رفتار مدنی سازمانی و ابعاد جو سازمانی

دانلود پایان نامه

5ـ حمایت مدیریت
6ـ کنترل

  • 7ـ هویت
    8ـ سیستم پاداش
    9ـ تحمیل تعارض
    10ـ الگوهای ارتباطی
    از سوی دیگر «بهره‌وری» صرف نظر از تعریف فنی آنکه نسبت ستاده بر داده است، به‌عنوان یک نگرش، شهرت و یک برداشت ذهنی از کار و زندگی به شمار می‌آید که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.
    در بهره‌وری استفاده مؤثر از امکانات و بهبود عملکرد از دیدگاه کارایی و رسیدن به اهداف سازمانی از دیدگاه اثربخشی مد نظر است و کل این رویداد به سطح مطلوب بهره‌وری منجر می‌گردد.
    هرسی و بلانچارد (Hersy and Blanchard)، عواملی را که در بهره‌وری نیروی کار تأثیرگذار هستند به شرح زیر بیان کرده‌اند:
    1ـ توانایی
    2ـ شناخت
    3ـ کمک
    4ـ تمایل
    5ـ ارزیابی
    6ـ اعتبار
    7ـ محیط
    به‌طوری‌که بهبود عملکرد و بهره‌وری با توجه به عوامل فوق صورت می‌گیرد.
    مفهوم شهرت سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در بهره‌وری و عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه شهرت مناسب کاری که به‌خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد و بهره‌وری بالاتر منجر می‌گردد .
    2-23 پیشینه پژوهش
    2-23-1 پژوهش های داخلی
    رجایی پور و همکاران (1389) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی کارکنان دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی انجام دادند
    هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی کارکنان ستادی دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی در سال تحصیلی 1389بود.روش پژوهش توصیفی(همبستگی) بوده و جامعه مورد مطالعه شامل 2067 نفر از کارکنان ستادی دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم تعداد 129 نفر از آنان انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، شامل پرسشنامه جو سازمانی لیتوین و استرینجر(1968) با 50 سوال و پرسشنامه رفتار اخلاقی لوزیر(2000) دارای 13سوال با مقیاس پنج درجه ای لیکرت بود و ضریب پایایی آنها به ترتیب 78/. و 91/. به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از شاخص‌های میانگین، ،انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسیون، آزمون tمستقل، تحلیل واریانس یک راهه و چند گانه استفاده شد.یافته های حاصل از پژوهش نشان داد که از میان ابعادجو سازمانی، مسئولیت،استاندارد و تضاد رابطه معناداری را با رفتار اخلاقی دارند(05/0>p). بین ابعاد دیگر جو سازمانی یعنی حمایت، ریسک پذیری، پاداش، هویت، ساختار،صمیمیت و جو کلی سازمان با رفتار اخلاقی کارکنان رابطه معنا داری مشاهده نشد(05/0p>). متغیرهای دموگرافیک(جنسیت، دانشگاه محل خدمت، میزان تحصیلات )تفاوت معناداری را از نظر رفتار اخلاقی نشان ندادند(05/0p>). همچنین متغیرهای دموگرافیک( سابقه خدمت، سن) تفاوت معناداری را از نظر جو سازمانی نشان دادند(05/0>p). با توجه به اینکه میانگین نمرات ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در هر دو دانشگاه در سطح پایینی قرار داشت، لذا به مدیران دانشگاه پیشنهاد می شود که با توسعه و بهبود ارتباطات، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها، دادن اختیار و آزادی عمل به کارکنان ، استفاده از سیستم های پاداش و حمایت زمینه بهبود رفتار اخلاقی کارکنان را فراهم نمایند
    نادی و حاذقی (1390)، در پژوهشی به الگویابی « معادله‌ ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان ‌های خصوصی شهر شیراز» پرداختند. یافته ‌های این پژوهش نشان داد که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه‌ مثبت و معنی ‌دار و با نیت ترک خدمت، رابطه منفی و معکوس وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی، رابطه‌ مثبت و با نیت ترک خدمت ، رابطه‌ منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، نیز رابطه‌‌ منفی و معکوس مشاهده شد.
    شاکری نیا (1391)، در پژوهشی « جو اخلاقی و حمایت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت» را مورد بررسی قرار داد. نتایج این تحقیق نشان داد که بین جو اخلاقی، حمایت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر رشت رابطه معنی دار وجود دارد. با تحلیل رگرسیون نیز مشخص شد که از بین متغیرهای جو اخلاقی و حمایت سازمانی (به عنوان متغیرهای پیش بین) متغیر جو اخلاقی بیمارستان توانسته است واریانس مربوط به رفتار مدنی سازمانی را در پرستاران را پیش بینی کند. حمایت سازمانی نتوانست رفتار مدنی سازمانی را در پرستاران پیش بینی کند.
    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال و برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.