مقاله رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد زمینه ای

در سالهای اخیر واژه رفتار شهروندی سازمانی توجه طیف وسیعی از مدیران ، محققان و صاحب نظران را به خود جلب کرده است . پژوهشگران سازمانی نشان داده اند که برخی از کارکنان در سلامت و اثربخشی سازمان با انجام وظایفی فراتر از نقش خود مشارکت می نمایند(موچینسکی ، به نقل از مهداد 1389) .
مطابق تعریف اورگان، رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان می شود (Applebaum ، به نقل از رامین مهر ، 1388).
Widget not in any sidebars

محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی زیادی برای این رفتار ذکر کرده اند . در سطح سازمانی، افزایش عملکرد و اثربخشی، به طور عمده ای، مطرح است. مسأله دیگر که به عنوان پیامد مهم رفتار شهروندی سازمانی به آن اشاره شده است، افزایش توان سازمان در جذب و حفظ نیروهای خبره و کارآمد است، بالابودن سطح این رفتارها در سازمان ، آن را به محیطی جذاب، ‌برای کار و فعالیت تبدیل می کند (پودساکف و همکاران 2000 ، به نقل از عرب زاده ).
در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای این رفتار ارائه شده است که از جمله می توان به بحث رضایت شغلی و تعهد سازمانی اشاره کرد و نیز اگر در سازمان رفتارهای عملکرد زمینه ای، ارزش تلقی شوند؛ پاداش مضاعفی در پی خواهد داشت (عباس پور ، 1385).
1-8-2) تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی:
علیرغم مطالعات بسیار گسترده درباره رفتار شهروندی سازمانی طی سالهای اخیر ، هنوز درباره ابعاد این مفهوم ، اجماع کاملی وجود ندارد. تقریباً 30 نوع از این رفتار قابل شناسایی است و تعاریف متعددی از این رفتار به عمل آمده که همپوشانی زیادی بین آنها وجود دارد، از آنجا که مولفه های موردنظر اورگان ، در بسیاری از تحقیقات داخلی و خارجی، مورد استفاده و استناد قرار گرفته است، در این تحقیق نیز همین ابعاد ، مورد بررسی قرار می گیرند :
1- آداب اجتماعی (فضیلت مدنی) : رفتارهایی از قبیل حضور در ساعات غیراداری ، افزایش اطلاعات عمومی ، شناساندن نقاط قوت سازمان به دیگران ، اظهار نظر در خصوص مشکلات سازمان و مشارکت فعالانه برای حل مسائل سازمان ، سؤالات 1 تا 4 پرسشنامه این تحقیق، با شاخص هایی مثل توجه به بیانیه ها و اطلاعیه های مربوط به سازمان و نیز ارائه پیشنهادهای سازنده برای بهبود عملکرد، این ویژگی را تبیین می نماید.
2- نوع دوستی : رفتارهایی مفید و سودبخش از قبیل ایجاد صمیمیت ، همدلی و دلسوزی میان همکاران در یک سازمان، که به طور مستقیم یا غیرمستقیم، کارکنانی را که دارای مشکلات کاری هستند، مورد حمایت و مساعدت قرار می دهد. البته صاحبنظرانی مثل پودساکف با عبارت رفتار امدادی از این مؤلفه یاد می کند(اسلامی ، به نقل از رامین مهر ، 1388). در این تحقیق ، سؤالات 5 تا 8 پرسشنامه، با شاخصهایی نظیر رفتارهای کمک کننده، کمک به کارکنان جدیدالاستخدام و کمک به رفع تضاد میان کارکنان، این ویژگی را تبیین می نماید.
3- وجدان کاری (وظیفه شناسی) : افراد در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی به فعالیت خود ادامه می دهند یا فراتر از سطح وظیفه مورد انتظار فعالیت می نمایند، در پرسشنامه این تحقیق سؤالات 9 تا 13 با شاخصهایی نظیر حضور به موقع در محل کار، حفظ تجهیزات و ملزومات اداری، انجام وظایف برابر مقررات و بدون نیاز به کنترل و نظارت دائمی این ویژگی را تبیین می کند.
4- جوانمردی : شکیبایی در برابر ناملایمات ، شرایط نامساعد و موقعیتهای نامطلوب بدون اعتراض ، نارضایتی و گلایه مندی . سؤالات 14 تا 18 پرسشنامه ، با شاخصهایی نظیر حمایت کارکنان از تغییر و تحول در سازمان حتی اگر این تحول به ضرر آنها ، اما به نفع سازمان باشد ، تحمل شرایط نامطلوب و ناراحتی های تحمیلی همکاران، این ویژگی را تبیین می نماید.
5- نزاکت (احترام و تکریم) : نحوه رفتار با دیگران (Marlcoczy & xin ، به نقل از مقیمی ، 1384).
در این تحقیق به سؤالات 19 تا 22 به بررسی مقوله نزاکت یا احترام و تکریم می پردازد، شاخص هایی نظیر اجتناب کارکنان از آسیب به سایر همکاران ، اطلاع رسانی، مشورت با همکاران قبل از احترام به انجام فعالیت هایی مخاطره آمیز، این ویژگی را تبیین می سازد.
1-8-3)تعریف نظری رهبری خدمتگزار :
رهبری خدمتگزار از نظریات نوین در عرصه رهبری سازمانی است که طی سال های اخیر مطرح شده است. رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که منافع زیردستان را در اولویت نخست و منافع سازمان را در اولویت بعدی قرار می دهند. رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان و برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند (1966 ، Greenleaf ).
سنگه در سال 1990 ادعا می کند که این شکل از رهبری برخلاف رهبری سلسله مراتبی به صورت جمعی و مشارکتی است (Dennis, 2004) .
گراهام معتقد است که رهبری خدمتگزار اخلاقی ترین و معنوی ترین مفهوم کاریزمانیک است. او معتقد بود که رهبران خدمتگزار اخلاقی ترین و معنوی ترین مفهوم کاریزمانیک است. او معتقد بود که رهبران خدمتگزار در نتیجه تواضع، قدرت رابطه ای، استقلال و توسعه معنوی پیروان ظاهر می شود (شوقی و همکاران ، 1390) .
رهبران خدمتگزار به طور آشکاری به تشویق و قدردانی از دیگران می پردازند. آنان امیدواری، شجاعت ، عشق و دوستی را به افراد انتقال می دهند با چنین اقدام مناسبی، عشق غیرمشروط در محیط کاری به وجود آمده و روابط اثربخشی شکل می گیرد.
1-8-4) تعریف عملیاتی رهبری خدمتگزار:
یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای سنجش ابعاد رهبری خدمتگزار استفاده کرد مدل پاترسون می باشد. سازه های اصلی نظریه پاترسون عبارتند از :
مهرورزی (عشق الهی – از خودگذشتگی)
تواضع و فروتنی
نوع دوستی