اعتماد مبتنی بر بازدارندگی و اعتماد مبتنی بر شناسایی

دانلود پایان نامه
  • وارن بافت در سال 2010 اذعان داشت که اعتماد شبیه به هوایی است که ما تنفس می کنیم. وقتی که هست هیچ کس به واقع به آن توجه نمی کند اما وقتی که نباشد همه به آن توجه می کنند. امی لیمان در سال 2012 هم سه ویژگی را برای اعتماد در نظر گرفت که عبارتند از: اعتبار، احترام و رفتار منصفانه. بر اساس گفته او در سازمانی با میزان اعتماد بالا، کارکنان همدیگر را می بینند . خصوصاً مدیر سازمان یعنی برای هم اعتبار قائلند و صحت گفته های هم را تصدیق می کنند و اعتماد به نفس دارند و به طور اخلاقی کارهایشان را انجام می دهند. احترام نیز در سازمان های با اعتماد بالا با حمایت حرفه ای از کارکنان و به کار گیری آن‎ها در فرایندهای تصمیم گیری و استفاده از ایده هایشان و رشد آن ها به نمایش گذاشته می شود. همچنین جستجو برای قطعنامه ای عادلانه برای موقعیت های سخت وجود دارد و دیدگاه رهبر برای آینده مورد احترام قرار می گیرد (Hitch, 2012).
    اعتماد یکی از مفاهیم اساسی است که به راحتی توسط هر فرد درک و فهمیده می شود؛ در عین حال تعریف و تشریح آن به طور واضح، مشکل است. تعاریف زیادی که از این مفهوم وجود دارد، تصدیق کننده این مدعاست (حسن زاده, 1384).
    مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب نظران رشته های علمی مختلف، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. در واقع محققان در این رشته ها، موضوع مشابهی را از رویکرد های مختلف مورد بررسی قرار داده اند، که هر یک بر جنبه های خاصی از مفهوم اعتماد تمرکز کرده اند که این امر خود منجر به ارائه ی تعریفی ناقص ازسازه ی اعتماد شده است. هوسمر معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی در مورد تعریف سازه ی اعتماد وجود دارد (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
    اعتماد سازمانی به دو بخش اعتماد فردی (اعتماد میان افراد) و اعتماد غیر فردی (اعتماد نهادی) تقسیم می شود. اعتماد فردی، مبتنی بر تعاملات است و از طریق ارتباطات خاص ایجاد می شود. این نوع اعتماد، به دو نوع اعتماد افقی (اعتماد میان کارکنان) و اعتماد عمودی (اعتماد میان کارکنان و مدیران) تقسیم می‎گردد (فاضل، کمالیان، خجسته و فاضل، 1390).
    ویلسون بیان می کند که هر چند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می باشد ولی موضوعی است که تفسیر و تعبیرهای متفاوتی دارد . پورتر و همکاران که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطور گسترده درباره ی آن صحبت می شود، برای سازمان ها حیاتی می باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن در حوزه ی سازمان می‎رسد، دچار ابهامات زیادی می شود. روان شناسان اجتماعی از طریق تاکید بر عوامل زمینه ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می کنند. روانشناسان شخصیت، به اعتماد به عنوان یک اعتقاد و یا انتظار و یا احساسی که ریشه در شخصیت آدمی و یا ظرفیت روانی اولیه فرد دارد، نگاه می‎کنند. اقتصاددانان و جامعه شناسان اعتماد را از منظر سازمانها و مشوق هایی که برای کاهش بی ثباتی و نگرانی ناشی از تعاملات با بیگانگان (غریبه‎ها) ایجاد می شود، بررسی می کنند (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
    کوک و وال معتقدند که مفهوم اعتماد در زبان مشترک به معنی میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آنها می باشد. از دیدگاه مت های اعتماد به عنوا ن “احساس اطمینان کارکنان به سودمندی و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرایط ناپایدار و مخاطره آمیز ” تعریف می شود. میشرا اعتمادسازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می کند (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
    شاو اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می کند زیرا برای رسیدن به خواسته های خود وابسته به دیگران هستیم. چارلتون می گوید که رهبران به کارکنان اعتماد می کنند تا انجام داده شود و رهبران باید گفتارشان همسان با کردارشان باشد. به عقیده تایلر اعتماد زمینه ساز است برای درک این که چگونه مشارکت موثر را در درون سازمان ها ایجاد کنیم. یعنی اعتماد یک عنصر کلیدی است زیرا مشارکت را می‎آفریند و همان طور که می دانیم مشارکت در سازمان ها همیشه با اهمیت بوده( دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
    در مجموع می توان اعتماد به مدیران را این گونه تعریف کرد: سطح اطمینان و انتظار مثبتی که کارکنان در قبال گفتارها و رفتارهای مدیران سازمان احساس می کنند و تمایل به آسیب پذیری در قبال این اعتقاد (کوشازاده، رحیم نیا و افخمی روحانی، 1391).
    به طور کلی، روان شناسان اعتماد و فرایند اعتماد را به عنوان یکی از پایه های اساسی از توسعه فردی توصیف کرده اند. امروزه اندیشمندان دیگر رشته ها، مخصوصاً مدیریت بازرگانی فرایندهای اعتماد را در محیط های تجاری وبازرگانی، به عنوان اتحاد استراتژی، مشارکت ورفتارسازمانی فراگیر توصیف می کنند (حسن زاده، 1384)
    بر اساس مطالعات، اعتماد دو بعد شناختی و عاطفی دارد: اعتماد شناخت محور عبارت است از ارزیابی منطقی از توانایی احرای التزام ها و تعهدات و از این جهت منعکس کننده مقدار قابلیت اطمینان و شایستگی‎های افراد است، همانند پیشینه عملکرد مسئولانه و با صلاحیت مدیر مافوق که پشتوانه ای را برای اعتماد فراهم می کند. در مقابل اعتماد عاطفی بر اساس کیفیت تعاملات کارکنان با مدیران مافوقشان بوده و منعکس کننده دلبستگی های عاطفی و نگرانی مدیران مافوق از مسائل زیردستان است (کوشازاده، رحیم نیا و افخمی روحانی، 1391).
    بررسی ها نشان می‎دهند که اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. از این رو گفته می شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسئله، تسهیل توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعارضات و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی می‎شود. پایین بودن اعتماد درون سازمانی، نوعاً افزایش تعارض، بی ثباتی سازمانی، ترک خدمت، کاهش انگیزش، شایعات و اعتصابات لاینحل، مانع تراشی بر سر تحقق اهداف سازمانی و… را در پی خواهد داشت (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
    2-3-4) ابعاد اعتماد
    ابعاد کلیدی پنهان در مفهوم اعتماد کدامند؟ مدارک و شواهد تازه پنج بعد را شناسایی کرده است:
    صداقت: بر درستی و شرافت دلالت دارد. به نظر می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن دیگری این بعد با اهمیت تر از بقیه باشد.
    شایستگی: دانش و مهارت های میان افراد و دانش و مهارت های فنی را در بر می گیرد.
    ثبات: به پایایی پیش بینی پذیری و قضاوت مناسب در برخورد با وضعیت ها دلالت می کند.
    وفاداری: یعنی میل به حفظ آبروی دیگری داشتن. لازمه اعتماد آن است که انسان بتواند به اشخاص اتکا کند تا فرصت طلبانه عمل نکنند.
    رک و راست بودن: آیا می شود به افراد برای بازگو کردن همه حقیقت اعتماد کرد؟ اعتماد صفت اولیه ملازم رهبری است (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).
    2-3- 5) انواع اعتماد در سازمان
    در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:
    مبتنی بر بازدارندگی، مبتنی بر آگاهی، بر مبتنی شناسایی
    اعتماد مبتنی بر بازدارندگی:
    شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است آنگاه که از اعتماد تو استفاده می شود. کسانی که ارتباطشان اینگونه است، آنچه می گویند عمل می کنند؛ زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی تا جایی مؤثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطی قرار گیرد، مجازات واقعاً اعمال خواهد شد. یک مثال از اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ارتباط میان مدیر و کارمند است.
    اعتماد مبتنی بر آگاهی:
    بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی برآگاهی دارد. به عبارت دیگر، اعتماد مبتنی است بر پیش‎بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگا می است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند ر فتار محتمل آنان را به درستی پیش بینی کند. اعتماد مبتنی بر آگاهی به جای اتکای به بازداری، متکی به آگاهی است.
    اعتماد مبتنی بر شناسایی:
    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال و , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.