ارزیابی و تحلیل نقش رهبری تحول آفرین در توسعه یادگیری سازمانی کارکنان اداری شهرداری شهر کرمانشاه- قسمت ۵

  • مدیریت کیفیت جامع (شهایی، ۱۳۹۰).

 

با این نگاه، مفهوم یادگیری سازمانی، مفهوم جدیدی نیست. فینگر و وولیس (۱۹۹۴) بر این باورند که برخی مکاتب فکری عمده درباره یادگیری سازمانی منجر به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده توسط سنگه در سال ۱۹۹۰ شد. دونالد شون و کریس آرجریس بر این باورند که مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی، فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف پذیری سازمان ها اجرا می کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را عوض می کنند (آرجریس و شون، ۱۹۷۸).
دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می شود، تغییرات اقتصادی سال ۱۹۸۰ بود. فینگر و وولیس در مورد فرایندهای جهانی شدن و مقررات زدایی گفته اند که این ها به صورت اساسی رقابت را به خصوص در شرکت های بزرگ جهانی سریع تر کرده است (فینگر و وولیس[۳۷]، ۱۹۹۴). سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده موثر بود، جنبشی است که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد. مدیریت کیفیت جامع به ادوارد دمینگ نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته های مشتریان جلب می کند.
عکس مرتبط با اقتصاد

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

اهمیت یادگیری سازمانی

 

بیش از نیم قرنی از عمر مباحث یادگیری سازمانی می گذرد و در حال حاضر هم به شکل فزاینده ای در حال رشد است. تغییرات و چالش های فراوان دنیای کنونی ایجاب می کند که سازمانی با قدرت یادگیری و به روز رسانی مناسب شکل بگیرد تا بتواند با تحولات سریع خود را منطبق کرده و به موقع به محرک های محیطی پاسخ دهد. همچنین با کسب دانش و آگاهی به صورتی گسترده و پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهد. یادگیری سازمانی نیز یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است (علامه، مقدمی، ۱۳۹۰).
در شرایط فعلی، واژه یادگیری سازمانی بخشی از تئوری های مدیریت است که عوامل متعددی را در توضیح این مطلب آورده اند. اولا یادگیری سازمانی، دارایی بسیار مهمی برای سازمان ها به منظور استفاده از سرمایه های فکری در امر تولید می باشد، دوما با شتاب گرفتن پدیده جهانی شدن و تاکید بر کسب و کار، آگاهی سازمان ها از محیط پیرامون خود ضروری است. همچنین با توجه به تئوری مبتنی بر منابع، دانش هب عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی محسوب می شود (بیک زاده و فتحی، ۱۳۹۱).
با توسعه دانش، فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار، بنگاه های اقتصادی گسترش یافته و به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل شده است و در این میان، پارادایم های جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاه ها، شرکت ها و سازمان ها مشکل ساخته اند. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی در جریان یادگیری و آموزش در سطح کارکنان و سازمان مطرح شود. به عبارتی دیگر، محوریت پارادایم های جدید، یادگیری است و از این رو، سازمان هایی موفق تراند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. دقیقا به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد قابل توجه ای داشته است. سازمان ها به جای رفتارها و حرکت های سنتی خود که در بهترین شکل سازمانی آن، در برگیرنده آموزش نیز بود، تبدیل به سازمانی می شود که همواره در پی یادگیری هستند و کوشش خود را در راستای یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می برند (علوی، ۱۳۹۰).
اهمیت یادگیری سازمانی در این است که کلید موفقیت سازمان ها در راستای نیل به عمر طولانی محسوب می شود، چرا که موفق ترین سازمان ها اگر دچار فقر یادگیری شوند، ممکن است به حیات خود ادامه دهند اما هرگز نمی توانند از تمامی قابلیت های خود استفاده کنند. از این رو، در آینده نزدیک تنها سازمان هایی می توانند ادعای برتری کنند که قادر باشند از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی خود به نحور احسن بهره برداری کنند (علوی، ۱۳۹۰). سازمان ها در قرن ۲۱، بی وقفه با تغییر مواجه اند. برای اینکه آن ها را به رقابت موثر در بازارهای رقابتی توانمند سازیم، نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند. بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییرهای پی در پی محیطی است. فقط سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی کنند و بقای خود را در محیط دائما متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز دارند (خان علی زاده و دیگران، ۱۳۸۹).
سازمان هایی با سطوح یادگیری بالا، افرادی را دارا هستند که توانایی خود را برای خلق نتایجی که برای آن ها واقعا مطلوب است، افزایش می دهند. یادگیری سازمانی موجب می شود که الگوهای ذهنی جدید و گسترده ای پرورش یابد و افراد به طور مرتب بیاموزند که چطور با هم بیاموزند. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی به دلیل تشویق نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیت ها، علائم را از محیط دریافت، تفسیر و در فرصت ها اجرا می کنند (اسدی و دیگران، ۱۳۸۸).

