پژوهش – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت …

نحوه اداره
در فرایند ارزیابی پس از تعیین اهداف ارزیابی باید اقدام به تعیین استانداردهای مورد نظر نموده، سپس باید فعالیتهای انجام شده و عملکرد افراد در این رابطه مورد بررسی قرار گیرد و سپس از آن ارزیابی مقایسه بین عملکرد با استاندارد انجام پذیرد. سپس نتایج بدست آمده را با کارکنان در میان گذاشته و مورد تجزیه و تحلیل قرار دارد .(نعامی،۱۳۸۱).
۲-۲-۱۰- سنجش عملکرد:
سنجش عملکرد به دو صورت ذهنی و عینی انجام می شود. در پژوهش حاضر سنجش ذهنی عملکرد مورد نظر است که شامل ارزشیابی عملکرد توسط خود فرد صورت میگیرد.
۲-۲-۱۱- دیدگاههای عملکرد شغلی:
مردم زمانی می توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند. شرایط سازمانی می تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاریهای ممکن عملکرد شغلی مطلوب را پایین آورد. سه متغبر توانایی ،انگیزش، و گرفتاریها در شکل ۲-۲ ارائه شده اند(اسپکتور۲۰۰۰).
نمودا۲-۲: رابطه بین توانایی، انگیزش و گرفتاریهای سازمانی با عملکرد شغلی(اسپکتور۲۰۰۰)
چنانچه نمودار ۲-۲ نشان می دهد عملکرد خوب نیازمند توانایی و انگیزش است. گرفتاریهای سازمانی مثل آموزش کافی با عملکرد خوب تداخل پیدا میکند.
۲-۲-۱۱-۱- توانایی و عملکرد:
بیشتر تلاشهای روان شناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین تواناییهای لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین تواناییهایی را دارا هستند متمرکز استبرای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل افراد محوری برای تعیین لازم (دانش، مهارتها،توانایی و ویژگیهای دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار میگیرد وقتی کهKSAOS آماده میشود در گام بعدی از روشهای گزینش برای یافتن افرادی که ویژگیهای مناسب را دارا هستنداستفاده میشود.KSAOS بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی تواناییها شکل گرفته اند. سر انجام علاوه بر آن ویژگیهایی که کارکنان با خود می اورند دانش و مهرتهای اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می گیرد.به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانایی با عملکرد شغلی مرتبط هستند.
به عنوان مثال گانتنبرگ، آروی ، ازبورن و جینرت( نقل از نعامی،۱۳۸۱) نشان داده اند که توانایی شناختی عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می کند. با وجود این هر چه شغل نیازمند توانایی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانایی شناختی و عملکرد شغلی قویتر میشود.به عبارتی توانایی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند(مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتر داری)کالدول و اورایلی (۱۹۹۰) نشان دادند که هماهنگی تواناییهای افراد با مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل بدست می آیداستراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب KSAOSمیشود.
آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که تواناییهایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند.این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است کارکنانی که ویژگیهای لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق میشوندو در نتیجه خشنود تر می شوند.
۲-۲-۱۱-۲- انگیزش و عملکرد:
انگیزش یک ویژگی فردی است ، اما می تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشات بگیرد.تلاشهای سازمانی برای افزایش نیروی کار بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی.به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در متقاضیان کار سنجید و آنهایی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روان شناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را براساس ارزیابی تواناییها متمرکز می کنند تا انگیزش افراد. برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ،سیستمهای تشویقی و طرحهای تکنولوژی توجه ویژه داشت.
۲-۲-۱۱-۳- ویژگی شخصی و عملکرد:
چندین ویژگی از ویژگیهای کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانایی انجام شغل را نیز تحت تاثیر قرار دهند. در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای توانایی از اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال افراد با سطح توانایی بالا ، سطح بالایی از انگیزش را نیز دارا هستند. همزمان با این که تواناییها ی افراد به عملکرد خوب و تشویق منجر میشود ، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود. افراد با توانایی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند و توانایی شناختی ( استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی کند .
در اینجا “پنج ویژگی شخصیتی عمده” مورد بررسی قرار می گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که اینها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می دهند.
۲-۲-۱۲- پنج ویژگی عمده و عملکرد:
بسیاری از روان شناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطه به نام ” پنج عامل بزرگ” یعنی: برون گرایی، ثبات هیجانی، توافق پذیری، وظیفه شناسی و تجربه پذیری، تعیین می شود.(باریک و مانت۷،۱۹۹۱) در جدول ۱-۲ هر کدام از این حیطه ها بطور مختصر توصیف شده اند.
جدول۱-۲ توصیف حیطه های پنج بعد بزرگ شخصیت (باریک و مانت۷،۱۹۹۱)

توصیف حیطه
برون گرایی حراف ، خود اعمال، اجتماعی
ثبات پذیر هیجانی مضطرب، افسرده،غمگین، نگران
توافق پذیری قابل انعطاف،اهل همکاری، مودب
وظیفه شناسی سختکوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء
دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت …

با توجه به تجزیه و تحلیل رقبا ثبات، حفظ مشتریان و …
عملکرد دوره ای
نیازمندی های درونی
سهامداران دیدگاه استراتژیک
مشتریان خریداران
شکل چرخه مدیریت عملکرد )رابینسو، ۲۰۰۹(
۲-۲-۸- شاخص های عملکرد
شاخص های مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می کند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم انداز[۳۹]۱ و مأموریت[۴۰]۲ و اهداف کلان، راهبردهای بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فعالیت های اصلی متمرکز می شود.هر شاخص عملکرد از یک عدد و یک واحد اندازه گیری تشکیل شده است، عدد میزان اهمیت (مقدار) و واحد معنای آن عدد را به ما نشان می دهد و همواره به یک هدف متصل اند. شاخص ها می توانند توسط واحدهای یک بعدی مثل ساعت، متر، نانو ثانیه، دلار، تعداد گزارشات و … نشان داده شوند.اکثر شاخص های عملکرد جزء یکی از شش گروه زیر قرار می گیرند:
۱- اثر بخشی: میزان برآورد شدن نیازها توسط هر فرآیند را نشان می دهد. (آیا ما کار درستی انجام می دهیم؟)
۲- کارآیی: میزان استفاده از منابع توسط هر یک از فرآیندها برای رسیدن به اهداف نهایی را نشان می دهد. (آیا ما کارها را درست انجام می دهیم؟)
۳- کیفیت: درجه تطابق کالا و یا خدمات با انتظارت و نیازهای مشتری.
۴- زمان سنج: میزان درست انجام شدن و سر وقت بودن هر یک از عملیات را اندازه می گیرند. محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود. این محدودیت ها بر مبنای نیاز مشتریان تعیین می شوند.
۵- بهره وری: میزان ارزش افزوده بر فرآیند بر مبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده.
۶- امنیت: میزان سلامتی سازمان و محیط کاری کارمندان را اندازه گیری می نماید. (رحیمی،۱۳۸۵،۴۱ الی ۴۴)
۲-۲-۹- فرایند ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد، مقایسه طرز انجام کار واقعی کارکنان با معیارها و استانداردهای از پیش تعیین شده است. با توجه به نگرش سیستمی به سازمان ، عوامل محیطی ( داخلی و خارجی) بر فرایند ارزیابی عملکرد موثر است که مهمترین این عوامل عبارتند از کافی نبودن تجهیزات و تسهیلات کار، خط مشی های محدود کننده کاری ، عدم همکاری و تعاون بین افراد. کلیه عوامل اثر گذار از قبیل شیوه ی سرپرستی ، درجه حرارت، نور و سر و صدا، سرعت ماشین، نوبت کاری و حتی شانس در نمودار ۱-۲ آمده است.
همانطور که در نمودار ۱-۲ ملاحظه میشود در ارزیابی عملکرد افراد تنها نباید به عوامل محیطی توجه کرد بلکه نتایج و کوشش کارکنان ، تواناییهای افراد و نحوه اداره آنها را نیز باید مد نظر قرار داد .

عوامل فیزیکی
-نور
-سر و صدا
-سرعت ماشین
-درجه حرارت
-ابزار و تجهیزات
-نوبت کاری
-مواد
-تعلیم وتربیت
-سرپرستی
-خط مشی ها
-طراحی سازمان
-آموزش
-شانس

نمودار۱-۲ : عوامل محیطی تعیین عملکرد( نعامی، ۱۳۸۱)
تلاش و کوشش
عملکرد شغلی
توانایی ها

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

فایل – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۰

* اطلاعات عملکرد در فعالیت های روزانه اعضای سازمان ترکیب و ادغام می گردد. بنابراین لازم است که این اطلاعات از فعالیت ها استخراج شوند.

رفتاری

جهت یابی

۷

* ارتباطات پیرامون نتایج (از بالا به پایین و از پایین به بالا) اطلاعات، دانش و عملکرد را تسهیم می کند.

رفتاری

ارتباطات

۸

* سایر سیستم های مدیریت در سازمان از قبیل سیستم منابع انسانی، با مدیریت عملکرد تنظیم و هماهنگ می شوند. بنابراین آنچه که اهمیت می یابد اینست که سازمان به طور منظم ارزیابی می شود و بر اساس آن سیستم پاداش تنظیم گردد.

_____

سازگاری و انطباق

۹

مدیریان سازمان، این شاخص ها را برای هر یک از ابعاد نُه گانه فوق، از ۱ تا ۱۰ مقیاس بندی کرده و سپس بر اساس ایده شخصی خود مشخص می کنند که سازمان در کدام بعد ضعیف عمل نموده است. آنها همچنین در مورد هر یک از شاخص ها بیان می دارند که سازمان چگونه بایستی در آینده به سطح مطلوبی از عملکرد دست یابد.
بنابراین تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد ما را قادر خواهد ساخت تا هم بعد سخت افزاری (ساختاری) و هم بعد نرم افزاری سازمان (رفتاری) را مورد واکاوی قرار دهیم.
۲-۲-۷- جایگاه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد
هر چند مفاهیم مدیریت و ارزیابی غالباً به جای هم کار می روند، اما مدیریت عملکرد فرآیندی است که نه تنها ارزیابی عملکرد بلکه نظام های انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را به عنوان ابزار مدیریت عملکرد در نظر می گیرد. علیرغم اینکه ارزیابی عملکرد، عایدات و منافع بسیاری را به همراه داشته است اما اثر بخشی کامل، هنگامی حاصل می شود که ارزیابی عملکرد، در بطن نظام مدیریت عملکرد، یکپارچه گردد.بردرآپ (۱۹۵۵) عناصر عملکرد را برنامه ریزی، اجرا و بکارگیری ارزیابی می داند. برنامه ریزی با توجه به ارزیابی های گذشته و شناسایی نیازمندی های عوامل خارجی (همچون سهامداران، مشتریان، خریداران و دیدگاه بلند مدت سازمان) برای عملکرد در دوره آتی، به عمل آید. با توجه به دو اصل توالی روند توسعه و بهبود فعالیتها و مهندسی مجدد، و با عنایت به ارزیابی عملکردهای گذشته فعالیت ها به اجرا گذاشته می شوند. ارزیابی نیز با توجه به معیارهای سنجش عملکرد در خصوص منابع سازمانی، نیازمندهای سهامداران، مشتریان و … صورت می گیرد. شکل زیر عناصر عملکرد را به طور روشن تر نشان می دهد. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق،۱۳۸۶، ۲۲ )
برنامه ریزی عملکرد
مستندات تاریخی
اداره عملکرد
ارزیابی عملکرد
اهداف و استانداردهای سازمانی
شکل عناصر عملکرد
به نظر بردرآپ، این تحلیل برای کلیه سطوح سازمانی کاربرد دارد. مرحله اول، در این مدت با برنامه ریزی و انجام فعالیت هایی چون تهیه و تدوین رسالت و استراتژی های سازمان و تعریف عملکرد آغاز می شود. در مرحله دوم، توسعه فرآیندهای جاری مدیریت و کیفیت بررسی می شود. در مرحله سوم، مقیاس های ارزیابی عملکرد تهیه، تدوین و بازنگری می شوند.شکل زیر چرخه مدیریت عملکرد و جایگاه فرآیند ارزیابی عملکرد را در این چرخه نشان می دهد(رابینسو، ۲۰۰۹،۱۵).
ارزیابی اجرا برنامه ریزی
ارزیابی و بازنگری
معیارهای عملکرد پویا/ایستا
برنامه ریزی عملکرد
توسعه عملکرد
ادامه توسعه عملکرد
مهندسی مجدد
بازبینی فرآیندهای کلیدی
منابع عملکرد

