برانگیختگی فیزیولوژیکی، بیمارستان های آموزشی


Widget not in any sidebars
هدف گذاری: این فعالیت ها برا ی افزایش انگیزش شغلی و کاهش درجه ی ابهام نقش افراد در کار، طراحی شد ه اند. هدف گذاری به افراد این دیدگاه را می دهد که انرژ ی خود را به طو مستقیم در یک روش فعال به کار گیرند و نقش ها و فعالیت هایی که موظفند برای رسیدن به این هدف ها انجام دهند، به وضوح مشخص می شود. در هدف گذاری، هدف های کار با مشارکت کارکنان و پذیرش هدف های کاری توسط آنها تعیین می شود و انتظارهایی که از کارکنان می رود به وضوح و کاملاً دقیق مشخص می شود.
با توجه به اهمیت خلاقیت در شرایط متغیر امروزی شرکت توزیع نیروی برق مشهد می تواند از فنون آموزش خلاقیت (طوفان مغزی، گروه اسمی، فن دلفای و مغزنویسی) که در فصل دوم توضیح داده شده و همچنین راهکارهای زیر بهره گیرد.
ایجاد واحد مخصوص توسعه خلاقیت: ایجاد گروه های تحقیقاتی چند نفره تا واحدهای بزرگ پژوهشی در سازمان که از اعضای علاقه مند و مستعد تشکیل شده و آنها بتوانند در ساعات غیر اداری به فعالیت بپردازند.
در نظر گرفتن زمانی برای پرورش خلاقیت: بدین منظور باید زمانی را در طول کار روزانه برای افراد تدارک دید که در یک فضای مناسب قدرت تفکر یافته و به تدبیر در مورد مسائل کاری بپردازند.
برقراری سیستم پیشنهادات: فراهم نمودن روشی برای ارائه پیشنهادات مثل ایجاد صندوق پیشنهادات و یا در اختیار قرار دادن فرم های ارائه پیشنهادات. برای این منظور کارکنان باید باور داشته باشند که مدیر به پیشنهادات آنان نیاز دارد.
با توجه به اینکه خودکارآمدی می تواند تأثیر منفی ابهام و تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان را تضعیف نماید؛ لذا شرکت می تواند از طریق افزودن گویه هایی مانند اعتماد فرد به توانایی ها و مهارت های خود به آزمون های استخدامی، آن را به عنوان یکی از معیارهای استخدام و گزینش افراد قرار دهد و یا اینکه می تواند از راهکارهایی که برای رسیدن به خودکارآمدی بالادر فصل دوم گفته شد مانند:
قرار دادن در معرض تجربه های موفق از طریق ترتیب دادن هدف های قابل دسترس؛
با قرار دادن شخص در معرض الگوهای مناسبی که در عمل موفق اند و بدین وسیله، افزودن تجربه های جانشینی موفق او؛
فراهم آوردن متقاعدسازی و تشویق های کلامی موفق؛
تقویت برانگیختگی فیزیولوژیکی از طریق رژیم غذایی و برنامه های ورزشی؛
آموختن نکات مفید از شکست و … از طریق جلسات آموزشی و برگزاری مراسم برای قدردانی از افراد موفق و … بهره گیرد.
5- 3- 2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی
با توجه به اینکه این مطالعه نشان داد ابهام و تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان تأثیر دارد پس در مطالعه دیگری عوامل مؤثر بر این متغیرها شناسایی شود تا از این طریق بتوان به کاهش آنها همت گماشت.
به منظور فراهم ساختن شواهد تجربی بیشتر برای نقش تعدیل گری خودکارآمدی، پیشنهاد می شود این تحقیق در سایر شرکت های توزیع نیز انجام گردد.
5- 3-3- محدودیت ها
از محدودیت های این تحقیق به عدم همکاری شرکت توزیع نیروی برق مشهد می توان اشاره کرد.
منابع و مآخذ
منابع فارسی
احمدی، ع. ایرانیان، ج. پارسانژاد، م. (1391). رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس. تازه های روان شناسی صنعتی/سازمانی، 2(8)، 71-84.
ادیبی، ز. گل پرور، م. مصاحبی، م. (1390). نقش تعدیل کنندۀ کنترل شغلی در رابطۀ گرانباری، ابهام و تعارض نقش باپیامدهای رفتاری مثبت و منفی.دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، 12(1)، 54-65.
استورا, ژ. (1377). تنیدگی یا استرس (بیماری جدید تمدن) (ترجمه پ. دادستان). تهران:رشد.
افکاری، ن. قنبری، ع. (1391). سازوکار توانمندسازی نیروی انسانی در مدیریت سازمان های ورزشی. مجله مطالعات توسعه اجتماعی ایران، 4(3)، 25-38.
امیری،ح. میرهاشمی، م.پارسا معین، ک. (1390). ارتباط ویژگی های شغلی و نقش های شغلی با تحلیل رفتگی شغلی. تازه های روانشناسی صنعتی/سازمانی، 2(7)، 53-69.
ایروانی، م. صبحی قراملکی، ن. مهرافزون، د. (1392). بررسی ارتباط بین استرس های کاری با خودکارآمدی و تطابق در کارکنان بیمارستان های آموزشی – درمانی شهر تبریز. فصنامه علمی، پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، 3(3)، 69-91.