ارزشیابی عملکرد کارکنان و مدلهای ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

آموزش همواره به عنوان وسیل های مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل میدهد.بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی وبهر ه گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی شک آموزش یکی ازمهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان به شمار میرود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمانها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و

  • تمام شدنی نیست. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده مدیر یا زیردست محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها واطلاعات جدیدی کسب نمایند و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهار تهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد(ابطحی،32:1384).
    برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان میتواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد.
    2-2-4-مدلهای ارزیابی عملکرد
    1)مدل سینک وتاتل(1989):در این مدل به ابعاد مالی توجه می شود.
    شکل2-2-1.مدل سینتک وتاتل

    2)مدل کاپلان ونورتون(1999):کاپلان ونورتون به ارزیابی عملکرد با شاخص های کارت متوازن ترکیب کرده اند.
    شکل2-2-2.مدل کاپلان و نورتون

    3)مدل آرمستردانگ(2006):مدل آرمستردانگ در سازمان های دولتی وآموزشی کاربرد بیشتری دارد.
    شکل2-2-3.مدل آرمستردانگ

      دانلود مقاله نامتقارن بودن اطلاعات و اقلام تعهدی اختیاری

    2-3.پیشینه تحقیق
    -علیزاده (1387) تحقیقی با عنوان بررسی اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان(روش مدیریت‌ عملکرد)در مؤسسات آموزش عالی از دیدگاه مدیران،کارشناسان و کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز،پرداخته شده است.نمونه‌های مورد بررسی در این پژوهش نمرات ارزشیابی 585 نفر از کارشناسان،کارکنان و مدیران دانشگاه شهید چمران اهواز بوده که به روش طبقه‌بندی از جامعهء آماری برگزیده شدند یافته‌های تحقیق بیانگر آن است که میانگین نمرات‌ ارزشیاییها در دانشگاه بسیار بالا است امتیازات(عوامل عملکردی 5ر19 از 20،معیارهای رفتار شغلی 6ر6 از 7 و معیار رفتار اخلاقی 6ر2 از 3) است.بنابراین با توجه به ارقام موجود استنباط می‌شود که ارزشیابی‌ عملکرد در دانشگاه شهید چمران اثربخش نبوده است و پایین بودن‌ اثربخشی ارزشیابی ها با عواملی مانند:صلاحیت و مهارتهای پایین مدیران، موضوع محتوی،شاخص ها و نشانگرهای نظام ارزشیابی، تأثیر نتایج‌ حاصل از ارزشیابی بر وضعیت کارکنان و با عوامل کلی رابطه مستقیمی‌ داشته است.
    -خدایار ابیلی(1390) اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت در سه بعد رفع تبعیض بهبود عملکرد کارکنان و توسعه توانایی ها و پیشرفت آنان مورد ارزیابی قرار گیرد تا بر اساس یافته های آن اقدامات لازم در جهت اصلاح و تقویت این نظام و تامین ساز و کارهای پویایی آن صورت گیرد. یافته ها و نتایج این تحقیق نشان داده است که نظام ارزشیابی کارکنان دولت از ابعاد رفع تبعیض بهبود عملکرد کارکنان و توسعه توانایی ها و پیشرفت آنان چندان موثر نبوده است. در پایان مقاله پیشنهادهایی برای بهبود برنامه های مدیریت عملکرد کارکنان و به ویژه ارتقای اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت ارایه شده است.
    -یوسف یگانه(1391) تحت عنوان بررسی اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان در پژوهشگاه بین المللی زلزله شناسی و مهندسی زلزله (از دیدگاه مدیران، کارشناسان و کارکنان) انجام شده است. این پژوهش از نظرهدف آن یک تحقیق کاربردی و از نظر نوع دادهها با توجه به اجرای پرسشنامه، پژوهش کمی و از نظر نحوه اجرا با توجه به اینکه نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان را بدون هیچگونه دخل و تصرف، مورد بررسی قرار داده تحقیق، توصیفی و با عنایت به اینکه اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده این تحقیق، پیمایشی است. یافتههای نشان داد که نظام ارزشیابی کارکنان در پژوهشگاه بینالمللی زلزله شناسی و مهندسی زلزله نتوانسته است در جهت نیل به اهداف اثربخشی لازم را داشته باشد در این هفت اولویت میزان تأثیر بهبود ارتقای سطح عملکرد کارکنان و میزان تأثیر تشخیص نیازهای آموزشی در عملکرد کارکنان برابر متوسط بوده و میزان تأثیر تعیین پرداخت، تشخیص کارکنان مستعد ارتقاء، تنزل پست کارکنان، برقراری نظام ارتباط موثر در سازمان و تعیین افراد مشمول اخراج در عملکرد کارکنان کمتر از متوسط بوده لذا با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان لازم است که نظام ارزشیابی کارکنان مورد بازبینی قرار گیرد.
    -شجاعی(1388)به ارزیابی عملکرد، تعیین شکاف و ارائه راهکارهای بهبود با تاکید بر معیار توانمندساز فرآیندهای مدل تعالی EFQM سازمان پرداخته است. با توجه به اهمیت فرآیندهای سازمان در موفقیت آن به ارزیابی عملکرد سازمان گردشگری و میراث فرهنگی به کمک معیار توانمندساز فرآیند مدل تعالی سازمانی EFQM پرداخته است. بر اساس نتایج حاصل عملکرد سازمان گردشگری و میراث فرهنگی از نقطه نظر معیار توانمندساز فرآیندها دارای شکاف است و باید استراتژی های مناسب در جهت خروج از وضعیت فعلی، تدوین و اجرا گردد.

    این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.