دانلود تحقیق در مورد هوش هیجانی و کاربرد آن و مدیریت فرهنگ سازمانی

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
Widget not in any sidebars

5-1- مقدمه
هدف از این فصل آن است که به ارائه بحث در خصوص نتایج تحقیق، تحلیل پیامدهای آن و پیشنهادات اجرایی و پژوهشی ناشی از آن بپردازد. ضمن ارائه نتایج به دست آمده در هر بخش، بین نتایج یافتههای پژوهش حاضر با نتایج پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج کشور مقایسه صورت میگیرد تا پژوهشهای همخوان و ناهمخوان با یافتههای پژوهش حاضر مشخص گردد. سپس با توجه به زمینههای نظری به تبیین و بحث پیرامون یافتهها میپردازیم. در نهایت به ارائه پیشنهادات اجرایی و پژوهشی با توجه به یافتههای به دست آمده میپردازیم. همچنین به محدودیتهایی که محقق با آن روبرو بوده است اشاره میکنیم.
5-2- بحث و نتیجه گیری
فرضیه اول: بین هوش هیجانی و زیر مقیاس‌های آن (خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت ارتباط) و عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.
نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که هوش هیجانی و زیرمقیاس‌های آن با عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری دارند. بنابراین می‌توان گفت مدیرانی که هوش هیجانی بالایی دارند، از عملکرد شغلی بهتری برخوردارند. در نتیجه هر چه هوش هیجانی مدیران صنایع نساجی بالاتر باشد عملکرد شغلی آنان بهتر خواهد بود.
نتایج به دست آمده از این فرضیه با نتایج پژوهش‌های سیاروچی و روزت(2005)، لانگهرن (2004)، فرحبخش (2012)، عرب و همکاران (1390)، هاشمی و همکاران (1392) و فخری خاکسار (1384) همخوانی دارد.
در توضیح این یافته می‌توان گفت که هوش هیجانی باعث بهبود عملکرد مدیران صنایع می‌شود. هوش هیجانی سبب افزایش قدرت کار فردی و گروهی در افراد، تصمیم‌گیری راحت‌تر، بهبود روابط با مشتریان، افزایش خلاقیت افراد در حل تعارض‌ها و مشکلات و افزایش مهارت‌های کار گروهی می‌شود؛ در نتیجه عملکرد شغلی مدیران افزایش می‌یابد. باید توجه داشت رهبردانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند از استدلال توأم با هیجان استفاده می‌کنند چرا که این نوع استدلال ارزش و قدرت بیشتری دارد. مطالعات نشان داده است که هیجانات، انرژی فعال‌کننده‌ای برای ارزش‌های اخلاقی نظیر اعتماد، استحکام شخصیت، همدلی، صداقت و انعطاف‌پذیری و نیز لازمه سرمایه‌های اجتماعی یعنی توانایی در ایجاد و حفظ روابط تجاری سودمند و قابل اعتماد است. ارزش‌های بنیادین و از همه مهم‌تر همه شخصیت یک فرد در زندگی، زاییده استعدادهای هیجانی نهفته است نه ضریب هوشی. آنچه که مسلماً در مورد رهبران بزرگ و موفق سازمان‌ها می‌دانیم، این است که لزوماً آن‌ها باهوش‌ترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی نیستند، بلکه هوش هیجانی بالاتری نسبت به بقیه دارند و همین موارد است که باعث می‌شود آنان نسبت به بقیه عملکرد شغلی بهتری از خود نشان دهند.
فرضیه دوم: بین هوش اجتماعی و زیرمقیاس‌های آن (پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت‌های اجتماعی و آگاهی اجتماعی) با عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.
نتایج آماری حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که هوش اجتماعی و برخی از زیرمقیاس‌های آن با عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری دارند.بنابراین می‌توان گفت مدیرانی که هوش اجتماعی بالایی دارند، از عملکرد شغلی بهتری برخوردارند. در نتیجه هر چه هوش اجتماعی مدیران صنایع نساجی بالاتر باشد عملکرد شغلی آنان بهتر خواهد بود.
نتایج به دست آمده از آزمون این فرضیه با نتایج پژوهش‌های کلانتری (1384) و رضایی و خلیل‌زاده (1388) همخوانی دارد. این یافته همچنین با پژوهش برادبوری و گریوز مبنی بر این که هوش اجتماعی به تنهایی بزرگ‌ترین عامل برای پیش‌بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی‌ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است همسو بوده است.
در توضیح این یافته باید گفت که هوش اجتماعی ترکیبی از مهارت‌های تعامل موفقیت‌آمیز با افراد شکل می‌گیرد. به عبارتی دیگر، هوش اجتماعی، عبارت است از توانایی معاشرت بهینه با افراد و جلب همکاری ایشان (آلبرچ، 2006). همچنین، شایستگی هوش اجتماعی عبارت است از توانایی تشخیص، فهم و استفاده از اطلاعات اجتماعی پیرامون دیگران با هدف رهبری برتر یا عملکرد متعالی و کارآمدتر (بویاتزیس و راتی، 2009). در نتیجه برخورداری از هوش اجتماعی بالا می‌تواند عملکرد شغلی مدیران را ارتقاء دهد.
فرضیه سوم: بین هوش اخلاقی و عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.
نتایج تحلیل آماری نشان داد که بین هوش اخلاقی مدیران صنایع نساجی و عملکرد شغلی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. باید توجه داشت که این رابطه نسبتاً قوی می‌باشد که در سطح 01/0 معنادار می‌باشد. بنابراین می‌توان گفت هر چه هوش اخلاقی مدیران بالاتر باشد، عملکرد شغلی آنان بهتر خواهد بود.
