از توانایی سازمان برای کسب منابع خواهد بود.
از جمله اولین کسانی که میان مفهوم اثر بخشی و کارایی تفاوت قایل شد چستر بارنارد را می‌توان نام برد. او معتقد است که اثربخشی سیستم گراست و مربوط به تحقیق اهداف سازمان می‌شود. کارایی فردگراست و مربوط به احساس رضایت کارکنان از عضویت در سازمان متبوعشان می‌گردد. بر این اساس اثربخشی را میزان توافق رفتار مشهود به فرد با نیازها و سرشتهای ناشی از نقش فرد قلمداد می‌کنند (پرداختچی، 1372).
نیکنامی (1375) ترکیبهای گوناگونی از کارایی و اثربخشی را در جدول زیر نمایش داده است.

2-16-تحقق بخش اهداف
جدول 2-3 ترکیبهای گوناگونی از کارایی و اثربخشی
استفاده از منابع حداکثر سهم را در عملکرد دارد ولی اهداف محقق نشده‌اند اهداف را متحقق نمی‌سازد
منابع را تلف نمی‌کند اهداف را متحقق نمی‌سازد
منابع را تلف نمی‌کند اهداف با بهره گرفتن از منابع محقق شده‌اند
استفاده از منابع سهم بسیار ناچیزی در عملکرد دارد و اهداف سازمان محقق نشده‌اند. اهداف را متحقق می‌سازد
منابع را تلف می‌کند اهداف را متحقق می‌سازد
منابع را تلف می‌کند از منابع بسیار زیاد برای تحقق اهداف استفاده شده است
برای محاسبه کارایی و اثربخشی بیان تناسب‌های زیر را ارائه کرده است: (بیان، 1372).
میزان موقعیت‌های بدست آمده = اثربخشی
توانایی‌های بالفعل = کارایی
توانایی بالفعل
استانداردهای هزینه‌های داده
لی فام(1363) برحسب مدل اجتماعی، کارایی و اثربخشی را از هم تفکیک کرده است.
کارایی حدی است که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با سرشت و نیاز فرد باشد و اثربخشی حدی است که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با انتظاراتی باشد که برای آن نقش در نظر گرفته شده است. به عبارتی اثربخشی میزان توافق رفتار سازمانی با انتظارات سازمانی و کارایی میزان توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصی است.

پیتر دراکر تفاوت اثر بخشی و کارایی را اینگونه مطرح می‌کند:
اثربخشی یعنی «انجام دادن کارهای درست.»
کارایی یعنی «درست انجام دادن کارها»

گرچه اثربخشی و کارایی هر دو به عنوان خصایص یک سازمان موفق و مدیر اثربخش می‌باشند اما اثر بخشی با کارایی تفاوت دارد(لی فام، هووئه، 1984).
علاقه‌بند معتقد است تعریف دقیق هریک از مفاهیم مشکل است زیرا که برای سنجش و اندازه گیری آنها از مبانی مختلفی استفاده می‌شود. اگر برای سازمان مدل عقلایی قایل شویم می‌توانیم اثربخشی سازمانی را توانایی سازمان برای دست یابی به هدافهای آن را تعریف کنیم و اگر سازمان را یک سیستم اجتماعی تلقی کنیم اثربخشی برحسب قابلیت سازگاری سازمان با شرایط محیطی تعریف می‌شود و اثر بخشی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان به نتایج مطلوب خود مایل آید ولی کارایی سیستم را نسبت میان برونداد و دورنداد (بازده و هزینه) می‌دانند (علاقه‌بند، 1371).
2-16- مدیران اثر بخش
یکی از ویژگیهای مهم در اثربخشی مدارس، مدیریت و رهبری آموزشی آموزشگاه می‌باشد. چنانچه هانس و همکارانش در تحقیقات خود نشان دادند. که خصوصیات مدیر و کسب مدیریت او بر عملکرد فراگیران و اثربخشی مدرسه تاثیر بسزایی دارد.
شعاری نژاد(1375). مدیر مدرسه را به کارگردان تماشاخانه تشبیه کرده است که در موفقیت مدرسه بالاترین نقشها و بیشترین مسئولیتها را برعهده دارد. و این نقش‌ها را زمانی در حد مطلوب ایفا خواهد کرد که:

– از صلاحتیهای علمی و هنری (فنی) لازم برخوردار باشد.
– آزادی انتخاب و تصمیم گیری داشته باشد.
– بتواند در هنگام ضرورت درست و با اعتماد به نفس تصمیم بگیرد و همکاران و روش های مدیریت آموزشی مطلوب را انتخاب کند و به کار برد.
– امکانات آموزشی مناسب و مساعد را فراهم آورد.
– مدیریت او انتخابی باشد نه تحمیلی.
متاسفانه گاه در دوره‌های گوناگون آموزشی (دبستان تا دانشگاه) به مدیرانی برخورد می‌کنیم که از مدیریت آموزشی تنها به امر و نهی آن دل خوش می‌کند. از حساسیت، فعالیت، خلاقیت و شرایط ضروری مدیریت آموزشی محرومند و در برخورد با مقامات بالا و احیاناً اوامر پیشنهادی آنان عمدتاً حکم «گوسفند فاضل» (اصطلاح نیچه) را پیدا می‌کند. اما در مواجه با همکاران و محصلان و اولیای ایشان، بسیار جسور می‌شوند و و حالت سلطه گرانه نشان می‌دهند. از این رو می‌توان گاهی مدیران مدارس را از نظر در پیش گرفتن شیوه‌های رفتاری به دو گروه جدا تقسیم کرد.

2-4- شیوه‌های رفتاری مدیریت (شعاری نژاد، 1375).
مردم سالار سلطه گرا
( وظیفه و انجام آن را دوست دارد. ( همکاران مطبع را دوست دارد و ترجیح می‌دهد
( به افزایش بازده کار خود می‌اندیشد. ( علاقه‌مند همکارانش را اندرز دهد.
( می‌کوشد مسائل آموزشی و راه‌حلهای آنها را در جهان معاصر کشف کند. ( می‌کوشد راه های سلطه گری موفق را کشف کند و فوری به کار گیرد.
( برای فراهم آوردن موقعیت آموزشی و یادگیری سالم تلاش می‌کند. ( برای فراهم ساختن موفقیت مساعد سلطه گری و قدرت نمایی تلاش می‌کند.
( خود را به وجود همکاران نیازمند احساس می‌کند. ( همکاران را به وجود خودش نیازمند می‌کند و ا را تشدید می‌کند.
( همیشه علاقه‌مند است و می‌کوشد از محرک تشویق استفاده کند. ( همیشه علاقه‌مند است و می‌کوشد به تهدید متوسل شود.
( از قدرت محیطی فرد همیشه به نفع مدرسه و محصلان و همکارانش استفاده می‌کند. ( از قدرت مدیریت خود همیشه به نفع خویشتن استفاده می‌کند.
( تعریف عدالت و دموکراس را از علم و عرف می‌گیرد. ( عدالت و دموکراسی را خودش تعریف می‌کند.
( با مدیران مجرب و موفق رابطه برقرار می‌کند. ( با مدیران سلطه گرا ارتباط برقرار می‌کند.
( کم و کیفیت کار و پیشرفت خود را با معیارهای علمی ارزشیابی می‌کند. ( کم و کیف کار و پیشرفت خود با معیارهای یاران ارزشیابی می‌کند
( از مشاهده موفقیت همکارانش خوشحال می‌شود و لذت می‌برد. ( از شکست همکارانش لذت می‌برد.
( مسایل شخصی همکارانش از مسائل خودش می‌داند و برای حل آنها می‌کوشد. ( مسایل شخصی همکاران را جدی نمی‌گیرد و فراموش می‌کند.
( مردم برای او ارزش انسانی دارند و محترم هستند. ( مردم برای او حکم ابزار را دارند.
( محیط کارش را برای همکاران و محصلان و حتی مراجعان لذت بخش می‌کند. ( لذت بخش بودن محیط فقط برای خودش مطرح است.
( بمردم بویژه همکاران و شاگردان اعتماد دارد. ( به مردم به ویژه همکاران و شاگردانش اعتماد ندارد.
( از بودن با همکارانش لذت می‌برد. ( از بودن با همکارانش رنج می‌برد.
( برای افزایش و گسترش اطلاعات و مهارتهای همکاران خود تلاش می‌کند. ( از افزایش و گسترش اطلاعات و مهارتهای همکارانش هراس دارد و برای محدود نگه داشتن آن‌ها هرچند به طور مستقیم می‌کوشد.
( به نیازها و علایق همکارانش به اندازه نیازها و علائق خودش اهمیت می‌دهد. ( تنها علایق و نیازهای شخصی برای اهمیت دارد.
( همکاران را از خودش مطمئن می‌گرداند. ( همکاران را از خود می‌ترساند.