عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

عوامل سازمانی شامل: فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی (طبرسا، هادی زاده، کشته گر، 1389).
2-1-6) زمینه های کمک رسانی رفتار شهروندی

  • برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد:
    افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان
    آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر
    کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارند.
    تقویت توانایی سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان کارامد
    افزایش ثبات عملکرد سازمان ها
    توانمند سازی سازمان برای انطباق موثرتر با تغییرات محیطی(طبرسا و رامین مهر، 1389).
    2-1-7) عناصر کلیدی رفتار شهروندی
    رفتار شهروندی سازمانی از رفتارهای فرانقشی،کارآمد و اجتماعی مدار است. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتنداز:
    رفتاری است، فراتر از آنچه که رسماً به وسیله سازمان ها مشخص شده است
    کاملاً اختیاری است
    مستقیماً به وسیله ساختار رسمی سازمان تأیید و پاداش داده نمی شود
    برای موفقیت و عملکرد سازمان بسیار مهم و ضروری است (اله توکلی، عابدی، صالح نیا، 1388).
    2-2) عدالت سازمانی
    2-2-1) مقدمه عدالت
    عدالت یک مفهوم انتزاعی و بسیار پیچیده است که به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوتهاست. یکی از آرزوهای همه ی انسانها از دیرباز تاکنون، اجرای این مفهوم در جامعه بوده است و مکاتب گوناگون راه کارهای مختلفی برای استقرار و تبیین آن بیان داشته اند، به گونه ای که مبعوث شدن پیامبران و تشریع ادیان با هدف تحقق مفهوم عدالت در زندگی انسانها بوده است و در دین مبین اسلام نیز زیربنای تمام اصول عدالت است. به این ترتیب، می توان گفت عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای تمام جوامع انسانی و در تمام طول تاریخ مطرح است. یکی از مؤلفه های عدالت، عدالت سازمانی است که برای توصیف نقش عدالت درسازمان ها به کار میرود و در بر دارنده ی حیطه های توزیعی، رویه ای و تعاملی است (مردانی حموله، ابراهیمی، مستغاثی و تقوی لاریجی، 1392).
    عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. به طوری که اساسی ترین معرفت در ادیان آسمانی، شناخت خداوند به عنوان به پادارنده عدل و امرکننده به عدل است که اساس رابطه انسان با خدا نیز، هست (دهقانیان، صبور و حجتی، 1392).
    عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه ها در قاموس تمدن بشری محسوب می گردد و رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای از ضروری ترین امور به شمار می رود (حسینی، فتحی و دهقان، 1391).
    2-2-2) تاریخچه عدالت سازمانی
    عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز اساسی برای گروه های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است. عدالت در دین اسلام نیز مفهومی گسترده دارد. از دیدگاه اسلام به ویژه از منظر نهج البلاغه، اصول و مبانی عدالت را باید در تشریع عادلانه، تنظیم و مدیریت عادلانه، قضاوت و دادرسی عادلانه، پاداش وکیفر عادلانه و در نهایت زندگی متعادل در ابعاد فردی و اجتماعی جستجو نمود. اما برای توصیف نقش عدالت در رابطه با موقعیت های شغلی، از اصطلاح عدالت سازمانی
    استفاده می شود. رعایت عدالت در سازمان ها یکی از مهم ترین عوامل موثر در بقا و پایداری سازمان و کارکنان آن است، به طوری که مدیران با تکیه بر عدالت و رعایت آن می توانند موجبات ماندگاری کارکنان در سازمان و در نهایت موفقیت آن را فراهم کنند (امین بیدختی و مردانی، 1393).
    واژه عدالت سازمانی اولین بار توسط گرینبرگ در سال 1987 مطرح شد . به نظرگرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است .به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند. احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و نیز رضایت افراد در سازمانها ضرورت دارد. « کروپانزانو » عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی درنظر میگیرد که روی ادارک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد (دهقانیان، صبور و حجتی، 1392).
    با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال بیشتر مطالعات درباره عدالت در سازما نها از سال 1990 شروع شدند. کاراش و اپکتور در سال 2001 تحقیقاتی را انجام داده و دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنا که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان می دانند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392).
    در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ به کارگرفته شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‎شود (دوستار و اسماعیل زاده، 1392).
    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال و , , , , , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.