دانلود پایان نامه عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی و مؤلفه های رهبری تحول آفرین


Widget not in any sidebars

2-16-4- شرایط محیط کار:
شرایط محیط کار تأثیر بسزایی در رضایت کاری افراد دارد. در بحث مدیریت، نحوه مدیریت و نوع رابطه مدیر و کارمند بر عملکرد کارکنان تأثیر زیادی دارد. در این رابطه، فاصله زیاد بین مدیر و کارکنان، به حدی که درک متقابل دو طرف از مسائل و مشکلات کاری فراهم نباشد و مدیر از مسائل کارکنان و محیط کاری بی اطلاع یا دارای آگاهی سطحی باشد، بر کیفیت کار کارکنان تأثیر می گذارد. چنانچه در سازمان، شرایط محیط کاری مناسبی غالب گردد، احساس ارزشمندی و علاقه میان کارکنان به وجود می آید و بستر تقویت و رشد اخلاق کاری فراهم می شود. در این میان، امنیت شغلی از طریق ایجاد امنیت روانی در محیط کار بر سطح اخلاقی کارکنان تأثیر زیادی خواهد داشت(محمدخانی و همکاران، 1392، ص 37).
2-16-5- ایجاد فرهنگ اخلاقی مناسب :
البته فرهنگ یک سازمان هم نقش مهمی در اخلاقیات ایفا می‏کند.ارزش‏ها،مقررات و هنجارهایی که شرایط اخلاقی یک سازمان را تعریف‏ می‏کند بخشی از فرهنگ سازمان محسوب می‏شود.رفتار مدیران ارشد،فرهنگ‏ سازمان را به شدت تحت تاثیر قرار می‏دهد و اگر مدیران ارشد سازمان رفتاری اخلاقی‏ داشته باشند می‏توان انتظار داشت که احتمال ایجاد فرهنگ اخلاقی در سازمان افزایش‏ یابد.تاثیر رفتار مدیریت سازمان بر ایجاد فرهنگ اخلاقی تا حدی است که می‏توان گفت‏ در صورتی که مدیران ارشد سازمان رفتاری اخلاقی از خود به نمایش نگذارند،فرهنگ‏ و ساختار در ایجاد فضای اخلاقی در سازمان چندان موثر واقع نخواهد شد(الوانی و یعقوبی، 1382، ص 14).
2-16-6- عدالت سازمانی :
نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند. در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایشان در آن کار را با دیگران مقایسه می کنند. اگر آنان چنین پندارند که نسبت تعلق به آنان با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است؛ معتقدند هیچ گونه اجحافی نشده است. اگر این نسبتها نابرابر باشند در آن صورت در سازمان اجحاف می شود به بیانی دیگر، عدالت رعایت نمی شود(فرانسیس و بارلینگ ، 2005، ص 254). هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند. کارگریزی افزایش می یابد رفتارهای ضد تولید افزایش می یابد و مشارکت و رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش می یابد(آیدین و همکاران ، 2008، ص 501). احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می گردد و بر میزان کیفیت کار کارکنان و رضایت شغلی آنها اثر می گذارد. در چنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کار کمتر درونی شده و حتی به تدریج از پایبندی و تعهد افراد کاسته می شود، در نتیجه میزان وجدان کار افراد کاهش می یابد(رحمانی، 1382، ص 46).
2-17- رهبری تحولی و اخلاق کاری کارکنان:
سینگ(2011) در پژوهشی به بررسی توسعه اخلاقیات در محیط کار از طریق رهبری تحول آفرین که در میان سازمان های کسب و کار در کشور هند انجام داد به این نتایج رسید که بین رهبری تحول آفرین و ابعاد آن با اخلاقیات در محیط کار در سازمانهای کسب و کار در هند رابطه معنی داری وجود دارد.
رفتارهای اخلاقی بطور مستقیم با رهبران در سازمانها مرتبط است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان رفتارهای رهبران را به عنوان مدل یا الگو در سازمانها در نظر می گیرند. اگر رهبران رفتارهای اخلاقی داشته باشند، کارکنان همچنین بطور اخلاقی رفتار می کنند. رهبران همچنین مسئولیت راهنمائی کردن رفتارهای پیروان و نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و استانداردهای رفتار اخلاقی به منظور افزایش اثربخشی سازمانی را دارند (سگناک،2010). رهبران تحول آفرین پیروان خود را تشویق می کنند که تا ارزش های اخلاقی را بپذیرند و همیشه منافع جمعی را به منافع فردی ترجیح بدهند. رهبران تحول آفرین به فکر بالا بردن سطح توسعه اخلاقی هستند و بر سطح بالاتر نیازها و ارزش های پیروان تمرکز می کنند(تریوینو و بروان، 2004).
