راهبردهای مهم و اساسی مدیران برای مقابله با تعارض

راهبردهای مهم و اساسی مدیران برای مقابله با تعارض

رقابت

شیوه رقابت[1] در متون مختلف، با اصطلاحاتی چون” تحمیل زور و اجبار”، ” اعمال قدرت”، “کنترل” و “قاطعیت نشان دادن”، که همه به نحوی مبین بکارگیری شیوه­های استبدادی، آمرانه و تحکم­آمیز جهت کنترل تعارض است، مورد بحث واقع شده است. هنگامی که یکی از طرفین تعارض تمایل خیلی شدیدی جهت نیل به اهداف یا خواسته­های مورد نظر خود داشته و خواسته­های طرف مقابل را نادیده بگیرد یا تمایل خیلی کمی برای ارضای علایق آن­ها از خود نشان دهد، وی به سوی تحکم یا رقابت جهت­گیری کرده است (میشل و لارسون، 1988).

مدیری که پیرو این سبک برای حل تعارض است در هر موقعیت تعارض، چه هنگامی که خود یکی از طرف­ های درگیر است و چه هنگامی که خود به عنوان شخص ثالث وارد عمل می­شود، تنها ابزار عمده‌اش برای کنترل تعارض استفاده از قدرت رسمی می­باشد. هدف عمده این­گونه مدیران در نطفه خفه کردن تعارض است. به کار بردن این­گونه شیوه­ها، جوی از فشار و اختناق در سازمان به وجود می­آورد (توتونچیان، 1357). مزیت عمده سبک رقابت، سرعت آن و عیب عمده آن ایجاد ناخشنودی میان کارکنان است (رابینز، 1989 به نقل از رضائیان، 1382).

 

مدارا و نرمش

“مدارا”[2] یا نرمش و از خود گذشتگی، که در قطب مخالف “تحکم” قرار دارد، عبارت است از تلاش برای ارضای خواسته­ها و منافع طرف مقابل، حتی اگر خواسته­ها و منافع خود در این راستا فدا شود ( کوزان[3]، 1989). مدیر یا فردی که پیرو این سبک است به منظور حفظ رابطه، حفظ آرامش و برقرار ماندن جو دوستی و رفاقت، منافع طرف مقابل را بر منافع خود مقدم می­شمارد، یعنی از خود گذشتگی و فداکاری از خود نشان می­دهد. به هنگام مواجهه با یک موقعیت تعارض هدف عمده این­گونه مدیران، قبل از هر چیز دیگر کاهش و از جوشش انداختن تنش­ها، هیجانات و احساسات خصمانه در بین طرف­های درگیر از طریق پایین جلوه دادن اهمیت تعارض می­باشد (ایزدی، 1379). مزیت عمده این سبک آن است که همکاری را مورد تشویق قرار می­دهد و عیب عمده آن موقتی بودن حل تعارض و عدم رفع زیر بنایی تعارض است (رحیم، 2001).

  اختلال در روابط عاطفی همسران

اجتناب

هنگامی که فرد وجود تعارض را تشخیص می­دهد ولی به طور انفعالی عقب نشینی می­کند یا موضوع را سرکوب می­نماید، گفته می­شود سبک اجتناب[4] را در پیش گرفته است. بی تفاوتی یا عدم تمایل به مخالفت آشکار می­تواند به عقب ­نشینی منجر شود. در این حالت، افراد طرفین تعارض، میان خود جدایی فیزیکی ایجاد می­کنند و هریک ناحیه­ای را برای خود تعیین می­کند که متمایز از ناحیه دیگری باشد. مزیت عمده این سبک این است که در وضعیت­های مبهم یا آشکار، فرد زمان کافی برای روشن شدن وضعیت یا تصمیم­گیری خواهد داشت. ضعف عمده آن این است که اثر موقتی دارد و به مسائل بنیادی نمی­پردازد (رضائیان، 1382).