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

تحقیق – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۸

عملکرد
۲-۲-۱- مقدمه:
امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت باوجودداشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه که مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است که توسعه منابع انسانی هرسازمان درواقع توسعه ظرفیت‌های کمی و کیفی آن سازمان به شمار می‌رود. درحال حاضر روش‌های متداولی در سازمان‌ها برای بهبود عملکردکارکنان وجود دارد که عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یک ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی که ازآن به عنوان یک مکانیزم موثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی،بالا بردن ظرفیت‌های انسانی سازمان،ایجادارتباط متقابل بین اداره‌کنندگان و اداره‌ شوندگان استفاده کنند. فرا تراز آنان جام ارزیابی عملکرد واحده است که درصورت یکه همزمان با ارزیابی عملکرد کارکنان انجام شود،می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به هدفهای شرکت ایفا نماید(دموند،۲۰۱۰،۱۵).
عملکرد یکی از مهم ترین و اثر گذارترین پیشرفت ها در حوزه مدیریت منابع انسانی طی سالیان اخیر می باشد. این اصطلاح ابتدا توسط بیر[۱۹]۱ و راح[۲۰]۲ در سال ۱۳۷۶ ابداع شد.اما تا اواسط دهه ۱۹۸۰، با عنایت بهاین مطلب که برای مدیریت و عملکرد و پاداش یک رویکرد مداوم تر و منسجم تر مورد نیاز می باشد، به صورت یک رویکرد مجزا شناخته شده بود. عملکرد یک فرآیند استراتژیک و منسجم می باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می نماید (میر سپاسی، ۱۳۸۶، ۲۰).
۲-۲-۲- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح شده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و … گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدیگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.
به فرموده علامه طباطبایی «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و بطور مستقل به حفظ اجتماع و ادارۀ انسانها توجه داشتند پیغمبران بودند»(سید جوادین،۱۳۸۷، ۵۴). البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیر امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلا ریا توری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوع سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل را برانگیزانند» (سید جواد ین، ۱۳۸۷، ۶۳).
ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:«تأکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کوروش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» (کمال پرهیز کار،۱۳۸۵، ۴۰).
در هر حال، هر چند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمت و … روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نخستین نشانه های مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. (نمودار سیر تحول تدریجی مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد.)
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
مدیریت کارکنان
مدیریت امور رفاهی
بهره کشی از نیروی انسانی
۲۰۰۰ ۱۹۸۰ ۱۹۴۰ ۱۹۰۰ قبل از ۱۹۰۰
شیوه نوین مدیریت منابع انسانی و پیدایش آن به مثابه یکی از ارکان مدیریت جامع سازمان به شیوه معاصر، با وقوع انقلاب صنعتی در نیمه قرن ۱۸ در انگلستان شکل گرفته است (بهروز کانی، ۱۳۸۴، ۲۷).
نگاهی اجمالی به سیر تحول مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که بتدریج ماهیت و محتوای این رشته دگرگون و غنی سازی شده و در شرایط دنیای کنونی مهمترین عامل تمایز چشمگیر بین سازمانها، بهره مندی از وجود متخصصانی است که بتوانند به صورت همکار، هم پیمان و شریک استراتژیک مطرح باشند. از این رو، کارکرد مدیریت منابع انسانی که در دیدگاه سنتی عمدتاً به نگهداری سوابق، سیاهۀ حقوق و دستمزد و استخدام مربوط می شد، اکنون تغییرات زیادی یافته و مبتنی بر دیدگاه استراتژیک به شریک راهبردی تبدیل شده است. بر این اساس، افراد به منزلۀ منبعی حیاتی و دانش و تجربه به مثابه سرمایۀ سازمان تلقی می شوند (عباس عباس پور،۱۳۸۲، ۳۰).
۲-۲-۳- تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت
عملکرد یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویزکیدز[۲۱]۱» در کمپانی خودروسازی فورد[۲۲]۲، شکلی از این مدیریت به وجود آمده که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویزکیدز، به نام رابرت مک نامارا[۲۳]۳، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.
با شروع مدیریت صنعتی توسط ادوارد دمینگ[۲۴]۴ در دهه ۱۹۵۰ و کارهای وی با همکاری مدیران ژاپنی تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای عملکرد پدید آمد. افرادی نظیر پیتر دراکر[۲۵]۱، جوران[۲۶]۲، کرازبی[۲۷]۳ و تام پیترز[۲۸]۴، فلسفه دمینگ را گسترش دادند. جهت شناسایی فصل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ برای این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم عملکرد همراه با چرخه بازخور باشد(کریمی،۱۳۸۷،۱۹).فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا در دو بخش آغاز شد: ارتش و شهرداری. در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت[۲۹]۵ (TQM) و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج[۳۰]۶ شکل گرفت.
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج دولت[۳۱]۷ آغاز شد. در این برنامه کلیه آژانس های دولتی می بایستی برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص های عملکرد را در طول زمان ارائه می دادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای آژانس ها فرستاده می شد. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق، ۱۳۸۶، ۷).
۲-۲-۴- عملکرد شغلی:
عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق به مجموعه ای از رفتارهای مشخص میشوند.(اسپکتور،۲۰۰۹،۲۰۰)( مک کنزی، پود ساکف و فتر، ۲۰۱۰) بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چند گانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای تعریف عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد( گاسیکو، ۲۰۰۸).اطلاع دادن به افراد در مورد نحوه عملکردشان با تذکر به کاستی ها و کمبودها کمکی به بهبود کار آنان می باشد و این عمل را همه افراد از کودکی تجربه نموده اند زیرا با حضور فرد در مدرسه و با کنترل تکالیف فرد توسط آموزگاران و دریافت کارنامه تحصیلی فرزندان توسط والدین از نتیجه عملکرد فرزندان آگاه شده و با اتخاذ تنبیه و تشویق به موقع زمینه پیشرفت و هدایت فرزندان فراهم می گردد.عملکرد نیروی انسانی یکی از مباحث کاربردی مدیریت منابع انسانی است و جایگاه ارزشمندی در بسیاری از تصمیم گیری های مدیریتی دارد در این قسمت ابتدا به تعریفعملکرداز دیدگاه چند نفر از صاحب نظران می پردازیم:
اندرسن:
عملکرد بدون تردید برای پیشرفت مدیریت دستگاه حائز اهمیت است زیرا اگر نقاط قوت و ضعف کارکنان شناخته نشود، کوشش های مبتنی بر بهسازی در سازمان به ندرت در مسیر خود قرار دارد(صائبی، ۱۳۸۹، ۲۵۲).
جک باتر ورت[۳۲]:
عملکرد شغلی عبارت است از انجام مشاغل با بهره گیری از یک نوع وسیله سنجش و سپس نوعی رتبه یا سلسله مراتب که در آن اهمیت نسبی هر کدام از مشاغل نسبت به دیگری دیده شود، تاکید عملکرد به شغل است و مشاغل (صائبی، ۱۳۸۹، ۸۹).
دیوید کامرون[۳۳]:
عملکرد، فرآیندی است که طی آن سرپرستان گزارش دهی در خصوص عملکرد، پیشرفتها، توانایی ها، آمادگی برای موفقیتهای آتی و دیگر ویژگیهای کارکنان تحت پوشش خود می پردازند(صائبی، ۱۳۸۹، ۲۵۱).
عملکرد کارکنان:
عبارتست از انجام سیستماتیک و نظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میر سپاسی،۱۳۸۰، ۲۲۲).
عملکرد:
فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، وظایف خ.د را انجام می دهند(سعادت،۱۳۷۵، ۲۱۴).
تعریف دیگری که می توان از عملکرد ارائه نمود عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیتها در سازمان که بطور عینی و سیستماتیک اجرا می گردد، به عبارت دیگر: عملکرد کارکنان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص، در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت افزایش انگیزه و پویایی آنان. بنابراین عملکرد را می توان شناسایی میزان اثر بخشی و کارآمدی کارکنان سازمان بوسیله ایجاد توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی دانست که خود سبب دستیابی به اهداف دیگری می شود. (علی غلامی،۱۳۸۹،۳۲) .
۲-۲-۵- سابقه ارزیابی عملکرد
اگر بخواهیم سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر باز گردیم، به اولین باری که افراد کار کردن به صورت گروهی را آغاز کردند. در آن دوران ارزیابی تنها بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی انجام می شد، اما به مرور زمان و در دوره های مختلف مدیریت و در کشورهای مختلف شیوه های مختلفی برای کنترل و ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفت، چنانچه در مکتب مدیریت کلاسیک گرایش نظام های کنترل به سمت زمان سنجی کار و پیش بینی همه شرایط و نتایج دستیابی بود. نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوبهایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است(داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق،۱۳۸۶،۶ ).
۲-۲-۶- تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد[۳۴]۱
به منظور دستیابی به سیستم مدیریت عملکرد موفق، بایستی هم به کیفیت سیستم مدیریت عملکرد و هم به محرک های رفتاری عملکرد توجه داشت. برای تحقق این دو هدف از تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد استفاده می شود. تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد هم به جنبه های رفتاری مدیریت عملکرد و هم به جنبه های ساختاری آن توجه می کند. جنبه ساختاری در مورد ساختاری بحث می کند که در اجرای مدیریت عملکرد مورد نیاز واقع می شود. این جنبه شامل عوامل کلیدی موفقیت[۳۵]۲، شاخص های عملکرد کلیدی[۳۶]۳ و معمولاً کارت امتیازی متوازن[۳۷]۴ می گردد. جنبه رفتاری، اعضای سازمان و استفاده آنها از سیستم مدیریت عملکرد را در بر می گیرد. جنبه های رفتاری، پیرامون طریقی که در آن اعضای سازمان مدیریت عملکرد را به کار می گیرند، بحث کند. ابعاد تحلیل مدیریت عملکرد در جدول زیر به صورت خلاصه آمده (دی وال[۳۸]– گریتسن، ۲۰۰۶ ، ۲۶).
جدول ابعاد تحلیل مدیریت عملکرد

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۷

ارسطو میگوید:”عصبانی شدن آسان است – همه می توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در برابر شخصِ مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به دلیل مناسب و به روش مناسب – آسان نیست” در سال ۱۹۹۰ دو نفر از روان شناسان دانشگاههای ییل و نیو همشایر – دکتر جان مایر و دکتر پیتر سالوی – دو مقاله علمی راجع به هوش هیجانی نوشته و منتشر کردند و بدین ترتیب سازه ی ” هوش هیجانی” را وارد پیشینه روان شناسی نمودند. این محققان در ابتدا این سازه را به عنوان توانایی تنظیم و تمایز قائل شدن بین هیجانها و احساسات خود و دیگران و استفاده از اطلاعات حاصله برای کنترل اعمال و افکار خود تعریف نمودند(مایر و سالوی، ۱۹۹۷). روزنامه نگار و روان شناس دیگری به نام دکتر دانیل گلمن در سال ۱۹۹۵ کتاب پرفروشی به نام “هوش هیجانی” نوشت و در آن کتاب ادعا نمود که مایر و سالوی مشترکا به صورت بندی و ارائه نظریه ی هوش هیجانی پرداخته اند . او هوش هیجانی را بعنوان : آگاهی نسبت به هیجانهای خود، مدیریت هیجانها ، برانگیختن خود ، شناسایی هیجانهای دیگران ، و تنظیم روابط با دیگران تعریف نمود. امروزه از انواع مختلف و متعدد هوش صحبت می کنیم. در هر مورد هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبلها که نوعی توانایی انتزاعی است اشاره دارد تعریف اولیه ی هوش هیجانی برای اولین بار در سال ۱۹۹۰ با همکاری پیتر سالوی مطرح شد.اولین تعریف هوش هیجانی چنین بود: نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجانها در خود و دیگران و بیان مناسب هیجانها و تنظیم سازگارانه هیجانها است به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر شود. در سال ۱۹۹۹ میلادی جان مایر و همکارانش این تعریف را کمی مفصل تر کردند بدون اینکه به ساختار آن لطمه ای وارد شوداین تعریف چنین است: هوش هیجانی به توانایی شناسایی و تشخیص مفاهیم و معانی هیجانها و روابط بین آنها ، استدلال کردن در مورد آنها و نیز حل مسائل بر اساس آنها اشاره دارد.
در اصلاحیه ای که از طرف گلمن بر تعریف فوق الذکر صورت گرفت هوش هیجانی به پنج حوزه تبدیل شد که عبارتند از:
آگاهی از هیجانهای خود
مدیریت هیجانها
برانگیختن خود
شناسایی هیجانهای دیگران
تنظیم روابط خود با دیگران(لارسن، ۲۰۱۱، ۲۴).
۲-۱-۳- تعریف هوش هیجانی
دو حوزه ی متفاوت “هیجان” و “هوش” به کمک هم سازه ی هوش هیجانی را میسازند. هوش هیجانی مشتمل بر توانایی آگاهی نسبت به هیجانها و استفاده از آنها برای افزایش کیفیت زندگی شخصی و اجتماعی است در واقع میتوان گفت که هوش هیجانی شامل توانایی ادراک و بیان دقیق هیجانها استفاده از آنها برای تسهیل افکار و فهم هیجانها مدیریت کنترل آنها برای رشد هیجانی است البته تعدادی مفاهیم دیگر شامل شایستگی هیجانی[۱۱]، خلاقیت هیجانی[۱۲] ، دقت همدلی[۱۳]، نیز به طور نسبی توسط صاحب نظران و محققان تا کنون برای شرح و توصیف این سازه استفاده شده اند. علیرغم الگوها و نظریات مختلفی که در باب ابعاد و روشهای اندازه گیری هوش هیجانی وجود دارد، اغلب نظریه پردازان طی سالهای اخیر حداقل بر سر یک موضوع اتفاق نظر دارند و آن اینکه هوش هیجانی به موضوعی محوری برای محققان و مشاوران مدیریتی تحصیلی و روانی تبدیل شده است این اهمیت بر اساس شواهدی که طی این فصل مرور خواهد شدبه خوبی در دنیای کار و در سازمانها نیز رخنه نموده است(هریس، ۲۰۱۲، ۴۵).
۲-۱-۳-۱- تعریف هیجان
در فرهنگ های لغت تعاریف گوناگون و متناقضی از هیجان وجود دارد یکی از تعاریفی که در اینجا به کار ما می آید و تا اندازه ای وافی به مقصود است ، هیجان را نوعی حالت احساسی می داند که خودآگاه و ارادی است و طی آن حالتهایی چون شادی ، غم و غصه ، ترس ، تنفر و … تجربه میشوند و با حالتهایی چون شناخت یا انگیزش و اراده تفاوت دارند( فرهنگ لغت راندم هاووس، ۱۹۷۳،ص۲۷۰ نقل از سیاروچی، فورگاس و مایر،۲۰۰۹،۱۳۸۳). با مقایسه تعاریف گوناگون در می یابیم که هیجان با شناخت (تفکر) و اراده(آرزوها و انگیزه ها) تفاوت دارد.
۲-۱-۳-۲- تعریف هوش
هوش به صورتهای گوناگونی تعریف شده است. بهترین تعریفی که از هوش وجود دارد و در اینجا برای هدف ما مناسب است. هوش را” مجموعه ای از تواناییها ی شناختی که به ما اجازه می دهند تا نسبت به جهان اطرافمان آگاهی پیدا کنیم یاد بگیریم و مسائل را حل کنیم” تعریف کرده است. هوش توانایی ذهنی است و قابلیت‌های متنوعی همچون استدلال، برنامه‌ریزی، حل مسئله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان، و یادگیری را در بر می‌گیرد. نظریه‌های هوش در طول تاریخ تغییر کرده‌اند(باتلر و همکاران،۲۰۰۹، ۱۰).
۲-۱-۴- ضریب هوشی
در سنجش‌های سنتی تر تیزهوشی، افرادی که میزان ضریب هوشی (هوشبهر – IQ) آن‌ها از حد مشخصی بیشتر باشد تیزهوش نامیده می‌شوند. این حد مشخص در نمونه گیری‌های مختلف، با توجه به نوع آزمون و جامعه آماری که ضریب هوشی به صورت نسبی نسبت به آن سنجیده می‌شود متفاوت است. اما باز هم به صورت معمول می‌توان ۱۲۰ را عددی دانست که در بیشتر آزمون‌ها مرز تیزهوشی فرض می‌شود و به افرادی که ضریب هوشی بیش از این مقدار را داشته باشند تیزهوش گفته می‌شود(همان،۱۱).
۲-۱-۵- تعریف روانشناختی هوش هیجانی
هوش هیجانی را باید ترکیبی از دو حالت از سه حالت ذهن دانست. هوش هیجانی به وسیله مایر و سالوی (۱۹۹۷) این گونه تعریف شده است”هوش هیجانی عبارتست از توانایی ادراک هیجانها ، جهت دست یابی به هیجانی سازنده که به کمک آنها بتوان به ارزیابی افکار فهم هیجانها و دانش هیجانی خود پرداخت و با استفاده از آن بتوان موجبات پرورش احساسات و رشد هوشی خود را فراهم ساخت. درک این نکته که هوش هیجانی نقطه مقابل یا در تضاد با هوش شناختی نیست و در آن مغز بر قلب چیره نمی گردد بسار مهم است.در هوش هیجانی مغز و قلب یا هوش و هیجان به صورتی یگانه با یکدیگر تر کیب میشوند(نقوی، ۱۳۸۹، ۳۷).
با توجه به این مطالب میتوان ادعا نمود که هوش هیجانی عبارتست از استفاده از هیجانها برای حل مسائل و داشتن یک زندگی مفید، خلاقانه و سازنده هوش هیجانی بدون هوش یا هوش شناختی بدون هوش هیجانی تنها بخشهایی ناقص از یک راه حل هستند. در اینجا مغز و قلب هر دو به کمک هم میشتابند و با هم یکی میگردند(هارول،۲۰۰۹، ۳۸).
۲-۱-۶- تحلیل مولفه های هوش هیجانی
هوش هیجانی (یا هوش احساسی یا هوش عاطفی که با حروف اختصاری EQ نشان داده می‌شود) بخش مهمی از «هوش» است که شامل توانایی شناخت، درک و تنظیم هیجان‌ها (احساسات) و استفاده از آنها در زندگی است. اصطلاح هوش هیجانی اولین بار در سال ۱۹۹۰ روانشناسی بنام سالوی برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کاربرد. هوش هیجانی از چهار مهارت اصلی تشکیل می شود:۱- خودآگاهی[۱۴]: توانایی شناسایی دقیق هیجان های خود و آگاهی از آنها به هنگام تولید. خودآگاهی، کنترل تمایلات خود درنحوه واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل می شود. فردی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار است، نسبت به احساسات خود، آگاهی بی واسطه و بدون وقفه دارد.۲- خود مدیریتی[۱۵]: یعنی اینکه بتوانید واکنش های هیجانی خود را در مقابل همه مردم و شرایط مختلف کنترل کنید. ۳- آگاهی اجتماعی[۱۶]: توانایی در تشخیص دقیق هیجانات دیگران و درک اینکه دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است. این موضوع اغلب به این معناست که طرز تفکر و احساسات دیگران را درک می کنید، حتی زمانی که خودتان همان احساسات یا تفکرات راندارید و این همان همدلی است. ۴- مدیریت اجتماعی[۱۷]: توانایی در به کارگیری ((آگاهی از هیجانات دیگران)) به منظور موفقیت درکنترل و مدیریت تعامل ها، همچنین این توانایی، ارتباط واضح با شرایط و کنترل موثر تعارض های دشوار را شامل می شود(برمن، ۲۰۱۰، ۴۹).
۲-۱-۷- عوامل مؤثر در هوش هیجانی
سالووی توصیف مبنایی خود را از هوش هیجانی، بر اساس نطریات گاردنر درباره استعداد های فردی قرار می دهد و این توانایی ها را به پنج حیطه اصلی گسترش می دهد.
شناخت عواطف شخصی : خود آگاهی(تشخیص هر احساس به همان صورتی که بروز می کند)سنگ بنای هوش هیجانی است .توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش روان شناختی و ادراک خویشتن نقشی تعیین کننده دارد.ناتوانی در تشخیص احساسات راستین، ما را به سردرگمی دچار می کند.افرادی که نسبت به احساسات خود اطمینان بیشتری دارند، بهتر می توانند زندگی خویش را هدایت کنند.این افراد درباره احساسات واقعی خود در زمینه اتخاذ تصمیمات شخصی از انتخاب همسر آینده گرفته تا شغلی که بر می گزینند، احساس اطمینان بیشتری دارند(شیروانی، ۱۳۸۸، ۲۷).
به کار بردن درست هیجان ها : قدرت تنظیم احساسات خود، توانایی ای است که بر حس خود آگاهی متکی می باشد.که شامل ظرفیت شخص برای تسکین دادن خود، دور کردن اضطراب ها، افسردگی ها یا بی حوصلگی های متداول و پیامد های شکست در این مهارت عاطفی، است.افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیفند، دایما با احساس نومیدی و افسردگی دست به گریبانند، در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند، با سرعت بسیار بیشتری می توانند ناملایمات زندگی را پشت سر بگذارنند.
برانگیختن خود : برای عطف توجه، برانگیختن شخصی، تسلط بر نفس خود، و برای خلاق بودن لازم است سکان رهبری هیجان ها را در دست بگیرید تا بتوانید به هدف خود دست یابید.خویشتن داری عاطفی- به تاخیر انداختن کامرواسازی و فرونشاندن تکانش ها -زیر بنای تحقق هر پیشرفتی است.توانایی دستیابی به مرحله غرقه شدن در کار، انجام هر نوع فعالیت چشم گیر را میسر می گرداند.افراد داری این مهارت، در هر کاری که بر عهده می گیرند بسیار مولد و اثر بخش خواهند بود(همان،۲۹) .
شناخت عواطف دیگران : همدلی، توانایی دیگری که بر خود آگاهی عاطفی متکی است اساس “مهارت ارتباط با مردم” است. افرادی که از همدلی بیشتری برخوردار باشند، به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیاز ها یا خواسته های دیگران است توجه بیشتری نشان می دهند.این توانایی آنان را در حرفه هایی که مستلزم مراقبت از دیگرانند، تدریس، فروش و مدیریت موفق تر می سازد.
حفظ ارتباط ها : بخش عمده ای از هنر برقراری ارتباط، مهارت کنترل عواطف در دیگران است، مانند صلاحیت یا عدم صلاحیت اجتماعی و مهارت های خاص لازمه آن.اینها توانایی هایی هستند که محبوبیت، رهبری و اثر بخشی بین فردی را تقویت می کنند.افرادی که در این مهارت ها توانایی زیادی دارند، در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با دیگران باز می گردد بخوبی عمل می کنند، آنان ستاره های اجتماعی هستند. البته افراد از نظر توانایی های خود در هر یک از این حیطه ها، با یکدیگر تفاوت دارند و ممکن است بعضی از ما مثلا در کنار آمدن با اضطراب های خود کاملا موفق باشیم، اما در تسکین دادن نا آرامی های دیگران چندان کار آمد نباشیم.بدون شک، زیر بنای اصلی سطح توانایی ما، عصب است اما مغز به طرز چشم گیری شکل پذیر است و همواره در حال یادگیری است.سستی افراد را در مهارت های عاطفی می توان جبران کرد:هرکدام از این حیطه ها تا حد زیادی نشانگر مجموعه ای از عادات و واکنش هاست که با تلاش صحیح، می توان آنها را بهبود بخشید(همان،۳۱).
۲-۱-۸- هوش هیجانی در حوزه های مختلف:
تا کنون از هوش هیجانی در زمینه های آسیب شناسی روانی ، تعلیم و تربیت ، روابط بین فردی، رضایت حرفه ای و شغلی، سلامت جسمی ، فعالیتهای اقتصادی و تجاری و بهزیستی روانی استفاده شده است. در این قسمت به صورت اجمالی این حوزه ها را مورد اشاره قرار می دهیم.
الف) هوش هیجانی در تفکر و رفتار اجتماعی:
مطالعه و بررسی هیجانها و احساسات به عنوان آخرین حد تلاش برای درک ، فهم و علت پویایی رفتار انسان از جمله موضوعهای بسیار مهم میباشد. گرچه ما میدانیم که احساسات و خلق و خوی ما می توانند تاثیر اساسی بر حیات ذهنی و اعمال و رفتار ما داشته باشند اما تا این اواخر آگاهی کاملی نسبت به چگونگی و چرایی این تاثیرات نداشته ایم مولفه های مهم و اساسی هوش هیجانی آگاهی نسبت به نحوه تاثیر هیجانها بر کنش و عملکرد و آگاهی از چگونگی کنترل آنها میباشد(علاقبند، ۱۳۸۷، ۱۶).
آنچه ما اکنون در مورد نقش هیجان بر شناخت و رفتار اجتماعی می دانیم حاصل تلاشهای مربوط به دو دهه گذشته می باشد. مطالعات جدید نشان داده اند که بر خلاف باور اغلب فلاسفه و روان شناسان شناخت وهیجان مستقل و جدای از یکدیگر نیستند. بلکه ارتباط و پیوستگی های زیادی بین احساسات و افکار در حیات اجتماعی انسان وجود دارد . هیجان میتواند هم بر فرایند تفکر ( چگونگی برخورد ما با اطلاعات اجتماعی) و هم بر محتوای تفکر قضاوت ها و رفتار ها ( آنچه ما فکر میکنیم و عمل می نماییم) اثر بگذارد. در مجموع هیجان بر بیشتر رفتارهای ارتباطی ، گروهی ، تصمیم های سازمانی، رفتارهای مرتبط با سلامتی و بهداشت و حتی خریدهای روزانه ی افراد تاثیر می گذارد و هوش هیجانی لزوما شامل آگاهی از چگونگی و زمانی که این تاثیرات صورت میگیرد ، نیست ( رضایی، ۱۳۸۹، ۱۵).
ب)هوش هیجانی و اختلالات روانی:
امروزه این باور وجود دارد که اگر افراد از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند.می توانند با مشکلات و چالشهای زندگی بهتر سازگار شوند و به گونه ای موثر با کنترل هیجانات خود کنار بیایند و به این ترتیب موجبات بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم آورند. از طرف دیگر هوش هیجانی پایین می تواند یک عامل بالقوه تهدید کننده ی سلامت روانی باشد. اگر فرد قادر به تعریف و شناسایی هیجانهای خود و دیگران باشد می تواند به خود آگاهی بالایی دست پیدا کند و خود را بهتر بشناسد چگونگی واکنش فرد به فشار های روانی شاخص مهمی از هوش هیجانی وی به شمار میرود. اعتقاد رایج این است که اگر شما از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشید می توانید پاسخ های هیجانی خود را غنی تر و متعادل تر سازید و خودتان را از شر عوارض منفی استرس ها مصون نگه داریداز طرف دیگر آنانی که از هوش هیجانی پایینی برخوردار هستند دائم احساس پوچی و در هم شکستگی می نمایند و واکنش های هیجانی نامطلوبی نشان می دهند و مبتلا به انواع اختلالات جسمی یا روانی می باشند(کریمی، ۱۳۸۷، ۲۱).
ج)هوش هیجانی در تعلیم و تربیت:
به اعتقاد صاحب نظران هوش هیجانی و تحصیل ، هر دو یک مسیر و در راستای نیل به یک هدف قرار دارند به عبارت دیگر این دو در عرض یکدیگر قرار دارند و به موازات هم پیش میروند و یک نوع همگرایی بین تلاشهای معطوف به پرورش هوش هیجانی و فعالیتهای تحصیلی وجود دارد . لازم است تا کودکان را افرادی آگاه و مسئولیت پذیر تربیت کنیم تا بتوانند با هیجانهای خود به خوبی سازگار شوند و با آن کنار بیایند. نظامهای آموزشی ما باید تلاش نمایند تا تمامی این ویژگیها را بصورت یک جا و کامل در دانش آموزان ایجاد و پرورش دهند(نیاز، ۱۳۸۹، ۱۴).
د)هوش هیجانی در محیط کار:
شناسایی هیجانها موجب کسب آگاهی نسبت به آنها شده ، زمینه ی درک صحیح هیجانهای دیگران را فراهم می نماید. کاربرد هیجانها موجب تولید عقاید و بروز یک احساس یا تقویت روح همکاری گروهی است. درک و فهم هیجانها موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های افراد شده ما را نسبت به نقطه نظر ما و دیدگاههای دیگران آگاه تر می نماید در نهایت مدیریت هیجانها به ما اجازه می دهد تا هیجانهای خود را بپذیریم و از اطلاعات ارزشمند بدست امده از آنها به صورت سازنده ای استفاده کنیم. نا رضایتی از شغل ممکن است از خود شغل ، از محیط یا از خود شخص ( صفات شخصیتی هم چون تحمل استرس و افسردگی ) باشد. در بیشتر موارد فرار افراد از موقعیت صرفا به دلیل بازآفرینی و تجربه ی موقعیت نا مطلوب مشابه در یک محیط جدید میباشد. تعجبی ندارد اگر گفته شود که مهارتهای هیجانی و اجتماعی بخش مهمی از تواناییهای افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند.پژوهش جدیدی که توسط کینگز بوری و داوس[۱۸] ، انجام شده نشان میدهد که مدیریت هیجان در موفقیت در جریان مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد .کالدول و برگر دریافتند که بین ویژگی برون گرایی و خوشرویی با پذیرفته شدن در شغل مورد علاقه ارتباط زیادی وجود دارد(اکبری، ۱۳۸۸، ۹).
۲-۱-۹- هوش عاطفی همان هوش هیجانی
هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفه هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مؤلفه شناختی، مؤلفه فیزیولوژیکی و مؤلفه رفتاری). دانیل گلمن معتقد است، هوش عاطفی بالا تبیین می‌کند که چرا افرادی با ضریب هوشی (IQ) متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمره‌های IQ بسیار بالا تری دارند. ضریب هوشی(IQ) نمی تواند بخوبی از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی بر آید که فرصت ها، شرایط تحصیلی و چشم اندازهای مشابهی دارند.وقتی نود و پنج دانشجوی دانشگاه هاروارد در دهه ۱۹۴۰ را یعنی دورانی که دانشجویان دانشگاه های شرق آمریکا را اقرادی با هوشبهرهای متنوع تر از امروز تشکیل می دادند تا سنین میانسالی مورد بررسی قرار دادند، چنین دیدند که افرادی که بالاترین نمره های تحصیلی را داشتند از نظر میزان حقوق دریافتی، بهره وری و موفقیت شغلی از همدوره ایهای ضعیف تر خود موفق تر نبودند. آنان حتی از نظر میزان رضایت از زندگی شخصی یا رضایت از روابط دوستانه، خانوادگی و عشقی نیز وضعیتی برتر نداشتند. با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزش مندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت‌های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش عاطفی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده‌است. هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‌های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای است. هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در این جا، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است. به علاوه، شبیه سایر مباحث مطرح درخصوص ماهیت انسان، هوش هیجانی نیز دستخوش دو نوع بحث و گفتگوی علمی و عوام پسند گردیده‌است. اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند. دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن به وسیله هوش هیجانی» اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی توانایی‌های فردی را تحت الشعاع قرار می‌دهد(توسکی، ۱۳۹۰، ۳).
بخش دوم

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت …

توصیف و شناخت رابطه هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران و همچنین بررسی مواردی که هوش هیجانی در بهبود عملکرد کارکنان وتسهیل کار مدیران دراین زمینه در راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران میتواند تاثیر داشته باشد و تقویت زمینه های موثر هوش هیجانی که درحال حاضر در این سازمان بکارگرفته میشوند وبر نامه ریزی برای بکارگیری مواردمربوط به هوش هیجانی که می توانند تاثیر گذار باشند و مکمل مواردهوش هیجانی فعلی هستند.
۱-۵-۲- اهداف کاربردی:
توصیف و شناخت رابطه بین خود آگاهی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران توصیف و شناخت رابطه بین خود مدیریتی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
توصیف و شناخت رابطه بین آگاهی اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
توصیف و شناخت رابطه بین مدیریت روابط و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
قلمرو تحقیق
قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق، راه آهن جمهوری اسلامی ایرانمی‌باشد.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این پژوهش، سال‌های۱۳۹۲- ۱۳۹۳می‌باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق حاضر در حوزه هوش هیجانی و همچنین در حوزه عملکرد کارکنان به عنوان یکی از موضوعات کلیدی در مبحث مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
تعاریف مفاهیم و اصطلاحات:
آنچه در یک تحقیق ضرورت دارد معنی و مفهوم عبارات و اصطلاحاتی است که در تحقیق مورد استفاده قرار می گیرد. از این رو به جهت آنکه اصطلاحات و عبارات مورد استفاده در این تحقیق و حدود شمول آن بتواند تصورو مفهومی یکسان در ذهن ایجاد کند ذیلاً مبادرت به تعریف چند واژه شده است.
تعاریف نظری :
هوش: مجموعه ای از تواناییهای شناختی است که به ما اجازه می دهد تا نسبت به جهان اطرافمان آگاهی پیدا کنیم، یاد بگیریم و مسائل و مشکلات را حل کنیم(سیاروچی و فورگاس،۱۳۸۳)
هیجان(عاطفه): حالت پیچیده ای در موجود زنده، ارگانیسم است که ویژگی مشترک و همگانی آن، حالت شدید بر انگیختگی و هیجان شخصی است و به عبارت دیگر، عاطفه یک آمادگی روانی یا روان شناختی است که از تمرکز و ترکیب مجموعه ای از اساسات و هیجانها درباره موضوع معین به وجود می آید.(شعاری نژاد۱۳۷۰) هوش هیجانیتوانایی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل درک و فهم و مدیریت هیجان بوده و به بیان دیگر هوش هیجانی ظرفیت و توانایی ایجاد نتایج مثبت در روابط با خود و دیگران می باشد.(مایر و سالوی۱۹۹۷)
خود آگاهی هیجانی: توانایی آگاهی و فهم احساسات خود. این نوع توانایی معمولا اشاره ای است به میزان درک و فهم فرد از هیجانها و احساسات خویش(بار- اون ۱۹۹۷)
عملکرد شغلی: به نتیجه رساندن وظایفی است که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.(گاسیکو۱۹۸۸)
تعاریف عملیاتی:
هوش هیجانی: منظور از هوش هیجانی در این پژوهش نمراتی است که شرکت کنندگان در پژوهش در پرسشنامه هوش هیجانی بار- اون کسب کرده اند.
عملکرد شغلینمراتی است که شرکت کنندگان در پژوهش در پرسشنامه موتوویدلوون اسکاتر( که یک بار توسط خود فرد و یک بار توسط سرپرست بلا فصل آنها ارزیابی می شوند) به دست آورده اند.
خود اگاهی هیجانی : نمراتی است که شرکت کنندگان در زیر مقیاس خود آگاهی هیجانی پرسشنامه هوش هیجانی بار- اون به دست آورده اند.
عملکرد: یعنی اندازه گیری نتایج کار[۵](۴)
ارزشیابی عملکرد:فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.[۶](۵)
فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده
بخش اول
هوش هیجانی
۲-۱-۱- مقدمه
امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرند وهرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده وباتغییرها سازگار شوند.دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.
بررسی ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.دراین زمینه هوش هیجانی[۷] یکی ازمولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درساز و کار سازمان و عملکرد اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن (۱۹۹۸)شرط حتمی واجتناب ناپذیر درسازمان به حساب می آید. اخیرا برخی از دانشمندان نیز دریافته‌اند که هوش هیجانی با اهمیت تراز بهر ه هوشی (IQ) برای منایع انسانی است . امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجان های خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد را از نظر هیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجان ها واحساس های خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که توانایی های هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند(الیسون، ۲۰۱۱، ۱۲). بر همین مبنا و نظر به اهمیتی که این نوع توانایی ( هوش هیجانی) برای مدیریت و اداره رفتار در محیطهای کاری دارد این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد شغلی پرداخته است. در این فصل که به پیشینه پژوهش اختصاص داردمتناسب با موضوع اصلی تحقیق چهار قسمت تنظیم و تهیه شده است. در قسمت اول تاریخچه، تعاریف و نظریه های هوش هیجانی ارائه شده است.در قسمت دوم مفاهیم نظریه ها و ابعاد عملکرد شغلی و در قسمت سوم رابطه عملکرد با هوش هیجانی بویژه نظریات مربوط به نحوه تاثیرهوش هیجانی و مولفه های آن بر عملکرد در حوزه های مختلف زندگی به خوبی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است در قسمت چهارم بخشی ا ز تحقیقات خارجی درارتباط با موضوع اصلی پژوهش و احیانا برخی پژوهشهای مرتبط دیده میشود .
در قسمت پایانی این فصل خلاصه و بحث و نتیجه گیری از چهار قسمت فوق الذکر به همراه ضرورت انجام تحقیق در رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی ارائه شده است.
۲-۱-۲- تاریخچه هوش هیجانی
بحث های فلسفی در مورد رابطه بین تفکر و هیجان در فرهنگ مغرب زمین به بیش از ۲۰۰۰ سال قبل برمیگردد. دراین بخش فعالیت های روانشناسی از ۱۹۰۰ میلادی تاکنون را مورد اشاره قرار میدهیم این سالها را میتوان به ۵ دوره تقسیم کرد.(سیاروچی،فورگاسومایر، ۲۰۰۹،۱۳۸۳)
۱- سالهای ۱۹۶۹-۱۹۰۰ دوره ای که در آن مطالعات روانشناختی مربوط به هوش هیجانی جدا و مستقل از یکدیگرصورت میگرفت.
۲- سالهای ۱۹۸۹-۱۹۷۰ دوره ای که طی آن روانشناسان به بررسی چگونگی تاثیر هیجان و تفکر بر یکدیگر می پرداختند.
۳- سالهای ۱۹۹۳-۱۹۹۰ دوره ای که در آن هوش هیجانی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه و تحقیق مطرح گردید.
۴- سالهای ۱۹۹۷-۱۹۹۴ دوره ای که طی آن مفهوم هوش هیجانی رواج یافت.
۵- ازسال ۱۹۹۸ تاکنون،دوران اخیر که دوران انجام مطالعات شفاف سازی در مورد مفهوم هوش هیجانی است. دوره ی اولین یعنی سالهای ۱۹۶۹-۱۹۰۰ دوره ای بود که تحقیقات پیرامون هوش وهیجان در حوزه های جداگانه صورت میگرفت در حوزه هوش اولین آزمونها ساخته و توسعه پیدا کردند و در بررسی های مربوط به هیجانها پژوهشگران درگیر موضوع مرغ و تخم مرغ بودند بدین ترتیب که شخصی که با یک موقعیت استرس آور مواجه میشود (برای مثال دیدن خرس) ابتدا پاسخ فیزیولوژیکی هیجان را از خود نشان می دهد ( مثلا افزایش ضربان قلب) و سپس احساس هیجان می کند یا ابتدا احساس هیجان در او شکل میگیرد و سپس تغییرات فیزیولوژیکی در او بروز پیدا میکند(گلمن[۸]،۱۹۹۸). دومین دوره یعنی سالهای ۱۹۸۹- ۱۹۷۰ دوره ای بوده که طی آن پیشرفت های چندی در زمینه ی هوش هیجانی صورت گرفت. هوش و هیجان که قبلا حوزه های جداگانه ای بودند در این دوره در یک حوزه جدید به یکدیگر نزدیک شدندو حوزه جدیدی را به عنوان شناخت و احساس[۹] (تفکر و هیجان[۱۰]) تشکیل دادند. در سال ۱۹۹۰ و در آغاز دوره ی سوم ، جان مایر و همکارش پیتر سالوی طرحهای پژوهشی زیادی را تدوین نموده و نظریه رسمی هوش هیجانی را ارائه دادند. در چهارمین دوره (۱۹۹۷-۱۹۹۴) یک سری رویدادهای غیر منتظره رخ دادند که منجر به رواج و گسترش بیش از پیش حوزه ی هوش هیجانی شد. در این دوره اصطلاح هوش هیجانی با چاپ کتاب پرفروش دانیل گلمن، رواج زیادی پیدا کرد. گلمن و سایرین این اصطلاح را دست مایه ی مطالعه های زیادی قرار دادند. در کتاب گلمن (۱۹۹۵) هوش هیجانی به عنوان بهترین عامل پیش بینی کننده ی موفقیت در زندگی معرفی شده بود که هر کسی میتواند به آن دست یابد و میتوان آن را یک خصیصه شخصیتی به حساب آورد. اکنون ما در دوره پنجم قرار داریم که از سال ۱۹۹۸ آغاز شده است طی این دوره اصلاحات و پالایش های متعددی در ابعاد نظری و پژوهش حوزه ی هوش هیجانی به عمل آمده است. مقیاسهای جدیدی برای اندازه گیری هوش هیجانی تهیه وپژوهشهای بنیادی تری در این حوزه انجام گردیده است(بانکسون،۲۰۱۰، ۷۲).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

علمی : شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۵

نمودار ۴- ۳: بررسی وضعیت نوع استخدام Error! Bookmark not defined.80
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۲- ۱ شکل عناصر عملکرد ۳۳
شکل ۲- ۲ شکل چرخه مدیریت عملکرد ۳۳
شکل ۳- ۱ مراحل روش علمی Error! Bookmark not defined.71
چکیده :
با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن هوش هیجانی مربوط به آنان برای توسعه عملکرد کارکنان از اهمیت ویژه برخوردار است. هدف اصلی این تحقیق، شناسایی و تبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهرتهران) می باشد. نمونه آماری این تحقیق ۳۰۰ نفر از کارکنان این سازمان انتخاب شده اند. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه است که ساخته محقق است که در قالب پرسشنامه (به منظور سنجش هوش هیجانی و عملکرد کارکنان) توزیع گردید. در این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که روابط بین مولفه های متغیر هوش هیجانی با عملکرد کارکنان بصورت معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی :
ارزیابی عملکرد کارکنان، هوش هیجانی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه :
با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم بازبا محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند(امیران، ۱۳۸۶،۱۲). از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن فناوری های مربوط به آنان برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیتویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.انسان واقعی خلیفه الهی بر روی زمین و مسجود ملائکه است. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه، دارای آن چنان اهمیتی است که مؤثرین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص و ماهر و افزایش مهارتهای مداوم او را اجتناب ناپذیر می سازد. چون امروزه هر بشر به تنهایی نمی تواند کلیه نیازهای خود را تأمین کند، به یاری دیگر انسانها اهدافی را تحقق می بخشد که خود نیز از نتایج آنها بهره مند می شود و سازمانها به خاطر رفع این احتیاجات روز افزون انسانها ایجاد و ابداع شده است(علیرضایی، دانشیان، ۱۳۸۰، ۲۰).
ظهور مکتب منابع انسانی التون مایو در مطالعات هاثورن الکتریک آموخت که انسان مهم ترین منبع سازمان است و مدیریت آن لاجرم و اهمیت آن انکار ناپذیر است(صائبی،۱۳۹۱،۶). سازمان یا «نظام واسطه تبدیل» وسیله ای است برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع کالا و خدمات به منظور بهبود زندگی
انسان[۱](۱) بنابراین در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی وجود دارند که در یک محل در جهت حصول هدف مشترکی گرد هم جمع و فراهم شده اند این عوامل و منابع عبارتند از: کارکنان یا نیروی انسانی سازمان (متشکل از مدیریت و نیروی کار)، مواد اولیه، تجهیزات و فناوری های مختلف از قبیل فناوری اطلاعات، فنون و روشها، قوانین و مقررات.
بدون شک «منابع انسانی» شریفترین، بهترین و با ارزشترین عوامل تولید است که با کمک وسایل و امکانات مادی و تجهیزات و تکنولوژی به اهداف و خواسته های سازمان جنبه تحقق می بخشد. در هر سازمان منابع مادی را می توان با استفاده از فنون و روشهای جدید به صورت بهتری بکار گرفت، لکن استفاده بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتکار و پیروی از فلسفه مناسبی است زیرا افراد بشر احساس، عاطفه و منزلت انسانی دارند و نیز دارای قدرت تفکر،هوش، اندیشه، شعور هستند، برخلاف مواد و اشیاء از خود عکس العمل نشان می دهند و واکنش آنها در بسیاری موارد قابل پیش بینی و محاسبه نیست، در شرایط مختلف، طرز تلقی، احساسات و عواطف انسانها متفاوت است و در برخورد با مشکلات و مسائل، رفتار و مقاومت یکسان ندارند، لذا با نیروی انسانی که از با ارزشترین سرمایه ها و منبع عظمت کمال هر سازمان است باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، چرا که سرمایه های مادی، نخست به خودی خود قابل استفاده نیستند و دیگر آن که در صورت ضایعات قابل جبران و ترمیم اند. حال آنکه انسانهای متخصص، فهیم، متعهد و با تجربه که سالها وقت صرف تربیت و پرورش آنها شده در صورت خارج شدن از سازمان، به آسانی و در زمان اندک قابل جایگزین شدن نیستند و در صورت فقدان آنها، زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد شد. لذا برای حفظ نگهداری این نیروهاو دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج کارآ و اثر بخش نیاز به داشتن برنامه ای که در قالب یک سیستم منسجم و یکپارچه تدوین شده است، می باشد که بتوان با اجرای آن به اهداف سازمان نایل و بهره وری را ارتقاء بخشید(تانگن،۲۰۱۰، ۲۲۳).
 
بیان مسئله:
عملکرد و ارزیابی کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسؤولان سازمان با آن روبرو هستند و به جرأت می توان گفت بسیاری از مشکلات و معضلاتی که در مورد کارکنان و موارد مختلف دیگر در یک سازمان بروز می کند ناشی از ضعف سیستم اداری و دستگاه کنترل موجود برای بررسی عملکرد کارکنان در آن سازمان است. چه رسد به این که کنترل و ارزشیابی اصلاً وجود نداشته باشد. سیستم های سنجش عملکرد در واقع قوی ترین و ضروری ترین سیستم مدیریتی در سازمانها می باشند. بدون این سیستمها تصمیم سازی استراتژیک و سنجش سطح اجرای استراتژیها نیز غیر ممکن است. امروزه سازمانها برای جهانی شدن و برای قرار گرفتن در طبقه بندی کلاس جهانی نیاز به تعدادی از عناصر سازنده مهم دارند که یکی از این عناصر سیستم اندازه گیری مناسب عملکرد است(جزنی،۱۳۸۷، ۵۸). عملکرد عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی که ازطرف سازمان به عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو،۱۹۸۹). درحال حاضر نه تنها میزان عملکرد و تیزهوشی و تخصص نیروی انسانی ملاک است، بلکه نحوه برخورد باخودشان و دیگران نیز ارزیابی میشود. از این ملاک جدید، به طور روزافزونی در گزینش افراد برای استخدام، اخراج یا ابقاء، ارتقای مقام یا تنزل مرتبه استفاده می شود. این رویکرد جدید، آینده شغلی افراد را قابل پیشبینی میکند به عبارتی میتوان پی برد چه کسی به سطوح عالی پیشرفت دست می یابد و چه کسی در شرف خارج شدن از دور پیشرفت است، لذا می توان بیان کرد رویکرد استراتژیک در توسعه منابع انسانی سازمان ها درحال تغییر است(گلمن،۱۷:۱۳۹۱).
از جمله دستاوردهای تازه ای که خواستگاه آن روانشناسی بوده و به تازگی درعرصه مدیریت مطرح شده است، مبحث هوش هیجانی است. طی چند دهه گذشته مفهوم هوش هیجانی به صورت روزافزونی در پیشیینه نظری و تحقیقات روانشناسی به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان درمحیط های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است و هوش هیجانی مشتمل بر توانایی آگاهی نسبت به هیجانها و استفاده از آنها برای افزایش کیفیت زندگی شخصی و اجتماعی است در واقع میتوان گفت که هوش هیجانی شامل توانایی ادراک و بیان دقیق هیجانها و استفاده از آنها برای تسهیل افکار و فهم هیجانها مدیریت کنترل آنها برای رشد هیجانی است، البته تعدادی مفاهیم دیگر شامل شایستگی هیجانی[۲]، خلاقیت هیجانی[۳] ، دقت همدلی[۴]، نیز به طور نسبی توسط صاحب نظران و محققان تا کنون برای شرح و توصیف این سازه استفاده شده اند. هوش هیجانی از ابعاد مختلفی تشکیل شده است که عبارتنداز:
خودآگاهی(self-awarness): آگاهی نسبت به هیجانها.
خودنظمی(self-regulation): اداره یا مدیریت هیجانی خود.
همدلی(empathy): درک هیجان ها و احساسات و عواطف افراد دیگر.
مهارت های اجتماعی(social skill): هدایت یا آموزش افراد دیگر برای اینکه بتوانند هیجان های خود را اداره کنند (شریفی انثانی،۶۸:۱۳۸۳).
در این پژوهش تمرکز محقق بر روی بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) است تا گامی هر چند کوچک در جهت تعالی سازمانها یی که در راستای رسیدن به توسعه تلاش می کنند، باشد.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام پژوهش های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود. با توجه به گسترش دانش روانشناسی در علم مدیریت و لزوم بکارگیری این موضوع در سازمان ها، این تحقیق می تواند برای یک سازمان بزرگ ایرانی که در زمینه ارائه خدمات به توسعه فکر میکند که مزایا و تاثیر بکارگیری دانش روانشناسی کارکنان در چنین سازمانی بر ارزیابی عملکرد منابع انسانی چیست و مشخص شدن این سودمندی ها می تواند منجر به آشنایی دیگر سازمان ها با فواید بکارگیری دانش روانشناسی شود و زمینه بکارگیری بیشتر این موضوع را در سازمان های دیگر ایرانی جهت مدیریت بهتر منابع انسانی در زمینه هایی مانند ارزیابی عملکرد کارکنان فراهم سازد. هوش هیجانی در رابطه با عملکرد کارکنان در زمینه های مختلف می تواند تاثیرگذار باشد. در زمینه عملکرد کارکنان یطور مثال با استفاده از آموزش کارکنان می توان میزان هوش هیجانی هر کارمند را مشخص کرد و میزان فعالیت هر کارمند در ماه را بررسی کرد و این باعث شفافیت بیشتر در عملکرد کارکنان می شود.یا در حالت سخت افزاری سامانه برنامه ریزی و کنترل کمک می کند تا میزان فعالیت هر فرد در زمینه پروژه های مختلف و میزان کاری که آن فرد در رابطه با پروژه مربوط به خود انجام می دهد را مشخص کرد و بدین ترتیب کیفیت عملکرد کارکنان را بالا برد. با به اشتراک گذاری اطلاعات کارهای انجام شده توسط کارمندان مختلف و استفاده از شبکه داخلی می توان پرونده های کاری انجام شده توسط کارمندان مختلف را بررسی کرد و بر آنها نظارت بیشتری داشت و این می تواند منجر به کنترل نامحسوس کارکنان نیز بشود. سامانه اتوماسیون اداری نیز با ثبت اسناد کاری کارمندان و امکان تبادل آنها به شفافیت بیشتر عملکرد کارکنان کمک کند. لذا محقق بر این باور است که سازمانهایی کارامد و اثر بخش تر هستند که علاوه بر دارا بودن سایر شرایط ضروری مدیریت آنها در زمینه فهم مسائل فنی ، مفهومی و انسانی اطلاعات و مهارت لازم را در اندیشه و عمل بدست می اورند. هوش هیجانی بر روی عملکرد شغلی افراد که هر گونه مسئولیتی دارند تاثیر گذار میباشد. یکی دیگر از اهمیت های پژوهش حاضر نیز آن است که بطور ضمنی نقش عوامل هیجانی ( با تاکید بر هوش هیجانی ) را در محیطهای شغلی و کاری مشخص خواهد کرد یعنی میتوان اثر گذاری مولفه های هوش هیجانی را با این دست تحقیقات مشخص و بدنبال آن میزان تاثیر آنها را در زندگی کاری تعدیل نمود.در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام پژوهش های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود.
سوال های تحقیق:
۱-۴-۱- سوال اصلی تحقیق:
چه رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) وجود دارد؟
۱-۴-۲-فرضیه اهم تحقیق:
بین هوش هیجانی کارکنان و عملکرد آنان رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۴-۳- فرضیات اخص تحقیق:
فرضیه اولبین خودآگاهی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجوددارد.
فرضیه دومبین خود مدیریتی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه سومبین آگاهی اجتماعی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه چهارمبین مدیریت اجتماعی و عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
اهداف تحقیق :
اهداف مورد نظرکه انتظار می روداز کاربرد پژوهش حاضردر راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران حاصل شود به شرح زیراست:
۱-۵-۱- اهداف علمی:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

منابع مقالات علمی : تأثیر قصه گویی بر علائم رفتار لجبازی ـ نافرمانی کودکان- قسمت ۸

به نظر می رسد که اختلال لجبازی – نافرمانی در خانواده هایی که حداقل یکی از والدین آن سابقه یک اختلال خلقی ، اختلال لجبازی – نافرمانی ، اختلال سلوک ، اختلال کمبود توجه ، بیش فعالی ، اختلال شخصیت ضد اجتماعی و یا اختلال مرتبط با مواد داشته اند ، بسیار شایع است (کاپلان و سادوک، ترجمه پورافکاری ، ۱۳۸۲ )
تحقیقات همه گیر شناسی نشان داده اند رفتارهای مخل و ضد اجتماعی ، دو مورد از مهم ترین مشکلات کودکان و والدین هستند و هزینه های زیادی به جامعه تحمیل می کنند (لوبر،لاهی و توماس [۵۷]، ۱۹۹۱ ) در(DSM-IV) شیوع اختلال لجبازی – نافرمانی به فراخور جمعیتی که از آن نمونه گیری شده و به فراخور اطلاع دهندگان (یعنی به نسبت این که اطلاع دهندگان والدین باشد یا کودکان و معلمان ) ۲تا۱۶ درصد است (انجمن روانپزشکی آمریکا ، ۱۹۹۴ ) میزان شیوع در نمونه هایی که از سطح اجتماع گرفته شده اندنیز برای اختلال سلوک ، در پسرهای زیر ۱۸ سال ۸/۱ تا ۱۶ درصد و در دخترها ۸/۰ تا ۲/۹ درصد است (لوبر ، بورک [۵۸] و همکاران ، ۲۰۰۰ نقل از شرو در و گوردن ترجمه ی فیروز بخت، ۱۳۸۵ ) این تخمین های شیوع ، نسبت به تخمین های شیوع در DSM-III) (افزایش قابل توجهی دارند هرچند ملاک های اختلال لجبازی–نافرمانیدر) IV (DSM- دقیق تر شده است. در) DSM-III (میزان شیوع اختلال لجبازی – نافرمانی ۵تا۷ درصد و اختلال سلوک ، ۲تا ۴ درصد بوده است (انجمن روانپزشکی آمریکا ، ۱۹۹۴ ) اگرچه این ارقام فی نفسه هشدار دهنده اند ولی شمار کودکان و نوجوانانی که رفتارهای مخل و ضد اجتماعی دارند ، عملاً بیش از این است.
۶۰ درصد ۱۳ تا ۱۸ ساله ها قبول دارند که بیش از یک نوع رفتار ضد اجتماعی انجام داده اند، رفتارهایی مثل سوء مصرف مواد، آتش افروزی، تخریب اموال عمومی یا پرخاشگری (کزدین، ۱۹۹۵، نقل از شرودر و گوردن ترجمه فیروز بخت، ۱۳۸۹ ). آخنباخ[۵۹] و ادلبروک[۶۰](۱۹۸۱ ، نقل از لوبر، بورک و همکاران، ۲۰۰۰ ، شرودر و گوردن ترجمه فیروز بخت ۱۳۸۹ ) گزارش دادند، ۵۰ درصد ۴ تا ۵ ساله ها به نوعی نافرمان بودند و ۲۶ درصد آنها وسایل را خراب می کردند. و بالاخره شیوع مشکلات سلوک در کودکانی که پایگاه اجتماعی و اقتصادی پایین دارند، بیشتر است.
شیوع کنونی اختلال لجبازی –نافرمانی ، در دامنه شیوع ۱% تا ۱۱% جمعیت قرار دارد. با متوسط برآورد شیوع حدود ۳/۳ % میزان اختلال نافرمانی مقابله ای ممکن است متفاوت باشد بسته به سن و جنس کودک.به نظر میرسد شیوع این اختلال ،قبل از نوجوانی در مردان تا حدودی بیشتر از زنان است( ۱: ۴/۱ ). (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
۲-۲-۳- ملاحظات تشخیصی و ویژگیهای بالینی
از ویژگیهای اساسی اختلال لجبازی-نافرمانی، یک الگوی مکرر . مداوم از خلق عصبانی و تحریک پذیر ، اهل جرو بحث ، رفتار مبارزه طلب و انتقام جویی است.ممکن است افراد مبتلا به اختلال لجبازی-نافرمانی مقابله ای ،نشانه های رفتاری اختلال را نیز نشان می دهند.ممکن است علایم اختلال لجبازی-نافرمانی مقابله ای فقط به یک محیط محدود شود که معمولاً محیط خانه است. افرادی که علایم را به اندازه کافی بروز می دهد که شامل تشخیص می شوند( حتی اگر فقط در خانه نشانه ها را بروز دهد) ، رفتار اجتماعی آنها میتواند دچار مشکل باشد.با این حال ،در موارد شدید اختلال ، علایم بیماری می تواند در چند محیط دیده شود. با توجه به اینکه فراگیر شدن علایم اختلال ،شاخص شدت است ،بسیار مهم است که رفتار فرد در محیط ها و روابط مختلف مورد بررسی قرار گیرد. از آنجا که این رفتارها در میان خواهر – برادر ها متداول است، باید در تعامل با افراد دیگر (غیر خواهر – برادر ) دیده شود. (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
علایم اختلال لجبازی- نافرمانی مقابله ای می تواند بدون اینکه تشخیص اختلال داده شود، تا حدی در افرادعادی رخ دهد.چند نکته کلیدی برای تعیین رفتار نشانه دار وجود دارد.اول : چهار نشانه یا بیشتر ،در ۶ ماه گذشته در فرد دیده شود. درم: تداوم و فراوانی علایم باید از آنچه برای فرد از نظ
ر سن، جنس و فرهنگ، هنجار به حساب می آید ، بیشتر باشد.مثالاً برای بچه های پیش دبستان ،بد خلقی در طول هفته ، عادی است. (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
بر خلاف رشد بهنجار که در آنها رفتار های مقابله ای در اوایل دوره ی کودکی به اوج رسیده و به مرور زمان کاهش می یابند، رفتارهای مقابله ای که مشخصه ی اختلال لجبازی- نافرمانی هستند با افزایش سن ادامه یافته و وخیم تر می شوند (کمپبل[۶۱]، ۱۹۹۰ ). این واقعیت، اهمیت ارزیابی شدت، میزان تغییر پذیری بر حسب موقعیت و شدت رفتار پیش از تشخیص را برجسته می سازد. همان گونه که لوبر، لاهی و توماس (۱۹۹۱ ) توصیه کرده اند، تشخیص اختلال لجبازی-نافرمانی تنها تا زمانی مد نظرقرار می گیرد که رفتار مقابله ای و نافرمانی با فراوانی و شدت نابهنجار رخ دهد یا در طول زمان (بعد از سالهای پیش دبستانی ) ادامه یابد . اگر مشکلات رفتاری که مشخصه اختلال سلوک هستند نیز ظاهر شوند ، اما نه به میزانی که ملاکهای تشخیصی اختلال سلوک را دریافت کنند، در این صورت تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی می تواند یک انتخاب مناسب باشد .
از نتایج دیگر تشخیص صحیح ، تفکیک اختلال لجبازی –نافرمانی ، از سایر اختلالهای رفتاری برون سازی مانند اختلال سلوک و اختلال نقص توجه /بیش فعالی است . اختلال لجبازی –نافرمانی ممکن است توام با اختلال نقص توجه /بیش فعالی رخ دهد . که این امر پیش آگهی وخیم تری دارد (هین شاو[۶۲] ،لاهی و هارت ، ۱۹۹۳) اختلال لجبازی – نافرمانی و اختلال سلوک از نظر تکاملی با اختلالهای مختلفی ارتباط داشته، به درمانهای متفاوتی نیز نیاز دارند (فریک و همکاران ، ۱۹۹۳ ، لاهی و همکاران، ، ۱۹۹۲ ، لوبر و همکاران ۱۹۹۱) اگرچه همه کودکان دارای اختلال لجبازی – نافرمانی رفتارهای شدید ایذائی را که مشخصه اختلال سلوک هستند نشان نمی دهند ، بیشتر کودکانی که بیش از بلوغ جنسی مبتلا به اختلال سلوک تشخیص داده می شوند ، ملاک های تشخیصی اختلال لجبازی – نافرمانی را نیز دریافت می کنند (فریک و همکاران ، ۱۹۹۳ ، لاهی و همکاران ، ۱۹۹۱ ) در نتیجه تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی هنگامی که کودک همزمان ملاکهای اختلال سلوک را داراست امکان پذیر نمی باشد (انجمن روانپزشکی آمریکا ، ۱۹۹۴) این تشخیص افتراقی کاربردهای مهمی برای مفهوم سازی و طرح ریزی درمان در بر دارد (لاهی و همکاران ، ۱۹۹۲ ، لوبر و همکاران ۱۹۹۱ )
مشکلات رفتاری برونسازی اغلب تواٌم با مشکلات رفتاری درون سازی رخ می دهند که فرآیند تشخیص را پیچیده تر می سازند (هین شاو و همکاران ، ۱۹۹۳ ) از این رو تشخیص دقیق از اهمیت اساسی برخوردار است چرا که وجود نشانه های اضطراب یا افسردگی غالباً نشانگر شیوه های درمانی متفاوت است . ضروری است نشانهای درون سازی بیشتر از ، یا علاوه بر ، نشانه های برون سازی هدف گزینی شوند . برای نمونه ، نشانه های برون سازی به دنبال درمان موفق نشانه های افسردگی کاهش می یابند (پویگ-آنتیخ[۶۳]۱۹۸۲ )
کودکان دارای اختلال لجبازی –نافرمانی ، غالباً با بزرگسالان جرو بحث می نمایند ، بد خلق بوده ، عصبانی هستند ، بی میل اند و به راحتی توسط دیگران آزرده می گردند . آنها به کرات به گونه ای فعال نسبت به درخواست ها و دستورات بزرگسالان بی اعتنا بوده و به عمد دیگران را می آزارند ، آنها تمایل دارند که دیگران را به خاطر اشتباهات و بدرفتاری خود مورد سرزنش قرار دهند (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
تظاهرات اختلال تقریباً به طور ثابت در خانه موجود بوده ، اما ممکن است در مدرسه یا با بزرگسالان وجود نداشته باشد . در برخی موارد ، ویژگی های اختلال از آغاز بیماری در خارج از خانه آشکار می شوند .در سایر موارد نیز اختلال آنها در خانه شروع ، اما بعداً در خارج خانه تظاهر می یابد . به طور مشخص علائم اختلال بیشتر در تعاملات با بزرگسالان یا گروه هم سن ظاهر می شوند که کودک آنها را به خوبی می شناسد . بنابراین به نظر می رسد که کودکان دارای این اختلال ، در هنگام بررسی بالینی علائم اندکی را نشان داده یا اصلاً این علائم را ظاهر نسازند ، معمولاً آنها به خودشان به عنوان نافرمان یابی اعتنا نمی نگرند ، بلکه رفتارشان را به عنوان پاسخی به رویدادهای غیر منطقی ، توجیه می کنند . به نظر می رسد که این اختلال اطرافیان کودک را بیشتر از خود او پریشان می سازد . (چاپ پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ،۲۰۱۳)
اختلال لجبازی – نافرمانی مزمن تقریباً همیشه روابط بین فردی و عملکرد تحصیلی را دچار اختلال می کند . این کودکان اغلب فاقد دوست بوده و روابط انسانی را ناخوشایند می دانند انها علیرغم هوش کافی به لحاظ خودداری از انتخاب شریک ، مقاومت در برابر درخواستهای خارجی و اصرار بر حل مشکل بدون کمک دیگران ، دارای عملکرد ضعیف بوده و یا در مدرسه مردود می گردند . (کاپلان سادوک ، ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
مشکلات ثانوی که در رابطه با این اختلال مطرح می باشند عبارتند از : عزت نفس پایین ، تحمل ضعیف در برابر ناکامی ، خلق افسرده و خوی طغیانگر ، نوجوانان ممکن است دچار سوء مصرف مواد غیر قانونی و الکل شوند . اغلب ، این اختلال تبدیل به یک اختلال سلوک یا اختلال خلقی می گردد (همان، ۱۳۸۲ )
۲-۲-۴- تشخیص افتراقی
به لحاظ اینکه رفتارهای مقابله ای در مراحل خاصی از رشد به صورت بهنجار و سازشی دیده میشوند بنابراین می بایست دوره های منفی گرایی را از اختلال لجبازی –نافرمانی تفکیک نمود . رفتارهای خودسرانه ناشی از مرحله رشدی خاص ، از دوره کوتاه تری نسبت به اختلال لجبازی – نافرمانی برخوردار بوده و در مقایسه با سایر کودکان دارای سن عقلی مشابه، به طور قابل توجهی فراوانی و شدت کمتری دارد .رفتار لجبازی –نافرمانی که به صورت موقت در واکنش نسبت به یک فشار شدید به وقوع پیوسته است ، می بایست به عنوان یک اختلال سازشی مشخص گردد (کاپلان و سادوک ، ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
هنگامی که خصوصیات اختلال لجبازی – نافرمانی درطول یک دوره اختلال سلوک ،اسکیزوفرنی و اختلال خلق ظاهر شود تشخیص اختلال لجبازی –نافرمانی مناسب گذاشته می شود . رفتارهای عناد آمیز و منفی گرایانه همچنین ممکن است در اختلال نقص توجه توأم با بیش فعالی ، اختلال های شناختی و عقب ماندگی ذهنی وجود داشته باشند .وجود یک اختلال همراه با اختلال لجبازی – نافرمانی می بایست براساس شدت ، فراگیر بودن و استمرار چنین رفتاری تعیین شود . (کاپلان و سالوک ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
برخی پژوهشگران اعتقاد دارند که این دو اختلال ODDو CD ممکن است اشکال متفاوت رشدی مربوط به یکدیگر باشند به گونه ای که با بالغ شدن کودک ، اختلال لجبازی –نافرمانی به طور طبیعی به طرف اختلاف سلوک پیشروی می کند (کاپلان و سادوک ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲).
رفتارهای ایذایی افرادی که اختلال لجبازی – نافرمانی دارند از نظر ماهیت نسبت به افرادی که اختلال سلوک دارند از شدت کمتری برخوردار است و به طور اخص شامل پرخاشگری نسبت به اشخاص و اشیا تخریب اموال و الگوی دزدی و حیله گری نمی شود چون همه ویژگیهای اختلال لجبازی – نافرمانی معمولا در اختلال سلوک وجود دارد . اگر ملاکها با اختلال سلوک مطابقت کنند در چنین مواردی تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی مطرح نمی شود . (کاپلان سادوک ، ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
رفتار مخالفت جویانه یکی از ویژگیهایی مشترک مرتبط با اختلالهای خلقی و اختلالهای روان پریشی کودکی و نوجوانی است و اگر نشانه ها انحصاراً در طی دوره اختلال خلقی یا اختلال روانپریش ظاهر شوند ، تشخیص جداگانه ای برای آن داده نمی شود . همچنین رفتارهای مخالفت جویانه را باید از رفتار ایذایی ناشی از عدم توجه و تکانشگری در اختلال کمبود توجه /بیش فعالی متمایز کرد .
هرگاه هردوی این اختلالها با هم رخ دهند ، باید هر دو تشخیص را مطرح کرد . در افرادی که ناتوانی ذهنی دارند تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی تنها زمانی داده می شود که رفتار مخالفت جویانه در مقایسه با افراد همسن ، همجنس و با همان میزان از شدت ناتوانی ذهن، به طور قابل ملاحظه ای بیشتر باشد همچنین بین اختلال لجبازی – نافرمانی و ناتوانی در پیروی از دستورالعمل به دلیل اختلال در فهم زبان (مانند نقص شنوایی و اختلال مختلط در زبان دریافتی – بیانی ) باید تمیز قائل شد . رفتار مخالفت جویانه یکی از ویژگی های معمولی مراحل خاصی از رشد است (مانند اوایل کودکی و نوجوانی ) و تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی تنها زمانی باید مدنظر قرار گیرد که رفتارها در مقایسه با آنچه در افراد همسن مشاهده می شوند با فراوانی بیشتر ظاهر شوند و پیامدهای وخیم تری داشته باشند و به اختلال چشمگیر در کارکردهای اجتماعی تحصیلی یا شغلی منتهی شوند ممکن است شروع تازه رفتارهای مخالفت جویانه در نوجوانی ناشی از جریان عادی فردیت یافتن باشد (انجمن روانپزشکی آمریکا ، ۱۹۹۴ ، نیکخو و همکاران ، ۱۳۷۴ )
۲-۲-۵- ویژگیها و اختلال های توأم
ویژگی ها و اختلالهای توأم به عنوان تابعی از سن فرد و شدت اختلال لجبازی متغیر هستند معلوم شده است در میان پسرانی که طی سالهای پیش دبستانی خلق و خوی مشکل آفرین (مانند واکنش پذیری شدید و مشکل درآرام گرفتن ) وبا فعالیت های حرکتی شدید دارند ، این اختلال بیشتر شایع است در طی سالهای دبستانی ممکن است عزت نفس ضعیف ، نااستواری خلق ، ضعف در تحمل ناکامی ، ناسزاگویی و استعمال زودهنگام مشروبات الکلی ، دخانیات یا داروهای غیر قانونی دیده شود و اغلب با والدین ، معلمان و همسالان تعارض وجود دارد . امکان دارد دور معیوبی تشکیل شود که در آن والدین و کودک متقابلاً برهم اثر منفی گذاشته و وضع را بدتر کنند . اختلال لجبازی –نافرمانی در خانواده هایی شایع تر است که مراقبت از کودک به دلیل جابجایی و تعویض سرپرست مختل شده یا درخانواده هایی که شیوه های تربیتی خشن ، ناهماهنگ و نامتناقض یابی توجه اعمال می شود . اختلال کمبود توجه /بیش فعالی در کودکانی که اختلال لجبازی – نافرمانی دارند متداول است. اختلالهای یادگیری و اختلالهای ارتباطی نیز معمولا با اختلال لجبازی – نافرمانی همراه هستند. (انجمن روانپزشکی آمریکا ۱۹۹۴ ، ترجمه نیکخوو همکاران ۱۳۷۴)
بایدرمن ، [۶۴] میلبرگر[۶۵]جتونز[۶۶] و همکاران (۱۹۹۶ ، نقل از شرودر وگوردن ترجمه فیروزبخت ۱۳۸۹) گزارش دادند ۶۵ درصد کودکانی که اختلال کمبود توجه /بیش فعالی داشتند ، همزمان اختلال لجبازی –نافرمانی داشتند .
۲-۲-۶- بررسی های آسیب شناختی و آزمایشگاهی
آزمایشهای لابراتوری با یافته های آسیب شناختی خاصی برای کمک به تشخیص اختلال لجبازی – نافرمانی وجود ندارد چون بعضی از کودکان مبتلا ، وقتی بزرگ شدند پرخاشگری فیزیکی نشان داده و به حقوق دیگران تجاوز می کنند ممکن است در بعضی از ویژگی هایی که در افراد خشن قابل مشاهده است نظیر کاهش سروتونین سلسله اعصاب مرکزی سهیم باشند (کاپلان و سادوک ، ترجمه پورافکاری ، ۱۳۸۲ )
۲-۲-۷- سیروپیش آگهی
سیرو پیش آگهی کودکان اختلال لجبازی – نافرمانی به متغیرهای بسیار از جمله شدت اختلال ، ثبات آن در طول زمان ، احتمال وجود اختلالهای توأم وتشخیص دوگانه (تغییر اختلال سلوک ، اختلال یادگیری ، اختلال های خلقی و اختلال های مصرف مواد ) و میزان سلامت خانوادگی بستگی دارد (کاپلان و سادوک ، ترجمه پورافکاری ، ۱۳۸۲ ) .
حدود یک چهارم همه کودکانی که تشخیص اختلال لجبازی- نافرمانی دریافت می کنند ممکن است در چند سال بعد مستحق این تشخیص نباشند . در چنین مواردی معلوم نیست ملاکها ، کودکانی را شامل شده است که از نظر رشدی رفتارشان نابهنجار نبوده است یا اینکه اختلال خود به خود فروکش کرده است . چنین بیمارانی بهترین پیش آگهی را دارند. در بیمارانی که تشخیص باقی می ماند ، ممکن است وضع ثابت مانده یا با اضافه شدن تجاوز به حقوق دیگران به اختلال سلوک منتهی شود . مشهور است که بین اختلال سلوک و ابتلاء بعدی به سوء مصرف مواد همچنین میزان بالای اختلالهای خلقی در کودکان مبتلا به اختلال لجبازی – نافرمانی ، اختلال سلوک و ADHD رابطه ای وجود دارد .
پسیکوپاتولوژی والدین ، نظیر اختلال شخصیت ضد اجتماعی و سوء مصرف مواد به نظر می رسد در خانواده های کودکان مبتلا به اختلال لجبازی – نافرمانی شایع تر از جمعیت کلی باشند که خود به خطر اضافی پیدایش محیط خانوادگی آشفته تر و دشوار منجر می شود . پیش آگهی کودک مبتلا به اختلال لجبازی – نافرمانی تا حدودی به میزان عملکرد خانواده و وجود پسیکوپاتولوژی توأم بستگی دارد (کاپلان و سادوک ، ترجمه پورافکاری ۱۳۸۲ )
۲-۲-۸- سبب شناسی
دفاع از امیال خود و مقابله با خواست های دیگران ، برای رشد طبیعی اهمیت اساسی دارد . این کار با برقراری خود مختاری ایجاد هویت و تنظیم معیارها و کنترل درونی مربوط است. بارزترین نمونه رفتار مقابله ای طبیعی بین ۱۸ تا ۲۴ ماهگی” دوساله های دشوار” ظاهر می گردد . وقتی که کودک نوپا به عنوان تظاهری از خود مختاری رو به رشد ، رفتار منفی کارانه پیشه می کند . پاتولوژی زمانی شروع می شود که این مرحله مربوط به رشد دوام غیر عادی پیدا می کند . صاحبان قدرت واکنشهای شدید نشان می دهند و لجبازی بسیار بیشتر از آنچه در کودکان با سن عقلی مشابه دیده می شود ظاهر می گردد .
کودکان ممکن است استعداد ذاتی یا مزاجی برای تمایلات قوی ، سابقه ها و تقدم های قوی و اظهار و جود قاطعانه داشته باشند . اگر کنترل و قدرت ، مسأله ای برای والدین بوده باشد ، یا از قدرت به خاطر نیازهای خود استفاده کنند کشمکشی پدید می آید که زمینه را برای پیدایش اختلال لجبازی – نافرمانی فراهم می سازد . چیزی که نوزاد آن را به عنوان برقراری خود رائی شروع کرده است به شکل دفاعی در مقابل وابستگی مفرط به مادر یا وسیله حفاظتی در مقابل مداخله در خودمختاری در می آید . در سالهای بعدی کودکی، ضربه های محیطی ، بیمار ، یا ناتوانی مزمن ، مانند ناتوانی ذهنی ، ممکن است موجب بروز لجبازی – نافرمانی به عنوان دفاعی در مقابل کودکی ، اضطراب و فقدان احترام به نفس گردد ، یک مرحله مقابله ای دیگر در سنین نوجوانی به عنوان تظاهری از نیاز به گسستن از والدین و برقراری هویتی مستقل ، ظاهر می گردد . نظریه کلاسیک روان کاوی علت این اختلال را در تعارض های حل نشده ای که در دوره مقعدی پیدا شده اند می داند . (لطفی کاشانی و وزیری ، ۱۳۹۲ )
رفتار گرایان معتقدند که لجبازی یک رفتار تقویت شده و آموخته شده است که از طریق ان کودک ، بر اولیا اعمال قدرت و کنترل می کند . مثلاً کودک با توسل به یک جمله کج خلقی در مقابل یک درخواست ناخوشایند از سوی والدین آنها را به پس گرفتن درخواست خود وادار می سازد . به علاوه توجه زیاد والدین ، مانند بحث های طولانی در مورد رفتار نیز ممکن است رفتار او را تقویت کند(لطفی کاشانی و وزیری ، ۱۳۹۲ ) .
عوامل خانوادگی ممکن است در ODD نقش مهمی داشته باشند به نظر می رسد که این اختلال در خانواده هایی که حداقل یکی از والدین تاریخچه ای از ODD ،اختلال سلوک ، ADHD ، اختلال شخصیت ضداجتماعی ، اختلال مرتبط با مواد یا اختلال خلقی دارند ، رایج تر باشد .
همچنین گزارش شده است که تعارض زناشویی جدی در خانواده با اختلال لجبازی – نافرمانی ارتباط دارد . نوع ارتباط کودک – والد از جمله عوامل مؤثر و تأثیرگذار است .به طوری که در این میان انضباط سخت از سوی والدین با دستورات متناقض از سوی آنها به علاوه نقض والدین در تعامل و اموزش کودکان مورد توجه هستند (کاکاوند ، ۱۳۹۲ ) .
نظریه پردازان روانی – اجتماعی چنین پنداشته اند که عوامل سرشتی و مادر زاد ممکن است با پدیدار شدن اختلال لجبازی نافرمانی در اوایل دوران کودکی زمانی که با رفتارهای محدود کننده و توقعات بی دلیل والدین به هم می آمیزند ، درارتباط باشند (کاکاوند ،۱۳۹۲ ) .

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

سایت مقالات فارسی – بررسی رابطه بین نسبت‌های مالی و میزان موفقیت در آینده در شرکت‌های …

نسبت‌های سودآوری

‫۱۳‪.Mحاشیه‌ی ﺳﻮد ﻧﺎﺧﺎﻟﺺ
‫۱۴‪.Mحاشیه‌ی ﺳﻮد ﻗﺒﻞ از ﻛﺴﺮ ﻣﺎﻟﻴﺎت
‫۱۵‪.Mﺑﺎزده ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ
۱۶‪.Mبازده‌ی ارزش وﻳﮋه
۱۷‪.Mحاشیه‌ی ﺳﻮد ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ
۱۸‪.Mحاشیه‌ی ﺳﻮد ﺧﺎﻟﺺ

‫ﻓﺮوش ﺧﺎﻟﺺ/ (ﺑﻬﺎی تمام‌شده ﻛﺎﻻی ﻓﺮوش رﻓﺘﻪ- ﻓﺮوش) =۱۳‪M
ﻓﺮوش ﻛﻞ/ﺳﻮد ﻗﺒﻞ از ﻛﺴﺮ ﻣﺎﻟﻴﺎت =۱۴‪M
‫ﻛﻞ دارایی‌ها/ﺳﻮد ﺧﺎﻟﺺ ﭘﺲ از ﻛﺴﺮ ﻣﺎﻟﻴﺎت =۱۵‪M
‫(ﻧﺴﺒﺖ ﺑﺪﻫﻲ- ۱) / ﻧﺮخ ﺑﺎزده سرمایه‌گذاری =۱۶‪M
‫ﻓﺮوش ﺧﺎﻟﺺ/ﺳﻮد ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ =۱۷‪M
‫ﻓﺮوش ﻛﻞ/ ﺳﻮد ﺧﺎﻟﺺ ﭘﺲ از ﻛﺴﺮ ﻣﺎﻟﻴﺎت =۱۸‪M

نسبت‌های بازار سرمایه

‫۱۹‪.Mﻧﺴﺒﺖ ﻗﻴﻤﺖ ﺳﻬﺎم ﺑـﻪ درآﻣـﺪ ﻫـﺮ
۲۰M. ﺳﻮد ﻫﺮ ﺳﻬﻢ

‫ﻋﺎﻳﺪی ﻫﺮ ﺳﻬﻢ/ ﻗﻴﻤﺖ ﺑﺎزار ﺳﻬﺎم =۱۹‪M
‫ ‫ ﺗﻌﺪاد ﺳﻬﺎم ﻋﺎدی/ (ﺳﻮد ﺳﻬﺎم ﻣﻤﺘﺎز- ﺳﻮد ﺧﺎﻟﺺ) =۲۰‪M

متغیر وابسته: عملکرد مالی
معیار عملکرد مالی در این تحقیق نسبت کیو توبین است، این نسبت به شرح زیر است:
ارزش دفتری دارایی‌های شرکت/(ارزش بازار سهام شرکت +ارزش دفتری بدهی‌های شرکت)=توبین Q
شایان‌ذکر است که جهت بررسی و تحلیل فرضیه اصلی دوم، نیاز به تفکیک شرکت‌ها به دودسته موفق و عدم موفق داریم، که در این پژوهش مبنای تمایز شرکت‌های موفق و ناموفق نسبت کیو توبین، است.
بدین‌صورت که در ابتدا بر اساس رابطه بالا نسبت کیو توبین را برای شرکت‌های نمونه محاسبه کرده، و آن‌ها را بر اساس مقدار صعودی به نزولی مرتب می‌نماییم، سپس شرکت‌هایی را که در ۳۰ در صد بالای نمونه قرار دارند را به‌عنوان شرکت‌های موفق و شرکت‌هایی که در ۳۰ در صد پایین نمونه قرار دارند در دسته‌ی شرکت‌های ناموفق قرار می‌گیرند.
نرم‌افزارها
با عنایت به استفاده ازسری‌های زمانی داده‌ها و به عبارتی ۵ نمونه وابسته در گردآوری داده‌ها و لزوم به‌کارگیری تحلیل‌های تابلویی جهت انجام محاسبات و تحلیل‌های آماری از نرم‌افزار Eviews و SPSS استفاده‌شده است. پیش از آن از نرم‌افزار Excel جهت پردازش اولیه داده‌ها و آماده‌سازی آن‌ها به‌عنوان متغیرهای تحقیق بهره گرفته‌شده است. بعلاوه از نرم‌افزار ره‌آورد نوین نیز برای استفاده از اطلاعات و داده‌های بورس مورداستفاده قرارگرفته است.
فصل چهارم:
یافته‌های تحقیق
 
مقدمه‏
در فصل سوم، روش کلی تحقیق، تعریف جامعه آماری، نحوه تعیین حجم نمونه و روش نمونه‌گیری، روش‌ها و ابزار گردآوری داده‌ها و نهایتاً روش‌ها و ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها موردبحث قرار گرفت. در این فصل داده‌های موردنیازی که جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق جمع‌آوری‌شده، به‌عنوان منبعی برای تجزیه‌وتحلیل استفاده شده است. برای تجزیه‌وتحلیل اطلاعات گردآوری‌شده از روشهای توصیفی و استقرایی آزمون فرضیه استفاده شده است. ساختار کلی فصل حاضر بر مبنای توصیف نمونه آماری، توصیف یافته‌ها، تحلیل پیش‌فرض‌ها، تحلیل روابط بین متغیرها و نهایتاً تعمیم‌یافته‌ها از نمونه تصادفی به جامعه آماری تنظیم شده است. پیش‌فرض‌های مورد ارزیابی به‌تبع تحقیقات مرتبط یا مشابه، بر مبنای استفاده از رگرسیون خطی مرکب به‌منظور تعیین رابطه بین متغیرها موردبررسی قرارگرفته‌اند.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

بررسی رابطه بین نسبت‌های مالی و میزان موفقیت در آینده در شرکت‌های …

روش تحقیق از جهت طرح تحقیقنهایتاً با عنایت به اینکه داده‌های اصلی تحقیق در کار میدانی بر مبنای عملکرد گذشته و داده‌های تاریخی (Historical Data) مندرج در صورت‌های مالی به‌دست‌آمده است، طرح تحقیق ” پس رویدادی ” است.
جامعه آماری
جامعه آماری مربوط به این تحقیق شامل شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار بوده است که شرایط زیر را دارا باشند:
۱) سهام شرکت از سال ۸۸ تا ۹۲ در بورس اوراق بهادار تهران معامله‌شده باشد.
۲) نماد معاملاتی شرکت به تابلوی غیررسمی منتقل نشده باشد.
۳) نماد معاملاتی شرکت فعال و برای حداقل یک‌بار در سال معامله‌شده باشد.
۴) سال مالی شرکت به پایان اسفندماه ختم شود و در دوره موردمطالعه تغییر سال مالی نداده باشد.
۵) اطلاعات مالی شرکت در دوره موردمطالعه در دسترس باشد.
۶) شرکت باید در گروه شرکت‌های واسطه‌گری مالی نباشد.
شرکت‌هایی که اطلاعات موردنیاز جهت محاسبه متغیرهای تحقیق را ارائه ننموده‌اند، از جامعه مطالعاتی حذف و درنهایت ۱۲۵ شرکت به‌عنوان جامعه مطالعاتی تحقیق برای یک دوره ۵ ساله انتخاب شدند.
حجم نمونه و کفایت آن
شرکت‌هایی که اطلاعات موردنیاز جهت محاسبه متغیرهای تحقیق را ارائه ننموده‌اند، از جامعه مطالعاتی حذف و درنهایت ۱۲۵ شرکت به‌عنوان جامعه مطالعاتی تحقیق برای یک دوره ۵ ساله انتخاب شدند. سپس با توجه به جدول مورگان، تعداد نمونه موردنظر۹۰ شرکت می‌باشد که با استفاده از روش تصادفی ساده، نمونه‌ تحقیق را به دست آوردیم؛ بنابراین حجم نهایی نمونه۴۵۰ سال-شرکت بوده است که به‌عنوان داده‌ها در آزمون فرضیه‌ها استفاده‌شده‌ است.
حجم نمونه موردنظر با استفاده از جدول مورگان به‌دست‌آمده است. جدولی که به نام جدول مورگان معروف است یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. جدول مورگان درواقع حاصل زحماتی است که Robert v. Krejcie و Daryle w. Morgan کشیده‌اند و به ازای مقادیر مختلف از اندازه‌های جامعه با استفاده از فرمول کوکران نمونه را برآورد کرده‌اند.
روش نمونه‌گیری و دلیل انتخاب
روش نمونه‌گیری در این تحقیق، روش تصادفی ساده بوده است. بدین منظور جامعه آماری به شرح تعریف‌شده در بند ۳-۴ با اعداد ۱ تا ۱۲۵کدگذاری شده و با استفاده از شبیه‌سازی کامپیوتری در این بازه، ۹۰عدد انتخاب گردید. در انتها بر اساس فهرست کدگذاری شرکت‌ها، شرکت‌های متناظر با کدهای انتخاب شده به‌عنوان نمونه تصادفی آماری انتخاب و داده‌های خام عملکردی در ارتباط با آن‌ها گردآوری شد.
روش گردآوری داده‌ها
۱) روش مطالعه کتابخانه‌ای: از این روش برای تبیین مبانی نظری تحقیق و گردآوری پیشینه تحقیق استفاده می‌شود. در این راستا کتاب‌ها، پایان‌نامه‌ها و مقاله‌های فارسی و انگلیسی موردبررسی و استفاده قرارگرفته است.
۲) روش مطالعه اسناد و مدارک: به‌منظور دستیابی به داده‌های موردنیاز برای پردازش فرضیه‌های تحقیق، از روش مطالعه اسناد و مدارک با توجه به اطلاعات ارائه‌شده شرکت‌ها استفاده‌شده است. در این راستا، صورت‌های مالی و یادداشت‌های توضیحی شرکت‌ها مورداستفاده قرارگرفته است.
۳) کاوش اینترنتی: برای تبیین بخشی از مبانی نظری تحقیق و گردآوری پیشینه تحقیق استفاده‌شده است.
ابزار گردآوری داده‌ها
الف) فیش: برای ثبت و ضبط مطالب به‌دست‌آمده در بررسی اسناد و مدارک در مطالعات کتابخانه‌ای که اعتبار و پایایی خود را در سطح بالایی حفظ می‌کند، استفاده‌شده است.
ب) جدول: جهت تلخیص داده‌ها با استفاده از اطلاعات شرکت‌ها و با توجه به اسناد و مدارک ارائه‌شده توسط آن‌ها به سازمان بورس اوراق بهادار تهران از جداول تلخیص داده‌ها استفاده‌شده است.
اعتبار ابزار تحقیق
اعتبار ابزار تحقیق: برای تعیین اعتبار محتوایی، در تحقیقات پس رویدادی از منابع یا مدارک ممیزی شده و نیز استفاده از منابع موازی که همدیگر را تائید کنند استفاده می‌شود که این کار دقت و اعتبار را بالا می‌برد. در این تحقیق هم برای تعیین اعتبار به مطالعه و بررسی صورت‌های مالی و یادداشت‌های پیوست صورت‌های مالی شرکت‌های بورسی استناد شده است.
روش‌ها و ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‏ها
در این تحقیق جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به ترتیب از ابزار و روش‌های زیر استفاده‌شده است:
۱) روش‌های آماری:
که در چهار دسته روش‌های توصیفی، روش‌های تحلیل پیش‌فرض‌ها، روش‌های تعیین ارتباط بین متغیرها و نهایتاً روش‌های تعمیم‌یافته‌ها از نمونه به جامعه آماری تقسیم می‌شوند.
الف) روش‌های توصیفی:
که در این تحقیق از جدول توزیع فراوانی، نمودار میله‌ای و هیستوگرام، نمودار پراکندگی، شاخص‌های آماری میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر، ضرایب چولگی و کشیدگی استاندارد برای توصیف نمونه آماری و توصیف داده‌ها استفاده‌شده است.
ب) روش‌های تحلیل پیش‌فرض‌ها:
ازآنجاکه به تبعیت از تحقیقات مشابه و مرتبط در این تحقیق نیز از رگرسیون خطی مرکب استفاده‌شده و در این تحلیل رگرسیونی از داده‌های عملکردی سال‌های (۱۳۸۸-۱۳۹۲) به‌عنوان یک بازه زمانی ۵ ساله و درنتیجه به روش داده‌های تابلویی (DATA Panel) استفاده‌شده است، پیش‌فرض‌های این روش به شرح زیر ارزیابی شده است:
یک) ارزیابی نرمال بودن توزیع متغیرها: از این روش برای ارزیابی نرمال بودن توزیع متغیرهای وابسته و مستقل تحقیق استفاده‌شده و آزمون مورداستفاده با آماره جارک- برا بوده و در مواردی که فرض نرمال بودن برقرار نبوده از تبدیل لگاریتم مجذورات متغیر بهره گرفته‌شده است.
دو) ارزیابی نرمال بودن توزیع باقی‌مانده‌ها: در این راستا از مقایسه هیستوگرام توزیع خطاها با منحنی متناظر نرمال استاندارد استفاده‌شده است. تقریباً صفر بودن میانگین و یک بودن انحراف معیار توزیع خطاها حاکی از انطباق توزیع خطاها بر توزیع نرمال تلقی شده است.
سه) آزمون ثبات واریانس‌ها: در این زمینه از آزمون وایت با فرض صفر همسانی یا برابری واریانس‌ها و نمودار پراکندگی استفاده‌شده است
چهار) استقلال خطی متغیرهای مستقل: به‌منظور ارزیابی استقلال خطی متغیرهای مستقل و به تعبیری برقراری فرض جمع‌پذیری از تحلیل همبستگی خطی پیرسون استفاده‌شده است که در آن به صفر میل کردن ضرایب همبستگی حاکی از قابل‌اغماض بودن تأثیرات متقابل متغیرها و به تعبیری استقلال خطی متغیرهای مستقل بوده است.

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
1 2 3 4 5 12