 

فواید یادگیری سازمانی

 

موضوع یادگیری سازمانی، مزایای متعددی برای سازمان به همراه دارد که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

 

 

    • بهبود عملکرد: تحقیقات یانگ و همکاران (۲۰۰۴)، حاکی از آن است که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گروه ها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی می شود. از سویی دیگر، هررا [۳۸](۲۰۰۷)، در مطالعه ای که در شرکت های صنعتی امریکا انجام داد، به این نتیجه رسید که می توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد، به طوری که درک نتایج یادگیری و نیز توانمندسازی سازمان افزایش یابد.

 

    • بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان: تعهد سازمان به یادگیری، منجر به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان می شود. در این فرهنگ، با توجه به گرایش سازمان به ایجاد دانش و استفاده از آن، فرصت های بیشتری برای یادگیری در سازمان فراهم آمده و ضمن توسعه دانش افراد و سهیم شدن آن ها در دانش یکدیگر از یک سو و افزایش قابلیت اجرای ایده ها، فرایندها یا محصولات جدید از سوی دیگر، ظرفیت نوآوری در بنگاه افزایش می یابد. از این رو، سازمان متعهد به یادگیری به خاطر داشتن دانش و توانایی در فهم و پیش بینی نیاز مشتریان، تعهد به نوآوری و جو یادگیری و استقبال از ایده های نو در سازمان قادر است، توان نوآوری خود را بالا برده و نسبت به رقبایش از ظرفیت نوآوری بالاتری بهره ببرد (معطوفی و احمدیان، ۱۳۹۰).

 

    • توسعه سازمان: یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارایی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار، تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند (بهنامی، ۱۳۹۱).

 

  • حفظ مزیت رقابتی: در آیند نزدیک، تنها سازمانی می تواند ادعای برتری داشته باشد که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود، بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند (یوسفی، ۱۳۹۲). در دنیای پویای اقتصادی، امروزه سازمانی موفق تر است که فرایند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، چرا که یادگیری سازمانی، فرایندی مهم برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی محسوب می شود (کاظم پور، ۱۳۹۲).

 

یادگیری سازمانی، یک منبع ضروری و بنیادی از مزیت رقابتی در زمینه مدیریت استراتژیک است. سازمانی که پویا است و با تغییرات محیطی سرو کار دارد، نباید فقط به فرایند اطلاعات کارا بسنده کند، بلکه باید دانش و اطلاعات را نیز تولید نماید. ویلیامز (۱۹۹۲)، بر این باورست که تمام صنایع در معرض تغییرات چشمگیری قرار می گیرند که این تغییرات یا به وسیله مشتریان و رقبات به جریان می افتد، یا به وسیله عرضه کنندگان تکنولوژی ایجاد می شود. این تغییرات برای مشاغل فشار مداوم را ایجاد می کنند، تا آن ها تولیدات و خدماتشان را به منظور حفظ مشتریانشان بهبود بخشند. از این رو، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا تدوام پذیری مزیت رقابتی را ممکن می سازد (سوسانا[۳۹] و دیگران، ۲۰۰۵).

 

خصوصیات سازمان یادگیرنده

 

مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی، پیش از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کار جدی محققان پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در میان سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه مندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است. آرجریس و شون (۱۹۸۷)، که دو تن از محققان اولیه در این زمینه هستند، یادگیری سازمانی را به عنوان کش و اصلاح خطا تعریف می کنند. به نظر فایول و لایلز[۴۰] (۱۹۸۵)، یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است. داجسون، یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریان های عادی کار در رابطه با فعالیت ها و در داخل فرهنگ های خود و نیز کارایی سازمان را از طریق بهبود بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان، توسعه بخشند، تعریف می کند (سوسانا و دیگران، ۲۰۰۵).
در ذیل به چند مورد از ویژگی های سازمان های یادگیرنده که در راستای بهره بردن از یادگیری سازمانی به این امر نائل شده اند، پرداخته شده است.

