موانع مشارکت و موانع سازمانی شرکت از دیدگاه روانشناسی

موانع مشارکت :

با توجه به آنکه مدیریت جلوه ای از نظام اندیشه و رفتار آدمی در فضای سازمانی است ، بنابراین هر گونه دشواری موجود در این راه را باید در این دو زمینه جست و جو کرد . موانع اندیشه و رفتار را باید به موانع فرهنگی ، و موانع فضا و محیط کاری را باید به موانع سازمانی مربوط دانست .

2-2-17-1-موانع فرهنگی مشارکت

در میان مانع های عمده فرهنگی در راه مشارکت می توان به باورها ، هنجارها و سنتهایی اشاره کرد که بر تفاوت بنیادی میان آدمیان  تاکید می کند و آنان را برغم آدم بودنشان بر اساس فرضهای گوناگون به دسته های متفاوت بد و خوب یا ضعیف و توانا تقسیم می کنند . نابرابر دانستن زنان در برابر مردان ، کودکان در برابر بزرگسالان ، سیاهان در برابر سفیدان ، جوانان در برابر پیران جملگی نشانه هایی از مانع های فکری و ذهنی یا اعتقادی هستند که می توانند راه مشارکت مردم را سد کرده و گروههایی از آنان را از دایره تلاش و کوشش متناسب با توانایی های بالقوه و خدادادشان برکنار سازد .

نظام خود کامه « ارباب – رعیتی » را باید در شمار سدهای استوار فرهنگی در راه استقرار مشارکت به شمار آورد . این نظام اجتماعی که مردمان را به دو دسته از هم جدای رئیس و مرئوس، بالا دست و زیر دست تقسیم می کند ، زمینه ساز بسیاری از باورها و آیین های فرهنگی است که راه رشد و شکوفایی و پویایی را بر گروهی عظیم از مردم جامعه انسانی می بندد .

  ردیابی گوشی اندرویدی از راه گوگل با ۳ قدم راحت "

فرهنگ «مرد – مداری » را می توان یکی از دشواریهای سهمگین در راه مشارکت موثر و شایسته  گروهی از مردمان توانای جامعه به شمار آورد . بر اساس این باور فرهنگی میان مردان و زنان تفاوت است ، و زنان نمی توانند همانند مردان در زمینه های گوناگون زندگی به فعالیت و تلاش بپردازند .

هنگامی که این چند دسته از سدها و بازدارنده های فرهنگی به طور متفق در جامعه ای وجود داشته باشند نهال مشارکت در آن جامعه فضای مناسب برای  روییدن نمی یابد و موانع فرهنگی به طور موثر از رشد آن جلوگیری می کنند .

به طور خلاصه می توان گفت، موانع فرهنگی مشارکت عبارتنداز:

  • نظام خود کامگی یا ارباب رعیتی
  • جهل
  • خود خواهی و خود محوری
  • نداشتن اعتماد به دیگران
  • نداشتن انعطاف ذهنی

2-2-17-2- موانع سازمانی مشارکت:

ساختار سازمانی هرمی و سلسله مراتبی را باید درشمار دشواری عمده در راه مشارکت در سازمان قلمداد کرد. در نظام دیوان سالاری قدرت و اختیار به طور قانونی دردست گروهی معدود از مدیران دررده های بالای سازمان متمرکز است و شاغلان مشاغل رده های پایین تنها به دستورهای رده های بالا عمل میکنند. در این نظام فکر کردن و اندیشیدن و طرح ریزی از آن مدیران است و اجراکردن دستورها وظیفه کارکنان. قوانین و مقررات و دستورالعملهای سازمانی نیز به تبعیت از سرشت ساختار هرمی اغلب به پدیدآوردن موانع قانونی در راه گسترش مشارکت کارکنان سازمان می انجامند و چیزی را که بر محرومیت و محدودیت جامعه کارکنان دلالت دارند مقرر میدارند .

نظام متمرکز سازمانی نیز بر اساس مهم شمردن مرکز در برابر مناطق نوعی از مانع های اساسی شمرده می شود که بر اساس آن شاغلان در مناطق به صورت تبعه رتبه دو سازمان پنداشته می شوند و باید تنها به حاشیه نشینی سر کنند و از تصمیم گیری در قلمرو کاری که به آنان سپرده شده است بی بهره باشند. نخبه گرایی رسمی، برعکس نخبه گرایی صنفی و حرفه ای، می تواند سدی دیگر در برابر مداخله و مشارکت کارکنان در اداره امور سازمان به شمارآید. نخبه گرایان رسمی براساس موازین خشک سازمان عمل میکنند در حالی که نخبه گرایان صنفی بر اساس منطق و استدلال علمی و تخصصی خود و به دور از ملاحظات سازمانی گام بر می دارند  (طوسی ، 1382 ،ص 13 ) .

  مکانیسم های دخیل در حضور ذهن از دیدگاه روانشناسی

به طور خلاصه می توان گفت، موانع فرهنگی مشارکت عبارتنداز:

1- ساختارهای دیوانسالاری

2- روابط رئیس – مرئوسی

3- برنامه ریزی متمرکز

دلایل عدم مشارکت کارکنان :  

برخی دلایل عدم مشارکت کارکنان در سازمانها عبارتند از :

احساس عدم تعلق و وابستگی کارکنان به سازمانها .

مغایر بودن اهداف فرد و سازمان .

فقدان انگیزش .

عدم ایجاد یک بستر فرهنگی .

کمبود آموزشهای لازم.

محرمانه بودن بعضی از طرحها .

ضعف مدیریت .

بی شک آنچه سبب می گردد که رهبری مدیریتی یک تشکیلات بسیار موفق باشد ، رهبری برای  یک فصل یا یک سال نیست ، بلکه رهبری برای یک دهه و بیش از آن است . لذا یک مدیر موفق باید بدون مستهلک کردن خود ، کارهای بزرگ انجام دهد و سازمانی را بنیاد گذارد که مدیر و تمامی کارکنان آن به خاطر کار زندگی نمی کنند بلکه به خاطر زندگی کار می کنند . (فقهی فرهمند، 1381 ،ص 383 ).