پایان نامه ارشد روانشناسی : ساختار سازمانی

ی
بررسی نظریه‌های اقتصادی کارآفرینی نشان می‌دهد که سه دوره متمایز را می‌توان تشخیص داد؛ دوره اول: ارائه بحث کارآفرینی در اقتصاد و اوج گیری آن، دوره دوم: کمرنگ شدن این موضوع در مباحث اقتصادی و دوره سوم: طرح مجدد آن از سوی بعضی از صاحبنظران.
دوره اول:
که در فاصله زمانی بین 1770 و 1930 قرار دارد، شامل نظریات در مکتب کلاسیک و نئوکلاسیک می باشد و در این دوره مهم کارآفرین در کانون اندیشه و تفکر اقتصادی جای دارد. نظریه های «آدام اسمیت»، «اج ورث»، «مارشال»، «هاولی»، «کلارک»، «فیشر»، «نایت» از نظریات و تفکرات حاکم بر این دوره نشأت می گیرد. به عبارت دیگر مکاتب کلاسیک، نئوکلاسیک، نهادیون، مارکسیست ها همه در این دوره جای می گیرند.

دوره دوم:
دوره ای است که در آن بر خلاف مرحله اول، بحث کارآفرینی در اندیشه اقتصادی کمرنگ می شود. دلایل این امر از دید صاحب نظارن متفاوت است. عده ای منشأ کمرنگ شدن بحث کارآفرینی را به جایگزین شدن واژه سرمایه دار به جای کارآفرین توسط «آدام اسمیت» نسبت می دهند و عده ای دیگر دلیل آن را در نظریات «کنیز» مبنی بر ایفای نقش کارآفرین توسط دولت جستجو می کنند و عده ای دیگر نیز ورود ریاضیات به علم اقتصاد را دلیل این امر می دانند.

دوره سوم:
دوره توجه مجدد به کارآفرینی در اندیشه های اقتصادی است که طلایه داران مکتب نوین اتریش است که «مایسز» و «کرزنر» از برجستگان این مکتب به شمار می روند، فرض اصلی و اساسی در این دوره، بر رفتار شناسی استوار است. علاوه بر مکتب فوق، مکاتب شیکاگو، نهادیون و مکتب سنتی اتریش – آلمان نیز تا حدی در این طبقه جای می گیرند (احمدپور داریانی، 1380).

نام مکتب نام نظریه پرداز اصلی کشور مربوطه سال نوع فعالیت عامل اصلی مورد تاکید
سوداگرایان توماس مان فرانسه قرن 15 تا اواسط قرن 18 تجارت طلا و نقره
طبیعیون فرانسواکنه فرانسه 1758 کشاورزی زمین مالک زمین
ریچارد کانتیون ایرلند ایرلند 1755

کلاسیک ها آدام اسمیت، فرانسه 1775
صنعت نیروی کار،
سرمایه مواد اولیه
و کارآفرین
ژان باسیت سی فرانسه 1803

جی. اس. میل انگلیس 1848

نهادیون والراس فرانسه 1870 تولید سود
منگر اتریش 1871

نئوکلاسیک ها آلفرد مارشان انگلیس 1870 تولید بر مبنای ساز و
کار های بازار کامل افزایش تقاضای جدید
فرانسیس اچ ورث انگلیس 1930

مارکسیست ها کارل مارکس آلمان 1847 صنعتی شدن فن آوری
مکتب سنتی
آلمان- اتریش تامان آلمان 1955 تخریب خلاق نوآوری
مثوپیتر اتریش 1934

مکتب شیکاگو فرانک نایت امریکا 1956 تولید عدم قطعیت،
مخاطره، نیروی انسانی
تئوردور شولتز امریکا 1980

نهادیون کراس فرانسه 1937 انجام معاملات نهاد
ویلیامسون امریکا 1975

مکتب نوین اتریش ماسز اتریش 1980 تولید اطلاعات، نیروی انسانی
کیزنز اتریش 1973

جدول (2-1): مسیر تکامل کارآفرینی در نظریه اقتصادی (احمدپور داریانی، 1380)

