ارزیابی عملکرد کارکنان و آموزش ضمن خدمت کارکنان

دانلود پایان نامه

البرایت و لوی (1995) خاطرنشان می‌سازند که افراد، صرفنظر از اینکه آیا در ساختار رسمی سازمان نیاز به انجام خودارزیابی هست یا نه، به ارزیابی عملکرد خویش می‌پردازند. بنابراین لازم است خودارزیابی به عنوان عنصری از فرآیند ارزیابی عملکرد معرفی شود تا افراد مسئولیت عملکرد خود را بر عهده بگیرند.

  • اهداف ارزیابی 360درجه
    صاحب‌نظران اهداف زیر را برای ارزیابی 360 درجه ذکر کرده اند:
    • تهیه ارزیابی از نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد و واحد
    • تشخیص استراتژیک برای توسعه
    • بهبود سطح درک کاری و توسعه همکاری بین واحدها
    • تشخیص شایستگی‌های مشترک و قابل دستیابی
    • توسعه و ایجاد فرآیند یادگیری برای اندیشه‌های باز و انتقاد سازنده
    • تقویت ارزش‌های سازمانی و تسهیل تغییر فرهنگی
    • کمک به ارائه مشاوره به مدیران ارشد
    • برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
    • استقرار مدیریت کیفیت جامع
    • توسعه مدیران و تمامی افراد در سازمان
    • ساختاردهی مجدد
    • پیشگامی در تنظیم اهداف
    • ارزیابی عملکرد برای توسعه شخصی یا ارزیابی رسمی
    2-1-14.مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی
    سازمان‌ها، برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحولات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار. این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند.
    از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و ماموریت‌های سازمانی است. ارزیابی عملکرد، موجب آگاهی و بازخورد شده و نقاط قوت و ضعف عملکرد و موقعیت سازمان در محیط پرتلاطم و پر از تغییرات محیطی را تعیین خواهد کرد.اصلاح عملکرد فردی و سازمانی، کلید موفقیت در رقابت است. ارزشیابی عملکرد فرد و سازمان، به مدیران کمک می‌کند تا میزان تحقق اهداف استراتژیک سازمان را کنترل کنند. مدیران برای آگاهی در مورد میزان تحقق اهداف سازمان، لازم است با تمام کارکنان در ارتباط باشند. این امر، مستلزم آن است که مشاغل را بدرستی طراحی کرده، افراد مناسب و آموزش دیده را برای تصدی سمت‌های سازمانی برگزینند و برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان به آنها پاداش مناسب دهند و انگیزش لازم را ایجاد کنند. مدیریت عملکرد، رفتار فردی و سازمانی را سامان داده و عملکرد افراد را در سطوح پایین تا بالای سازمان بهبود می‌بخشد. یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند سازمان‌هایی که از مدیریت عملکرد برخوردارند، دارای سود بیشتر، گردش مالی بهتر، بهره‌وری بیشتر، عملکرد مالی بهتر و درامد بیشتر هستند.در سال‌های اخیر، سازمان‌ها توجه بیشتر به کارکنان و اعضای خود را آغاز کرده و روش‌های بهسازی محیط کار و تشویق کارکنان را جست‌وجو می‌کنند. این توجه از آنجا ناشی می‌شود که «انسان ارزنده‌ترین سرمایه هوشمند» سازمان به شمار می‌رود. سازمان‌هایی که سرمایه هوشمند خود را از دست می‌دهند، شانس اندکی برای بقا دارند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم، به مدیریت عملکرد و بویژه نظام ارزیابی عملکرد نیاز داریم(سلطانی،1381).
    2-2.بهسازی
    2-2-1.مفهوم بهسازی
    رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.در گذشته چنین گمان می رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آن ها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده م یشد. بر این گمان انسان برای زمانی میآموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می شود، دیگربرای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(به نحوی که همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تاز ههای دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند رادنبال کنند.
    2-2-2.آموزش ضمن خدمت
    در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازما نهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیربیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامید ه اند.یعنی دورانی که درهر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می گردد.حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می بینیم درپنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چندباره فعالیت حرفه ای در طول عمرکاری، برای مردم روز به روز عاد یتر میشود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است.در جامعه ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد ومطلعی دراختیار داشته باشد.بررسی ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است. یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان
    داده است که 17 درصد شرک تهای تجاری و صنعتی این کشورورشکست شد هاند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داد ه اند کمتر از 1 درصد بوده است.
    همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به با زآموزی داشت هاند. درکشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگون یهایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه میکند. از این رو پندار سنتی که دوره کودکی، نوجوانی و جوانی را تنها برای آموختن میداند منسوخ گردید و اکنون تنها با یادگیری پیوسته و پایدار میتوان با دگرگون ی های فن شناختی وسرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد(زاهدی،54:1389).
    2-2-3.آموزش وبهسازی نیروی انسانی
    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال و , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.