ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

جدول 4-4-8 آزمون فرضیه پنج نشان می دهد با توجه به سطح معناداری0.000 از 5 درصد کوچکتر ودرسطح 99 درصد تایید می شود. بنابراین ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد.
فصل پنجم

  • نتیجه گیری تحقیق
    مقدمه
    این تحقیق با هدف شناسایی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی در دانشکده شهید رجائی کاشان انجام شده است. سازما ن ها به منظور نیل به اهداف خاصی ایجاد شده اند و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی، با نحوه عملکرد نیروهای انسانی ارتباط مستقیم دارد. بنابراین، فرایند ارزیابی که تحت عناوین تعیین ارزیابی شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظایر آنها در تئوری و عمل مطرح می شود، از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اِعمال صحیح این ابزار، نه تنها هدف ها و مأموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می شود. ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود. بنابراین در ابتدا به بررسی ژرف ادبیات موضوع و پژوهش های انجام شده داخلی و خارجی پرداخته شد تا مبانی اولیه در تدوین پیش فرضهای لازم برای سنجش تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی فراهم آید. سپس جهت کاربردی شدن پیش فرضها،مدل مفهومی وفرضیات تحقیق شکل گرفت. براین اساس انگیزش، رضایت، خلاقیت، آموزش،ماندگاری بربهسازی نیروی انسانی شناسائی شدند و به این ترتیب فرضیه ها ، تنظیم گردید.
    با تنظیم فرضیه های تحقیق و شناسائی عوامل بنیادی موجد بسترهای بهبود وضعیت نیروی انسانی در دانشکده ، مقیاسی مرکب از بیست وسه سؤال تهیه و تنظیم شد که به روش سرشماری بین کل جامعه آماری توزیع گردید.در فصل چهارم در بخش امار توصیفی به توصیف خصوصیات دموگرافیک پاسخگویان پرداخته و دربخش استنباطی ازآزمون های پیرسون ورگرسیون استفاده شده است.
    5-1.نتیجه گیری تحقیق
    نتایج حاصل از این تحقیق را میتوان در دو غالب کلی تقسیم بندی و ارائه نمود. نخست نتایج مربوط به ویژگیهای عمومی پاسخگویان و دوم اطلاعات حاصل از داده های خام گردآوری شده پیرامون فرضیه های تحقیق. ویژگیهای عمومی جامعه آماری مورد تحقیق با استفاده از روشهای آمار توصیفی به صورت زیر بوده است:
    79 نفر از کل نمونه آماری مورد تحقیق مرد بوده اند که 76 در صد پاسخگویان را تشکیل داده اند و تنها 24 در صد پاسخگویان زن بوده اند.
    همچنین 28 درصد کارکنان بصورت رسمی در دانشکده فعالیت می نمایند و 70 درصد افراد نیز به صورت قراردادی مشغول کارند. بیشترین فراوانی مربوط به گروه سنی 31-40 سال است که شامل 57 نفر می باشد و گروه سنی کمتر از 30 سال کمترین فراوانی را با تعداد 20 نفر به خود اختصاص داده است.
    به لحاظ سطح تحصیلات، بیشترین فراوانی مربوط به افراد دارای مدرک تحصیلی لیسانس است که شامل64 نفر می باشد و افرادی که مدرک تحصیلی آنها فوق لیسانس است کمترین فراوانی را با تعداد 4 نفر به خود اختصاص داده است.
    نتایج نشان داد ، تفاوت معنی داری بین میانگین نمره نظرات پاسخگویان بر اساس جنسیت در خصوص عوامل مؤثر در بهسازی نیروی انسانی وجود ندارد، همچنین تحصیلات و سن پاسخگویان تاثیر در بهسازی نیروی انسانی ندارد اما وضعیت استخدامی از نوع قراردادی بر بهسازی نیروی انسانی تاثیردارد.
    نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد:
    فرضیه اصلی)
    ارزیابی عملکردبر بهسازی نیروی انسانی دانشکده شهید رجائی کاشان تاثیر دارد.