2-18- تحقیقات داخلی:
سعیدیان و مرادی(1388) در پژوهشی تحت عنوان« رابطه سبک های رهبری باس با وجدان کاری و تعهد کاری مدیران مدارس متوسطه پسرانه شهر اصفهان» به این نتایج دست یافت که بین سبک رهبری تحولی با وجدان کاری مدیران و بین سبک رهبری تحولی با تعهد کاری مدیران و بین سبک رهبری تبادلی با تعهد کاری مدیران و بین سبک رهبری عدم مدا خله ای با وجدان کاری مدیران رابطه معناداری وجود دارد و بین سبک رهبری تبادلی با وجدان کاری مدیران و بین سبک رهبری عدم مداخله ای با تعهد کاری مدیران رابطه معناداری وجود ندارد و از بین سبک های رهبری تحولی، تبادلی و عدم مداخله ای بهترین پیش بینی کننده تعهد کاری مدیران،سبک رهبری تحولی است.
قربانی زاده و کریمان(1388) در پژوهشی تحت عنوان « عوامل درون سازمانی موثر بر اخلاق کاری کارکنان» به این نتایج دست یافت که بین عوامل درون سازمانی موثر که شامل(اهداف و راهبرد؛ مدیریت؛ فرایند؛ تعهد) بر ارتقای سطح اخلاقی کاری کارکنان صف و ستاد بانک ملت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
پیری (1388) هم در پژوهش خود نشان داده است؛که متغیرهای سازمانی نظیر رضایت شغلی،عدالت سازمانی وسبک رهبری مشارکتی موجب افزایش سطح اخلاق کار در سازمان می شود.یافته دیگر این پژوهش نشان داده است؛ ویژگیهای فردی کارکنان نظیر جنسیت ، سن ،وضعیت تاهل ،سطح تحصیلات، وضعیت استخدام وسابقه خدمت با اخلاق کاردر سازمان همبسته هستند( به نقل از سلیمانی و همکاران، 1391)
طبسی(1390) در پژوهشی تحت عنوان« رابطه ی اخلاق حرفه ای و اثربخشی مدیران مدارس متوسطه دخترانه شهر مشهد» به این نتایج دست یافت که بین اخلاق حرفه ای و اثربخشی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد.
شرقی(1390) در پژوهشی تحت عنوان« بررسی رابطه اخلاق کاری با بهره وری نیروی انسانی( مطالعه در معاونت بهداشت شهرستان فسا)» به این نتایج دست یافت که بین اخلاق کار و بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبتی وجود دارد و همچنین بین ابعاد اخلاق کار (دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم انسانی و مذهبی، روحیه جمعی و مشارکت در کار) و بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبتی وجود دارد.حدود 30 درصد از تغییرات موجود در بهره وری نیروی انسانی به وسیله مولفه های اخلاق کار تبیین می شود.جنسیت و سطح تحصیلات رابطه معناداری با اخلاق کار دارد.گروه های سنی با اخلاق کار رابطه معناداری وجود ندارد.
کرمپوریان و همکاران(1391) در پژوهشی تحت عنوان« بررسی نگرش به اخلاق حرفه ای در اعضا هیات علمی دانشکده داندانپزشکی همدان در سال 1391» به این نتایج دست یافت که دراین پژوهش اکثر شرکت کنندگان مونث و دارای مدرک تخصصی دندانپزشکی و متاهل بودند.همچنین بیشتر افراد در گروه سنی 40-30 سال و دارای سابقه کاری 20-10 سال بودند و مرتبه علمی ایشان استادیار بود.آزمون های آماری نشان داد که ارتباط معنی داری میان نگرش داندا نپزشکان با خصوصیات دموگرافیک مورد بررسی وجود نداشت، از طرفی نگرش به اخلاق حرفه ای در 14/63 درصد از اعضا هیات علمی دانشکده دندانپزشکی همدان به صورت نگرش کاملاً موافق و در 31/27 درصد آنان نگرش موافق وجود داشت.ضمناً میانگین میزان نگرش اعضا هیات علمی دانشکده داندانپزشکی در حد 87/112 برآورد شد که در حد خوب بود.
الهام(1391) در پژوهشی تحت عنوان« بررسی وضعیت وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز آذربایجان غربی» به این نتایج دست یافت که پنج متغیر مستقل بر وجدان کاری اثر مثبت دارند ولی رابطه ای بین متغیر جمعیت شناختی و وجدان کاری وجود ندارد مگر در بین زنان و مردان که متفاوت از هم است.
همتی(1392) در پژوهشی تحت عنوان« مطالعه رابطه بین عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان و سلامت اداری در سازمان های دولتی شهر یاسوج» به این نتایج دست یافت که در بین عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان و سلامت اداری عوامل محیط داخلی (رفتار مدیر، ساختار سازمانی، نظام پاداش و ….) بیشترین اهمیت را داشته. بین عوامل محیط خارجی سازمان (فرهنگ، محیط، شرایط اقتصادی، قوانین و مقررات ،مذهب) و رفتار اخلاقی و سلامت اداری رابطه مثبت وجود دارد.همچنین بین عوامل فردی سازمان( نگرش، باور، ارزش و …) و رفتار اخلاقی و سلامت اداری رابطه معناداری وجود دارد.
2-19- تحقیقات خارجی:
مالوی و آگاروال (2003) در پژوهشی با عنوان « عوامل تأثیر گذار بر جو اخلاقی در سازمانهای غیر انتفاعی» به این نتایج دست پیدا کرد که تفاوت معنی داری بین پذیرش جو اخلاق بر حسب جنسیت و سابقه خدمت وجود ندارد، در حالی که بین پذیرش جو اخلاقی با سطح آموزش تفاوت معنی داری وجود دارد. نتایج پژوهش آنها همچنین نشان داد که پذیرش جو اخلاقی با اندازه سازمان و سطوح تصمیم گیری در سازمان رابطه معنی داری وجود نداشت.
نتایج تحقیق هود (2003) نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین رهبری تحول آفرین با بیانات اخلاقی و ارزش های اخلاق محور، ارزش های شخصی ، ارزش های اجتماعی و ارزش های مبتی بر شایستگی وجود دارد. هچنین نتایج پژوهش تحقیق او نشان داد که بین رهبری تبادلی با بیانات اخلاقی، ارزش های اخلاق محور و ارزش های شخصی رابطه معنی داری وجود دارد، اما بین رهبری تبادلی با ارزش های مبتنی بر شایستگی و ارزش های اجتماعی رابطه معنی داری وجود ندارد. اما بین رهبری عدم مداخله گر با بیانات اخلاقی و ارزش های اخلاقی رابطه معنی داری وجود ندارد.
سگناک (2010) در پژوهشی که در میان 764 نفر از معلمان در 50 مدرسه ابتدایی انجام داد نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین تأثیر مثبت و معنی داری بر جو اخلاقی در میان معلمان دارد. همچنین نتایج پژوهش او نشان داد که مؤلفه های رهبری تحول آفرین با جو اخلاقی رابطه معنی داری وجود دارد.
سینگ (2011) در پژوهشی به بررسی توسعه اخلاقیات در محیط کار از طریق رهبری تحول آفرین که در میان سازمان های کسب و کار در کشور هند انجام داد به این نتایج رسید که بین رهبری تحول آفرین و ابعاد آن با اخلاقیات در محیط کار در سازمانهای کسب و کار در هند رابطه معنی داری وجود دارد.
2-19- مدل مفهومی پژوهش:
مرور ادبیات و بررسی و تحلیل آن ها، ما را به این نتیجه رساند که امروزه رهبری تحولی یکی از دارایی های مهم به حساب می آید که به رشد اخلاق کاری کارکنان کمک بسیاری می کند. بر این اساس مدل مفهومی پژوهش حاضر نیز بر مبنای رابطه بین رهبری تحولی و مؤلفه های آن- ترغیب ذهنی، نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش و ملاحظه فردی- با اخلاق کاری کارکنان پی ریزی شده است. در این پژوهش برای سنجش مهارت های اجتماعی از مدل رهبری تحولی باس و آوالیو (2000) استفاده شده است. برای سنجش اخلاق کاری کارکنان از مدل پتی (1990 )استفاده شده است. در ادامه مدل مفهومی پژوهش آمده است. در فصل چهارم به ارزیابی مدل پرداخته می شود.