ب: کارآفرینی از دیدگاه غیر اقتصادی
دو رویکرد غیر اقتصادی به کارآفرینی مورد بررسی قرار می گیرد، رویکرد ویژگی ها و رویکرد رفتاری. در رویکرد ویژگی ها، بیشتر تحقیقات در جستجوی تعیین عوامل روان شناختی و شخصیتی کارآفرینان موفق بوده است. با شناخت این ویژگی ها می توان افراد دارای این ویژگی ها را کارآفرین شدن تشویق و افراد فاقد این ویژگی ها را به اجتناب از کارآفرینی هدایت نمود که در این صورت به افزایش تعداد شرکت های نوپای موفق، می انجامد. رویکرد دیگری که مورد استفاده محققین قرار گرفته، رویکرد رفتاری می باشد. در این رویکرد عملکرد کارآفرین مورد توجه قرار می گیرد، در واقع رویکرد رفتاری در برگیرنده رویکرد شخصیتی نیز می باشند و فرد کارآفرین بسته به نقش هایی که در فرایند تاسیس یک شرکت نوپا دارد، مورد تحلیل قرار می گیرد، ازجمله مهمترین این ویژگی ها (روانشناختی) می توان نیاز به موفقیت، مخاطره پذیری، تحمل ابهام، داشتن کنترل درونی خلاقیت و استقلال طلبی اشاره نمود که از میان انواع ویژگی های مطالعه شده، بیشتر مورد توجه بوده اند. در رویکرد رفتاری، ویژگی های جمعیت شناختی فرد همراه با دیگر عوامل محیطی در تشکیل یک شرکت نوپا نقش دارند. علیرغم این تلاش ها به نظر می رسد که هم اکنون نیز هیچ گونه الگوی قابل استناد برای تشخیص کارآفرینان موفق از غیر موفق وجود ندارد (صدری، 1383).

تاریخچه توانمندسازی
اگرچه مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه 1980 تا اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روان شناسی سازمانی وارد شده است اما بررسی های تاریخی نشان می دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (1998) اظهار نظر می کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته های روان شناسی، جامعه شناسی و علوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته، حتی قرن های گذشته بر می‌گردد. در زمینه روان‌شناسی، آدلر (1927) مفهوم «انگیزش تسلط » وایت (1959) مفهوم «انگیزش اثرگذاری»، بریهم (1966) مفهوم «واکنش روان شناختی» و هاتر (1987) «انگیزش شایستگی» را مطرح کرده اند. در هر یک از مطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خودکنترلی به خود اهمیت دادن و خود آزادی می باشد. در جامعه شناسی، اندیشه های توانمندسازی بیشتر به جنبش های حق طلبی بر می گردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می کردند، به علاوه بسیاری از نوشته هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته اند، اساساً روی توانمند سازی گروه ها تمرکز کرده اند. یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند. بنابراین هر چند که در ادبیات روان شناسی و جامعه شناسی به صراحت مفهوم توانمندسازی به کار نرفته است، اما مفاهیمی وجود دارند که به وضعیت توانمندی افراد مانند خود کنترلی، اتکا به خود و به دست گرفتن سرنوشت خویش اشاره دارند. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عنوان تیم سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد (هاردی ولیبائوسولیوان 1998 نقل از محمدی 1380).
به عنوان مثال، در دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه 1960، مدیران باید نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت)، در دهه 1970، مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان) و در دهه 1980 مدیران باید تشکیل گروه می داند (مدیریت کیفیت فراگیر). پیگیری این مباحث در دهه 1990 و پس از آن، نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان را گسترش دهند. جدول 2-3 سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی را در ادبیات مدیریت نشان می دهد.

دهه مفاهیم مرتبط با توانمندسازی توضیح
1950 روابط انسانی مدیران در قابل کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند
1960 آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس بودند
1970 مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم گیری درگیر می کردند
1980 مدیریت کیفیت جامع مدیران برای کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند
1990 توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود
جدول 2-2: سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی (عبدالهی، 1386).

تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی
با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به سه دسته طبقه بندی کرد:
الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار
اسکات وژانه (1991) می گویند «توانمندسازی یک راه اساساً متفاوت برای کار کردن انسان ها با یکدیگر است». بدین معنی که:
کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئولیت دارند.
تیم های کاری، به طور مستمر، برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری، با هم کار می کنند.
ساختار سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که افراد در می یابند می توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند (به نقل از ایران نژاد، 1375).

مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمندسازی می دانند (نوه ابراهیم، 1386). شوول و همکاران (1993) توانمندسازی را تفویض اختیار به کارمندان برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات فرا دست برسد، می دانند (نوه ابراهیم، 1386).
بلانچارد و همکاران (1996) توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروه و طراحی ساختار سازمانی مناسب می‌دانند. به نظر فوی (1997) توانمندسازی عبارت است از توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند. (نوه ابراهیم، 1386).
آنچه از تعاریف فوق مستفاد می شود این است که مدیران وقتی می توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته، ساختار سازمانی را بازسازی کرده، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و … تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می باشد (نوه ابراهیم، 1386).

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش
کانگرو کانانگو (1988) توانمندسازی را فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است، می‌دانند. آنان در مقاله خود تحت عنوان «فرایند توانمندسازی: یگانگی نظریه و عمل»، توانمندسازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن (نه تفویض قدرت) می دانند. توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خود کارآمدی شخصی اشاره دارد. تفویض اختیار یا قدرت و یا سهیم شدن در منابع فقط مجموعه ای از شرایط هستند که ممکن است (نه لزوماً) کارکنان را توانمندسازند، فرایند تفویض اختیار برای کمک به ماهیت پیچیده توانمندسازی کافی نیست. بدین ترتیب علاوه بر تفویض اختیار، شرایط دیگری برای توانمندسازی وجود دارند. بنابراین توانمندسازی عبارت است از فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در میان کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است.
کانگرو کانانگو (1988) الگوی توانمندسازی را متشکل از پنچ مرحله می دانند:

مرحله اول (1)
شرایط سازمانی که موجب حالت بی قدرتی در کارکنان می شود.
تغییرات سازمانی
ساختار سازمانی
نظام پاداش دهی
ماهیت شغلی

مرحله دوم (2)
رابهردهای مدیریتی
مدیریت مشارکتی
هدف گذاری
نظام بازخورد
الگو سازی
پاداش مبتنی بر شایستگی

مرحله سوم (3)
فراهم نمودن اطلاعات کارآمدی برای زیردستان با بهره گرفتن از چهار منبع
تجربه موفق
تجربه جانشینی
ترغیب کلامی
برانگیختگی هیجانی

مرحله چهارم (4)
تجربه توانمندسازی
تقویت انتظار تلاش
عملکرد یا اعتقاد به کارآمدی شخصی

مرحله پنجم (5)
نتایج رفتاری
انجام وظایف شغلی و داشتن پشتکار و
استقامت در انجام آنها

