طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و مدل کارت امتیازدهی متوازن

دانلود پایان نامه

15- تحلیل ذی نفعان (2001)
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد با شناخت اهداف و استراتژی های سازمان شروع می شود و به همین دلیل است که کارت امتیازدهی متوازن طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را با این سوال شروع می کند که : «خواسته های سهامداران ما چیست؟» در واقع مدل کارت امتیازدهی متوازن به طور ضمنی فرض می کند که تنها سهامداران هستند که بر اهداف سازمان اثر گذارند و دیگر ذی‌نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارند. به بیان دیگر، این مدل تاثیر دیگر ذی نفعان بر سازمان را نادیده گرفته است. بی توجهی به تفاوتهای اثرگذاری ذی نفعان مختلف در محیطهای مختلف یکی از دلایل اساسی عدم موفقیت برخی شرکتهای بزرگ در استفاده از این مدل است.

  • مدل تحلیل ذی نفعانی که توسط دکتر «لی» ارائه گردیده که در این مدل ذی نفعان به دو گروه دسته بندی می شوند: ذی نفعان کلیدی و غیر کلیدی.
    ذی نفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم دارند و خواسته های آنها در اهداف سازمان متبلور می شود (مانند سهامداران) و ذی نفعان غیر کلیدی از مکانیسمهای خارجی نظیر بازار و فرهنگ برای حفظ منافع خود استفاده می کنند و در هدف گذاری اثر گذار نیستند (مانند مشتریان).
    اهداف سازمان نمایانگر انتظارات و تمایلات ذی نفعان کلیدی است و ذی نفعان کلیدی تمام قدرت را از طریق ساختار حاکمیت سازمان برای هدف گذاری اعمال می کنند و ذی نفعان غیر کلیدی چندان در هدف گذاری قدرتمند نیستند و در عوض از طریق مکانیسم‌های خارجی بر روی استراتژی های سازمان اثر گذارند و از این طریق چگونگی رسیدن به اهداف با توجه به محیط خارجی را مشخص می کنند. لذا سیستم ارزیابی عملکرد از استراتژی ها شروع شده و به عنوان پلی بین رفتار مدیران و انتظارات ذی نفعان عمل می کند(کریمی،54:1385) .
    2-1-13.ارزیابی 360 درجه
    در آموزه‌های دینی از مؤمنین خواسته شده است تا آینه یکدیگر باشند و نقاط قوت و ضعف را به یکدیگر منتقل نمایند”الْمُؤمِنُ مِرْآهُ الْمُؤْمِن”.
    ارزیابی عملکرد با روش 360 درجهارزیابی گروهی است که در آن فهرستی از شاخص‌های فردی، رفتاری و عملکردی مورد نظر تهیه می‌شود و برای آنها ضرایب اهمیت در نظر گرفته می‌شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم فرد در سازمان، اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته می‌شود تا او را براساس شاخص‌های تعیین شده ارزیابی کنند. فرد ارزیابی‌شونده نیز به عنوان خودارزیابی، در فرآیند مشارکت می‌کند. نتایج حاصل از کل ارزیابی‌ها جمع‌بندی و به صورت گزارشی به فرد بازخور داده می‌شود که شامل امتیازات کسب‌شده در هر منظر، نقاط قوت و قابل بهبود می‌باشد.
    ارزیابی 360 درجه روشی مناسب در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است. این فرآیند، چرخه کاملی است که خلاصه بازخوری از همه افراد (سرپرستان، زیردستان و همکاران) در مورد جنبه‌های مختلف سبک رهبری، مدیریت و عملکردشان ارائه می‌کند. ارزیابی 360 درجه و بازخور آن به افراد کمک می‌کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاری با درک ارزیابی‌کنندگان مهم مقایسه کنند. برنامه بازخور چند منبعی و ارزیابی 360 درجه از روش‌های توسعه‌یافته فرآیندهای ارزیابی عملکرد، بررسی‌های سازمانی و بازخور مشتری (بخشی از مدیریت کیفیت جامع) استخراج شده است. سیستم‌های ارزیابی 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح‌تر و همچنین در واکنش به مشکلات موجود سیستم‌های مدیریت عملکرد سنتی توسعه‌یافته است.
