دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد و مزایای ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه
  • مدیریت عملکرد شامل مراحل ذیل است:
    o برنامه‌ریزی عملکرد
    o پرورش
    o سرپرستی کارکنان
    o بازنگری عملکرد
    o انجام فعالیت‌های اصلاحی و تطبیقی دو جانبه از طریق بازخور دو جانبه (آرمستردانگ،68:1385).
    2-1-6.دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
    مباحث ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد مالی و دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نوین، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرآیند و کارکنان باشد.سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوری که امروزه در بخشهای مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمانها انجام می‌‌شود. سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی‌ها و آرمان‌های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می‌باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود (تولائی،42:1387).
    2-1-7.اهداف ارزیابی عملکرد
    ارزیابی عملکرد زمینه مناسبی را برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می‌کند و به کمک آن می‌توان رابطه ساعت کار فرد را با میزان کار انجام شده بررسی و اندازه‌گیری کرد.
    همچنین ارزیابی وسیله بسیار مؤثری در اتقاء فردی و شغلی کارکنان به حساب می‌آید و براساس آن می‌توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را براساس شایستگی کارکنان جامه عمل پوشانید. به زعم پیتر دراکر قوت‌ها باید بیش از ضعف‌ها مورد تأکید واقع شوند. ارزیابی عملکرد علاوه بر فراهم کردن بازخور اطلاعاتی، کارکردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می‌دهد. به طور کلی ارزیابی عملکرد اهداف زیر را دنبال می‌کند:
    1.ایجاد مبنا و معیارهای صحیح برای برنامه‌ریزی جا‌به‌جایی‌های افقی و عمودی کارکنان، به منظور تطبیق هر چه بهتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با مشاغلشان و همکارانشان (سپردن کار به کاردان و ایجاد تناسب شخصیتی و شغلی)
    2.توسعه اثربخشی کارکنان: کمک به کارمند برای تشخیص نقاط قوت و ضعف خود و مطلع کردن او از اینکه چه عملکردی از او انتظار می‌رود، منجر به درک بهتر او از نقش خود و احتمالاً اثربخشی بر روی شغلش می‌شود. دادن بازخور به کارمند، عملکرد خوب را تقویت و عملکرد ضعیف را تضعیف می‌کند.
    3.تشخیص نیازهای آموزشی و پرورشی کارکنان: تشخیص نیازهای آموزشی و پرورشی کارمندان به منظور آماده کردن آنان برای مواجهه با چالش ها در ابتدای استخدام و بعد از آن، الزامی است.
    4.کمک به طراحی برنامه‌های آموزشی و پرورشی: تشخیص مهارت‌هایی که لازم است توسعه داده شود به ایجاد برنامه‌های پرورشی و آموزشی مناسب کمک خواهد کرد.
    5.برطرف کردن بیگانگی نسبت به کار: مشورت کردن با کارکنان سوء برداشت‌هایی که ممکن است منجر به بیگانگی در کار شود را برطرف می‌کند. ارزیابی عملکرد همچنین به کارکنان کمک می‌کند که هنجارها و ارزش‌های سازمان را باور کنند و با آن خو بگیرند.
    6.توسعه روابط درون فردی: فرد می‌تواند نسبت به شناخت بهتر خود از منظر دیگران اطلاع یابد.
    7.بهبود ارتباطات: ارزیابی عملکرد به عنوان یک مکانیزم برای ارتباط بین رؤسا و زیردستان، عمل می‌کند(قنبری،1390).
    2-1-8.مزایای ارزیابی عملکرد
    ارزیابی عملکرد یک اقدام رسمی است که برای تمام کارکنان و ستاد اجرایی، با لحاظ کردن مشارکت آنان در جهت رشد سازمان، انجام می‌شود. هدف، اندازه‌گیری عملکرد کلی یک کارمند در یک دوره زمانی، معمولاً یک ساله توسط سرپرست مستقیم به منظور دادن بازخور به کارکنان و کمک به مدیریت می‌باشد. ارزیابی عملکرد صرفاً سنجش عملکرد افراد نیست بلکه مزایای بسیار دیگری نیز دارد. مزایای یک سیستم ارزیابی موفق را به صورت زیر می‌توان دسته‌بندی کرد(کیذوری،1388):
    الف) برای ارزیابی‌شونده
    1) درک بهتر از نقش خود در سازمان: چه چیزی مورد انتظار است و چه نیازهایی برای تحقق آن انتظارات وجود دارد.
    2) درک شفاف از نقاط قوت و ضعف خود به منظور توسعه خویش در یک نقش اجرایی بهتر در آینده
    3) افزایش انگیزه، رضایت شغلی و عزت نفس
    4) فرصت برای بحث در مورد مشکلات کار و اینکه چگونه می‌توان آنها را برطرف کرد.
    5)فرصت برای بحث در مورد امیدها و آرزوها و هرگونه ارشاد، حمایت یا آموزشی که برای تحقق این آرزوها لازم بوده است.
    6) بهبود روابط کاری با رؤسا
    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.