    نتایج آزمون آماری نشان داد ارزیابی عملکرد 56% توان پیش بینی متغیر وابسته(بهسازی) را دارد.و با توجه به سطح معناداری در سطح 99 درصد فرضیه اصلی تحقیق تایید شده است.نتیجه این تحقیق با تحقیقات عبدالله زاده(1387)، فتح ابادی(1382)، ضابط(1389)،ممی زاده(1389) همخوانی دارد. عبدالله زاده و فتح آبادی در تحقیق خود نتیجه گرفتند که ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی تاثیر دارد.ضابط نیز در تحقیق خود نتیجه گرفت ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش، رضایت، گرایش به آموزش و ماندگاری کارکنان تاثیر دارد. ممی زاده در بررسی تاثیر غنی سازی شغل بر بهبود عملکرد کارکنان(بهسازی) به مطالعه ای مشابه با تحقیق حاضرپرداخته است. تمرکز این تحقیق بر شناسائی تاثیر غنی سازی بر 5 مؤلفه بهبود نیروی انسانی یعنی رضایت، انگیزش،عملکرد، انضباط وماندگاری است.
    فرضیات فرعی
    فرعی یک) ارزیابی عملکرد بر انگیزش نیروی انسانی دانشکده شهید رجائی کاشان تاثیر دارد.
    نتایج آزمون آماری نشان داد، ارزیابی عملکرد در سطح 99 درصد بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر ندارد.نتیجه این تحقیق با پژوهش ضابط(1389) همخوانی ندارد.وی در تحقیق خود تاثیرفرآیند ارزیابی را بر انگیزش کارکنان ناجا نتیجه گرفته است. همچنین قاسمی(1389) در تحقیق خود پیرامون بررسی تحلیلی تاثیر انگیزش بر بهبود بهر ه وری نیروی انسانی نشان داده است تمرکز بر مدل انسانی و جنبه انگیزش های غیر مادی، رابطه مستقیم و مثبتی در جهت توسعه و پیشبرد بهره وری نیروی کار اعمال می نماید .
    فرعی دو) ارزیابی عملکردبر آموزش نیروی انسانی دانشکده شهید رجائی کاشان تاثیر دارد.
    نتایج آزمون آماری نشان دادارزیابی عملکرد در سطح 99 درصد بر آموزش نیروی انسانی تاثیر دارد.
    عبداله زاده نیز در تحقیق خود 5 مولفه رضایت،آموزش،انگیزش،خلاقیت وماندگاری درنظر گرفت و تاثیر ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی را تاثیرگذار نتیجه گرفت.همچنین فتح آبادی به صورتی مشابه 5 مؤلفه برای بهبود نیروی انسانی در نظر گرفته است که عبارتند از: نوآوری، نیازهای آموزشی، رشدقابلیت های فردی، رشد شخصیت، ماندگاری.که ارزیابی عملکرد برهریک ازابعاد راتاثیرگذار نتیجه گرفته است.
    فرعی سه) ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده شهید رجائی کاشان تاثیر دارد.
    نتایج آزمون آماری نشان دادارزیابی عملکرد در سطح 99 درصد بر خلاقیت نیروی انسانی تاثیری ندارد.
    نتیجه این تحقیق با پژوهش های سیدجوادین و مهدی مشفق(1388) با بررسی تأثیر ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد در دانشگاه امام صاد ق همخوانی ندارد.آنها در تحقیق خود نشان داده اند ارزیابی عملکرد افراد و ارز شگذاری به کار وخدمات ارائه شده از سوی آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردشان، از اهمیت بسیار زیادی است و برخلاقیت ونوآوری تاثیر مثبت دارد.
    فرعی چهار) ارزیابی عملکردبر رضایت نیروی انسانی دانشکده شهید رجائی کاشان تاثیر دارد.
    نتایج آزمون آماری نشان دادارزیابی عملکرد در سطح 99 درصد بررضایت نیروی انسانی تاثیر دارد.نتیجه این تحقیق با تحقیقات ضابط(1389)، فتح آبادی(1387)، سیدجوادین(1388) همخوانی دارد.آنها نیز در تحقیق خود به این نتیجه دست یافتند که ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی تاثیرگذار است.
    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.