    ارزیابی 360 درجه اطلاعات ورودی ارزیابی را از رویکردی تک بعدی از بالا به پایین به رویکرد چند بعدی (زیردستان، همکاران و مشتریان) عمومیت می‌بخشد و می‌تواند نوعی “ارزیابی بدون مرز” باشد.
    لپسینگر و لوسیا اشاره می‌کنند که بازخور 360 درجه با بازخور چند منبعی همخوانی زیادی دارد. آنها یک سیستم ارزیابی چند منبعی ارائه می‌کنند که متداولترین منابع ارزیابی به کار گرفته شده در آن عبارتند از: رؤسا، زیردستان، خود فرد، همکاران و …
    بازخور 360 درجه، در بسیاری از منابع با بازخور چند منبعی مشترک است. این فرآیند نیز دارای 4 عنصر اصلی است:
    • ارزیابی بالا به پایین:
    شکل سنتی ارزیابی که سرپرستان، مدیران و زیردستان را ارزیابی می‌کنند و هنوز بخش مهمی از فرآیند بازخور 360 درجه است و می‌تواند اطلاعات آموزنده‌ای به افراد ارائه دهد (جونر و برلیف، 1379).
    • ارزیابی پایین به بالا:
    یکی از ابتکارات اصلی فرآیند بازخور 360 درجه این است که زمینه‌ای برای ارائه بازخور به فرادستان ایجاد می‌کند. در ارزیابی زیردستان یا بازخور پایین به بالا، زیردستان عملکرد مدیران و سرپرستان را از چندین بعد ارزیابی می‌کنند و نتایج را به فرد اصلی ارائه می‌دهند. بازخور پایین به بالا عنصری از فرآیند گسترده ارزیابی 360 درجه است. همچنین فرآیندی مهم است که به توسعه سازمان و افراد کمک می‌کند.
    • ارزیابی همکاران
    در مدل ارزیابی 360درجه ارزیابی همکاران، دیدگاهی 180درجه در زمینه ارزیابی عملکرد فرد ارائه می‌دهد. ارزیابی همکاران توسط کن و لاولر به این صورت تعریف شده است:
    «فرآیند مشارکت گروهی از افراد که در مورد فردی خاص قضاوت می‌کنند، هر یک از این افراد دارای رفتار، ویژگی یا موقعیت منحصر به فردی هستند» این دو محقق سه روش ارزیابی همکاران را به شرح ذیل برمی‌شمرند:
    الف- معرفی همکاران:
    افراد یک گروه، یکسری افراد را تعیین می‌کنند که در ویژگی خاص یا بعدی از عملکرد، در بالاترین سطح گروه باشند.
    ب- ارزیابی همکاران:
    اعضاء گروه با استفاده از مقیاس ارزیابی و براساس یکسری ویژگی‌های پرسنلی یا عملکردی خاص سایر افراد را ارزیابی می‌کنند.
    ج- رتبه‌بندی همکاران: اعضاء گروه بر اساس یک یا چند عامل یکدیگر را از بهترین تا بدترین (به صورت یک طیف) رتبه‌بندی می‌کنند.
    • خودارزیابی
    خودارزیابی، به فرآیندی اشاره دارد که به موجب آن فرد عملکرد خویش را ارزیابی می‌کند. خود فرد در این فرآیند، منبع ارزیابی و علاقه‌مند به خودارزیابی است.
    کاردی و دوبینز (1994) می‌گویند: خودارزیابی باعث توسعه و بهبود در ارزیابی عملکرد می‌شود و از رشد تیم‌ها و مشارکت سطح بالا در سازمان‌ها ناشی می‌شود. با این وجود باروچ (1996) اشاره می‌کند که منبع خودارزیابی بین دیگر منابع سیستم ارزیابی چند منبعی بیشتر نادیده گرفته می‌شود.
    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال و , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.