 

 

    • زمان خود را صرف ساخت آینده ای بهتر می کنند.

 

    • روش های جدید را می آموزند و راه های قدیمی انجام کار را فراموش می کنند.

 

    • در برابر مشکلات مایوس نشده و ایده های جدید را ارائه می دهند.

 

    • یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می کنند و مداوم آن را انتقال می دهند.

 

    • سازمان یادگیرنده به وجود آورنده دیدگاه های جدید است

 

    • سازمان یادگیرنده، مکانی است که در آن افراد مرتبا توانایی خود را در جهت خلق هر آنچه که میل به خلق آن دارند، افزایش می دهند.

 

    • سازمان یادگیرنده شیوه های انجام کار را هدایت می کند.

 

    • به آموزش کارکنان اهمیت می دهد و یادآور می شود که همواره علاقه مند فراگیری باشند.

 

    • بر ریسک تاکید و از سرزنش کردن دوری می کند.

 

    • با کارکنان ارتباط همه جانبه ای برقرار می کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیارشان قرار می دهد.

 

    • به کارکنان می آموزد که قدرت تصمیم گیری واقع بینانه را در خود توسعه دهند.

 

    • سازمان یادگیرنده از ایده های جدید استقبال می کند(البرزی، ۱۳۹۱).

 

    • سازمان یادگیرنده با سرعت زیاد، آیین نامه ها و بخشنامه ها را معرفی می کند.

 

    • سازمان یادگیرنده ارباب رجوع خود را می شناسد و مستقیما با آن ها وارد گفتگو می شود.

 

    • بازخوردهای مثبت را به همه کارکنان به طور مستمر ارائه می دهد و تنبیه ها را به حداقل می رساند.

 

    • آگاهی و شناخت را سرلوحه رشد حرفه ای کارکنان قرار می دهد.

 

    • به پرونده ها در حداقل زمان ممکن رسیدگی می کند.

 

    • رضایت و غرور کارکنان را تقویت می کند.

 

    • بای پرهیز از خودمحوری، قدرت را به طور تقریبا منطقی در سراسر سازمان توزیع می کند.

 

    • از تجارب خود و دیگران درس می گیرد.

 

  • بر اطلاعات مستند تکیه دارد نه بر فرض ها و دهن بینی ها (البرزی، ۱۳۹۱).

 

ابعاد یادگیری سازمانی

 

در مطالعه اروتنبلاد (۲۰۰۲) در مورد ادبیات یادگیری سازمانی که در آن نوعی گونه شناسی از ایده سازمان یادگیرنده ارائه شده، چهارگونه برداشت از مفهوم سازمان یادگیرنده تبیین شده است. نخست، دیدگاه یادگیری سازمانی سنتی است که بر حافظه دانشی سازمان و کاربرد دانش تمرکز دارد. نوع دوم، یادگیری در دیدگاه کاری و در هنگام کار است. سوم، دیدگاه جو یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی می نگرد که یادگیری کارکنانش را آسان می کند. چهارم، دیدگاه ساختار یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان پدیده ای پویا می نگرد (اورتنبلاد[۴۱]، ۲۰۰۲).
آشکناس، یوریچ، جیک و کرر[۴۲] (۱۹۹۵)، قابلیت یادیگری سازمانی ار توانایی سازمان برای یادگیری از تجاربش و کسب تجبه در طول زمان و در عرض مرزهای سازمانی تعریف کرده اند. آن ها بر این باورند که سازمان های ناتوان در یادگیری، بر اساس طرق خودشان قضاوت می کنند و برای انجام تغییرات و بهبودها وقت صرف نمی کنند. هسو و فانگ (۲۰۰۹)، یادگیری سازمانی را توانایی سازمان برای جذب، تبدیل و دگرگون سازی دانش جدید و استفاده از آن برای توسعه سریع محصول جدید به منظور کسب مزیت رقابتی تعریف می کنند. همچنین، جرزگومز، کس پگدز لورنتی (۲۰۰۵) و وال لی – کاب ریرا (۲۰۰۷)، قابلیت یادگیری سازمانی را بر حسب چهار بعد تعهد مدیریت، دیدگاه سیستم ها، باز بودن و تجربه و آزمایش کردن، انتقال و تلفیق دانش تعریف و تشریح می کنند. به باور آن ها، یک سازمان باید از یادگیری در هر کدام از این ابعاد را از خود به نمایش بگذارد تا بتوان گفت که قابلیت یادگیری بالایی دارد. هر یک از ابعاد چهارگانه یادگیری سازمانی در ذیل به آن ها پرداخته شده است:

 

 

    • تعهد مدیریتی: مبین تشخیص ارتباط یادگیری، توسعه یک فرهنگ برای ارزش دادن به کسب، تولید و انتقال دانش، تبیین دیدگاهی استراتژیک به یادگیری برای ایجاد ابزارهای تاثیرگذاری بر روی کسب نتایج بلندمدت، تضمین فهم و درک اهمیت یادگیری و درگیری در آن توسط کارکنان برانگیختن فرایند تغییر و مسئولیت پذیری سازمانی با توانش بازآفرینی سازمان و نیز مواجهه با چالش های جدید توسط مدیریت و حذف باورهای کهنه و مدل های ذهنی قدیمی می باشد (وال لی، ریرا[۴۳]، ۲۰۰۷).

 

    • دیدگاه سیستم ها: بر گرداوری اعضای سازمان پیرامون یک هویت مشترک، درک و فهم افراد، حوزه های گوناگون سازمان نسبت به اهداف سازمان و نقش خودشان در توسعه آن ها، نگریستن به سازمان به عنوان یک سیستم مشتمل بر اجزای مختلف با وظایف خاص و در ضمن هماهنگ کردن اعمال در این اجزا، تشخیص اهمیت روابط مبتنی بر تبادل اطلاعات و خدمات و توسعه مدل های ذهنی مشترک دلالت دارد (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

 

    • باز بودن و تجربه و آزمایش: مبین ایجاد یک فضای باز سازمانی، تعهد به تنوع کارکردی و فرهنگی، علاوه بر کسب آمادگی برای استقبال از ایده ها و دیدگاه های جدید درون سازمانی و برون سازمانی، به منظور فراهم کردن امکان بازآفرینی و احیای مستمر، گسترش و بهبود دانش فردی، اجتناب از نگرش خودمحورانه برای ملاحظه برتری ارزش ها، باور ها و تجارب خود نسبت به دیگران، جستجوی راه حل های منعطف و نوآور برای مسائل جاری و آینده، پرورش و توسعه فرهنگ سازمانی برای تشویق و بهبود خلاقیت، توانایی نوآور بودن و جرات به خرج دادن و آمادگی برای پذیرش خطرات کنترل شده و یادگیری از اشتباهات است (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

 

  • تلفیق و انتقال دانش: بر انتشار درونی دانش کسب شده در سطح فرد، از طریق ارتباطات منعطف، گفتگو و بحث، و طراحی و توسعه سیستم های اطلاعات چابک به منظور تضمین صحت و قابلیت دسترسی اطلاعات دلالت می دارد (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

 

پیشینه پژوهش

 

در زمینه ارتباط میان رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی، تا به امروز تحقیقات بسیار اندکی صورت گرفته که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

 

 

    • منشاد[۴۴] و همکاران (۲۰۱۴) تحقیقی را تحت عنوان بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی به انجام رسانده اند. در این پژوهش، از روش توصیفی – همبستگی استفاده شده است. همچنین جهت اندازه گیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه های استاندارد استفاده گردیده است. در این راستا، جامعه آماری مورد نظر، ۲۰۰ نفر از کراشناسان دانشگاه آزاد یزد بوده اند که به دنبال آن، نتایج حاصل از آزمون همبستگی نشان داده که میان مولفه های رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندگانه نشان داده که مولفه های رهبری تحول گرا، قابلیت پیش بینی یادگیری سازمانی را با اطمینان ۹۵/۰ درصد دارند.

 

    • همچنین در پزوهشی، آراگون[۴۵] و همکاران (۲۰۰۷) رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را در نمونه ای متشکل از ۹۰۰ شرکت اسپانیایی و در چهار بخش مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش ناشن داد که رهبری تحول آفرین یک پیش بینی کننده مهم برای یادگیری سازمانی است.

 

    • کامپس و رودریگز[۴۶] (۲۰۱۱)، در مطالعه ای دریافتند که بین رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد. آن ها نشان دادند که تشویق یک سبک رهبری تحول آفرین که از اعضای سازمان حمایت کند برای بهبود یادگیری ضروری است. همچنین بیان کردند که این سبک رهبری، رهبر را قادر می سازد که خودش را آزادانه به یادگیری متعهد سازد، کارکنان را برانگیزاند و هر کاری را در توان و قدرت وی است، برای تفوق بر شک گرایی و دشواری های برونی که مانع یادگیری می شود انجام می دهد.

 

    • در پژوهشی که ناصر عسگری و همکاران (۱۳۹۳) تحت عنوان نقش رهبری تحول گرا در توسعه یادگیری سازمانی به انجام رسانده اند، به نتایج قابل توجه ای دست یافتند. ر پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول گرا در توسعه ی یادگیری سازمانی پرداخته می­ شود و رابطه ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول گرا (شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام­بخش و تبیین چشم انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می شود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمرو آماری آن نیز شامل مدیران شرکت­های پتروشیمی و شرکت­های مهندسی مشاور و ساخت و نصب پتروشیمی کشور (۹۵۰ نفر) است که با نمونه گیری تصادفی انجام شده و ۲۹۵ نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل داده ­ها با کمک الگوی معادلات ساختاری نشان می­ دهند که رهبری تحول­آفرین و همه ی ابعاد آن تاثیر مستقیم و قابل توجهی بر توسعه ی سازمان یادگیرنده دارند و رهبری تحول­آفرین می تواند زمینه ی اجتماعی مناسبی برای توسعه ی یادگیری سازمانی فراهم سازد.
    •  تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

  • صدیقه خورشید و همکاران (۱۳۹۳) تحقیقی را تحت عنوان اثر سبک رهبری تحول آفرین بر قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوش سازمانی به انجام رسانده اند. در این تحقیق با بهره گرفتن از شیوه توصیفی- همبستگی، تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر روی قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوشمندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری، پرسنل شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که ۴۷۲ نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق، بوسیله پرسشنامه جمع آوری، و با بهره گرفتن از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته های تحقیق نشان داد که الف. سبک رهبری تحول آفرین بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ب. هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ج. هوش سازمانی، رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را بطور جزیی و محدود میانجی گری می کند. د. سبک رهبری تحول آفرین به طورمستقیم، و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

 

جمع بندی فصل

 

یکی از مهم­ترین بخش­های هر پژوهش، بخش مبانی نظری و آن به شمار می­آید. در این بخش ابتدا با ترسیم چارچوب نظری پژوهش، سعی بر توضیح و تبین اجزای موضوع شد. رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی و مسائل مربوط به آن ها مورد بررسی قرار گرفت. با تشریح استراتژی­ های جستجو و نتایج حاصل از آنها، به توضیح ادامه بخش پرداخته، و در نهایت، به چند تن از تحقیقاتی که در زمینه رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی چه در داخل و چه خارج از کشور کار شده اند را ذکر کرده و نتایج بدست­آمده از این تحقیقات را در این فصل آورده است.
 

فصل سوم

 

 

روش اجرای پژوهش

 

 

مقدمه

 

فصل سوم به بررسی و تحلیل روش شناسی مورد نظر در این تحقیق می‌پردازد. جامعه مورد بررسی و منابع گردآوری داده ­ها نیز ارائه شده­است. ابزار گردآوری داده ­ها، شامل تصمیمات اتخاذ شده در رابطه با طراحی پرسشنامه و همچنین توزیع پرسشنامه نیز در اولویت کارها قرار می‌گیرد. جزئیات پرسشنامه ­های مورد استفاده، دلایل انتخاب آنها، و روایی و پایایی این ابزارها از دیگر اطلاعات ارائه شده در این فصل است. همچنین توضیحاتی در ارتباط با پرسشنامه های توزیع شده در میان جامعه آماری توضیحاتی ارائه می شود. روش های پژوهش مختلفی وجود دارد که استفاده از هریک از روش های تحقیق بسته به ماهیت کار و متغیر های مورد بررسی، توصیه می شود. روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به ملاکهای هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده ها، نحوه اجراء معین می شود. هر تحقیقی را می توان کوششی منظم و سازمان یافته برای بررسی مساله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام‏هایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخ‏هایی برای مساله مورد علاقه ما در محیط کاری بدست آید ( سکاران ،۱۳۹۲).
از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی ،۱۳۸۸).

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *