سازمان بین المللی استاندارد و روشهای ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

در این روش، عملکرد هر یک از کارکنان با عملکرد تک تک سایر افراد مقایسه می گردد. در پایان این مقایسه ها، هر فرد که بهترین نتیجه را بدست آورده باشد، در صدر قرار می گیرد. گروهی از صاحبنظران معتقدند که مسئولان در باره نیروی انسانی شاغل در سازمانها و ارتقاء ایشان عملاً از این نوع ارزیابی مقایسه ای استفاده می نمایند، زیرا ارتقاء فرد در سازمان نه به علت شایستگی کامل وی بلکه به خاطر موفقیت او در انجام وظایفش نسبت به دیگران می باشد.
7- روش قیاسی ( برای کارهای تولیدی)

  • در روش قیاسی، عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می شود. از مزایای مهّم تعیین استاندارد و سنجش عملکرد بر اساس این روش، دقت اندازه گیری و عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی و شخص ارزیاب است.
    8- روش توصیفی
    در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی در باره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. بدیهی است که موفقیت ارزیاب از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می کند. در این روش دست مدیریت در توصیف و تشریح عملکرد کارکنان باز است واستاندارد خاصی در این رابطه وجود ندارد.
    9- روش ثبت وقایع حساس
    عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم گیری های خوب یا بد کارکنان حین انجام وظایف و مسئولیت هایشان. با ثبت و ضبط وقایع حساس، ارزیاب در خاتمه دوره ارزیابی، اطلاعات لازم را برای ارزیابی فرد در اختیار خواهد داشت. چون این روش بسیار وقت گیر و نیاز به حوصله زیادی دارد و اگر تعداد کارکنان نیز زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نبوده و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد نمود.
    10- روش مقیاسی رفتاری
    تعیین مقیاس های رفتاری، کاری بسیار دشوار و وقت گیر است. ابتدا از گروهی متخصص خواسته می شود تا نمونه هایی از عملکرد مؤثر و ضعیف را در شغل برشمارند. سپس این نمونه ها بر حسب معیار و مشترکاتی مانند تخصص، مهارت، توانایی در تصمیم گیری و قضاوت، طبقه بندی می گردند. آنگاه نتایج حاصله به گروه دیگری از متخصصین ارائه تا آنرا دوباره کنترل نمایند. در مرحله سوم، از میان نمونه ها، آنهایی که بنظر می رسد بهترین نمونه از درجات مختلف عملکرد، از بسیار عالی تا ضعیف باشند، انتخاب و در مقیاس به کار برده می شود. طراحی و استفاده از روش مقیاسی رفتاری برای ارزیابی کارکنان، بسیار پرهزینه و وقت گیر است. لکن علاوه بر پایایی و روایی بیشتر این روش استفاده از آن در کاهش اضطراب و نگرانی افرادی که مورد ارزیابی قرار می گیرند و همچنین در ایجاد نگرشِ مثبت آنها نسبت به سیستم ارزیابی مؤثر است(سعادت،1383) .
    توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی از سوی ارزیابی کننده منجر شده و انحرافاتی از قبیل خطای هاله ای، خطای شبیه سازی، خصوصیات فردی ارزیاب، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش از حد، تمایل به کانون قدرت یا مرکز نفوذ و تعصبات دیگر را در پی خواهد داشت.(قنبری،64:1390)
    2-1-12.روشهای ارزیابی عملکرد سازمان
    برای ارزیابی عملکرد در سازمانها روش های متفاوتی وجود دارد که تعدادی از این روش ها مستقل بوده و صرفاَ جهت سنجش عملکرد مورد استفاده قرار میگیرند و برخی از این روشها نیز به عنوان بخشی از یک سیستم جامع مدیریت عملکرد قرار می گیرند.
    مهمترین این روش ها و سیستم ها عبارتند از:
    1- مدیریت بر مبنای هدف
    این روش در سال 1954 توسط پیتر دراکر در کتاب تمرین مدریت ارائه گردید و مقصود آن است که سازمان با تمامی موجودیت و توان عملیاتی خود، تلاش میکند تا به آن دست یابد. اهداف پیش از هر گونه اقدامی باید به وضوح تعیین، تفهیم و اعلام شود. اهداف با هدایت کردن تلاش کارکنان به سمت یک نقطه معین جهت حرکت سازمان را مشخص می کنند. اگر اهداف سازمان شفاف و قابل درک باشند، می توان براساس آن استانداردهای مشخصی را برای ارزیابی عملکرد سازمان وضع کرد. برای همین، اهداف را باید کمّیت بندی کرد.
    2- سازمان بین المللی استاندارد
    استانداردهای مدیریت کیفیت به صورت امروزی در آمریکا پایه گذاری شد و اولین استاندارد مکتوب مدیریت کیفیت بوسیله ارتش آمریکا برای اطمینان یافتن از کیفیت کالاها و تجهیزات مورد نیاز ارتش در سال 1959 تدوین گردید با تدوین مجدد این استانداردها در سال 2000 و ضمن تغییرات گسترده مجموعه استانداردهای ۹۰۰۰ ISO به صورت محور اصلی تضمین کیفیت درآمده و این موضوع نه فقط در معدودی از کشورها بلکه در بیش از ۷۰ کشور جهان مورد توجه و استفاده قرار گرفته است.
    مجموعه استانداردهای مزبور از دو جنبه زیر دارای شرایط خاصی شده اند:
    الف: تضمین قابلیت رقابت و شرکت در مناقصات و مزایده ها و تضمین آینده برای سازمان یا شرکتهایی که موفق به اخذ گواهینامه آن شده اند.
    ب: نظام ایزو به چگونگی مدیریت فرآیندهای موثر بر کیفیت پرداخته و بر اندازه گیری کارایی و اثربخشی فرآیندها تأکید بسیار دارد.
    3- نظام مدیریت هوشین
    نظام مدیریت هوشین، نظامی برای ارایه چشم انداز و اهداف سازمان به روش های عملی و قابل سنجش است. مدیریت هوشین در دهه دوم سال 1960 توسط تعدادی از شرکت های ژاپنی به کار رفته شد و در اوایل دهه 1970 به شکل رسمی و گسترده ای مطرح گردید. این روش به مسئله همسو سازی و همراستا کردن فعالیتهای تمام کارکنان در سطح سازمان می پردازد به نحوی که نه تنها به اهداف کلیدی دست یابند بلکه از قابلیت واکنش پذیری سریعی نیز در محیط کسب وکار برخوردار شوند. علاوه بر آن کلیه مدیران و رهبران را بصورت مشارکت فراگیر در برنامه ریزی درگیر می نماید. بنابراین مدیریت هوشین روشی است که برای تدوین استراتژی سازمان استفاده می شود.
    4- مدیریت کیفیت فراگیر
    مدیریت کیفیت فراگیر TQM به عنوان یک نگرش و فلسفه است که براساس آن، مفهوم کیفیت و جلب رضایت مشتری در همه جای سازمان جاری می شود و با استفاده از تکنیک ها و ابزارهای آماری موارد را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. مدیریت کیفیت فراگیر خواستار دگرگونی روش مدیریت سنتی است. این مدیریت در نظر دارد مسئولیت، اختیار و توان تصمیم گیری را در همه رده ها و بخش ها بوجود آورد. غربی ها اعتقاد دارند، واژه کنترل از یک بارِ معنایی تلخ برخوردار است، یادآور دیدگاه بازرسی انبوه است که این طرز فکر می خواهد آن را حذف کند و همین طور از آن مفهومی استنباط می شود که جنبه مثبتی ندارد، زیرا این مواظبت تنها شامل فرآورده نیست بلکه کارکنان را دربر میگیرد. به همین دلیل غربی ها بیشتر از واژه TQM استفاده می کنند.
    از آنجا که این نگرش بر بهبود مستمر کیفیت تاکید دارد، اخیراَ واژه بهبود کیفیت فراگیرنیز رایج شده است. در برخی از شرکت ها از واژه کیفیت مشتری محوری که نشان دهنده تآکید بر انگیزه بخش بودن کالا یا خدمت برای مشتری است، استفاده می شود.
    5- مدیریت براساس ارزش ها
    در سال 1986 پرای گوگین استلال کرد که برای درک رفتارهای پیچیده سیستمها و پدیده های پویا بایستی آنها را از نظر ارزشی تحلیل نمود. در مدیریت بر مبنای ارزش، همه طرح ها، تصمیمات و عملیات در سازمان براساس ارزش ها هدایت و رهبری میشوند. توجه به این نکته ضروریست که این سازمان ها نیستند که مدیریت براساس ارزش ها را مؤثر می سازند بلکه این کار کارکنان است که این تأثیر را ایجاد می کند. به عبارت دیگر دلیل اینکه مدیریت براساس ارزش ها مؤثر واقع شود آن است که تعیین ارزش ها و عمل براساس آنها یک عمل انسانی است.
    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.