دانلود پایان نامه توانمند سازی کارکنان و نهادهای اجتماعی

رهبری تحول‌آفرین می‌تواند وظایف چندگانه انجام دهد.
یک امر اکتسابی است و می‌تواند یاد گرفته شود.
Widget not in any sidebars

الهام می‌بخشد، شجاعت دارد و خطر پذیر است.
بینش مند است و می‌توانند به مهارت سخن بگوید.
هوشیاری را به کار می‌اندازد.
نگرشهای رهبری تحول‌آفرین و ویژگی‌ها می‌تواند در داخل چند طبقه‌بندی منطقی گروه‌بندی ‌شود.
همه رهبران تحول‌آفرین موفق نیستند.
2-9- وظایف و کارکردهای رهبری تحولی:
رهبری اثربخش و تحول آفرین متضمن وظایف و کارکرد های معین و تعریف شده زیر است:
1)بینش و رسالت : رهبران اثربخش برای پیروان خود در مورد آینده مطلوب و معنادار، بینش و بصیرت ایجاد نموده و آن بینش متعالی تعریف شده را با رسالت و مأموریت غائی که از طریق آن سازمان اهداف خود را دنبال می کند، مرتبط می سازد.
2)ارزش های مشترک : این رهبران ارزش های عامه پسند و فراگیری را ترویج و تقویت می کنند که از بینش و رسالت والای سازمان و نیز مشارکت پیروان در همه امور سازمانی حمایت می کند.
3)استراتژی کارآمد : رهبران مؤثر استراتژی هایی منطقی و هنجارگرایانه ای را تدوین، توسعه و تضمین می‌نمایند که اعضاء سازمان را به پیگیری بینش و بصیرت و بازتاب ارزش های مشترک قادر می سازد.
4) توانمند سازی کارکنان : رهبران اثر بخش از طریق توانمند سازی، کارکنان را قادر به انجام کارهایی
می‌کنند که سازمان به آن ها نیاز واقعی و اساسی دارد.
5)اثر گذاری، انگیزش و الهام : رهبران تحول آفرین در اعماق دل پیروان نفوذ می کنند، در آنان انگیزه ایجاد نموده و از طریق الهام بخشی، افرادشان را ترغیب و تشویق به انجام کارهایی می کنند که برای آینده سازمان ضروری است (رستمی، 1390، ص 32).
بخش دوم: اخلاق کاری کارکنان
2-10- مفهوم اخلاق:
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت(قراملکی، 1387، به نقل از تولایی، 1388، ص 44).
گاهی اخلاق به معنای فضایل اخلاقی نیز به کار میرود که در این صورت این واژه در مورد اخلاق نیک و فضیلت های اخلاقی به کار می رود؛ مثلا گفته می شود دروغگویی کاری غیر اخلاقی است یا عصاره اخلاق عشق و محبت است. واژه اخلاق به معنای نهاد اخلاقی زندگی نیز به کار رفته است. این کاربرد بیشتر نزد فیلسوفان غربی استفاده شده است. در این معنا اخلاق مانند زبان، دین و کشور پیش از افراد بوده و بعد از آنان نیز خواهد بود. به بیان دیگر اخلاق در این اصطلاح مجموعه‌ای است از اصول و قواعد بیانگر بایدها و نبایدهای اخلاقی که نوعی استقلال از شخص در آنها وجود دارد؛ اصولی مانند خوبی راستگویی و بدی دروغ گویی که افراد آنها را از والدین یا آموزگار می آموزند و به نوعی بر اجتماع تکیه دارند و به عنوان ابزاری در دست اجتماع است که بر افراد تحمیل می کند. اخلاق به این معنا امری اجتماعی است( فرانکنا، 1383، ص 28).
اخلاق الزاماً به قانون و مذهب خاصی ارتباط ندارد. اخلاقیات در کلیه جوامع بشری وجود دارد. اخلاق مجموعه ای از اصول و ارزشهای معنوی است که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را تعیین می کنند. این ارزشها معیارهای خوبی یا بدی رفتارها و تصمیمها را مشخص می سازند (زاهدی، 1379، به نقل از سلیمانی، 1391، ص 14).
اخلاقیات عبارت است از شیوه برخورد با خوب و بد با توجه به تعهدات ارزشى ، اعتقادى و اخلاقى فرد و جامعه( کارولین و کریس، 2007، به نقل از کرم دخت و علاقه بند، 1390، ص 118).
2-11- ماهیت اخلاق کاری:
اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند(تولایی، 1388، ص 45).
اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. با اتکا به اصول اخلاقی ، مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است (صمدی و مهدوی خو، 1388، ص 54).
اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو. اخلاق کارمهمترین عامل فرهنگی درتوسعه اقتصادی محسوب می گردد. منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملتها را تشکیل می‌دهند. سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولیدند در حالی که انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمانهای اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را می‌سازند و توسعه ملی را به جلو می‌برند(کاویان، 1384، ص 36).
امروزه، بحث اخلاقیات در کار ، توجه زیادی را به خود جلب نموده است. اخلاقیات کار، یکی از جنبه های مهم فرهنگ سازمان است و به سمتی پیش می رود که بخشی از استراتژی یک سازمان گردد. درک مفهوم اخلاقیات به طور کلی و درمعنای خاص آن در کسب وکار، زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمان هاست. اخلاقیات مفهومی بسیار گسترده می باشند. رفتار اخلاقی در عمق باورها و ارزش های مورد قبول فرد ریشه دارد. بنابراین، درک مفهوم اخلاقیات کار مستلزم توجه به ارزش ها ی بنیادین افراد، شناخت همه جانبه علل بروز رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی و نیز اتخاذ تدابیری جهت استقرار و حفظ نظام اخلاقیات در سازمان هاست( ابزری و همکاران، 1386، ص 13).