نتایج حاصل از آزمون این فرضیه با نتایج پژوهش‌های سیادت و مختاری‌پور (1388)، مانالاک (2006) و کریشنان (2003) همخوانی دارد.
ادبیات تحقیق نیز بیانگر تأثیرگذاری هوش اخلاقی بر عملکرد شغلی مدیران می‌باشد. مدیران با داشتن هوش اخلاقی بالا و ارزش‌ها و باورهای درست اخلاقی به این باور خواهند رسید که رشد شغلی و فکری آنان مستلزم داشتن اخلاقی حرفه‌ای است. بنابراین هر چقدر تعلق مدیران به درستکاری و مسئوایت‌پذیری و نمادهای اجتماعی جامعه و هویت فردی و باورها و ارزش‌ها و هنجارهای کار افزایش یابد؛ احساس مسئولیت کار در قبال کل سازمان و جامعه در آنان افزایش خواهد یافت.تحقیق هس مر (1382) بیانگر این مسئله است که سازمان‌هایی که رفتار اخلاقی در آن‌ها رعایت می‌شود نسبت به سازمان‌هایی که در آن‌ها رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه رواج دارد، شانس موفقیت بیشتری دارند. لذا هر چه ویژگی‌های هوش اخلاقی مدیران از قبیل درستکاری، مسئولیت‌پذیری، دلسوزی، بخشش تغییر مثبت داشته باشد باعث ارتقاء سطح عملکرد شغلی آنان خواهد شد.
فرضیه چهارم: هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی می‌توانند عملکرد شغلی مدیران را پیش‌بینی کنند.
مدیران اثربخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیتهای عاطفی و هیجانی خود بهره می‌گیرند و رابطه اثربخش و سازنده برقرار می‌کنند. در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت‌های هیجانی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش هیجانی و کاربرد آن در سازمان‌هاست.
هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می‌آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آن‌ها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است. به ویژه آنکه کارهای فردی روبه کاهش و اهمیت کارهای تیمی‌و گروهی روبه افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر می‌شود (میلر، ۱۹۹۹).
در رویکرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانی، کارتیمی‌و نحوه همکاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمرکز اصلی بر رشد و پرورش افراد است تا از این رو بهره وری سازمان نیز افزایش یابد (همان منبع). از این رو، مدیرانی مدنظر سازمان‌ها هستند که از توانمندی‌های اجتماعی و مهارت‌های ارتباطات برخوردار باشند، شنونده و سخنگوی خوبی باشند و با درک احساسات خود و دیگران و در بیان و انتقال احساسات به خوبی عمل کنند و در یک جمله آن‌ها بتوانند محیطی با نشاط ایجاد کنند که درآن افراد رشد یابند. رویکرد مدیریتی جــدید این مدیران را مدیرانی اثربخش و موفق می‌داند.
به طور کلی می‌توان گفت که مدیران اثربخش و موفق به قابلیت‌های هیجانی توجه فراوان دارند و در ارتباطات خود به خوبی می‌توانند عواطف و احساسات دیگران را درک کنند و متناسب با آن عکس العمل نشان دهند و دریک کلام از هوش هیجانی بالایی برخوردارند. بنابراین هوش هیجانی تأثیر زیادی بر عملکرد شغلی مدیران خواهد داشت.
باید توجه داشت که یکی از عوامل مهم در پرورش اخلاقیات در سازمان هوش اخلاقی و رفتار اخلاقی مدیران و سرپرستان و تقویت مثبت برای رفتار اخلاقی است. از طرفی اعمال غیراخلاقی از سوی مدیران منجر به سوء رفتار اخلاقی زیردستان می‌شود. مطالعات نشان می‌دهد که مدیران با هوش اخلاقی بالا در تصمیمات اخلاقی منافع سازمان را در نظر می‌گیرند و این کاربرد اخلاقیات منجر به ارتقای رضایت شغلی، کارایی و اثربخشی سازمان می‌شود. بنابراین اگر اخلاق کاری در محیط کار وجود داشته باشد، شاهد کارکردن همراه با رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگر خواهیم بود. از طرفی عملکرد شغلی بهتر می‌تواند نتیجه رفتار اخلاقی در محل کار باشد که افزایش بهره‌وری را در سازمان به همراه خواهد داشت (ورسکور، 2007).بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که هوش اخلاقی توان پیش‌بینی عملکرد شغلی مدیران را خواهد داشت.
در طی دو دهه اخیر مبحث هوش اجتماعی یکی از مهم‌ترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی از جمله در حوزه مدیریتی، سازمانی و آموزشی مورد توجه قرار گرفته است و همواره کاربردها و توانایی‌های آن در مقایسه با دیگر هوش‌ها مورد بحث بوده است. بنابراین سازمان‌ها باید از منابع انسانی و مادی و … بهره گیرند، و جهت رسیدن به اهداف تلاش کنند پس برخورداری مدیر از انواع هوش به ویژه هوش اجتماعی که از عوامل بسیار مهم برای بالندگی سازمان به شمار می‌آید، در افزایش کارآیی و اثربخشی بیشتر سازمان تأثیر بسزایی دارد. بنابراین با توجه به اهمیت هوش اجتماعی می‌توان نتیجه گرفت که این نوع هوش هم می‌تواند پیش‌بینی کننده عملکرد شغلی مدیران باشد.
5-3- محدودیت‌ها