مقاله دانشگاهی – شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان ۹۳- قسمت ۱۳

تجربه پذیری

با هوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز

دو فرا تحلیل ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی خلاصه کرده اند(باریک و مانت،۱۹۹۱، تت،جکسون و روت اشتاین۱،۱۹۹۱) به طور کلی این دو مطالعه نتیجه گیری کرده اند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است، اگر چه نتایجشان با همدیگر هماهنگ نیستند.باریک و مانت (۱۹۹۱) وظیفه شناسی را دارای قویترین همبستگی با عملکرد شغلی گزارش کرده اند. در حالیکه تت و همکاران توافق پذیری را دارای قویترین همبستگی با عملکرد شغلی معرفی کرده اند.. علاوه بر آن باریک و مانت (۱۹۹۱) کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاص برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند.این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگر چه میانگین همبستگی ها بزرگ نیست.
۲-۲-۱۳- رویکردهای نوین و سنتی در عملکرد
در بررسی فلسفه وجودی ارزیابی عملکرد با دو دیدگاه روبرو می شویم. یکی نگرش سنتی به ارزیابی است که در آن مهم ترین هدف ارزیابی قضاوت و یادآوری عملکرد است و دیگری نگرش نوین است که در آن بر رشد و توسعه بهبود عملکرد توجه می شود(طبرسا، ۱۳۸۷، ۱ الی ۱۸).سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی اغلب بر هزینه و مدیریت حساب ها متکی هستند. این روش ها در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم برای مواجهه با نیاز روزافزون صنایع تولیدی توسعه داده شدند (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق، ۱۳۸۶ ، ۸ ).
در حقیقت، در رویکردهای سنتی، معیارهای اندازه گیری عملکرد بر مبنای تکنیک های حسابداری هزینه شکل گرفته اند. معیارهای حسابداری هزینه بیشتر مبتنی بر داده های خروجی محور می باشند. از این رو اطلاعات حسابداری هزینه در به تصویر کشاندن عملکرد فرآیند ناتوان خواهد بود.علاوه بر مشکلات مطروحه فوق در سیستم های سسنتی ارزیابی عملکرد، دلایل زیادی برای به کار گیری سیستم های نوین ارزیابی عملکرد وجود دارد. پاره ای از این دلایل به این شرح اند:مشتریان نیاز به کیفیت و استانداردهای بالاتری دارند، عملکرد، انعطاف و روش های مدیریتی در طرح های تولیدی به طور قابل ملاحظه ای تغییر کرده اند. همان طور که سازمان ها روش های تولید در تراز جهانی را مطرح می کنند، به روشهای جدیدی برای اندازه گیری و کنترل طرح های تولیدی خود نیاز دارند. سیستم های اندازه گیری عملکرد سنتی برای اندازه گیری در کلاس جهانی غیر معتبرند؛ زیرا زمینه رقابت در سازمان را به وجود نمی آورند(کریمی،۱۳۸۷،۲۵).دیکسون[۴۱]۱ و همکاران بیان می دارند که سیستم های ارزیابی عملکرد موفق در ۵ خصیصه مشترکند:
متقابلاً پشتیبانی کننده اند و با اهداف، فاکتورهای (کلیدی) موفقیت و برنامه های سازمان هم خوانند.
اطلاعات را به صورت کم و ساده از طریق مجوعه ای از شاخص های منتقل می کنند.
بر شاخص هایی تمرکز دارند که مشتری آنها را می بیند.
به افراد سازمان کمک می کند تا بتوانند اثر تصمیمات و فعالیت های خود را بر روی سازمان ببینند.
یادگیری سازمان و بهبود مستمر را پشتیبانی می کنند.
لذا به منظور حصول سیستم اثر بخش ارزیابی عملکرد، بایستی معیارهایی متمایز از معیارهای رویکرد سنتی در نظر گرفت. زیرا؛ نگرش مدیریت از حالت مدیر محوری به مشتری محوری تغییر یافته است؛ بر خلاف معیارهای سنتی معیارهای جدید همچون هزینه، کیفیت و زمان می تواند بر اساس مکان و تصمیمات به کار گرفته شده در زمان درست منجر به اطلاعات و اقدام عملی شود؛ سنجش از طریق فرآیند ظرفیت سازمان را تعیین و مدیران را در تعریف پارامترهای رقابت توانا می سازد؛ مسیر استراتژیک را مورد پشتیبانی و حمایت قرار داده و دستیابی به اهداف را تسهیل می نماید؛ معیارهای عملکرد باید با فرهنگ سازمان سازگار باشد(صفری،۱۳۸۳،۱۹).
۲-۲-۱۴- تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین عملکرد
چناچه شرح آن گذشت از نظر گاه سنتی، ارزیابی وسیله ای برای قضاوت و یادآوری عملکرد بود و هدف اصلی آن کنترل فعالیت ها و کاهش انحرافات از برنامه ها بوده است. در دیگاه نوین (که پویایی وجه ممیزه و اصلی آن باشد) جهت گیری عمده و اساس نظام عملکرد، معطوف به رشد و پرورش می باشد. همچنین در نگرش نوین محتوی، عناصر و شاخص های نظام ارزیابی، بر خلاف دیدگاه سنتی ثابت و دائم نیستند. کارکردهای ارزیابی نیز در دیدگاه نوین دچار تغییرات اساسی شده است. افزایش شایستگی به همراه بازخور به منظور مشاوره و ابزاری برای عملی کردن استراتژیهای سازمان در تحقق اهداف سازمانی از جمله کارکردهای نظام ارزیابی در دیگاه نوین می باشد. پذیرش و همکاری های مناسب از سوی سازمان برای برقراری تعامل مؤثر با محیط از محورها و موضوعات دیگری است که نظام ارزیابی پویا آن را مورد توجه قرار داده است(مرادی،۱۳۸۷،۲۱).
به طور کلی وجه تمایز دیدگاه نوین ارزیابی عملکرد با دیدگاه سنتی بر اساس سه عامل فلسفه، محتوا و کارکرد بنا نهاده شده است.
در جدول زیر تفاوت های دو نگرش فوق در ابعاد مختلف ارائه شده است.
جدول تفاوت رویکرد های سنتی و نوین در ارزیابی

دیگاه سنتی دیدگاه نوین
ویژگی ها معطوف به قضاوت (یادآوری عملکرد) معطوف به رشد و توسعه (بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده قضاوت و اندازه گیری عملکرد مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد
دوره ارزیابی
منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است