اصلاح شرایط مرحله اول

جدول (2-2): مراحل پنج گانه فرایند توانمندسازی (کانگرو کانانگو، 1988)
مرحله اول:
شناسایی و حذف شرایطی که موجب حالت روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده است. عواملی که باعث پایین آمدن باور های خود کارآمدی در کارکنان می شود عبارتند از:
الف: تغییرات سازمانی
ب: ساختار سازمانی
ج: نظام پاداش دهی
د: ماهیت شغل
آنان در رابطه با تغییرات سازمانی می گویند که سازمان هایی که تحولات زیادی را تجربه می کنند، احتمالاً کارکنان آنها بیشتر احساس ناتوانی می کنند. این گونه تحولات شامل مسائل مالی، کمبود پرسنل کلیدی، مسائل نیروی کار، تغییرات فناوری، تغییرات اساسی در راهبرد های سازمانی، رشد سریع، ارائه محصولات جدید و تیم های جدید مدیریت می شود، در هر مورد، این گونه وقایع، تغییرات معنی داری را در ساختار های سازمانی، ارتباطات، قدرت و اختیار، اهداف، راهبرد ها و فنون سازمانی ایجاد می کنند. آنها هنجار ها و الگو های مسئولیت سازمانی را تغییر می دهند و در نتیجه شرایط عدم اطمینان در سازمان تجربه می شود که نهایتاً تغییرات سازمانی ممکن است حس کنترل و شایستگی شخصی کارکنان را به چالش بکشاند. در سازمان های دیوان سالار که قوانین و مقررات، هدایت کننده رفتار کارکنان می باشند، از ابزار عقاید جلوگیری به عمل می آید، استقلال و آزادی عمل کارکنان محدود می شود و بی عدالتی در توزیع قدرت ایجاد می گردد که نهایتاً به کاهش حس خود کارآمدی منجر می گردد. سبک مدیریتی مستبدانه می تواند کنترل در رأی زیردستان را محدود سازد و حس ناتوانی را در آنان ایجاد نماید همان طور که کانتر (1979) پیشنهاد کرده است میزان اظهارنظر و داشتن حق رأی برای ایجاد توانمندسازی حائز اهمیت است. در خصوص نظام پاداش دهی و طراحی شغل، وقتی که سازمان ها پاداش هایی را برای کارکنان فراهم نمی کنند، و یا هنگامی که پاداش ها مبتنی بر شایستگی ها نباشند، آنان احساس ناتوانی می‌کنند. وقتی مشاغل چالش انگیز و معنی دار نباشند و وقتی که کارکنان دچار ابهام نقش، تضاد نقش و همپوشانی نقش شوند. باور کارآمدی شخصی آنان کاهش می یابد.
مرحله دوم:
به کارگیری فنون و راهبرد های مدیریتی. راهبرد های رهبری یا مدیریت تواناساز عبارتند از: مدیریت مشارکتی، اهداف معنی دار و مشخص، نظام باز خورد، الگوسازی، پاداش های مبتنی بر شایستگی و غنای شغل.
مرحله سوم:
منابع اطلاعات خود کارآمدی. برای موثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله دوم ذکر شد، باید اطلاعاتی را برای کارکنان در خصوص کارآمدی شخصی آنها فراهم کرد. باندورا (1968 و 1977) چهار منبع اطلاعاتی را تشخیص داده است.
الف: مهارت تجربه شده
این منبع به تجربه موفق شخصی که مستقیماً با شغل مرتبط است، اشاره دارد. وقتی که زیردستان وظایف پیچیده ای انجام دهند یا هنگامی که آنان مسئولیت بیشتری داشته باشند، آنان فرصت آزمون خود کارآمدی خود را دارند. اولین تجربه باعث می شود که فرد احساس شایستگی بیشتری نماید و توانمند شود.

ب: تجربه جانشینی
احساس توانمندی از مشاهده تجربیات دیگران (مانند همکاران) که وظایف را به طور موفقیت آمیز انجام داده اند نیز به دست می آید. در اینجا از آموزش های شغلی و فنون الگوسازی برای توانمندسازی استفاده می شود. رفتار های پسندیده یک مدیر، زیردستان را توانمند می کند تا باور کنند که آنان هم می توانند همانند او رفتار نمایند.
ج: ترغیب کلامی

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تشویق و بازخورد کلامی و سایر اشکال تشویق های اجتماعی توسط رهبران ، مدیران و اعضای گروه موجب توانمند کردن زیردستان و همکاران می شود.
د: برانگیختگی هیجانی
انتظارات شایستگی شخصی یک کارمند تحت تاثیر حالت برانگیختگی هیجانی فرد دیگری قرار دارد. حالات برانگیختگی هیجانی که از استرس، اضطراب، افسردگی و … (هم از درون سازمان و هم از خارج از سازمان) ناشی می شود، می‌تواند انتظارات خود کارآمدی را پایین بیاورد. کارکنان احتمالاً وقتی احساس شایستگی می کنند که برانگیختگی هیجانی منفی را احساس نکنند. فنون و راهبردهای تواناسازی که حمایت عاطفی برای زیردستان فراهم کرده و یک جو اعتماد را ایجاد کنند، می‌توانند در تقویت باور خود کارآمدی موثر باشند.
مرحله چهارم:
نتایج تجربه توانمندسازی زیردستان. مراحل قبل موجب می شوند که فرد احساس توانمندی یا خود کارآمدی نماید و انتظار تلاش – عملکرد وی تقویت شود. بر اساس نظریه انتظار (لاولر 1973) انگیزش فرد، به دو نوع انتظار وابسته است، که تلاش فرد را در انجام وظایف محوله افزایش می دهد.
الف: تلاش کارکنان به سطح مطلوب عملکرد منجر می شود
ب: عملکرد آنان نتایج مطلوب به بار می آورد.
باندورا (1986) به اولی به عنوان «انتظار خود کارآمدی» و به دومی به عنوان «انتظار نتیجه» اشاره دارد. وقتی کارکنان توانمند می شوند انتظارات کارآمدی فردی آنان تقویت می شود. ولی انتظارات نتایج لزوماً تغییر نمی‌کند. آنان احساس تسلط شخصی یا

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *