نظام های ارزیابی عملکرد و روشهای ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

فصل دوم

  • ادبیات و مبانی نظری تحقیق
    مقدمه
    در این بخش با توجه به موضوع تحقیق به مطالعات کتابخانه ای پرداخته و در سه بخش به توضیح موضوع تحقیق پرداخته می شود.در بخش اول ادبیات موضوع در مورد ارزیابی عملکرد و بهسازی نیروی انسانی، در بخش دوم تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی و دربخش سوم تاریخچه سازمان مورد نظر بیان می شود.
    2-1.ارزیابی عملکرد
    2-1-1.مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن
    ارزیابی عملکرد عبارت است از تبیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.
    ارزیابی عملکرد تلاشی است برای بدست آرودن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات، پایه و اساس تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود.در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی، تحت عناوین و واژه‌های مختلفی از جمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت‌گذاری و ارزیابی، گزارش‌های نحوه انجام کار، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است(عباس پور،1384).
    ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخورهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیت‌ها بهبود می‌یابد.
    صاحب‌نظران منابع انسانی، برای «ارزیابی» تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند و اصطلاحات و واژه‌های مترادف بسیاری نیز به‌کار برده‌اند که اهم آنها عباتند از:
    ارزیابی عملکرد، سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود است (میرسپاسی،1383).
    ارزیابی کار کارکنان، مراحلی است که طی آنها، سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله، مورد بررسی قرار می‌دهد (ابطحی به نقل از وردر ودیریس،1381).
    ارزیابی کار کارکنان، مرحله‌ای رسمی به منظور اخذ اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله، اعم از نکات و عوامل مثبت و یا منفی به کارکنان است (ابطحی به نقل از سینگر،1381).
    با جمع‌بندی تعاریف یاد شده، می‌توان گفت که ارزیابی عملکرد افراد:
    فرآیندی هدفدار است که باید به طور مستمر انجام شود.
    به جنبه‌های کمی و کیفی توجه دارد و ظواهر را نمی‌بیند.
    تواتر زمانی را مدنظر قرار می‌دهد.
    دارای ملاک‌هایی مشخص که تقریباً مورد تأکید اکثریت است.
    دو هدف سازمانی و فردی دارد و هیچگاه قصدش تخریب و یا مچ‌گیری افراد نیست. (قربانی و همکاران،1381).
    2-1-2.مدیریت ازریابی عملکرد
    مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف اهداف ارزیابی عملکرد را بطور خلاصه می توان چنین شناسایی نیازهای آموزش شاغلین؛ پاداش دهی وایجاد انگیزه درافراد وتعیین بازدهی، کارآئی واثر بخشی کار؛ تمهیدات آموزش و بهسازی منابع انسانی؛ برنامه ریزی نیروی انسانی؛ اقدامات پرسنلی مانند کار انتخاب و انتصاب وطبقه بندی عادلانه کارکنان؛ شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت؛ تشویق وتنبیه؛ جابجایی و انتقال؛ رشد و ارتقاء و ….. اهم روشهای ارزیابی عملکرد از طریق نو ع؛ رویدادهای مهم؛ مقیاس گرافیک درجه بندی رفتار؛ مقیاس های درجه بندی متکی بر رفتار های چند نفره؛ اندازه گیری عینی؛ آزمونهای عملکرد واحدهای مختلف و مدیریت بر مبنای هدایت شده است.
    نظام های ارزیابی عملکرد مبنای مناسبی برای تعیین نظامی خاص که چه نوع عملکرد مورد ارزیابی قرار گیرند ارائه می دهند. بطور کلی نظام های ارزیابی عملکرد را به سه طبقه خلاصه کرد که عبارتند از :
    1- ارزیابی مبتنی بر ویژگیهای فردی ( به منظور ارزیابی خصوصیت شخصیتی کارکنان ) که تأکید برخود شخص و صفات و روحیات شخصی وی دارد و در نسبت به اینکه چه کاری انجام می دهد تأکید کمی دارد. 2- ارزیابی مبتنی بر رفتار که به جای ویژگیهای شخصی کارکنان رفتار آنها را مورد توجه قرار می دهد از نقائص عمده این نظریه توانایی آن در ارزیابی عملکرد تمام رفتارهائی است که منجر به اثر بخشی شغل می شوند. 3- نتیجه گرا که به جای ارزیابی رفتارها نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورداندازه گیری میدهد. نقطه ضعف این روش پیچیدگی در یافتن شاخص های مناسب در ارزیابی عملکرد است(مظلومیان،1381).
    به هر حال آنچه در نظام جدید ارزیابی عملکرد مورد تأکید است ارزیابی عملکرد بر تقویت رفتار است. تقویت عملکرد به عنوان رویکرد جدید مبتنی بر تئوری تقویت است و براین اعتقاد است که رفتار کارمند تابعی از پیامد احتمالی اش است. درواقع هر چیزی که موجب دوام و تکرار یک رفتار شود یک تقویت کننده پاداش نامیده می شود. بنابراین رفتارهایی که برعملکرد اثرات مثبت دارند به جای اینکه کورکورانه پاداش داده شوند باید برحسب دفعات وقوع تقویت شوند شناخت این حقیقت رفتاری مدیریت یک چالش مهم بحساب می آید وبدان معناست که تقویت کردن لزوماً به معنای اعطای پاداش نمی باشد.
    – در نظرفوت و هوک ارزشیابی کارکنان عبارت از فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده است (دعائی،32:1381) .
    2- وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد.
    3- کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظام‌دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند (بصیر،32:1380).
    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.