیگر، محوریت پارادایم های جدید، یادگیری است و از این رو، سازمان هایی موفق تراند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. دقیقا به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد قابل توجه ای داشته است. سازمان ها به جای رفتارها و حرکت های سنتی خود که در بهترین شکل سازمانی آن، در برگیرنده آموزش نیز بود، تبدیل به سازمانی می شود که همواره در پی یادگیری هستند و کوشش خود را در راستای یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می برند (علوی، ۱۳۹۰).
اهمیت یادگیری سازمانی در این است که کلید موفقیت سازمان ها در راستای نیل به عمر طولانی محسوب می شود، چرا که موفق ترین سازمان ها اگر دچار فقر یادگیری شوند، ممکن است به حیات خود ادامه دهند اما هرگز نمی توانند از تمامی قابلیت های خود استفاده کنند. از این رو، در آینده نزدیک تنها سازمان هایی می توانند ادعای برتری کنند که قادر باشند از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی خود به نحور احسن بهره برداری کنند (علوی، ۱۳۹۰). سازمان ها در قرن ۲۱، بی وقفه با تغییر مواجه اند. برای اینکه آن ها را به رقابت موثر در بازارهای رقابتی توانمند سازیم، نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند. بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییرهای پی در پی محیطی است. فقط سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی کنند و بقای خود را در محیط دائما متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز دارند (خان علی زاده و دیگران، ۱۳۸۹).
سازمان هایی با سطوح یادگیری بالا، افرادی را دارا هستند که توانایی خود را برای خلق نتایجی که برای آن ها واقعا مطلوب است، افزایش می دهند. یادگیری سازمانی موجب می شود که الگوهای ذهنی جدید و گسترده ای پرورش یابد و افراد به طور مرتب بیاموزند که چطور با هم بیاموزند. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی به دلیل تشویق نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیت ها، علائم را از محیط دریافت، تفسیر و در فرصت ها اجرا می کنند (اسدی و دیگران، ۱۳۸۸).

 

فواید یادگیری سازمانی

 

موضوع یادگیری سازمانی، مزایای متعددی برای سازمان به همراه دارد که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

 

 

    • بهبود عملکرد: تحقیقات یانگ و همکاران (۲۰۰۴)، حاکی از آن است که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گروه ها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی می شود. از سویی دیگر، هررا [۳۸](۲۰۰۷)، در مطالعه ای که در شرکت های صنعتی امریکا انجام داد، به این نتیجه رسید که می توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد، به طوری که درک نتایج یادگیری و نیز توانمندسازی سازمان افزایش یابد.

 

    • بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان: تعهد سازمان به یادگیری، منجر به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان می شود. در این فرهنگ، با توجه به گرایش سازمان به ایجاد دانش و استفاده از آن، فرصت های بیشتری برای یادگیری در سازمان فراهم آمده و ضمن توسعه دانش افراد و سهیم شدن آن ها در دانش یکدیگر از یک سو و افزایش قابلیت اجرای ایده ها، فرایندها یا محصولات جدید از سوی دیگر، ظرفیت نوآوری در بنگاه افزایش می یابد. از این رو، سازمان متعهد به یادگیری به خاطر داشتن دانش و توانایی در فهم و پیش بینی نیاز مشتریان، تعهد به نوآوری و جو یادگیری و استقبال از ایده های نو در سازمان قادر است، توان نوآوری خود را بالا برده و نسبت به رقبایش از ظرفیت نوآوری بالاتری بهره ببرد (معطوفی و احمدیان، ۱۳۹۰).

 

    • توسعه سازمان: یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارایی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار، تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند (بهنامی، ۱۳۹۱).

 

  • حفظ مزیت رقابتی: در آیند نزدیک، تنها سازمانی می تواند ادعای برتری داشته باشد که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود، بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند (یوسفی، ۱۳۹۲). در دنیای پویای اقتصادی، امروزه سازمانی موفق تر است که فرایند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، چرا که یادگیری سازمانی، فرایندی مهم برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی محسوب می شود (کاظم پور، ۱۳۹۲).

 

یادگیری سازمانی، یک منبع ضروری و بنیادی از مزیت رقابتی در زمینه مدیریت استراتژیک است. سازمانی که پویا است و با تغییرات محیطی سرو کار دارد، نباید فقط به فرایند اطلاعات کارا بسنده کند، بلکه باید دانش و اطلاعات را نیز تولید نماید. ویلیامز (۱۹۹۲)، بر این باورست که تمام صنایع در معرض تغییرات چشمگیری قرار می گیرند که این تغییرات یا به وسیله مشتریان و رقبات به جریان می افتد، یا به وسیله عرضه کنندگان تکنولوژی ایجاد می شود. این تغییرات برای مشاغل فشار مداوم را ایجاد می کنند، تا آن ها تولیدات و خدماتشان را به منظور حفظ مشتریانشان بهبود بخشند. از این رو، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا تدوام پذیری مزیت رقابتی را ممکن می سازد (سوسانا[۳۹] و دیگران، ۲۰۰۵).

 

خصوصیات سازمان یادگیرنده

 

مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی، پیش از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کار جدی محققان پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در میان سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه مندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است. آرجریس و شون (۱۹۸۷)، که دو تن از محققان اولیه در این زمینه هستند، یادگیری سازمانی را به عنوان کش و اصلاح خطا تعریف می کنند. به نظر فایول و لایلز[۴۰] (۱۹۸۵)، یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است. داجسون، یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریان های عادی کار در رابطه با فعالیت ها و در داخل فرهنگ های خود و نیز کارایی سازمان را از طریق بهبود بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان، توسعه بخشند، تعریف می کند (سوسانا و دیگران، ۲۰۰۵).
در ذیل به چند مورد از ویژگی های سازمان های یادگیرنده که در راستای بهره بردن از یادگیری سازمانی به این امر نائل شده اند، پرداخته شده است.

 

 

    • زمان خود را صرف ساخت آینده ای بهتر می کنند.

 

    • روش های جدید را می آموزند و راه های قدیمی انجام کار را فراموش می کنند.

 

    • در برابر مشکلات مایوس نشده و ایده های جدید را ارائه می دهند.

 

    • یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می کنند و مداوم آن را انتقال می دهند.

 

    • سازمان یادگیرنده به وجود آورنده دیدگاه های جدید است

 

    • سازمان یادگیرنده، مکانی است که در آن افراد مرتبا توانایی خود را در جهت خلق هر آنچه که میل به خلق آن دارند، افزایش می دهند.

 

    • سازمان یادگیرنده شیوه های انجام کار را هدایت می کند.

 

    • به آموزش کارکنان اهمیت می دهد و یادآور می شود که همواره علاقه مند فراگیری باشند.

 

    • بر ریسک تاکید و از سرزنش کردن دوری می کند.

 

    • با کارکنان ارتباط همه جانبه ای برقرار می کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیارشان قرار می دهد.

 

    • به کارکنان می آموزد که قدرت تصمیم گیری واقع بینانه را در خود توسعه دهند.

 

    • سازمان یادگیرنده از ایده های جدید استقبال می کند(البرزی، ۱۳۹۱).

 

    • سازمان یادگیرنده با سرعت زیاد، آیین نامه ها و بخشنامه ها را معرفی می کند.

 

    • سازمان یادگیرنده ارباب رجوع خود را می شناسد و مستقیما با آن ها وارد گفتگو می شود.

 

    • بازخوردهای مثبت را به همه کارکنان به طور مستمر ارائه می دهد و تنبیه ها را به حداقل می رساند.

 

    • آگاهی و شناخت را سرلوحه رشد حرفه ای کارکنان قرار می دهد.

 

    • به پرونده ها در حداقل زمان ممکن رسیدگی می کند.

 

    • رضایت و غرور کارکنان را تقویت می کند.

 

    • بای پرهیز از خودمحوری، قدرت را به طور تقریبا منطقی در سراسر سازمان توزیع می کند.

 

    • از تجارب خود و دیگران درس می گیرد.

 

  • بر اطلاعات مستند تکیه دارد نه بر فرض ها و دهن بینی ها (البرزی، ۱۳۹۱).

 

ابعاد یادگیری سازمانی

 

در مطالعه اروتنبلاد (۲۰۰۲) در مورد ادبیات یادگیری سازمانی که در آن نوعی گونه شناسی از ایده سازمان یادگیرنده ارائه شده، چهارگونه برداشت از مفهوم سازمان یادگیرنده تبیین شده است. نخست، دیدگاه یادگیری سازمانی سنتی است که بر حافظه دانشی سازمان و کاربرد دانش تمرکز دارد. نوع دوم، یادگیری در دیدگاه کاری و در هنگام کار است. سوم، دیدگاه جو یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی می نگرد که یادگیری کارکنانش را آسان می کند. چهارم، دیدگاه ساختار یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان پدیده ای پویا می نگرد (اورتنبلاد[۴۱]، ۲۰۰۲).
آشکناس، یوریچ، جیک و کرر[۴۲] (۱۹۹۵)، قابلیت یادیگری سازمانی ار توانایی سازمان برای یادگیری از تجاربش و کسب تجبه در طول زمان و در عرض مرزهای سازمانی تعریف کرده اند. آن ها بر این باورند که سازمان های ناتوان در یادگیری، بر اساس طرق خودشان قضاوت می کنند و برای انجام تغییرات و بهبودها وقت صرف نمی کنند. هسو و فانگ (۲۰۰۹)، یادگیری سازمانی را توانایی سازمان برای جذب، تبدیل و دگرگون سازی دانش جدید و استفاده از آن برای توسعه سریع محصول جدید به منظور کسب مزیت رقابتی تعریف می کنند. همچنین، جرزگومز، کس پگدز لورنتی (۲۰۰۵) و وال لی – کاب ریرا (۲۰۰۷)، قابلیت یادگیری سازمانی را بر حسب چهار بعد تعهد مدیریت، دیدگاه سیستم ها، باز بودن و تجربه و آزمایش کردن، انتقال و تلفیق دانش تعریف و تشریح می کنند. به باور آن ها، یک سازمان باید از یادگیری در هر کدام از این ابعاد را از خود به نمایش بگذارد تا بتوان گفت که قابلیت یادگیری بالایی دارد. هر یک از ابعاد چهارگانه یادگیری سازمانی در ذیل به آن ها پرداخته شده است:

 

 

    • تعهد مدیریتی: مبین تشخیص ارتباط یادگیری، توسعه یک فرهنگ برای ارزش دادن به کسب، تولید و انتقال دانش، تبیین دیدگاهی استراتژیک به یادگیری برای ایجاد ابزارهای تاثیرگذاری بر روی کسب نتایج بلندمدت، تضمین فهم و درک اهمیت یادگیری و درگیری در آن توسط کارکنان برانگیختن فرایند تغییر و مسئولیت پذیری سازمانی با توانش بازآفرینی سازمان و نیز مواجهه با چالش های جدید توسط مدیریت و حذف باورهای کهنه و مدل های ذهنی قدیمی می باشد (وال لی، ریرا[۴۳]، ۲۰۰۷).

 

    • دیدگاه سیستم ها: بر گرداوری اعضای سازمان پیرامون یک هویت مشترک، درک و فهم افراد، حوزه های گوناگون سازمان نسبت به اهداف سازمان و نقش خودشان در توسعه آن ها، نگریستن به سازمان به عنوان یک سیستم مشتمل بر اجزای مختلف با وظایف خاص و در ضمن هماهنگ کردن اعمال در این اجزا، تشخیص اهمیت روابط مبتنی بر تبادل اطلاعات و خدمات و توسعه مدل های ذهنی مشترک دلالت دارد (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

 

    • باز بودن و تجربه و آزمایش: مبین ایجاد یک فضای باز سازمانی، تعهد به تنوع کارکردی و فرهنگی، علاوه بر کسب آمادگی برای استقبال از ایده ها و دیدگاه های جدید درون سازمانی و برون سازمانی، به منظور فراهم کردن امکان بازآفرینی و احیای مستمر، گسترش و بهبود دانش فردی، اجتناب از نگرش خودمحورانه برای ملاحظه برتری ارزش ها، باور ها و تجارب خود نسبت به دیگران، جستجوی راه حل های منعطف و نوآور برای مسائل جاری و آینده، پرورش و توسعه فرهنگ سازمانی برای تشویق و بهبود خلاقیت، توانایی نوآور بودن و جرات به خرج دادن و آمادگی برای پذیرش خطرات کنترل شده و یادگیری از اشتباهات است (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

 

  • تلفیق و انتقال دانش: بر انتشار درونی دانش کسب شده در سطح فرد، از طریق ارتباطات منعطف، گفتگو و بحث، و طراحی و توسعه سیستم های اطلاعات چابک به منظور تضمین صحت و قابلیت دسترسی اطلاعات دلالت می دارد (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

 

پیشینه پژوهش

 

در زمینه ارتباط میان رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی، تا به امروز تحقیقات بسیار اندکی صورت گرفته که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

 

 

    • منشاد[۴۴] و همکاران (۲۰۱۴) تحقیقی را تحت عنوان بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی به انجام رسانده اند. در این پژوهش، از روش توصیفی – همبستگی استفاده شده است. همچنین جهت اندازه گیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه های استاندارد استفاده گردیده است. در این راستا، جامعه آماری مورد نظر، ۲۰۰ نفر از کراشناسان دانشگاه آزاد یزد بوده اند که به دنبال آن، نتایج حاصل از آزمون همبستگی نشان داده که میان مولفه های رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندگانه نشان داده که مولفه های رهبری تحول گرا، قابلیت پیش بینی یادگیری سازمانی را با اطمینان ۹۵/۰ درصد دارند.

 

    • همچنین در پزوهشی، آراگون[۴۵] و همکاران (۲۰۰۷) رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را در نمونه ای متشکل از ۹۰۰ شرکت اسپانیایی و در چهار بخش مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش ناشن داد که رهبری تحول آفرین یک پیش بینی کننده مهم برای یادگیری سازمانی است.

 

    • کامپس و رودریگز[۴۶] (۲۰۱۱)، در مطالعه ای دریافتند که بین رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد. آن ها نشان دادند که تشویق یک سبک رهبری تحول آفرین که از اعضای سازمان حمایت کند برای بهبود یادگیری ضروری است. همچنین بیان کردند که این سبک رهبری، رهبر را قادر می سازد که خودش را آزادانه به یادگیری متعهد سازد، کارکنان را برانگیزاند و هر کاری را در توان و قدرت وی است، برای تفوق بر شک گرایی و دشواری های برونی که مانع یادگیری می شود انجام می دهد.

 

    • در پژوهشی که ناصر عسگری و همکاران (۱۳۹۳) تحت عنوان نقش رهبری تحول گرا در توسعه یادگیری سازمانی به انجام رسانده اند، به نتایج قابل توجه ای دست یافتند. ر پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول گرا در توسعه ی یادگیری سازمانی پرداخته می­ شود و رابطه ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول گرا (شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام­بخش و تبیین چشم انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می شود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمرو آماری آن نیز شامل مدیران شرکت­های پتروشیمی و شرکت­های مهندسی مشاور و ساخت و نصب پتروشیمی کشور (۹۵۰ نفر) است که با نمونه گیری تصادفی انجام شده و ۲۹۵ نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل داده ­ها با کمک الگوی معادلات ساختاری نشان می­ دهند که رهبری تحول­آفرین و همه ی ابعاد آن تاثیر مستقیم و قابل توجهی بر توسعه ی سازمان یادگیرنده دارند و رهبری تحول­آفرین می تواند زمینه ی اجتماعی مناسبی برای توسعه ی یادگیری سازمانی فراهم سازد.
    •  تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

  • صدیقه خورشید و همکاران (۱۳۹۳) تحقیقی را تحت عنوان اثر سبک رهبری تحول آفرین بر قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوش سازمانی به انجام رسانده اند. در این تحقیق با بهره گرفتن از شیوه توصیفی- همبستگی، تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر روی قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوشمندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری، پرسنل شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که ۴۷۲ نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق، بوسیله پرسشنامه جمع آوری، و با بهره گرفتن از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته های تحقیق نشان داد که الف. سبک رهبری تحول آفرین بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ب. هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ج. هوش سازمانی، رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را بطور جزیی و محدود میانجی گری می کند. د. سبک رهبری تحول آفرین به طورمستقیم، و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

 

جمع بندی فصل

 

یکی از مهم­ترین بخش­های هر پژوهش، بخش مبانی نظری و آن به شمار می­آید. در این بخش ابتدا با ترسیم چارچوب نظری پژوهش، سعی بر توضیح و تبین اجزای موضوع شد. رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی و مسائل مربوط به آن ها مورد بررسی قرار گرفت. با تشریح استراتژی­ های جستجو و نتایج حاصل از آنها، به توضیح ادامه بخش پرداخته، و در نهایت، به چند تن از تحقیقاتی که در زمینه رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی چه در داخل و چه خارج از کشور کار شده اند را ذکر کرده و نتایج بدست­آمده از این تحقیقات را در این فصل آورده است.
 

فصل سوم

 

 

روش اجرای پژوهش

 

 

مقدمه

 

فصل سوم به بررسی و تحلیل روش شناسی مورد نظر در این تحقیق می‌پردازد. جامعه مورد بررسی و منابع گردآوری داده ­ها نیز ارائه شده­است. ابزار گردآوری داده ­ها، شامل تصمیمات اتخاذ شده در رابطه با طراحی پرسشنامه و همچنین توزیع پرسشنامه نیز در اولویت کارها قرار می‌گیرد. جزئیات پرسشنامه ­های مورد استفاده، دلایل انتخاب آنها، و روایی و پایایی این ابزارها از دیگر اطلاعات ارائه شده در این فصل است. همچنین توضیحاتی در ارتباط با پرسشنامه های توزیع شده در میان جامعه آماری توضیحاتی ارائه می شود. روش های پژوهش مختلفی وجود دارد که استفاده از هریک از روش های تحقیق بسته به ماهیت کار و متغیر های مورد بررسی، توصیه می شود. روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به ملاکهای هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده ها، نحوه اجراء معین می شود. هر تحقیقی را می توان کوششی منظم و سازمان یافته برای بررسی مساله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام‏هایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخ‏هایی برای مساله مورد علاقه ما در محیط کاری بدست آید ( سکاران ،۱۳۹۲).
از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی ،۱۳۸۸).

منابع تحقیق با موضوع سبک رهبری تحول آفرین و توانمند سازی کارکنان


Widget not in any sidebars

رجایی، علیرضا؛ بیاضی، محمدحسین؛ و حمید حبیبی‌پور. (1387). بررسی رابطه بین باورهای اساسی دینی با بحران هویت در جوانان، روان شناسی ایران.
رضاییان، علی. (1382). مبانی سازمان و مدیریت. تهران: سمت.
زارعی متین، حسن. (1388). مدیریت رفتارسازمانی پیشرفته. تهران: آگاه.
زرتشتیان، مینو. (1388). ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا مدیران با تعهد سازمانی کارکنان آموزش فنی و حرفه ای شهر کرمانشاه. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.
ساغروانی، سیما. (1388). هوش معنوی: بعد ناشناخته بشر. مشهد: نشر آهنگ قلم.
سهرابی، فرامرز. (1385). درآمدی بر هوش معنوی، معنا، ویژه نامه روانشناسی دین، 2، 119-114.
سیادت، سیدعلی؛ و کاظمی، ایرج. (1388). رابطه بین هوش اخلاقی و رهبری تیمی در مدیران آموزشی و غیر آموزشی از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، مدیریت سلامت، 12(36)، 36-12.
سیدجوادین، سید رضا؛ و امیرکبیری، علیرضا. (1380). مروری جامع بر نظریه های مدیریت وسازمان، تهران: انتشارات دانش.
شیخی نژاد، فاطمه؛ و احمدی، گلنار. (1388). مدیریت در پرتوی معنویت، ماهنامه تدبیر، 22، 58-49.
ضیائی، محمدصادق؛ نرگسیان، عباس؛ و آیباغی اصفهانی، سعید. (1387). نقش رهبری معنوی در توانمند سازی کارکنان دانشگاه تهران، مدیریت دولتی، 1(1)، 86-67.
عابدی جعفری، حسن؛ و مرادی، محمد. (1384). بررسی رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین، دانش مدیریت، 70، 63-80.
عبدالله زاده، حسن؛ باقرپور، معصومه؛ بوژمهرانی، سمانه؛ و لطفی، محدثه. (1388). هوش معنوی: مفاهیم، سنجش و کابردهای آن. تهران: نشر روانسنجی.
علاقه بند، علی. (1388). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران: انتشارات بعثت.
علوی، سید علی؛ و هدایتی نیا، مجتبی. (1385). درآمدی بر مکاتب موجود در رهبری، پیام مدیریت، 5(20 و 19) 38-5.
زنگویی، اسدالله؛ و نبی زاده، محمد. (1392). بررسی جایگاه تربیت شهروند جهانی در نظام آموزش و پرورش، مشهد: چهارمین همایش انجمن فلسفه تعلیم و تربیت ایران.
زنگویی، اسدالله؛ و نبی زاده، محمد. (1393). بررسی چالش ها و فرصت های جهانی شدن برای تربیت دینی و اخلاقی، کرمان: پنجمین همایش انجمن فلسفه تعلیم و تربیت ایران.
غباری بناب، باقر؛ سلیمی، محمد؛ سلیمانی، لیلا؛ و نوری مقدم، ثنا. (1386). هوش معنوی، اندیشۀ نوین دینی، سال سوم، 10، 147 ـ 125.
فاضل لنکرانی، محمد. (1386). آئین کشورداری از دیدگاه امام علی(ع)، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامی.
فرهنگی، علی اکبر؛ فتاحی، مهدی؛ واثق، عباسیان؛ و نرگسیان، عباس. (1388). هوش پیش بینی کننده سبک رهبری، فصل نامه علوم مدیریت. 4، 75-31.
فیدلر، فرد؛ و شمرز، مارتین. (1372). رهبری اثربخش، ترجمه سهراب خلیلی. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی.
کمالیان ، سعید. (1385). رهبری کاریزماتیک، تهران: آگاه.

منابع تحقیق با موضوع نظریه رهبری تحول آفرین و سبک رهبری تحول آفرین

7. تشخیص کرامت و ارزش فردی و حفظ و رشد و شکوفایی این کرامت؛
Widget not in any sidebars

8. تشخیص فرآیند رشد معنوی و تنظیم عوامل درونی و بیرونی در جهت رشد بهینه این فرآیند معنوی؛
9. تشخیص معنای زندگی، مرگ وحوادث مربوط به حیات، مرگ و برزخ، بهشت و دوزخ روانی؛
10. درک حضور خداوندی در زندگی معمولی؛
11. درک زیبایی‌های هنری و طبیعی و ایجاد حس قدردانی و تشکر؛
12. داشتن ذوق عشق و عرفان که در آن عشق به وصال منشأ دانش است، نه استدلال و قیاس؛
13. داشتن هوش شاعرانه که معنای نهفته در یک قطعه شعری را بفهمد.
14. هوش معنوی موجب فهم آیات و درک عمیق‌تر کلام انبیا می‌شود.
15. هوش معنوی به فهم داستان‌های متون مقدّس و استنباط معنای نمادین این داستان‌ها کمک فراوان می‌کند.
16. هوش معنوی که در قرآن درباره‌ «اولوالالباب» گفته شده است، موجب می‌شود افراد به جوهره حقیقت پی ببرند واز پرده‌های اوهام عبور کنند ( نصیری جامی، 1384).
2-15. مرور پیشینه
رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوب های نظری در دنیا است، که از سوی برنز (1978) و بس (1985) مطرح شده است. در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول آفرین شده است. بس، بیان کرد که رهبران می‌توانند با استفاده از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند (همفرز و اینستین، 2003).
با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت رهبری تحول آفرین به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی هوش معنوی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. در پیشینه این پژوهش به چند مورد از پژوهش هایی که ارتباط نزدیک تری با موضوع تحقیق دارد، اشاره می کنیم.

آلبرت (2003) به آزمون نظریه رهبری تحول آفرین در محیط های کاری کشور پرداخت. بر اساس نتایج این پژوهش، بین ملاحظه فردی و پیامد رضایت رابطه همبستگی مشاهده شد. مرسی (2004) به مطالعه سبک های رهبری در موسسات آموزش عالی مالاوی پرداخت. یافته های او نشان داد که اساتید سبک رهبری مدیران خود را تا حدودی تحول آفرین و مقداری مراوده ای شناسایی کرده اند. نیکولینا (2003) به بررسی میزان مناسب بودن سبک تحول آفرین در محیط ها و سازمان های آموزشی-علمی پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد که سبک تحول آفرین با پیامد اثر بخشی همبستگی مثبت دارد.
در تحقیقی بومر و بالدوین (2004) دریافتند که رهبرانی که گروه همگنان آنها از رفتار رهبری تحول آفرین بیشتری برخوردارند تمایل بیشتری به رفتار رهبری تحول آفرین نشان می دهند. وب (2003) میزان همراهی رفتارهای رهبری رؤسای دانشگاه را با رضایت شغلی پیروان و انگیزش به سمت تلاش بالاتر از حد انتظار و اثربخشی رهبری در کالج ها و دانشگاه های ایوانجلیکال مورد بررسی قرار داد. یافته های این پژوهش نشان داد که ترکیب رفتار های تحول آفرین و مراوده ای پیش بینی کننده بهتری برای رضایت شغلی و اثر بخشی رهبری، در مقایسه با رفتارهای تحول آفرین به تنهایی می باشد.
در تحقیقی که جعفری و مرادی (1383) در رابطه با هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که سه متغیر هوش عاطفی (همدلی، خود آگاهی و انگیزش) در ایجاد رهبری تحول آفرین موثر هستند. موغلی (1381) در خصوص الگوی تحول آفرین در سازمان های اداری ایران، دریافت که بین رضایت مندی، تلاش و تعهد کارکنان و الگوی تحول آفرین در سازمان های موفق اداری ایران رابطه معناداری وجود دارد.
کریشتون (2008) در رساله دکتری خود به مطالعه کیفی هوش معنوی در رهبران سازمانی پرداخت. نتایج نشان داد تجارب افراد از هوش معنوی بسیار متفاوت است، ضمن اینکه هوش معنوی در مسئولیت های روزمره مدیران کارکرد داشت این نوع هوش نقش برجسته ای اقدامات مدیران با هوش معنوی بالا ایفا می نمود. این تحقیق نشان داد که فرایند حل مسئله افزایش خلاقیت و و نوآوری که از عوامل رهبری هستند با هوش معنوی ارتباط دارند (جوادی، 1390).
کیوانلو و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی با سبک رهبری به این نتیجه رسیدند که با افزایش هوش هیجانی در مربیان تمایل آنها به سبک رهبری تحول آفرین افزایش می یابد.
عابدی و جعفری (1384) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین به این نتیجه رسیدند که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی سه مولفه ی همدلی، خوداگاهی و انگیزش قادر به توضیح 78 درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.
یعقوبی (1386) در پایان نامه خود با عنوان بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری تحول آفرین به این نتیجه رسید که بین تمامی مولفه های هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.

منابع تحقیق با موضوع رهبری تحول آفرین مدیران و سبک رهبری تحول آفرین

جوادی (1388) به «بررسی رابطه رهبری تیمی با هوش معنوی در بین مدیران دبیرستان های مشهد» پرداخت و نتایج نشان داد که بین رهبری تیمی و هوش معنوی رابطه مثبتی وجود دارد، به عبارتی مدیرانی که هوش معنوی بالایی دارند در زمینه رهبری تیمی موفق تر عمل می کنند. می توان یکی از علل ظهور معنویت و هوش معنوی در سازمان را این دانست که سازمان ها دیگر نمی توانند از علم و تکنولوژی برای روبه رو شدن با مشکلات شان استفاده کنند و از فلسفه ای که بر وفاداری گروهی و معنویت در کارها و هوش معنوی تأکید می کند، بهره می گیرند (ساغروانی، 1388).
Widget not in any sidebars

در تحقیقی که نورشاهی (1388) با عنوان بررسی رابطه پیامدهای رهبری و ابعاد سبک رهبری تحول آفرین در میان رؤسای دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر تهران انجام داد به این نتیجه رسید که سبک رهبری تحول آفرین نقش موثری در افزایش رضایت مندی و تلاش بالاتر از حد انتظار در میان همکاران رؤسا دارد.
با توجه به تحقیقات انجام شده پیرامون هوش در سال های اخیر و با توجه به اهمیت رهبری تحول آفرین به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز، هوش به عنوان یکی از عوامل مهم و اثربخش در رهبری سازمان ها به شمار می رود. در تحقیقات گذشته رابطه سایر ابعاد هوش به جز هوش معنوی با سبک رهبری تحول آفرین سنجیده شده، اما بعد معنوی هوش مغفول واقع شده است. به عبارت دیگر خلاء تحقیقات و پژوهش های گذشته این است که رابطه ابعاد هوش معنوی با سبک رهبری تحول آفرین را بررسی نکرده است. بنابراین هدف از انجام این تحقیق پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین هوش معنوی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران است. به عبارت دیگر، این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین هوش معنوی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران جامعه مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
فصل سوم
روش تحقیق
3-1 مقدمه
در این فصل به روش پژوهش، جامعه آماری، ابزار و روش گردآوری داده ها، تعیین میزان روایی و پایایی این ابزار و در نهایت به روش های آماری استفاده شده برای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده است.
3-2 روش پژوهش
این پژوهش با توجه به هدف آن کاربردی بوده و از نظر چگونگی به دست آوردن دادهای مورد نیاز در زمره تحقیقات توصیفی(غیر آزمایشی)، از نوع تحقیق همبستگی قرار دارد. توصیفی از این جهت که به توصیف وضعیت هوش معنوی و رهبری تحول آفرین در بین مدیران دانشگاه بیرجند و علوم پزشکی بیرجند می پردازد و از این حیث همبستگی نامیده می شود که رابطه بین این دو متغیر را می سنجد. در این تحقیق برای تعیین هوش معنوی مدیران و تعیین سبک رهبری تحول آفرین از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
3-3 جامعه آماری و روش نمونه گیری
جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق شامل کلیه مدیران دانشگاه و دانشکده ها، معاونان آموزشی و مدیران گروه دانشگاه های بیرجند و علوم پزشکی بیرجند است که تعداد آنها 110 نفر در سال تحصیلی 1392 – 1393 می باشد.
به دلیل محدود بودن جامعه آماری مدیران کل جامعه استفاده گردید. بنابراین، نمونه و جامعه آماری مدیران در این پژوهش یکسان است. تعداد پاسخ دهنده گانی که به پرسشنامه هوش معنوی و سبک رهبری تحول آفرین پاسخ دادند، 106 نفر بود.
3-4 روایی و پایایی ابزار پژوهش
3-4 -1 پرسشنامه سنجش سبک رهبری تحول آفرین
داده های مربوط به رهبری تحول آفرین با استفاده از پرسشنامه چند عاملی رهبری که توسط بس و آولیو (1990) طراحی شده است، به دست آمد. گویه های این پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج ارزشی لیکرت، ارزش گذاری می شود. همچنین ضریب پایایی این آزمون توسط مرادی چالشتری و همکاران با استفاده از روش آلفای کرونباخ 90/0 بوده است (هیگز به نقل از یعقوبی، 1388). برای اطمینان از روایی پرسشنامه از تحقیقات قبلی که از این پرسشنامه استفاده کرده اند، از جمله امیرکبیری و همکاران (1385) و مرادی چالشتری و همکاران (1388 ) و میرکمالی و همکاران (1392) استفاده شد.
3-4 -2 پرسش نامه هوش معنوی
پرسشنامه هوش معنوی توسط بدیع و همکاران (1389) طراحی شده که برای تعیین روایی آن از تحلیل عاملی با روش تحلیل مؤلفه های اصلی با چرخش واریماکس استفاده شده است. همچنین این پرسشنامه را ابراهیمی کوه بنانی (1390) در پایان نامه خود مورد استفاده قرار داده است. این پرسشنامه شامل 42 گویه در 4 خرده مقیاس تفکر کلی و بعد اعتقادی، توانایی مقابله و تعامل با مشکلات، پرداختن به سجایای اخلاقی و خودآگاهی و عشق و علاقه افراد در طیف 5 درجه ای لیکرت می باشد. بدیع و همکاران پایایی این پرسشنامه را با استفاده از دو رو
ش آلفای کرونباخ و تصنیف برابر 85/0 و 78/0 به دست آوردند. همچنین برای تعیین اعتبار پرسشنامه یاد شده، نمره آن با نمره سوال ملاک همبسته شده و مشخص گردید که رابطه مثبت و معناداری بین آنها وجود دارد (0001/0P= و 55/0R=) که نشان می دهد پرسش نامه هوش معنوی از اعتبار لازم برخوردار است. همچنین پایایی این آزمون در پژوهش اصفهانی و اعتمادی (1391) و عابدین و مشبکی (1390) با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 79/0 و 70/0 و در پژوهش ابراهیمی کوه بنانی (1390) با همین روش 69/0 برآورد شده است. بدیع و همکاران پایایی هر یک از مؤلفه های تفکر کلی و بعد اعتقادی، توانایی مقابله و تعامل با مشکلات، پرداختن به سجایای اخلاقی و خودآگاهی و عشق و علاقه افراد را با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 82/0، 80/0، 70/0 و 72/0 گزارش کرده اند.
3-5. روش جمع آوری داده ها
در ابتدا برای جمع آوری داده ها پرسشنامه ها در بین جامعه مورد نظر که تعداد آنها 110 نفر بود توزیع گردید؛ که چهار نفر به پرسشنامه ها پاسخ ندادند. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، در نهایت داده های 106 نفر استخراج و وارد نرم افزار SPSS گردید.
3-6. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
اطلاعات پرسشنامه ها کد گذاری شده و وارد نرم افزار SPSS گردید. در ابتدا ضمن بررسی مقدماتی اطلاعات، پرسشنامه ها مورد بازبینی قرار گرفت تا اطلاعاتی که اشتباه وارد شده اند تصحیح گردد و سپس قبل از اجرای تحلیل اعتبار بخش های مختلف پرسشنامه و کل آن توسط شاخص آلفای کرونباخ محاسبه گردید. بعد از اطمینان از اعتبار پرسشنامه نتایج در دو بخش توصیفی شاخص های مختلف و نمودارهای متناسب با نوع داده ها و بخش استنباطی شامل بررسی و برای آزمون فرضیه های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.

منابع تحقیق با موضوع نظریه رهبری تحول آفرین و سبک رهبری تحول آفرین


Widget not in any sidebars

– رهبران کاریزماتیک، ارزیابی دقیقی از منابع محیطی خود دارند و درک می‌کنند که محدودیت‌ها در تعیین یا فهم آنها از چشم‌اندازها تأثیر می‌گذارند. وقتی محدودیت‌ها و فشار منابع محیطی برای رهبران کاریزماتیک مثبت است، آنها راهبردهای ابتکاری خود را به کار می‌گیرند.
– رهبر کاریزماتیک، وضعیت حاضر را به عنوان وضعیتی منفی و طاقت‌فرسا و اهداف آینده را به عنوان جایگزینی جذاب‌تر و قابل حصول توصیف می‌کند.
– رهبران کاریزماتیک، انگیزه‌های خود را به روشنی بیان می‌کنند تا بتوانند از طریق رفتار جسورانه و اظهار اعتماد به نفس، تخصص، نامتعارف بودن و نگرانی در مورد نیازهای پیروان، رهبری کنند.
2-8-3. رهبری تحول آفرین
برنز (1978) اولین کسی بود که در کتاب خود با نام “رهبری” اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول آفرین را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در حوزه‌های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد (دالویز و هیگس، 2005).
برنز (1978) اولین بار، بین رهبران تحول آفرین و مبادله ای تمایز قایل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می‌شوند. رهبران مبادله ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی به تهاتر دارند (گاردنر و استوف، 2002).
سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است. به طور کلی رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می‌کنند، و می‌توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند (لندرم، 2000).
بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می‌کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می‌نماید (بونک، 2003).
همان طور که بیان گردید، برنز ایده اولیه رهبری مبادله ای و رهبری تحول آفرین را ارائه نمود. اما وی ابتدا این ایده را در عرصه سیاست مطرح کرد و سپس بس آن را وارد سطح سازمان نمود. پیرو تحقیقات برنز، در سال 1985، بس مدلی از رهبری را ارائه داد که برای موقعیت‌های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مبادله ای و تحول‌آفرین را تجویز می‌کرد. بس و آولیو در سال 1995 این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول‌آفرین و رهبری مبادله ای را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسش‌نامه‌ای با نام «پرسش‌نامه چند عاملی رهبری » به صورت عملیاتی درآورند (هیگس، 2003).
بس، رهبر تحول آفرین را کسی می‌داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می‌کند، کارکنان را تشویق می‌کند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می‌انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند (بورک و کلینز، 2001).
رهبری تحول آفرین فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است. رهبران تحول آفرین از طریق گسترش و ترفیع اهداف زیردستان اعمال نفوذ می کنند و با ایجاد اعتماد در آنها باعث می شوند آنها بیشتر از انتظارات توافق شده عمل کنند ( رابینز، 1378).
نظریه رهبری تحول آفرین نظریه ای است که در آن مجموعه ای از مفروضات معنوی درباره رابطه رهبر و پیروان مطرح شده است (گارسیا و همکاران، 2008). رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آنها را هدایت می کنند. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق می کنند که اغلب یک دگرگونی در ارزش های فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری می سازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد (مطلبی اصل،1386).
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است (موغعلی، 1383). این رهبران وجوه مشترک زیادی نیز با رهبران فرهمند یا کاریزماتیک
دارند (دکستر و دیگران، 2002).
رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاش ها و کوشش های فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تأکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد، ابلاغ می‌کنند (مرالز، 2005).
هدف رهبری تحول آفرین این است که از طریق برانگیختگی فکری، نوآوری الهام بخش، ارتباط و روابط باز، گفتمان و همکاری را بین اعضای تیم افزایش دهد (ماورینس، 2005). رهبران تحول آفرین با تحریک ذهنی و باز اندیشی پیروان آنها را از نظر شناختی تحریک می کنند و همواره مانند مربی یا مشاور ملاحظات فردی را رعایت می کنند (خداداد، 1385). این رهبران در موقعیت های آموزشی هم مدیرانی خوب و هم راهنمایانی الهام دهنده هستند (کیمبرلی و دیگران، 2007).
رهبری تحول آفرین باعث تعهد بیشتر کارکنان به محیط کار می شود (بیکاس، 1379). چون این رهبران به علایق شخصی پیروان و شیوه های جدید توجه می کنند (احسانی و حاج هاشمی، 1384). کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند (زارعی، 2005).
رهبری تحول آفرین ممکن است به چندین شکل باشد. برنز دو نوع رهبری تحول آفرین را شناسایی کرده است: اصلاح طلب و تکامل گرا. اصلاح طلب روی اجزا کار می کند در حالی که تکامل گرا بر روی کل، کار می کند. اصلاح طلب در جستجوی اصلاحات هماهنگ با روندهای موجود و سازگار با اصول و تئوری‌های متداول است‌. تکامل گرا به دنبال تعیین مسیر، جلوگیری یا نقض تئوری‌ها و تغییر اصول است.
2-8-4. ویژگی های رهبری تحول آفرین
آولیو و دیگران چهار رفتار اصلی که رهبری تحول گرا را تشکیل می دهند به شرح زیر بیان می دارند:
نفوذ مطلوب یا کاریزما: نفوذ مطلوب باعث می شود که رهبران به عنوان مدل هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند (تونکه نژاد ،1386).
انگیزش الهامی: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آنها صورت می پذیرد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان.

منابع تحقیق با موضوع رهبری تحول آفرین مدیران و سبک رهبری تحول آفرین

به گفته استاگلین (1948) تعریف هایی که از رهبری شده است، از نظر تعداد، معادل یا برابر تعداد کسانی است که درصدد ارائه تعریفی از آن برآمده اند (رابینز،1987:23). از نظر تری رهبری عبارتست از: عمل تأثیرگذاری بر افراد، به طوری که از روی میل و علاقه برای دستیابی به هدف های گروهی تلاش کنند (سید جوادین،1380). کونتز و ادانل می نویسد: «رهبری، تأثیرگذاری بر افراد است؛ تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند» (هاندر،2000: 12).
Widget not in any sidebars

تاننبوم و مازاریک رهبری را این گونه تعریف می کنند: «استفاده از فرآیند ارتباط در موقعیتی خاص، برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آن به سوی مقصد یا مقاصدی خاص» (سید جوادین،1380). به طور کلی می توان رهبری را عبارت از فرآیند نفوذ بر فعالیت های یک گروه سازمان یافته برای تحقق اهداف خاص تعریف کرد.
رهبران باید در جهت هدایت رفتار فردی و گروهی و ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان و مشتریان در جهت رسیدن به اهداف سازمان، به نحو مطلوب عمل کنند. تلفیق دانش مدیریتی و معناگرایی می تواند در سوق دادن افراد به سوی دست یابی به هدف مفید باشد (مهرام و دشتی، 1388).
رهبران به وسیله بیان واضح چشم انداز و جاری ساختن معنا در سازمان اعمال رهبری می کنند. انتشار معنا در سازمان از طریق مدیریت نمادین (استعاره ها، داستان ها و …) و با پیوند میان مجموعه ای از باورها و ارزش ها صورت می پذیرد و سبب می شود پیروان به طور فوق العاده ای انگیزه و روحیه بیابند و خود به عاملان تغییر در سازمان مبدل گردند. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند با جلب اعتماد و وفاداری دیگران و ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصت های بالقوه و نیز با الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خود کنترلی بالا آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عاملی تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند (فرهنگی و همکاران، 1388).
نقش رهبران تحریک و برانگیختن کارکنان با استفاده از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزش های انسانی می باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند (ضیائی و همکاران، 1387). معنویت در رهبری باعث می شود انرژی نهفته در پیروان برای هدایت سازمان به سوی اهداف متعالی که فراتر از اهداف کسب و کار است، فعال گردد (خانکا، 2010). رهبران تحول آفرین بینشی را به پیروان القاء می‌کنند که پیروان را الهام می‌بخشد و آنها را بر می‌انگیزد تا به چیزهایی فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهم تر اینکه آن را به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند.
بیان مسأله
رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است (بارلینگ، 2000). سبک رهبری تحول آفرین، نظر بسیاری از متخصصان و صاحب نظران علم رهبری را به خود جلب نموده است. رهبری تحول آفرین بر روابط عاطفی و شخصی بین رهبر و زیردستان استوار است و به تحریک و انگیزش پیروان در جهت رهبری بیش از آن که مورد انتظار است توجه دارد. به اعتقاد بسیاری از محققان، رفتارهای رهبری جدید در افزایش انگیزش بر کار پیروان نقشی موثر را ایفا می کند (دوهرتی ،1987:202). نظریه پردازان با توجه به دیدگاه های متعدد، در مورد سبک رهبری به ارائه نظریه های پرداخته اند که دیدگاه های رهبری را در مراحل مختلف متحول کرده است. این تحول با مطالعه رهبری با رویکرد ویژگی و خصوصیات رهبری در دهه 1930 با این پیش فرض که رهبران ذاتاً رهبر به دنیا می آیند، آغاز شد؛ ولی ویژگی های ثابتی که بتوان در تمام زمان ها از آن استفاده کرد، شناسایی نشد. در دهه 1950 این مطالعه با رویکرد رفتاری ادامه یافت، ولی باز هم به نتیجه قطعی منتهی نشد. تحقیقات در دهه 1970 به سمت نظریه رهبران اقتضایی سوق پیدا کرد که در آن، رهبر بر حسب شرایط، توانایی و گرایش های زیردستان تصمیم گیری می کند. اگرچه این نوع رهبری موفقیت هایی را در برداشت؛ اما باز هم گره از معما باز نکرد. مهمترین تحول مرحله اخیر بیان سبک رهبری تحول آفرین توسط برنز (1976) بود که برایمن (1992) از آن با عنوان «دیدگاه جدید رهبری» یاد کرده است (زرتشتیان،1387:30). دوهرتی (1996) معتقد است در رهبری تحول آفرین (که رویکردی جدید در رهبری است) رابطه میان رهبر با پیروان، فراتر از تشریفات قراردادی بوده و باعث برانگیختن فکر الهام بخش به پیروان می شود تا برای رسیدن به اهداف با حداکثر پتانسیل، بیش از آن چه انتظار می رود تلاش کنند. رهبران تحول آفرین دارای نفوذ و جاذبه شخصی هستند و با رعایت ملاحظات فردی باعث ایجاد انگیزه در افراد می شوند (دوهرتی، 1996: 275). بدون تردید، موفقیت و اثربخشی سازمان های آموزشی همانند سایر سازمان ها تا حدود زیادی بستگی به شایستگی مدیران آنها دارد. شایستگی مدیر تعیین کننده شایستگی سازمان خواهد بود. به عبارتی مدیریت پویا و اثربخش مشخصه اصلی سازمان های مو
فق می باشد که به وسیله آن از سازمان ها ناموفق مشخص می گردد (محرم زاده، 1381،36). دراکر اشاره می کند که رهبران اصلی ترین و نادرترین منبع هر نوع تشکیلات آموزشی هستند. در همه زمینه ها برای جست وجوی اشخاصی که توانایی لازم برای رهبری موثر داشته باشند، کوشش مستمری به عمل می آید (علاقه بند، 1388:44).
سبک رهبری تحول آفرین در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثربخش شناخته شده است (استوری، 2004).
از جمله ویژگی‌های رهبران تحول آفرین اعتماد به نفس، مثبت اندیشی، اعتقاد راسخ، داشتن انتظارات بالا و ایجاد اعتماد در زیر دستان به توانایی خود در رسیدن به اهدافی است که دستیابی به رسالت سازمان‌ها به آنها کمک می‌کند و محرک ارتقای آگاهی پیروان نسبت به مسائل و حل مجدد آنهاست (باس، 1994).
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش، معنا گرایی و الهام بخشی به دیگران است. از این رهگذر به نظر می آید معنویت بتواند در رهبری تحول آفرین دخیل باشد و به نوعی آنرا پیش بینی کند.
اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه‌ی گذشته به صورتی روزافزون توجه روان‌شناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم مدیریت از یک سو و ماهیت پویا، متغیر و پیچیده‌ی سازمان های نوین از سوی دیگر باعث شده است که نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته‌ها و نیازهای مادی در سازمان ها قد علم کنند و اهمیت بیشتری یابند.
هوش معنوی نیز از مفاهیم نوینی است که سازمان ها در سایه چالش عصر سرعت و تکنولوژی به آن احساس نیاز می کنند. به طوری که به موازات گرایش رهبرانی با ویژگی های فوق در سازمانها، مطالعات علمی نیز به سوی ویژگی های مثبت انسانی گرایش و تحول یافته است؛ به طوری که گراهام رهبران تحول آفرین را رهبرانی بصیر و الهام بخش می داند که به بعد معنوی کارکنان اهمیت می دهند. این رهبران همواره تلاش زیادی به پرورش کارکنان و تاثیر بر رشد و پیشرفت سازمان نشان می دهند و از این طریق می توانند به حداکثر پتانسیل کارکنان دست یابند. او بر مبنای تجربیاتش ادعا می کند که نیاز به اتحاد میان معنویت و رهبری، پیامد غیر قابل اجتناب عصر آشوب ناک ماست. در عرصه رقابت سازمان ها، رهبرانی موفق خواهند بود که بتوانند با پیروان و منابع انسانی خود ارتباط پیدا کنند و در همین راستا هوش معنوی توانایی فهمیدن عمیق سوالات معنوی و بینش درونی است که سطح هایی چند گانه از هوش است. هوش معنوی آگاهی از معنویت به عنوان زمینه ای از وجود یا به عنوان نیروی زندگی خلاق از تکامل است. هوش معنوی به فرد، روابط بین فردی و روان مربوط است (عبدالله زاده و همکاران، 1388). رهبران باید به دیدار خویشتن و جهان، ارتباطات انسانی و سازمان های خود با روشی نوین فایق آیند و این کار جز با داشتن هوش معنوی بالا به دست نمی آید.
هوش معنوی دارای چهار بعد، تفکر کلی و بعد اعتقادی، توانایی مقابله و تعامل با مشکلات، پرداختن به سجایای اخلاقی، خودآگاهی و عشق و علاقه می باشد. (میرجلیلی و شفیعی، 1391).
برای تدوین فرضیات تحقیق، هر پژوهشگری نیازمند مدلی مفهومی است تا بر اساس آن ضمن شناسایی متغیرهای فرضیات روابط بین این متغیرها و تعاریف مفهومی و عملیاتی آنها را تبیین نماید. بر این مبنا با توجه مؤلفه های هوش معنوی (تفکر کلی و بعد اعتقادی، توانایی مقابله و تعامل با مشکلات، پرداختن به سجایای اخلاقی و خود آگاهی) و همچنین سبک رهبری تحول آفرین مدل مفهومی تحقیق به شکل ذیل ارائه می گردد.
نمودار (1-1). مدل مفهومی تحقیق
1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش
از جمله موضوعاتی که امروزه به طور گسترده، در سازمان‌ها به آن توجه می‌شود، معنویت و اخلاق است. پدیده تحول و رهبری تحول آفرین در عصر کنونی، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا پاسخ‌ها، نگرش‌ها و رویکردهای گوناگونی به آن داشته باشند. با ورود به سازمان، با توجه به شدیدتر شدن نیاز به تغییر و تحول برای فعالیت در سازمان‌های جهان امروزی نیاز به معنویت و توسعه هوش معنوی در بین افراد افزایش می‌یابد. برای آنکه بتوانیم هوش معنوی را در محیط های مدیریتی و آموزشی عملیاتی شود، باید هوش معنوی را با توجه به رهبری بررسی کرد.
با توجه به محدود بودن پژوهش‌ها در این زمینه، احساس می گردد این مقوله بحث جدیدی است و تا کنون آن طور که باید مورد توجه قرار نگرفته و تا حدودی مغفول مانده است؛ لذا در این پژوهش محقق آن را بررسی خواهد کرد.
1-4. اهداف پژوهش
1-4-1. هدف اصلی
هدف اصلی این پژوهش عبارت است از: بررسی رابطه هوش معنوی با سبک رهبری تحول آفرین مدیران دانشگاه بیرجند و علوم پزشکی بیرجند.

منابع تحقیق با موضوع رهبری تحول آفرین مدیران و ایجاد انگیزه در کارکنان


Widget not in any sidebars
1-4-2. اهداف فرعی
اهداف فرعی پژوهش عبارتند از:
1. شناسایی رابطه هر یک از مؤلفه های هوش معنوی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران دانشگاه بیرجند و علوم پزشکی.
2. شناسایی قدرت پیش بینی هر یک از مؤلفه های هوش معنوی با سبک رهبری تحول آفرین.
فرضیه های پژوهش
بین هوش معنوی و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین « تفکر کلی و بعد اعتقادی » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علومپزشکی رابطه معنا دارد وجود دارد.
بین « توانایی مقابله و تعامل با مشکلات » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علومپزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین « پرداختن به سجایای اخلاقی » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علومپزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین « خودآگاهی و عشق » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علومپزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.
تعریف متغیر های پژوهش
1-6-1. تعریف نظری
هوش معنوی: توانایی به کارگیری و بروز ارزش های معنوی است، به گونه ای که موجب ارتقای کارکرد روزانه و سلامت جسمی و روحی فرد شود (آمرام، 2007؛ نقل در ساغروانی، 1388).
رهبری تحولآفرین: فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکرد های سازمان به عنوان یک کل (موغلی، 1382).
2-6-2. تعریف عملیاتی
هوش معنوی: نمرهای است که مدیران از پرسشنامه 42 گویهای هوش معنوی بدیع و همکاران (1389) کسب مینمایند. این پرسشنامه براساس مقیاس 5 گزینهای لیکرت طراحی شده است حداقل نمره کسب شده توسط مدیران 42 و حداکثر 210 میباشد.
رهبری تحولآفرین: نمره ای است که مدیران از پرسشنامه که مدیران از پرسشنامه 20 گویه ای بس و آولیو (1990) کسب می نمایند. این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 گزینهای لیکرت طراحی شده است.
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1. مقدمه
رهبری فرآیندی آن چنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است (مرادی،1387). لذا درباره هدایت و رهبری در سازمان بسیار سخن گفته اند، و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد (الوانی،1383: 137).
در واقع می توان گفت که رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است (رضائیان،1382: 375). اما بدلیل اهمیتی که امروزه منابع انسانی در ایجاد ارزش و مزیت رقابتی در سازمان ها دارند، انگیزش و یا ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی از اولویت برخوردار است. از آنجا که رهبری را، هنر یا فرآیند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدفهای گروهی کوشش نمایند، تعریف کرده اند (مرادی،1387)، این مبحث مستقیماً با ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی سروکار دارد.

نقش قدرت های منطقه ای در تحولات سوریه- قسمت ۷

  • ماهیت و سطح انسجام یا میزان تشابه و مکمل بودن؛ هر چه انسجام یا تشابه بین واحدها بیشتر باشد شرایط برای ایجاد یک نظم منطقه ای مساعدتر است. همچنین میزان مبادلات بین این واحدها برای شناخت یک نظام منطقه ای، بسیار مهم است. شباهت سیاسی، اجتماعی، و اقتصادی همراه مجموعه ای از میراث تاریخی، فرهنگی، زبانی و قومی می تواند زمینه ای را برای انسجام درون یک منطقه یا نظام تابعه فراهم نماید.
  • عکس مرتبط با اقتصاد

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

  • سطح قدرت در نظام تابعه؛ این متغیر به سطح قدرت بازیگران منطقه ای باز می گردد. میزان قدرت هر یک از بازیگران منطقه ای، نقش کلیدی در معادلات درون منطقه ای ایفا می کند. از نظر سطح قدرت، بازیگران منطقه ای را می توان به ۳ دسته تقسیم کرد : ۱) بازیگر انی که نقش مؤثری در نظام منطقه ای خود ایفا می کنند مانند ایران، ترکیه، مصر، عربستان سعودی و عراق. ۲) بازیگرانی که توانایی آنها برای اثر گذاری در نظام منطقه ای محدود است مانند سوریه، لبنان، اردن و یمن.۳ ) بازیگرانی که توانایی ایجاد تغییرات در نظام منطقه ای را ندارند مانند بحرین، قطر و عمان.

 

  • ماهیت ارتباط بین نظام تابع و نظام مسلط؛ سومین متغیر الگویی که در شکل گیری یک نظام تابعه مؤثر است، ماهیت ارتباط بین نظام تابعه و نظام مسلط بین الملی است. این ارتباطات در قالب مناسبات دیپلماتیک، روابط اقتصادی، تجاری، مبادله نخبگان و دانشگاهیان، حمل و نقل و وسایل ارتباط جمعی پدیدار می گردد. بدون تردید افزایش ارتباطات، مبادلات و مناسبات در گسترش پیوند های بین یک نظام منطقه ای و نظام مسلط منطقه ای می تواند مؤثر باشد. برخی از بازیگران منطقه ای ممکن است مناسبات بسیار نزدیکی با نظام مسلط داشته باشند. در این موارد می توان اسرائیل و مصر در خاورمیانه نام برد یا برعکس که مناسبات آنها با نظام مسلط خصمانه باشد مانند ایران.

 

  • ساختار روابط درون منطقه ای؛ این متغییر الگویی به ساختار روابط بین بخش های پیرامونی و مرکزی مربوط می شود. به طوری که گفته شد سطح قدرت و ماهیت ارتباطات بین بازیگران مرکزی و پیرامونی، سبب پیدایش نوع خاصی از روابط ساختاری در بین آنها می شود. با توجه به بیگانگی بازیگران از یکدیگر در توزیع قدرت میان آنها، می توان انتظار داشت که ساختار روابط بین بازیگران بیشتر به وابستگی یک طرفه نزدیک باشد تا به وابستگی متقابل، اما این عدم مساوات در توزیع قدرت، قانون عام نیست. در مواردی اتفاق افتاده است که یکی از بازیگران قدرتمند نظام تابعه، به مقتضای عوامل فرهنگی نتواند به طور مسالمت آمیزی نقش مرکزی را ایفا کند. دستیابی این بازیگران به نقش مرکزی، زمانی ممکن است که در بین بازیگران مرکزی به گونه ای تعارض ساختاری وجود آید که حفظ نظام تابعه در گرو نقش آفرینی یک بازیگر بیگانه باشد. تا کنون دو بار تعارض بین کشورهای محافظه کار عرب این موقعیت را برای ایران فراهم کرده است که به نقش آفرینی در خاورمیانه بپردازد. بار اول ایران در اوائل دهه ۱۹۷۰ شروع به دخالت در شمال عراق ، سرکوب جنبش ظفار، دخالت در شاخ آفریقا و مداخله در یمن کرد. بار دیگر نیز اخلاف در بین کشورهای عربی در جریان تجاوز عراق به کویت، سبب شد ایران نقش مهمی در منطقه به عهده بگیرد و با محکوم کردن تجاوز عراق و حمایت از استقلال و تمامیت ارضی کویت روابط خود را با کشورهای عربی – که بدنبال جنگ ایران و عراق تیره شده بود – بهبود بخشید( جعفری ولدانی، ۱۳۸۸: ۳۱).

 

۲-۷-۳- ساختار نظام موازنه قدرت در منطقه خاورمیانه
منطقه خاورمیانه در میان مناطق استراتژیک جهان با دارا بودن ۱۵ کشور با ویژگی های متفاوت اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و طبیعی نمونه بارز و پیچیده ای از رقابت ها، کنش ها و واکنش ها و جستجوی ایفای نقش ملی و منطقه ای به وسیله این کشورها ارائه می دهد. از دیدگاه قدرت برتر جهانی این منطقه، کمان بی ثباتی استراتژیک[۶] نام گرفته و روند کلیدی در آن، اغتشاش و بی ثباتی استراتژیک می باشد( افشردی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۱۴).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
آمریکا در مقطع زمانی اولیه بعد از یازده سپتامبر در چارچوب طرح خاورمیانه بزرگ سعی داشت اصلاحاتی بنیادین در جهان عرب ایجاد کند و عراق به عنوان اولویت اول انتخاب شد. اما بعد از چند سال متوجه شد که این اقدام به افزایش نفوذ منطقه ای ایران و افزایش شکاف با متحدین عرب سنتی اش منجر شده است. با توجه به این تغییر و تحولات، امریکا از اواسط سال ۲۰۰۶ به ویژه از زمان جنگ ۳۳ روزه تغییراتی در رویکرد خاورمیانه ای خود داد و پس از آن ایجاد بازدارندگی و موازنه سازی در مقابل ایران بسیار پرنگ تر شد. در این راستا بود که آمریکا تأکید بر اصلاحات در جهان عرب را بسیار تعدیل و حتی تعطیل کرد و کوشید به کشورهای میانه رو عربی نزدیک شود. با تلاش امریکا و برجسته شدن تهدیدات ناشی از موقعیت جدید ایران برای کشورهای عربی، سیاست مداران واشنگتن سعی کردند جبهه و ائتلاف جدیدی متشکل از دولت های میانه رو عربی، اسرائیل و امریکا در مقابل محور ایران و متحدان آن شکل دهند.
در شرایط کنونی ائتلافی ضد ایرانی توسط کشورهای منطقه خاورمیانه به رهبری ایالات متحده شکل گرفته است. برای تبیین این ائتلاف، نخست باید تعریفی از مفهوم ائتلاف ارائه داد. ائتلاف یک تعهدرسمی یا غیر رسمی به همکاری امنیتی با نیت افزایش قدرت، امنیت و نفوذ هریک از آنان است. عنصر کلیدی در معنادار ساختن یک ائتلاف، تعهد به حمایت متقابل در برابر تهدیدات ناشی از یک یا چند بازیگر خارجی است. در شرایط کنونی چنین ائتلافی بر علیه ایران شکل گرفته، کشورهای غربی، عربی و اسرائیل به دلایلی مشترک و متفاوت ایران را تهدید تصور می کنند و با نگرانی به فعالیت های آن نگاه می کنند و به همین دلایل است که این کشورها با نگرانی و احساس تهدید به فعالیت های هسته ای ایران نگاه می کنند. این بازیگران سعی می کنند تا با تشکیل ائتلاف هایی جلوی هژمون منطقه ای را بگیرند.
۲-۷-۴- ائتلاف ها و محورهای منطقه ای
ائتلاف غربی – عربی موجود در منطقه خاورمیانه را می توان ائتلاف چرخ پره ای[۷] نامید ، بدان معنا که ایالات متحده به مثابه چرخ و محور ائتلاف عمل می کند و اعراب و اسرائیل با همراهی با آن، به پره های این ائتلاف شکل می دهند و سعی در موازنه گری در برابر ایران دارند. اگر چه این ائتلاف، به ویژه با حضور اسرائیل در آن تا حدودی شکننده است، اما مأموریت آن روشن است و آن موازنه کردن و مهار[۸] ایران است( شریعتی نیا،۱۳۸۹: ۲۰۲).
در مقابل مدل چرخ پره ای یا محافظه کار، ایران محوری دیگری از ائتلاف و موازنه ایجاد کرده است که موسوم به «محور مقاومت یا پایداری» عربی است که در این مدل متحدان استراتژیک ایران حماس، حزب الله و پل ارتباطی آنان سوریه است که به عنوان عمق نفوذ استراتژیک ایران و خط مقدم مقاومت شناخته می شود. سقوط صدام (۲۰۰۳) و به قدرت رسیدن حکومت شیعی در عراق نیز این کشور را به این حلقه تا حدودی نزدیک کرد. روابط نزدیک حکومت شیعی عراق با جمهوری اسلامی ایران، رابطه با سوریه و حزب الله لبنان ؛ همواره این مسأله در سطح منطقه مطرح بوده است که توازن استراتژیک منطقه ای به هم خورده است و ایران جایگاه ویژه و برتری در سطح منطقه به دست آورده است، از جمله کشورهای منطقه که نسبت به این مسئله واکنش نشان دادند رژیم صهیونیستی و عربستان بودند و در مقابله با ایران، تشییع و مقاومت برآمدند، بعد از تحولات اخیر منطقه ترکیه نیز به تدریج به این جریان نزدیک شده است و درصدد جلوگیری از نقش ایران در منطقه پرداخت. در مورد بحران سوریه می توان گفت که تداوم و پیچیدگی بحران این کشور ناشی از رقابت بین دو جریان متضاد «مقاومت» و «محافظه کار» در منطقه خاورمیانه است. توضیح آنکه، پیش از انقلاب‎های عربی و به راه افتادن موج بیداری اسلامی در کشورهای عربی، نظام منطقه‎ای حول دو محور مشخص یعنی «محور اعتدال یا محافظه کار» و «محور مقاومت یا پایداری» شکل گرفته بود. محور اعتدال شامل کشورهای عربستان سعودی، قطر، ترکیه و چند کشور دیگر خلیج فارس بودند. ویژگی اصلی این محور این بود که اعضای این محور سیاست خارجی خود را در چارچوب سیاست‎های خاورمیانه‎ای غرب و به ویژه ایالات متحده آمریکا تعریف می‎کردند. در حالی که «محور مقاومت» یا «پایداری» که شامل کشورهای ایران و سوریه هستند، در تضاد با سیاست‎های منطقه‎ای آمریکا قرار دارند. در این میان، سوریه در محور مقاومت از جایگاه ژئوپلیتیک و استراتژیک ویژه‎ای برخوردار است؛ چرا که حلقه اتصال بین ایران با حزب الله در لبنان وجریان مقاومت حماس در فلسطین است. با آغاز بهار عربی شاهد بروز رقابت فزاینده بین جریان مقاومت شامل کشورهای ایران و سوریه و گروه های مقاومت حزب الله لبنان و حماس در مقابل جریان محافظه کار در منطقه خاورمیانه بوده ایم. در جریان تحولات عربی، جریان میانه رو که در ابتدا به دلیل سرعت وقایع به نوعی تضعیف شده بود کم کم به کنترل اوضاع پرداخت و با همکاری غرب تلاش کرد تا جریان مقاومت را تحت فشار قرار داده و حرکتی را که بعد از انقلاب مصر به سمت جریان مقاومت و ضد آمریکایی منطقه راه افتاده بود متوقف کند تا از این قافله تغییرات در منطقه خاورمیانه بی نصیب نماند و به بازنده مطلق تبدیل نشود. در همین راستا جریان محافظه کار در تلاش است با منزوی کردن سوریه، یکی از متحدان کلیدی ایران را در منطقه که پل ارتباطی با گروه های مقاومت حزب الله و حماس هم هست، ضربه‌ای به این جریان بزند. تغییر جهت سیاست خارجی سوریه به طرف جریان محافظه کار باعث تغییر نقشه سیاسی و قدرت در خاورمیانه شده و ضربه جبران ناپذیری بر جریان مقاومت است و هر یک از طرفین با درک این مطلب سعی در حفظ یا تغییر اوضاع در سوریه دارند.
فصل سوم:
کالبد شکافی تحولات سوریه
۳-۱- ژئوپلیتیک سوریه
ژئوپلیتیک از جمله اصطلاحات رایج در مباحث سیاسی است که کاربرد فراوان دارد، اما معانی و تعاریف متنوعی را در بر می گیرد. در ژئوپلیتیک که معانی لغوی آن سیاست زمین است، نقش عوامل محیط جغرافیایی در سیاست ملل بررسی می شود(حافظ نیا، ۱۳۹۰: ۲۸). بنابراین تعریف، ژئوپلیتیک اموری نظیر ساختار و کارکرد قدرت، نزاع، همگرایی و واگرایی، حوزه نفوذ، رقابت، تصمیم گیری، بحران، کنترل سلطه و نفوذ، صلح و همکاری، منابع و محیط زیست، فضا، منافع ملی، قدرت ملی، امنیت و ثبات ملی، وحدت ملی، روابط فضایی، توسعه و رفاه، محلی گرایی و جهان گرایی و نظایر آن که به طور عمده مفاهیم کلی و پایدار هستند را در بر می گیرد(همان: ۳۹-۳۸). به عبارتی ژئوپلیتیک مفهومی ترکیبی است که در آن سه عنصر اصلی جغرافیا، قدرت و سیاست خصلتی ذاتی دارند. در واقع مسائل، موضوعات و پدیده‏های مورد توجه‏ ژئوپلیتیک به گونه‏ای با این سه عنصر ارتباط پیدا می‏ نمایند. از این رو موضوع ژئوپلیتیک روابط متقابل بین سه عامل جغرافیا، قدرت و سیاست می باشد (حافظ نیا، ۱۳۷۹: ۸۴-۸۵). سوریه از جمله کشورهایی است که تقابل و کنش سه عامل جغرافیا، قدرت و سیاست، موجب شکل گیری نوعی رقابت منطقه ای و بین المللی برای تأثیرگذاری، کسب منافع و مدیریت بحران در این کشور شده است. در واقع به جرأت می توان گفت عامل اصلی صف بندی نیروهای خارجی در بحران سوریه، ژئوپلیتیک این کشور می باشد. ژئوپلیتیک این کشور باعث برانگیخته شدن حس رقابت میان قدرت های منطقه ای و فرا منطقه ای شده است.
عکس مرتبط با محیط زیست
سوریه کشوری کوچک با مساحت۱۸۵۱۸۰ کیلومتر مربع و جمعیتی بالغ بر ۲۲ میلیون نفر است. نزدیک ۷۴ درصد جمعیت سوریه به مسلمانان سنی تعلق دارد. طیف دیگری از مسلمانان این کشور را علوی‌ها، شیعیان دوازده امامی و اسماعیلیان با مجموع ۱۳ درصد تشکیل می‌دهند. ۱۰ درصد جمعیت سوریه نیز مسیحی هستند و ۳ در صد بقیه جمعیت شامل دروزیان و یزیدیان می شود. مسلمانان شیعه بیشتر در شهرهای دمشق، حلب و روستاهای اطراف حمص ساکن‌اند.۸۹٫۳ درصد مردم سوریه عرب هستند و بزرگترین اقلیت قومی در این کشور را کردها با رقمی حدود ۶ درصد جمعیت تشکیل می‌دهند. تا قبل از شکل گیری بحران در سوریه، دست‌کم یک میلیون آواره عراقی و پانصد هزار فلسطینی نیز زندگی می‌کردند که همراه با کردها حدود ۷٫۹ درصد کل جمعیت را شامل می‌شوند. سوریه از شمال با ترکیه، از شرق با عراق، از غرب با لبنان و دریای مدیترانه و از جنوب با اردن و اسرائیل همسایه است. این کشور دارای ۱۴ استان است که شامل سویدا، دیرالزور، رقه، طرطوس، حما، لاذقیه، حمص، دومه، دمشق، حلب، قنیطره، ادلب، درعا و حسکه می‌شوند۲۰۱۲), cia). گر چه جمهوری عربی سوریه هفتاد و هفتمین کشور جهان از نظر وسعت محسوب می شود. اما از نظر جغرافیایی موقعیت حائز اهمیتی دارد. بسیاری از کارشناسان سیاسی سوریه را بزرگترین کشور کوچک جهان نامیده اند شاید به این دلیل که این کشور کوچک اهمیت فوق العاده ای در منطقه استراتژیک خاورمیانه دارد (کتاب سبز سوریه، ۱۳۸۷: ۲۶-۱).
ژئوپلیتیک سوریه به شکلی است که جایگاه راهبردی به این کشور بخشیده است؛ زیرا قرار گرفتن سوریه در نقطه اتصال سه قاره آسیا، اروپا و آفریقا گردیده و سوریه را در میان اروپای صنعتی و خاورمیانه قرار داده است(آجرلو،۱۳۹۰: ۵۶). سوریه به دلیل موقعیت جغرافیایی و استراتژیکی، یکی از مهم‌ترین کشورهای خاورمیانه محسوب می شود که توانسته است در چند دهه اخیر نقش مهمی را در روند تحولات منطقه ای ایفا نماید. در همین راستا هر تغییری در نظام این کشور، باعث تغییر ژئوپلیتیک خاورمیانه می شود. موقعیت جغرافیایی برای سوریه نیز نوعی ثروت محسوب می شود، زیرا این کشور، که در قلب خاورمیانه واقع شده است، از اهمیت استراتژیک ویژه ای برخوردار است. موقعیت خط مقدم سوریه در برابر اسرائیل، جایگاه ویژه ای به این کشور در جهان عرب داده است. این مرکزیت ژئوپلیتیکی سوریه را آن اندازه مهم می کرد که می توانست از فراسوی مرزها منابع و حمایت دیپلماتیک دریافت کند(هینه بوش ،۱۳۹۰ :۲۷۱). در خصوص دلایل اهمیت سوریه از نظر ژئوپلیتیکی و ژئواستراتژیکی به عوامل زیر می توان اشاره کرد:

 

 

    1. سوریه در نقطه ی اتصال سه قاره آسیا، اروپا و آفریقا واقع شده و این جایگاهی استراتژیک به آن بخشیده است. قرار گرفتن سوریه در نقطه اتصال اروپای صنعتی و خاورمیانه نفت‌خیز و هم‌زیستی قوم‌ها و مذاهب مختلف در این کشور، موقعیتی بس ویژه به آن داده است.

 

    1. سوریه یک بازیگر ژئوپلتیک – محور است که سه عامل؛ واقع شدن در منطقه‌ی ‌استراتژیک خاورمیانه، قرار گرفتن بر کناره‌ی شرقی دریای مهم مدیترانه و برخورداری از ۱۸۶ کیلومتر ساحل و همسایگی با فلسطین اشغالی، لبنان، ترکیه و عراق، به وضوح اهمیت ژئوپلتیکی و نقش راهبردی این کشور را در مناسبات منطقه‌ای و بین‌المللی نمایان می‌سازد.

 

    1. سوریه تنها بازیگر عربی است که در میان کشورهای خاورمیانه و آفریقای عربی، نقش مستقلی را در مناسبات منطقه‌ای و بین‌المللی ایفا می کند. درگیری رژیم صهیونیستی با سوریه، محور اهمیت نظامی و استراتژیک این کشور در منطقه می‌باشد. نقش‌آفرینی سوریه در معادلات سیاسی لبنان و قرار گرفتن دمشق به‌عنوان دولت حامی مقاومت اسلامی، بر اهمیت استراتژیک سوریه ‌افزوده ‌است.

 

  1. این کشور می‌تواند از طریق بنادر «بانیاس» و «طرطوس» در ساحل مدیترانه، مسیر بسیار مهمی برای صادرات نفت و گاز عراق و ایران به ‌اروپا باشد. مسیر سوریه وابستگی عراق و ایران را برای صادرات انرژی به خلیج فارس، کانال سوئز و حتی ترکیه تقلیل می‌دهد. این موقعیت یکی از دلایل برانگیخته شدن حس رقابت ژئوپلتیکی ترکیه با سوریه گردیده ‌است.

 

۳-۲- سیری در تحولات سیاسی سوریه
سوریه کشوری مالامال از تاریخ باستانی است، تاریخ این کشور همواره تاریخ پرفراز و نشیب بوده است. موقعیت جغرافیایی این کشور و مسیرهای تجاری، ساحل حاصل خیز و واحه های آن، سوریه را در طول تاریخ به هدفی دلخواه برای امپراتوری های بزرگ تبدیل کرده بود. سرزمینی که در دوران باستان سوریه ی بزرگ نام داشت، محدوده بسیار وسیعتری از سوریه امروزی را در بر می گرفت. این سرزمین از غرب به دریای مدیترانه، از شمال به کوه های توروس و از شرق و جنوب به صحراهای عربستان و سینا محدود می شد. سوریه بزرگ لبنان، اردن و اسرائیل امروزی و بخش هایی از ترکیه وعراق را نیز در بر می گرفت(دوئرتی،۱۳۸۵: ۲۵). امپراتوری های متعددی بر سوریه حکومت کردند، فاتحان جهان از امپراتوری های باستانی تا رومی ها، مغول ها و ارتش های ترک برای تسلط بر سوریه جنگیده اند (همان، ۷). عثمانی ها آخرین امپراتوری بزرگ حاکم بر سوریه، به مدت چهارصد سال سلطه بر این کشور را حفظ کردند. استیلای عثمانی ها بر سرزمین سوریه تا جنگ جهانی اول تداوم یافت.
پس از پایان جنگ بر اساس قرارداد سایکس – پیکو که بین کشورهای انگلیس و فرانسه منعقد شد، متصرفات دولت عثمانی تحت قیمومیت انگلیس و فرانسه قرار گرفت به این ترتیب که اداره امور نواحی ساحلی سوریه و لبنان در اختیار فرانسه و مناطق جنوبی زیر نظر انگلیس قرار گرفت با این حال در آوریل ۱۹۲۰ که کنفرانس «سان‌رمو» در ایتالیا برگزار شد، قیمومیت سوریه و لبنان به فرانسه واگذار شد و عراق و فلسطین به بریتانیا رسید. چهار ماه بعد هم توافقنامه «سور» در فرانسه منعقد شد که بر اساس آن ترکیه دیگر هیچ ادعایی نسبت به مناطق تحت قیمومیت فرانسه و بریتانیا نداشت. هر چهار کشور تحت قیمومیت تحت عنوان طبقه A به عضویت جامعه بین‌الملل درآمدند (Hitti,1959:241).
به‌رغم توافقی که در کنفرانس سان‌رمو بین قدرت‌های بزرگ حاصل شد، فیصل، فرزند شریف حسین به تحت قیمومیت درآمدن سوریه تن نداد. اوایل ژوئن سال ۱۹۲۰، فیصل که به سمبل خواسته‌های سوری‌ها تبدیل شده بود، به دمشق بازگشت. وی از سفر دوم خود به سوریه بازگشته بود و در این سفر قانع شده بود که فرانسه و انگلیس حاضر به پذیرش استقلال سوریه نیستند. کنگره سوریه که در دمشق تشکیل شده بود، خواستار تاسیس سوریه از «بندر طرطوس» تا «صحرای سینا» بود. این سوریه در واقع سوریه کنونی و فلسطین را در بر می‌گرفت اما لبنان را کنار می‌گذاشت(Hitti,1959:242).
در همین شرایط و در تاریخ ۱۴ جولای، «هنری گورود»، کمیسر ارشد فرانسه و از قهرمانان این کشور در جنگ اول جهانی خطاب به فیصل یک اولتیماتوم صادر کرد و از وی خواست تا بدون قید و شرط، قیمومیت فرانسه را بپذیرد. اندکی بعد، نیروهای فرانسوی بدون اینکه با مقاومت شدیدی مواجه شوند، وارد سوریه شدند و مقاومت سربازان کم‌تعداد و آموزش‌ندیده فیصل را شکستند. فیصل به ‌ناچار سوریه را ترک کرد و بعدها از سوی بریتانیایی‌ها به پادشاهی عراق رسید. نوه فیصل تا سال ۱۹۵۸ در عراق حکومت می‌کرد(Hitti,1959:242). یکی از مسایل مهم در خصوص فیصل این بود که از اساس با قیمومیت فرانسه مشکل داشت و متمایل به بریتانیا بود (لنچافسکی،۲۷۵:۱۳۳۷).
قیمومیت فرانسه بر سوریه در ابتدا با مشکلاتی مواجه بود. نبود ارگان‌های اداری و مکانیسم اداره کشور فرانسوی‌ها را مجبور کرد تا از همان ابتدای قیمومیت خود، مشغول ایجاد دستگاه‌های حکومتی و قضایی شوند، به تعمیر جاده‌ها بپردازند و آموزش را سیستماتیک نمایند. قیمومیت فرانسه موفق شد به مرور یک سیستم مدرن اداری را در مناطق تحت تسلط خویش ایجاد کند(Hitti,1959:242-243).
دولت فرانسه بعد از اشغال نظامی سوریه، به ‌فکر افتاد تا به طریقی این کشور را برای همیشه تحت تصرف خود درآورد و بالاخره راه‌ حل قضیه را در دستور دیرینه سیاست یعنی «تفرقه بینداز و حکومت کن» دریافت و بدین منظور ژنرال گورود در اول سپتامبر سال ۱۹۲۰ میلادی، آن کشور را به چهار ناحیه مجزا یا «ولایت» تقسیم کرد که عبارت بودند از : لبنان کبیر، دمشق که شامل جبل‌الدرروز می‌شد، حلب و لاذقیه که محل اجتماع علویون بود. همچنین در ۱۹۲۴، فرانسوی‌ها دست به تاسیس ولایت اسکندرون زدند که بعدها به ترکیه الحاق شد و نام آن به «هاتای» تغییر کرد (لنچافسکی،۲۷۶:۱۳۳۷). اکثریت سنی‌مذهب سوریه نه از قیمومیت فرانسه در سوریه شادمان بود و نه با تقسیم سوریه موافق بود. این اکثریت، تقسیمات مزبور را ابزاری برای جلوگیری از شکل‌گیری همبستگی ضد فرانسوی بر مبنای مذهب می‌دانست… به مرور، مناطقی به ولایت لبنان افزوده شد و بعد در همان سال ۱۹۲۴، باقی بخش‌های باقی‌مانده سوریه نام گرفتند(Kamrava,2005:45). بر این اساس، در قیمومیت فرانسه، اساس جدایی لبنان از سوریه و همچنین اسکندورن از این کشور طرح‌ریزی شد.
سوریه تا سال۱۹۳۰ میلادی بدون قانون اساسی اداره می‌شد. در سال ۱۹۲۸، قانون اساسی مدنظر یک مجمع منتخب سوری با مخالفت کمیسر فرانسوی مواجه شد. در سال ۱۹۳۰، کمیسر فرانسوی خودش دست به تدوین یک قانون اساسی برای سوریه زد که البته شباهت‌های زیادی به همان پیش‌نویسی داشت که مجمع انتخاب‌شده طرح‌ریزی کرده بود(Hitti,1959:243).
پس از جنگ جهانی دوم زمینه استقلال یابی کشورهای منطقه خاورمیانه مهیا شد. تا پایان سال ۱۹۴۵ میلادی، بریتانیا و فرانسه توافق کردند که در خصوص خارج ساختن نیروهای خود از سوریه و لبنان به مشورت با یکدیگر بپردازند. پذیرش لبنان و سوریه در تاریخ ۱۲ آوریل ۱۹۴۵ به عضویت سازمان ملل متحد نشان می‌داد نظام بین‌المللی پایان دوران قیمومیت را به‌رسمیت شناخته است. ۲۰ روز پس از این تاریخ سوریه به عضویت اتحادیه عرب هم درآمد. تحت فشار سازمان ملل متحد، تخلیه سوریه از نیروهای خارجی در تاریخ ۱۷ آوریل ۱۹۴۶ به پایان رسید (Hitti,1959:249). به این ترتیب، پس از قرن ها حکومت قدرت های خارجی، سوری ها سرانجام توانستند حکومت خود را تشکیل دهند. مردم این کشور سال ها زیر سلطه امپراتوری های یونان و روم و عثمانی بودند و در نهایت فرصتی برای دفاع از استقلال خود یافتند. سوریه استقلال خود را نیز به ‌نوعی مدیون تحولات نظام بین‌الملل است. در واقع می توان گفت که نظام بین الملل بود که دولت سوریه را بنا نهاد.
با استقلال سوریه فصل نوینی در تاریخ این کشور آغاز شد که مهمترین مشخصه های آن آشفتگی سیاسی و کودتاهای نظامی است طوری که در سال های ۱۹۴۹-۱۹۴۵چند کودتای نظامی توسط افرادی چون حسنی زعیم، حناوی، ادیب شیشکلی و آتاسی به وقوع پیوست(نیاکوئی، ۱۳۹۱: ۱۳۵). سوریه پس از استقلال دچار بی ثباتی طولانی شد به این جهت که از یک طرف به دلیل باقی ماندن ریشه های استعمار و هرج ومرج داخلی و عدم کارایی نهادهای دولتی و از طرف دیگر ناکامی در تحصیل استان اسکندرون که بعد از خروج فرانسه در اختیار ترکیه قرار گرفته بود، همچنین به دلیل شکست از اسرائیل در جنگ سال ۱۹۴۸، اعراب و اسرائیل با مشکلاتی رو به رو بود. تاریخ این کشور بعد از پایان جنگ نیز تا چند دهه تحت تأثیر بحران اعراب و اسرائیل قرار داشت.
در سال ۱۹۴۸ سوریه با حضور در اولین جنگ اعراب و اسرائیل شکست سختی را متحمل شد. این امر رهبران سوریه را بی اعتبار ساخت. شکری القوتلی که در دوران جنگ جهانی دوم به عنوان رئیس جمهور برگزیده شده بود، با کودتای نظامی در سال ۱۹۴۹برکنار شد(دوئرتی،۱۳۸۵: ۴۴). پس از آن، این کشور برای بیست‌ سال در بحرانی داخلی فرورفت و کودتاهای متوالی را تجربه کرد.
از وقایع پر اهمیت سوریه در دوران پس از استقلال می توان به اتحاد این کشور با مصر در سال ۱۹۵۸، اشاره کرد در این سال مصر و سوریه با هم متحد شدند و جمال عبدالناصر رئیس جمهور، جمهوری متحد عربی شد. این اتحاد تا سال ۱۹۶۱ ادامه داشت(برزین،۱۳۶۵: ۷۳). به هر حال اتحاد دو کشور چندان موفقیت آمیز و پایدار نبود و متعاقب یک کودتای نظامی در سال ۱۶۹۱ سوریه از مصر جدا شد و جمهوری متحد عربی منحل شد. در طی سال های بعدی نیز بی ثباتی سیاسی تداوم یافت و کودتاهای مختلفی در این کشور به وقوع پیوست.
در سال ۱۹۶۷ طی جنگ ۶ روزه اعراب واسرائیل، بلندی های جولان به اشغال اسرائیل در آمد. شکست سوریه و مصر در جنگ با اسرائیل، حکومت سوسیالیستی رادیکالی را که با کودتای ۱۹۶۶ تشکیل شده بود، تضعیف نمود؛ این امر مشکلات زیادی را به دنبال داشت و سبب نفوذ جناح مبارز حزب بعث در سیاستگذاری سوریه شد. در این مقطع ژنرال حافظ اسد که از وزارت دفاع و رهبری جنبش فداییان، را بر عهده داشت و به لحاظ فکری نیز گرایش میانه رویی داشت(دوئرتی:۴۹). در نوامبر۱۹۷۰ حافظ اسد وزیر دفاع وقت به انجام کودتای نظامی خونینی مبادرت کرد و رهبری غیر نظامی حزب را برکنار نمود و قدرت را کاملاًًٌ در دست گرفت(نیاکوئی، ۱۳۹۱: ۱۳۵). حافظ اسد به سرعت برای تثبیت حاکمیت خود حرکت کرد. او در سال ۱۹۷۰ رهبری حزب بعث را به دست آورده بود و در سال ۱۹۷۱رئیس جمهور سوریه شد. او تنها نامزد انتخابات بود و۲/۹۹ درصد آراء را کسب کرد(دوئرتی،۱۳۸۵ :۵۱). پس از به قدرت رسیدن حافظ اسد ناآرامیها و هرج ومرج های داخلی از بین رفت و دوران نظم و ثبات در این کشور آغاز گردید. بدین ترتیب، نقطه ی عطفی در تاریخ سوریه پدیدار گردید و به عمر کودتاها و بی ثباتی ها خاتمه داده شد.
اسد رهبری حسابگر بود که با خونسردی و زیرکی راه های ماندن در رأس قدرت را می یافت. او از جایگاه محکمی در سوریه برخوردار بود (همان،۵۰). حافظ اسد رهبری بود که می دانست چگونه در دولت سوریه قدرت بی چون و چرای خود را حفظ کند. او همچنین می دانست که چگونه دیپلماسی با دیگر کشورها را اداره کند. اسد هنگامی که در می یافت همکاری با کشورهایی که زمانی دشمن سوریه به شمار می رفتند به نفع سوریه است، در این همکاری تردید نمی کرد. برای مثال زمانی که عراق در سال۱۹۹۰ به کویت حمله کرد، سوریه اولین کشور عربی بود که اقدام عراق را محکوم کرد. همچنین در سال ۱۹۹۱ اسد به خاطر مصلحت و منافعی که تشخیص داد به ائتلاف غرب علیه عراق پیوست.
با گذشت زمان حال حافظ اسد رو به وخامت می گذاشت و او می دانست که دیگر قادر نیست سال های بیشتری بر سوریه حکومت کند. اما می خواست خانواده اش در رأس قدرت باقی بمانند. حافظ اسد بزرگ ترین پسرش یعنی باسل را برای در دست گرفتن زمام رهبری سوریه آماده کرده بود. اما پس از آن که باسل در تصادف اتومبیل در سال ۱۹۹۴ کشته شد، اسد پسر کوچک خود بشار را به عنوان جانشین خود برگزید. اما همه با این انتخاب موافق نبودند. برادر او رفعت هنوز هم امیدوار بود تا روزی بر سوریه حکومت کند. او و حامیانش می کوشیدند تا با تسلط بر بندر لاذقیه جایگاهی در سوریه به دست آورند. اما نقشه آنان عملی نشد و هنگامی که حافظ اسد تصمیم به سرکوب ناآرامی ها گرفت، حامیان رفعت را دستگیر کرد و آن ها را به قتل رساند. اسد در انتخاب جانشین خود مصمم بود. بشار که در رشته پزشکی در بریتانیای کبیر تحصیل کرده بود، وارد ارتش سوریه شد و به سرعت مدارج ترقی را طی کرد. او با حمایت پدرش در سال ۱۹۹۹ به درجه سرهنگی رسید(دوئرتی، ۱۳۸۵ :۶۰). سرانجام پس از سال ها بیماری، حافظ اسد در۱۰ ژوئن ۲۰۰۰، هنگام مکالمه تلفنی با امیل لحود، رئیس جمهور وقت لبنان، دچار سکته قلبی شد و از دنیا رفت.(طاهایی ۱۳۸۸ :۱۲) همان گونه که طرح ریزی کرده بود، پسر او به عنوان رهبر سوریه قدرت را در دست گرفت. قانونی که حداقل سن برای تصدی مقام ریاست جمهوری را چهل سال تعیین کرده بود، خیلی ساده به ۳۴ سال، یعنی سن بشار اسد، تقلیل یافت. بشار نیز فرمانده نیروی مسلح سوریه و رهبر حزب بعث شد. در اواسط ماه ژوئیه سال ۲۰۰۰، او با کسب ۹۷ درصد آرا به ریاست جمهوری سوریه برگزیده شد(دوئرتی،۱۳۸۵: ۶۱).
۳-۳- چگونگی شکل گیری بحران سوریه
بحران های بین المللی در جهان سوم، به خصوص در خاورمیانه و آفریقا، به کرات روی می دهند. در بعضی از این کشورها، تعارضات میان دولتها، ریشه در تحولات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی درونی و داخلی کشورها دارد. در موارد و شواهد دیگر، عوامل خارجی بر آتش اختلافات داخلی دامن زده و آن را شعله ورتر کرده است (برچر،۲۱۹: ۱۳۸۲). از آغاز سال ۲۰۱۱ نیز، خاورمیانه و شمال آفریقا شاهد تحولات اساسی بوده است. ناآرامیها در جهان عرب چنان دامنه و ژرفایی دارد که بی گمان بررسی های تاریخی گسترده ای را می طلبد. تاریخ منطقه نشان می دهد سرازیر شدن مردمان به «خیابانهای عرب» بیشتر برای ابراز خشم و بیزاری نسبت به بیگانگان و استعمارگران بوده است، ولی اینک این چنین نیست. شهروندان به میدان قیام آمده اند تا نقشی کارساز ایفا کنند، نه برای اعلام ایستادگی در برابر دشمنان و نیروهای متجاوز بیرونی، بلکه برای عقده گشایی و رساندن فریاد خود به آسمان از رنجها و کمبودهای دیرپا و پایمال شدن حقوق و آزادیهایشان در گذر دهه ها. به بیان دیگر، مردم خاورمیانه و شمال آفریقا میدان های شهرها را به محل بیان درد دلهای همگانی تبدیل کرده اند(دهشیار، ۱۳۹۰: ص۴). شروع ناآرامی و خیزش های در کشورهای عربی خاورمیانه و شمال آفریقا از آن جا آغاز شد که در ۱۷ دسامبر ۲۰۱۰ در شهر سیدی بوزید تونس، پلیس، گاری دستی غیر مجاز یک جوان ۲۶ ساله سبزی فروش را مصادره کرد. محمد بو عزیزی که از این واقعه احساس تحقیر و ناتوانی می کرد، به یک ساختمان محلی دولتی رفت و خود را به آتش کشید. این واقعه پیش درآمد اعتراضات سیاسی گسترده ای شد که در نهایت به سقوط بن علی در تونس انجامید. تأثیر سرایتی این رویداد بر سایر جوامع عرب به گونه ای بود که چند صباحی بعد مبارک نیز در مصر سقوط کرد (نیاکوئی،۱۳۹۱: ۱۳). در لیبی سرسختی و خشونت فراگیر حکومت معمر قذافی را به دنبال داشت که سرانجام با دخالت نظامی کشورهای عضو ناتو، سقوط دیکتاتوری قذافی را به دنبال داشت، در یمن نیز قیام مردم باعث سقوط دیکتاتوری علی عبدالله صالح شد، همچنین دامنه اعتراضات کشورهای مختلفی چون بحرین، و سوریه را فرا گرفت و در کشورهای دیگری چون مراکش، اردن و عربستان سعودی نیز اعتراضاتی به وقوع پیوست. در واقع خودسوزی محمد بو عزیزی جوان دست فروش تونسی نه تنها خشم مردم را نسبت به نظام دیکتاتوری بن علی شعله ور کرد بلکه تونس را طلایه دار خیزش نوینی کرده که تا کنون خواب از چشم نظام های دیکتاتوری ظالم ومستبد را ربوده است. این امواج خیزش ها در ایران به عنوان «بیداری اسلامی» و در جهان غرب و کشورهای عربی به عنوان «بهار عربی» شناخته می شوند. با شروع بهار عربی و خیزش جنبش‌های رهایی‌ بخش خاورمیانه که منجر به سقوط چندین حاکم مستبد در کشورهای اسلامی گردید، مردم سوریه هم از این حرکت بی‌نصیب نماندند. جرقه ی بحران در سوریه از آن‌جا آغاز شد که چند دانش‌آموز با نوشتن شعارهای ضدحکومتی بر در و دیوار شهر موجب خشم مقامات امنیتی سوریه شدند. زمانی‌که نیروهای امنیتی به دستگیری این دانش‌آموزان اقدام کردند، با اعتراض خانواده‌های آنان مواجه شدند، ولی با برخورد نظامی و امنیتی به آنان پاسخ دادند. ارتش سوریه که هیچ‌گونه تجربه‌ای در مهار اعتراضات خیابانی نداشت، فکر می کرد همان‌گونه‌که برای مقابله با دشمن فرضی در پادگان‌ها آموزش دیده است، باید با مردم بی‌دفاع برخورد کند، غافل از این‌که این آتش زیر خاکستر ‌نهایتاً به آتشفشانی عظیم مبدل خواهد شد. بحران سوریه پس از گذشت بیش از دو سال و کشته شدن بالغ بر صد هزار نفر در درگیری ها و برگزاری مذاکرات بین‌المللی و چند جانبه متعدد در سطح منطقه و بین المللی، همچنان ادامه دارد.
نقطه آغاز بروز بحران سیاسی سوریه، سال ۲۰۱۱ و انجام تظاهرات‎هایی به شکل عمده در مناطق حاشیه‎ای، پیرامونی و شهرهای کوچک سوریه برای مبارزه با فساد، انجام اصلاحات و کسب آزادی بوده است. مردم سوریه با الهام گرفتن از سایر انقلاب ها، اگر چه دیرتر از سایر کشورهای عربی به خیابان ها ریختند و خواهان اصلاحات وتغییر اوضاع خود شدند؛ اگر چه اعتراضات مردم به دلیل وادار کردن نظام به اصلاحات داشت به نتایج قابل قبول می رسید اما برخی از گروه های مخالف نظام دست به اسلحه بردند و اعتراضات به مرحله خونبار خود رسید(آجرلو،۱۳۹۰: ۵۹). با حمایت های مالی، لجستیکی و تسلیحاتی بازیگران منطقه از جمله ترکیه، عربستان و قطر از مخالفان نظام و همچنین با تجهیز و تسلیح آنها روز به روز اعتراضات خشونت آمیز تشدید می شد.
درباره ی تحولات سوریه تفاسیر و دیدگاه های مختلف وحتی متعارضی وجود دارد. برخی از تحلیل گران چنین فرایندی را ناشی از گروه های اجتماعی در سوریه می دانند. آنان در تحلیل خود، رویکرد مبتنی بر اقتدارگرایی سیاسی دولت سوریه را عامل اصلی بحران می دانند. گروه دیگری بر این اعتقادند که سوریه مرز ژئوپلیتیکی رادیکالیسم سیاسی محافظه کاری جهان غرب محسوب می شود. بنابرین آمریکا و کشورهای محافظه کار عرب در صدد هستند تا زمینه افول قدرت دولت های رادیکال را فراهم آورند(متقی،۱۳۹۰: ۹). گروه اول ناآرامی ها و بحران در سوریه را تنها امتداد جنبش های مردمی در خاورمیانه و شمال آفریقا می دانند. در این نگاه، سوریه همانند کشورهای عربی، گرفتار مشکلات و معضلات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی است که مردم آن برای رهایی از این مشکلات، دست به اعتراض و مبارزه علیه رژیم زده اند. این کارشناسان بر این اعتقادند که معترضین برای دموکراسی فعالیت می کنند، خواهان حقوق سیاسی و آزادی هستند و این بزرگ ترین دغدغه است شبیه آنچه که در سراسر خاورمیانه و شمال آفریقا رخ می دهد. از طرف دیگر، عده ای از ناظران بین المللی بر این اعتقادند که حوادث سوریه بیش از آنکه منشاء داخلی داشته باشد، دارای منبع خارجی است و مشکلات داخلی سوریه عرصه و فرصتی برای بهره برداری و رقابت بازیگران منطقه ای و بین المللی ایجاد کرده است. بر اساس این استدلال، سوریه همچنان قربانی می شود، نه تنها در درگیری های خشونت آمیز با ارتش بلکه با سیاست های مختلف بازیگران منطقه ای و بین المللی(نیاکویی و بهمنش،۹۱: ۹۹). برخی از کارشناسان معتقد به دیدگاه و تحلیل دوم، با استناد به دخالت‌های آمریکا، فرانسه، آلمان، اسرائیل، عربستان سعودی، قطر و ترکیه در بی‌ثبات‌سازی سوریه، بر این باورند که جوهره ‌اعتراضات در این کشور، متفاوت از جنبش های مردمی کشورهای منطقه ‌است. بر اساس این دیدگاه مداخله بازیگران خارجی در تحولات داخلی سوریه به منزله یاری به مردم نیست بلکه مردم توسط عوامل بیرونی مسلح و مجهز شده و سپس کشته می شوند. به طور کلی می توان گفت: سطح تحلیل گروه اول فاقد نگاه دقیق و راهبردی به تحولات و ناآرامی های سوریه است؛ به این دلیل که در این نوع تحلیل صرفاً متغیر های داخلی(وضعیت داخلی این کشور) مورد بررسی قرار می گیرد و به عوامل بیرونی این تحولات و ناآرامی ها توجهی نکرده و آنها را نادیده می گیرد. به نظر نگارنده ‌اگرچه سوریه ‌از مشکلات فراوان و جدی در حوزه‌های سیاسی، اجتماعی و اقتصادی رنج می‌برد، اما ناآرامی‌های این کشور از نوع خیزش‌های مردمی و بیداری اسلامی نیست، و پیچدگی و تشدید بحران در این کشور تابعی از رقابت‌های راهبردی و ژئوپلیتیکی منطقه‌ای و همچنین متأثر از معادلات بین‌المللی است که برای تبیین دقیق آن باید متغیرهای مذکور را در تحلیل وضعیت این کشور مورد نظر و بررسی قرار داد. بنابراین برای ارائه تحلیلی دقیق و علمی در مورد عوامل تشدید تحولات و تداوم بحران در سوریه، علاوه بر سطح داخلی باید به سطح خارجی نیز توجه و آن را مورد تحلیل قرار داد.
۳-۴- سطوح تحلیل بحران سوریه
۳-۴-۱- سطح تحلیل داخلی
سوریه کشوری است که اکثر مشکلات سیاسی و اجتماعی کنونی اش ریشه در تاریخ دارد و این مسأله به سبب موقعیت خاص جغرافیایی آن بوده است. این کشور پیوسته محل برخورد اقوام و نژادها و عقاید و فرهنگ های مختلف بوده است. موجودیت برخی دولت های خاورمیانه و شمال آفریقا محصول استعمار نه معلول نیاز مردمی که در آن به سر می برند. مرزهای این کشور را قدرت های استعماری بعد از جنگ جهانی اول و بدون توجه به روابط، جغرافیایی، فرهنگی، تاریخی و اقتصادی موجود در کل منطقه ترسیم کردند(دارایسدل و بلیک،۱۳۶۸: ۲۴۴). همچنین هویت سیاسی این کشورها هویتی ساختگی می باشد به این معنی که این هویت طبیعی نمی باشد و تحت فشار قوه قهریه و زور نظامی شکل گرفته است. در سطح داخلی سوریه، سه شکاف عمده مذهبی، سیاسی و اقتصادی در شکل دادن به سمت و سوی حوادث کشور مؤثر بوده است.
۳-۴-۱-۱- شکاف مذهبی- طایفه ای
ریشه اصلی بحران جمعیتی سوریه، به این واقعیت بر می گردد که این کشور از اقوام و طایفه های مختلف تشکیل شده است. ایجاد یک نظم جدید سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مستلزم حل و فصل این بحران درونی است. ناگفته پیداست که یک چنین ترکیبات جمعیتی انسانی ناهمگونی در زمینه های مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و مذهبی موجب بروز تنش ها و چالش های ناگزیر سیاسی و اجتماعی مختلفی را فراهم خواهد ساخت(آجرلو،۱۳۹۰: ۶۰). تبعیض قومی و فرقه گرایی مذهبی از بارزترین ویژگی های حکومت سوریه در دوران اسد به شمار می رود که زمینه های نارضایتی گسترده را در میان اقشار گسترده ای از جمله بخشی از کردها و بویژه بنیادگرایان سنی که علوی ها را نامسلمان می دانند ایجاد کرده و بستر عمیقی از منازعات فرقه ای را در این کشور به وجود آورده است.
ترکیب طایفه ای خاص سوریه به یک صف بندی و شکاف عمیق منجر شده که در یک سوی آن بخش هایی از اکثریت اهل سنت و در سوی دیگر آن بخش های عمده اقلیت ها (علویان، مسیحیان، دروزی ها) قرار دارند. اگر بخش هایی از اکثریت مذهبی اهل سنت برای پایان دادن به حاکمیت اقلیت علوی مبارزه می کنند، اقلیت علوی از تمامی امتیازات حاکمیتی و ابزار قدرت موجود برای حفظ خود بهره برداری کرده و تا حدودی توانسته سایر اقلیت ها و اکثریت اهل سنت را از ترس حاکمیت نیروهای مذهبی متعصب سنی، با خود همراه کند.
۳-۴-۱-۲- شکاف سیاسی
معارضان نظام حاکم خود از طیف وسیعی از نیروها تشکیل می شوند که دچار شکاف های درونی مختلف بوده و از ظهور به عنوان یک جبهه متحد باز مانده اند. اختلاف میان معارضان از طیف وسیعی از اختلاف، نظرها و دیدگاه های آنها ناشی می شود. به طور کلی، معارضان و مخالفان سوری را می‎توان به سه دسته کلی اسلام گرایان، ملی گرایان و ناسیونالیست های عرب تقسیم کرد. اسلام گرایان به دو گروه اخوان المسلمین و سلفی، ناسیونالیست ها به دو گروه قومی و چپ گرا تقسیم می شوند. این طیف بندی را نیز می توان به دو گروه یعنی نیروهای سکولار(ملی گرایان و قومی گرایان) و اسلام گرایان تقسیم کرد.
۳-۴-۱-۳- شکاف اقتصادی
یکی از مهمترین مسائل موجود در دنیای امروز، عوامل اقتصادی است که در موفقیت یا عدم موفقیت و در کل بر بقا و ادامه حیات حکومت تاثیر قابل توجهی دارد. عوامل اقتصادی در تحولات سوریه نیز بی تاثیر نبوده است(آجرلو،۱۳۹۰: ۶۱). بخش عمده توده های مردمی شرکت کننده در اعتراضات سوریه حاشیه نشینان و اقشار طبقات فرودست اجتماعی کشور هستند که به لحاظ تاریخی جزئی از پایگاه مردمی حزب حاکم بعث محسوب می شوند. طبقات اجتماعی کارگری و کشاورزان در بیش از یک دهه اخیر از اعمال سیاست های تعدیل اقتصادی متضرر شده اند و انگیزه بیشتری برای برخورد با وضع موجود یافته اند. این در حالی است که بخش های مهمی از طبقه متوسط شهری و بورژوازی تجاری در اعتراضات جاری فعال نبوده و بی طرف یا گاه همراهی با نظام حاکم را در پیش گرفته اند. همین واقعیت نقش عمده ای از گسترش ناآرامی به دو شهر عمده (دمشق و حلب) جلوگیری کرده و بحران را در مناطق حاشیه ای کشور (مانند درعا و ادلب) و برخی از شهر های کوچک تر در مرکز کشور(حمص و حما)محدود نگه داشته و از تبدیل آن به قیام فراگیر کشوری، جلوگیری کرده است.
۳-۴-۲- سطح تحلیل فرا منطقه ای
علاوه بر سطح داخلی، قدرت های فرا منطقه ای نیز در سطح بین المللی سعی نموده اند تا روند تحولات منطقه ای را به گونه ای هدایت و مدیریت کنند که در آینده به نحو بهتری منافع آن ها را تأمین نماید. بدیهی است که تمام بازیگران سعی دارند در سایر تحولات حد اکثر منافع را بدست آورند. منافع ملی کشورها ایجاب می کند که بازیگران برای کسب منافع و اهداف تعریف شده خود در این تحولات نقش بازی کنند از طرف دیگر به دلیل منافع محور بودن رویکرد بازیگران، با استراتژی و منطق دوگانه ای برخورد می کنند به این معنی که نوع رفتار بازیگران بین المللی نسبت به تحولات منطقه و سوریه متفاوت باشد. در یک کشور از مردم و در کشوری دیگر از حکومت ها حمایت به عمل می آورند. در بحران سوریه دو دسته از قدرت های بزرگ جهانی با راهبردهای متفاوت و متعارض وجود دارند.
نخست، قدرت هایی که خواستار تغییر وضع موجود در سوریه می باشند. از جمله مهمترین این کشورها که در تحولات سوریه نقش بارزی را ایفا می کند آمریکا می باشد. آمریکا که از تحولات خاورمیانه غافلگیر شده است و ادامه این روند را در تضاد با منافع خود می بیند در تلاش است که با بازتعریف خود در منطقه، امور منطقه را مدیریت کند. آمریکا برای حفظ امنیت رژیم صهیونیستی، تضعیف مقاومت در منطقه را در دستور کار خود قرار داده است. برای این کار، سوریه را به عنوان محور اساسی مقاومت، مورد هجمه همه جانبه داخلی، منطقه ای و بین المللی قرار داده است.
سیاست آمریکا در منطقه خاورمیانه پس از انقلاب های عربی تاثیرگذاری بر معادلات قدرت در منطقه و پیگیری سیاست سنتی خود یعنی حفظ توازن قوا در منطقه برای تامین منافع و امنیت ملی خود بوده است. آمریکا در استراتژی خود در سیاست خارجی همواره به اصل توازن قوا به عنوان یک اصل مهم برای تامین منافع خود در منطقه از جمله تضمین جریان آزاد نفت و انرژی و حفظ امنیت اسرائیل نگاه کرده است. بنابراین یکی از عناصر اصلی استراتژی کلان آمریکا در منطقه خاورمیانه بعد از بروز انقلاب های عربی حفظ توازن قوا و به نوعی تسلط بر معادلات منطقه است(برزگر،۱۳۹۲ :۲۸۶). یکی دیگر از کشورهای تأثیر گذار در تحولات سوریه که هم راستا با سیاست آمریکا می باشد فرانسه است. از آغازین روزهای شروع اعتراضات در سوریه، فرانسه حساسیت زیادی نسبت به عکس­العمل دولت بشار اسد در خصوص ناآرامی­ها از خود نشان داد. دولت فرانسه با محکوم کردن شدید اقدامات نامتناسب دولت دمشق در برخورد با مردم، همچون قضیه لیبی تلاش بسیاری برای اعمال فشار حداکثری به دولت سوریه در شورای امنیت سازمان ملل صورت داد. سیاست فرانسه در قبال بحران سوریه، تغییر رژیم در دمشق است.
گروه دوم، قدرت های خواستار حفظ وضع سابق در سوریه که در برگیرنده روسیه و چین می باشند و در بحران سوریه در مقابل آمریکا و دولت های اروپایی ایستادگی کرده اند. بنابراین در حالی که کشورهای غربی و متحدین عرب آنها برای تشدید فشارها علیه سوریه و فراهم آوردن زمینه برای دخالت نظامی در سوریه تأکید می کنند؛ روسیه و چین بر مخالفت های خود با چنین تلاش های خصمانه ای تأکیدکرده اند.
سیاست و برداشت‏ های روسیه نسبت به تحولات جهان عرب را باید ناشی از منافع و ارزش‏های خاص روسیه در چارچوب رقابت کلان با آمریکا در ارتباط با موضوعاتی همچون گسترش نظم آمریکایی به منطقه خاورمیانه و همچنین بحث گسترش سپر دفاع موشکی آمریکا در اروپا و سپر دفاع موشکی ناتو در ترکیه مورد ارزیابی قرار داد(برزگر،۱۳۹۲ :۲۷۱). روسیه به خوبی از این مسأله آگاهی دارد که در صورت سرنگونی دولت بشار اسد با مداخله نظامی غربی ها، دیگر قادر به ادامه روابط قبلی با سوریه نبوده و علاوه بر زیان های اقتصادی، از منظر نظامی نیز دچار خسارات عظیمی با از دست دادن بازار تسلیحاتی سوریه و پایان حضور دریایی آن نیز در بندر طرطوس خواهد شد(عبدالباری،۲۰۱۲). روسیه و سوریه همکاری‌ های نظامی گسترده‌ای دارند و نیروی دریایی روسیه دارای یک پایگاه دریایی در بندر طرطوس است که تنها پایگاه نظامی روسیه خارج از محدوده شوروی سابق محسوب می شود.
چین همانند روسیه نگران گسترش نقش و نفوذ آمریکا در منطقه خاورمیانه و از دست رفتن کشورهایی همچون سوریه در چارچوب تحولات عربی است(برزگر،۱۳۹۲ :۲۸۱). مخالفت روسیه و چین با غرب در خصوص بحران سوریه، تاکنون یکی از دلایل عدم قاطعیت آمریکا در سیاست های خود در قبال بحران سوریه بوده است. با توجه به اهمیت ژئواستراتژیکی و ژئوپلیتیکی بحران سوریه به ویژه از لحاظ امنیت اسرائیل، آمریکا به موافقت و همراهی قدرت هایی چون روسیه و چین در خصوص این بحران نیاز دارد. این موضوع سیاست آمریکا در قبال بحران سوریه را از سیاست آمریکا در قبال بحران افغانستان، عراق و تا حدودی لیبی از لحاظ بی توجهی به مخالفت روسیه و چین متمایز می کند. روسیه و چین بارها اعلام کرده اندکه با رویکرد غربی ها در قبال سوریه به شدت مخالفند. به همین جهت با وتوی قطعنامه پیشنهادی غرب علیه دولت سوریه در شورای امنیت سازمان ملل، به صورت جدی در صدد خنثی کردن اقدامات غرب در خصوص سوریه بر آمده اند. در این راستا روسیه دست به اقدامات دیگری نظیر ارسال محموله موشک های ضد کشتی پیشرفته به سوریه زده است اقدام دیگر روسیه، اعزام یک ناو گروه شامل ناو هواپیمابر به سواحل سوریه بوده است(عبدالباری،۲۰۱۲) این اقدام در واقع با هدف اعلام پشتیبانی جدی روسیه از دولت سوریه و به منزله هشداری به غرب انجام شد. می توان گفت که هدف اصلی روسیه از این اقدام، جلوگیری از شکل گیری هر گونه توافقی بین کشور های بزرگ غربی یعنی آمریکا ، فرانسه و انگلیس برای اقدام نظامی مشابه مورد لیبی در چارچوب عملیات فرا منطقه ایی ناتو علیه سوریه است. نقش دو قدرت روسیه و چین در مورد تحولات سوریه را می توان به عنوان قدرت موازنه کننده ای در مقابل غرب تلقی کرد.
۳-۴-۳- سطح تحلیل منطقه‎ای
بحران سوریه علاوه بر مسائل داخلی از کشاکش‌های منطقه‌ای نیز متأثر است. می توان گفت مداخله های منطقه ای مهم ترین عامل تأثیر گذار بر تحولات داخلی سوریه است. در واقع تداوم بحران سوریه ناشی از رقابت بین دو جریان متضاد «مقاومت» و «محافظه کار» در منطقه خاورمیانه است. با آغاز بهار عربی شاهد بروز رقابت فزاینده بین جریان مقاومت، شامل کشورهای ایران و سوریه و گروه مقاومت حزب الله لبنان در مقابل جریان میانه‌ رو، شامل عربستان سعودی، قطر و ترکیه در منطقه خاورمیانه بوده ایم.
اختلافات این دو جریان صرفاً محدود به نحوه برخورد با اسرائیل نمی‌شود؛ بلکه در حوزه‌های مختلف از جمله سیاست، اقتصاد و تعامل با قدرتهای بزرگ نیز گسترش می‌یابد. نخست جریان مقاومت در مسأله فلسطین خواهان برخورد جدی با اسرائیل بوده و نسبت به روابط با آمریکا و غرب نگاه بدبینانه دارد و خواهان تجدید نظر در ساختار قدرت در منطقه است. برعکس جریان میانه ‌رو و محافظه کار، خواهان پیگیری صلح خاورمیانه است و دارای روابط بسیار گسترده‌ای با آمریکا بوده و از هم پیمانان استراتژیک غرب محسوب می‌شود. در جریان تحولات عربی، جریان میانه رو که در ابتدا به دلیل سرعت وقایع به نوعی تضعیف شده بود کم کم به کنترل اوضاع پرداخت و با همکاری غرب تلاش کرد تا جریان مقاومت را تحت فشار قرار داده و حرکتی را که بعد از انقلاب مصر به سمت جریان مقاومت و ضد آمریکایی منطقه راه افتاده بود متوقف کند تا از این قافله تغییرات در منطقه خاورمیانه بی نصیب نماند و به بازنده مطلق تبدیل نشود (برزگر،۱۳۹۲ :۱۷۷).
مخالفت سوریه با سیاست‌های آمریکا در منطقه و همسویی با ایران، به رسمیت نشناختن اسرائیل و مخالفت با طرحهای صلح عربی در قضیه فلسطین منجر به احساس خطر از این ناحیه برای آمریکا و متحدانش شده است. به همین دلیل و بنابر اهمیت استراتژیک سوریه و سیاستی که این کشور در قبال این دولت‌ها اتخاذ کرده باعث مقابله شدید آمریکا و جریان محافظه کار با این کشور در فضای بین‌المللی شده است. در همین راستا جریان محافظه کار در تلاش است با منزوی کردن سوریه، یکی از متحدان کلیدی ایران در منطقه که پل ارتباطی با گروه های مقاومت حزب الله و حماس هم هست، ضربه‌ای به این جریان بزند.
همانطور که می دانیم سوریه اهمیت فوق العاده ای در منطقه استراتژیک خاورمیانه دارد. واقع شدن سوریه در کناره ی دریای مدیترانه و همچنین همسایگی آن با رژیم صهیونیستی جایگاه ویژه ای به سوریه داده است؛ این موقعیت باعث شده که تحولات این کشور و پیامدهای آن با حساسیت های زیادی در محافل منطقه ای دنبال شود. بنابراین در فصل بعدی این پژوهش به سیاست خارجی و رویکرد بازیگران تأثیر گذار در رابطه با تحولات این کشور پرداخته می شود؛ بر این اساس نقش سیاست ترکیه، عربستان سعودی و قطر در خصوص بحران سوریه مورد بررسی قرار می گیرد. همچنین در فصل آخر پژوهش به سیاست جمهوری اسلامی ایران در قبال بحران سوریه پرداخته می شود.
فصل چهارم:

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۴۴

جریان های ترجیحی (Preference Flows) هم به شرح ذیل محاسبه شده است.
جریان رتبه بندی مثبت یا جریان خروجی نشان می دهد که کدام معیار چقدر بر معیارهای دیگر اولویت دارد.بزرگترین فی مثبت به معنای بهترین معیار است.در اینجا سلامت سازمانی بهترین است.
جریان رتبه بندی منفی یا جریان ورودی نشان می دهد که معیارهای دیگر تا چه میزان بر معیار مورد نظر اولویت دارند.کوچکترین فی منفی نشان دهنده بهترین معیار است.
جریان خالص حاصل توازن میان جریان های مثبت ومنفی است.جریان خالص بالاتر نشان دهنده معیار برتر است .
جدول ۴-۵-جریان های ترجیحی مدل
در نمایه ۴-۷- شبکه ارتباطات معیارها (Actions) و اعداد فی نیز ارائه شده است. در این نمایه می توان فواصل رتبه ها را نیز مشاهده کرد. بیشترین فاصله بین جفت عوامل تکنولوژی و مدیریت دانش و نیز سلامت سازمانی و نوآوری است.
شکل ۴-۷-نمودار شبکه مدل
یکی از خروجی های جذاب ویژوال پرومتی نمودار توزیع نظرات است که به نمودار GAIA موسوم است . تفسیر این گراف به این صورت است که محل تمرکز نظرات نسبت به یک عامل مشخص را نشان می دهد. برای نمونه به نمایه زیر توجه کنید:
شکل۴-۸-نمودارGAIAسلامت سازمانی
این نمودار برای عامل سلامت سازمانی که در رتبه بندی مهمترین عامل در ارتقاء اثربخشی سازمان شناسایی شده است ترسیم شده است. همانگونه که مشاهده می گردد تمرکز نظرات و به عبارتی نمرات داده شده به این عامل بسیار بالاست.
در مقابل توزیع نظارت در مورد عامل دیگری نظیر رضایت شغلی موزون است و بنابر این این عامل در رتبه بندی در جایگاه میانه قرار گرفته است.(شکل۴-۹)
شکل۴-۹-نمودار GAIAرضایت شغلی
همچنین این نمودار برای عوامل با رتبه پایین نظیر فن آوری به صورت زیر خواهد بود:
شکل ۴-۱۰-نمودار GAIA فن آوری
فصل پنجم
نتایج وارائه پیشنهادها
۵- ۱- مقدمه
باتوجه به آنکه نتایج تحقیق و ارایه پیشنهاد برای نتایج آتی به عنوان آخرین فصل از تحقیق محسوب می گردد بنابر این مستلزم این امر می باشد که کلیات،مبانی نظری،پیشینه،روش تحقیق و تجزیه وتحلیل به صورت کامل بیان گردیده باشد. در این فصل بر کلیه پیش گفته ها مروری اجمالی صورت گرفته و برای بهبود اثربخشی و تحقیقات بعدی پیشنهاداتی ارایه می گردد که امیدوارم بتواند در انجام هر چه بهتر این تحقیق در آینده و رسیدن به اثربخشی مطلوب کمک فراوانی بنماید.همچنین در این فصل محدودیت های موجود برای انجام تحقیق عنوان می گردد.
۵-۲-خلاصه پژوهش
تلاش برای اثربخشی وجه مشترک همه سازمانهاست به گونه ای که اکثرتحقیقات انجام شده در خود سازمان ،آگاهانه یا ناآگاهانه،مستقیم یا غیر مستقیم به آن پرداخته اند.اما واقعیت آن است که سازمان با فشارهای گوناگون،عوامل متعدد ومحدود کننده روبروست که به ناچار باید به همه آن ها به نحو مطلوب و مناسب پاسخ گوید.همانطور که گفته شد سازمان ها به عنوان موجود زنده ای که دارای هویتی مستقل از اعضای خود می باشند،تصور می شوند.به گونه ای که با این هویت جدید می توانند رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند.تغییر و تحولات سازمانی ،دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییر و تحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید، چرا که تاثیر این تغییرات در اثربخشی سازمانی موثر خواهد بود.یکی از اهداف اصلی هر سازمانی دستیابی به اثربخشی است و برای رسیدن به این هدف راهی جز شناسایی عوامل موثر بر آن نیست. در کلیه دیدگاه ها ،مکاتب و الگوهای توسعه اجتماعی از دانشگاه به عنوان یک عامل کلیدی و اثر گذار یاد می شود.دانشگاه از یک سو می تواند به عنوان یک ملاک فرایندی نشان دهنده وضعیت و سطح رشد و توسعه جامعه به حساب آید و از سوی دیگر به عنوان یک شاخص پیش بینی کننده ،امکان و زمینه رشد وتوسعه جامعه در آینده نیز تلقی گردد.بر همین اساس مطالعه وپژوهشی در دانشگاه و بهبود شرایط ووضعیت آن مورد توجه جدی برنامه ریزان و مسئولین بوده است.دانشگاه های علوم پزشکی یکی از نهادهای مهم ارایه خدمات آموزشی،بهداشتی و درمانی به شمار می آیند و برای حفظ و ارتقای آن باید به اثربخشی مطلوب برسند.
این تحقیق بیشترین عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی سازمانی را در دانشگاه علوم پزشکی یزد شناسایی کرد. این عوامل شامل فن آوری،فرهنگ سازمانی، نوآوری، سلامت سازمانی، رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و مدیریت دانش است.
با شناخت عوامل موثر، کمبودها، نقاط ضعف مدیریتی، توانایی های لازم فکری، روشن می شود و باعث انجام امور سازمان به صورت علمی و کارشناسانه می شود. با به کار گیری افراد شایسته، جذب و استخدام آنها، برقراری ارتباط و استفاده از اطلاعات،حمایت از ابداعات وخلاقیت ،برقراری کلاس های آموزشی ، ترویج فرهنگ سازمانی و مشارکت افراد می توان گام های موثری در جهت ارتقای اثر بخشی سازمان برداشت.
بنابراین تدوین و توسعه یک مجموعه عوامل اثربخشی در سازمان افراد را در برابر هم متعهد می کند و به خلق یک سازمان جدید کمک می کند و رفتارهای سازمانی مثبت را تقویت می کند.
۵-۳-یافته ها وتجزیه و تحلیل آنها
۵-۳-۱-تحلیل سوال پژوهش
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟
این تحقیق جنبه توصیفی- ریاضی دارد. دراین پژوهش ابتدا با مطالعات کتابخانه ای به شناسایی مهمترین عوامل درون سازمانی پرداخته شد.بانظر خبرگان و اساتید دانشگاه بیست عامل استخراج شد. سپس با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی توسط خبرگان وروش AHP ،هشت عامل اول که بیشترین امتیاز را کسب کردند به عنوان معیار های اصلی این تحقیق در نظر گرفته شد. پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی تهیه و در اختیار جامعه آماری قرار گرفت. در این پرسشنامه افراد به معیارهای تعیین شده بر اساس نظرات خود ،میزان ارجحیت آنها را نسبت به هم سنجیدند.به عنوان مثال از آن ها سوال شد به نظر شما ارجحیت و اهمیت سلامت سازمانی در مقایسه با فن آوری به چه میزان است؟ از آن ها خواسته شد که میزان ارجحیت خود را براساس نمرات یک تا نه در پرسشنامه امتیاز گذاری نمایند.سپس این نمرات جهت تعیین وزن دهی ، نرخ ناسازگاری و رتبه بندی به روش AHPدر نرم افزار Expert Choice وارد شد.سپس از خروجی تحلیل AHPبرای استخراج ماتریس های اولیه روش PROMETHEE استفاده نمودیم.ورودی اصلی این روش ماتریس تصمیم گیری است که در سطرها گزینه ها و در ستون ها شاخص ها قرار دارند.نمره هر گزینه از نظر هر شاخص به طور عمودی وارد شد.نرم افزار خود مقایسات زوجی را انجام ورتبه بندی نمود .نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل ها بیانگر این است که معیارسلامت سازمانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت رادر ارزیابی عوامل موثر براثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد دارد و رهبری تحول آفرین در پایین ترین جایگاه قرار دارد.
۵-۳-۲-تطبیق یافته ها
اکثر تحقیقات انجام شده، ارتباط یکی از شاخص ها را با اثربخشی بررسی کرده است لیکن تحقیقی کاملا بدین صورت وبا رتبه بندی شاخص ها صورت نگرفته است.این پژوهش علاوه برنگاهی که بر عوامل موثر بر اثربخشی در سازمان انداخته، به میزان موثربودن هرکدام از آن ها در اثربخشی پرداخته و آن ها را رتبه بندی کرده است. که در این رتبه بندی سلامت سازمانی رتبه اول تاثیر گذاری را به دست آورد .
نتایج تحقیق نشان می دهد که به منظور برقراری اثربخشی سازمانی مطلوب، مدیران حساس ترین نقش را ایفا می کنند و بدون سلامت سازمانی هر یک از اعضای سازمان از لحاظ جسمی و روحی دچار کاستی ها و کمبود هایی می گردند که به نحوی در انجام وظایف آن ها دخیل است واین امر به مرور عملیات سازمان را جهت تحقق اهداف عالی سازمان دچار اختلال می کند و از آنجا که سازمان های آموزشی واز جمله دانشگاه ها با برخورداری از یک مدیریت کارآمد و شایسته می تواند به سیاست ها و اهداف خود جامه عمل بپوشاند پس سلامت سازمانی مقوله مهم و باارزشی است که باید تمامی مدیران به آن توجه خاصی نشان دهند ودر نتیجه یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخص های اثربخشی در سازمان است.نتایج نشان می دهد که سلامت سازمانی به مقدار زیادی می تواند اثربخشی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی یزدرا تحت تاثیر قرار دهد.بنابراین روسای دانشگاه برای اینکه بتوانند اثربخشی کلی سازمان خود را افزایش دهد باید نسبت به سلامت سازمانی توجه بیشتری نشان دهد و سازو کارهایی برای ارتقاء آن فراهم سازند. همچنین بیانگر این نکته است همه سازمان ها برای رسیدن به اثربخشی چاره ای جز شناخت و استقرار شاخص های سلامت سازمانی ندارند.
لازم به ذکر است که سایر تحقیقات هم بقیه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی را تایید می کنند ولی درجه اهمیت آن ها پس از سلامت سازمانی قرار داردکه به تفکیک اشاره ای به آنها می شود.
معیار نوآوری و خلاقیت در این تحقیق رتبه دوم را به خود اختصاص داد. یافته ها نشان داد که اصولا تمامی سازمان ها برای بقا در دنیای متلاطم و متغیر امروز نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند.افکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد.مدیران اثربخش باید از خلاقیت و نوآوری بهره کافی داشته باشند و بتوانند فضای محرک خلاقیت را ایجاد کنند و آماده شنیدن ایده های جدید از هر فردی که درسازمان کار می کند باشند.بنابراین مدیران باید جهت افزایش اثربخشی در سازمان بابرقراری سیستم پیشنهادات خلاقیت را ترغیب کنند و برای طرح های خلاق و نوآور تشویق در نظر بگیرند.
اخلاق سازمانی در رتبه سوم جای گرفت. بر اساس یافته ها نتیجه می گیریم که ایجاد فضای مناسب وحمایت کافی از رفتارهای اخلاقی و پاداش دادن به رفتار اخلاقی و دخالت دادن نظر کارکنان از عوامل بالارفتن اثربخشی سازمانی است. پایبندی به اصول اخلاقی در سازمان ها ،فضای حاکم بر سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. در صورتی که فضای حاکم برسازمان براثر پایبندی به اصول اخلاقی ،یک فضای اخلاقی باشد وجود چنین فضایی برای کارکنان موجب توافق و سازگاری شده و به نوبه خود اثربخشی را افزایش خواهد داد.
 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

منابع تحقیق با موضوع دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی و دانشکده های تربیت بدنی


Widget not in any sidebars
1- می توان با برجسته کردن ویژگی های تفکر کلی و اعتقادی، سجایای اخلاقی، خود آگاهی و عشق
مدیران، آنان را جهت افزایش سطح سبک رهبری تحول آفرین یاری رساند.
2- مرکز مشاوره دانشگاه همکاری لازم جهت حل مشکلات مدیران داشته باشند. چرا که توانایی مقابله با مشکلات در بین مدیران بر اساس نتایج به دست آمده از این پژوهش در سطح پایینی بوده است.
محدودیتهای پژوهش
1- این تحقیق روی مدیران دانشگاه علوم پزشکی و دانشگاه بیرجند صورت گرفته است و نتایج آن قابل تعمیم به جوامع دیگر نمی باشد.
2- عدم همکاری برخی از مدیران (افت نمونه).
3-کمبود پیشینه پژوهشی در زمینه متغیر های این تحقیق
منابع:
قرآن کریم
نهج البلاغه
احسانی، محمد؛ و حاج هاشمی، مینا. (1384). بررسی رابطه سبک رهبری با رضایت شغلی معلمان ورزش. فصلنامه پژوهش. علوم ورزشی، شماره هشتم، 126-120.
بدیع. على؛ سوارى، الهام؛ باقرى دشت بزرگ، نجمه؛ و لطیفى زادگان، وحیده. (1389). ساخت و اعتباریابى پرسشنامه هوش معنوى. تبریز: اولین همایش ملى روانشناسى دانشگاه پیام نور.
بیکاس، سانیال. (١٣٧٩). نوآوری در مدیریت دانشگاهی. ترجمه: ویدا میری و عبدالرحیم نوه ابراهیم، انتشارات موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی.
جوادی، زینب. (1390). رابطه هوش معنوی و رهبری تیمی در بین مدیران دبیرستان های مشهد. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه بیرجند، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
جورج، مایک. (1385). 1001 روش برای آرامش. ترجمه: گروه مترجمین شادان، تهران: شادان.
حاجی، امیر حسین. (1386). رهبری. تهران: انتشارات امیر کبیر.
حسینی، فرشید؛ رایح، حمزه؛ استبری، مهراد؛ و شریفی، سید مهدی. (1389). بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر- پیرو، مدیریت دولتی، 2(4)، 72-55.
حیدری، اشرف؛ و خادمی، نصرالله. (1371). تئوری های رهبری و رهبری در گروه. تهران: شهرآب.
خداداد، شعله. (1385). ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا و بدون رهبری و تعالی سازمانی دانشکده های تربیت بدنی شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
رابینز، استیفن. (1378). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه ی علی پارسایان و سید محمد اعرابی. تهران: انتشارات موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
رجایی، علیرضا. (1389). هوش معنوی: دیدگاه‌ها و چالش‌ها، پژوهش نامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تربت جام، 22، 1389، 22.
1 2