 

 

سازش یا مصالحه

در صورتی که یک یا هر دو طرف دیگر تا حدی تمایل متعادلی هم به منافع و خواسته­های مرجع خود داشته باشد و هم به منافع و خواسته­های طرف مقابل، “مصالحه[5]” یا سازش صورت خواهد گرفت. به عبارت دیگر، در اینجا یک طرف تمایل پیدا می­کند از برخی، اما نه همه­ی، خواسته­ها و منافع خود دست بکشد، تا طرف مقابل بتواند برخی از خواسته­های خود را ارضا نماید. تحت این شرایط، به خاطر حل تعارض دو طرف درگیر تصمیم می­گیرند که نتایج یا منافع را در بین یکدیگر تقسیم کنند (میشل و لارسون، 1988). مزیت عمده این سبک آن است که در فراگرد مردم سالارانه بازنده­ای وجود ندارد، ولی در عین حال این سبک راه حل موقتی تعارض به شمار می­آید که می­تواند حل خلاقانه مسأله را برهم زند (کریتنر و کینیکی، 2004 به نقل از رضائیان، 1382).

  مؤلفه‌های یادگیری خودتنظیمی

تشریک مساعی

راهبردی که غالب تئوری پردازان مدیریت نسبت به مطلوبیت و اثربخش بودن آن اتفاق­نظر دارند، “تشریک مساعی”[6] است. این همان راهبردی است که فالت از آن به عنوان “وحدت بخشیدن” یاد می‌کند و مارچ و سایمون آن را “حل مسأله” می­خوانند. در هر حال، هنگامی که یک یا هر دو طرف درگیر تمایل زیادی به تحقق اهداف و منافع خود داشته و هم به میزان زیادی اهداف و منافع طرف مقابل را در نظر بگیرد، جهت­گیری وی به سمت تشریک مساعی خواهد بود، این راهبرد به راه­ حلی که کلیه توقعات و ترجیحات هر دو طرف درگیر در تعارض را تأمین نماید، اشاره دارد (میشل و لارسون، 1988).

مزیت عمده این سبک، اثر ماندگار آن است؛ زیرا به جای صرف پرداختن به علائم تعارض به مسائل زیر بنایی می­پردازد. عیب عمده این سبک وقت­گیر بودن آن است (هل ریگل[7]، 1998 به نقل از رضائیان، 1382).

 

در پژوهش حاضر برای تعیین راهبرد مدیریت تعارض مدیران از مدل سه سبکی پوتنام و ویلسون (1982) که پنج شیوه مدیریت تعارض، شامل اجتناب، تطبیق یا سازش، همکاری، مصالحه، رقابت را در درون سه راهبرد کنترل[1]، عدم مقابله[2] و راه ­حل­گرایی[3] مورد سنجش قرار می­دهد، استفاده شد.

راهبرد کنترل با شیوه­ی رقابتی یکسان است و مبین بکارگیری شیوه­های استبدادی، آمرانه و تحکم­آمیز است. راهبرد عدم مقابله شامل شیوه­های اجتناب، تطبیق یا سازش (مدارا و نرمش) است. در این حالت فرد برای ارضای خواسته­ها و منافع طرف مقابل، حتی اگر خواسته­ها و منافع خود در این راستا فدا شود تلاش می­کند ( کوزان[4]، 1989). راهبرد راه ­حل گرایی شامل شیوه­ های همکاری و مصالحه می­باشد. در این­ حالت یک طرف تمایل پیدا می­کند از برخی، اما نه همه­ی، خواسته­ها و منافع خود دست بکشد، تا طرف مقابل بتواند برخی از خواسته­های خود را ارضا نماید (ایزدی، 1379).

  خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

[1] . kontrol

[2] . nonconfrintation

[3] . solution-orientation

  1. kozan
  1. competing

 

  1. accommodating
  2. kozan
  3. avoiding
  4. compromising
  5. collaborating
  6. Hell Rigle