پایان نامه درباره جانشین ­پروری؛جانشین ­پروری و شایستگی

مدل شایستگی مدیریت جانشین­ پروری در رده­ بندی آسیا (ACS)

حوزه فکر عمل خود دیگران
بعد مهارت فنی   رهبری مدیریت کارکنان مدیریت سازمان شخصیت سازمان مهخارتهای ارتباطی مهارت کسب و کار
 
 
 
 
 
مولفه
آگاهی سازمانی قضاوت و تصمیم­گیری نفوذ بر دیگران تیم­سازی برنامه­ریزی و سازماندهی خوداثربخشی ارتباط کلامی موثر مشتری­مداری
تجربه و مهارتهای حرفه­ای تفکر استراتژیک حل تعارض و اختلاف پرورش کارکنان نظارت و کنت رل انعطاف­پذیری همکاری و کارگروهی متقاعدسازی و مذاکره
دانش و تخصص خلاقیت و نواوری قاطعیت تفویض اختیار   مسئولیت­پذری شنود موثر و همدلی آگاهی محیطی
  تفکر تحلیلی تحول­گرایی     ثبات هیجانی و تسلط بر خود    

(منبع: مرکز تحقیقات و توسعه قواعد رده­بندی آسیا، 1390، 50)

 2 ـ 2ـ 3 ـ 2 ـ مدل جانشین­پروری بر اساس شایستگی :

شایستگی: پژوهشگران براین باورند که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی­ها، درتلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب، از آن بهره می­گرفتند. شایستگی به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که بر پایه دانش، مهارت؛ توانایی و سایر ویژگی­های فردی شکل می­گیرد و یک فرد برای انجام موفقیت­آمیز نقش خود باید از آن­ها برخوردار باشد. بویانزیس (1982) مدعی است که عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگی­ها را به عنوان شایستگی تعریف می­کند. در دهه گذشته، الگوها و چارچوب­های متعددی برای سنجش شایستگی­ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می­کنند غالباً باهم تفاوت دارند. برخ الگوها به توانایی ژنریک و ویژگی­های کیفی اشخاص تاکید دارند؛ در حالی­که گروه دیگر از الگوها بر مهارت­های فنی ویژه شغل متمرکزند دربرخی الگوها تلاش شده است تا با در نظر گرفتن سه عامل نقش­ها شغلی، رفتارهای شغلی و دانش ـ مهارت و تواتایی، ترکیبی از شایستگی­های فردی و زمینه­های شایستگی شغلی دررویکردی جامع ارائه شود (بردبار و همکاران، 1391، 95). برای مدیریت استعداد و برنامه جانشین­پروری می­توان بر اساس مدل شایستگی زیر اقدام نمود براساس مفاهیم این مدل مولفه­های جانشین­پروری عبارتند از؛

جدول (2- 5): مدل جانشین­پروری بر اساس شایستگی

  مولفه های جانشین­پروری شاخصها
 
مرحله اول
 
مرحله اول تعهد
تعهد و التزام مدیریت ارشد
تعهد متولیان منابع انسانی به طراحی درست
تعهد به اجرای نظام جانشین­پروری
 
مرحله دوم
 
تعیین محدوده و میزان نیاز سازمان در سطح مدیریتی و رهبری
تعیین معیارهای انتخاب مشاغل
تعیین امتیاز برای عوامل تعیین مشاغل استراتژیک
گروه­بندی مشاغل در سه گروه مشاغل استراتژیک، مهم و معمولی.
مرحله سوم تعیین الگوی شایستگی مورد نیاز مدیران بررسی الگوهای شایستگی
انتخاب الگوی مناسب شایستگی
 
مرحله چهارم
 
تعیین افراد دارای قابلیت وتشکیل خزانه استعداد
تعیین شاخص­های انتخاب افراد
فرایند انتخاب افراد
1 ) رویکرد ارزیابی رهبر ـ محور
2 ) رویکرد ارزیابی مشارکتی
3 ) رویکرد ارزیابی تفویض شده
تشکیل خزانه استعدادها
 
 
مرحله پنجم
 
 
 
ارزیابی افراد انتخاب شده
آزمونهای روانسنجی
آزمونهای استعداد و توانایی
آزمون ارزیابی مهارت
آزمون سنجش دانش
انجام مصاحبه
اجرای فعالیت و مباحث گروهی
دسته­بندی افراد ارزیابی شده
 
مرحله ششم
 
 
توسعه مدیران
تدوین الگوی شایستگی مدیران
تعیین شکاف شایستگی مدیران و رهبران
تعیین روشهای توسعه مدیران و رهبران
اجرای برنامه­های توسعه رهبران
تعیین میزان اثرا توسعه رهبران
مرحله هفتم  
جایگزینی افراد در مسئولیتها
مصاحبه با نفرات نهایی پرورش یافته برای جایگزینی
معین کردن انتظارات طرفین و ایجاد توافق
انتخاب افراد
ارزیابی افراد
مرحله هشتم ارزیابی میزان اثربخشی برنامه جانشینی  

(ابوالعلایی، 1387، 34)
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
بررسی وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *