رابطه عدالت سازمانی باخشنودی شغلی

رابطه عدالت سازمانی باخشنودی شغلی:

متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی و خشنودی شغلی کارکنان آنها پی برده اند. چنین توجهی به عدالت در سازمان ها امر غیر منتظره ای نیست، چون ادعا شده است که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی محسوب می شود (گرینبرگ،111:1990).با توجه به اینکه در تحقیق حاضر، عدالت سازمانی بر اساس نظریه گرینبرگ در سه بعد؛ عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای تعریف گردیده است، لذا به رابطه هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی پرداخته می شود.

2-1-44-1- رابطه عدالت توزیعی با خشنودی شغلی:

بلگن و مالز1 (1993) در تحقیقی با عنوان خشنودی شغلی پرستاران به این نتیجه رسیدند که توزیع عادلانه درآمد همبستگی مثبت معنی داری با خشنودی شغلی سرپرستان دارد. عدالت توزیعی، به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت مثل درآمد،برنامه های شغلی ومسئولیتهای شغلی اشاره دارد. لاولر2(1977)، برآن است توزیع پاداشهای سازمانی نظیرپرداخت، ارتقا، پستهای سازمانی، ارزیابیهای عملکرد و تصدی برخی مشاغل، دارای رابطه ای قوی با رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، واثربخشی سازمانی است. فولگروکونوسکی (2005) دریافتند ادراک درموردعدالت توزیعی به صورت معناداری باافزایش رضایت ازپرداخت وخشنودی شغلی مرتبط است.در نتیجه؛ هر چه حقوق و مزایا و برنامه ها و مسئولیت های شغلی وحجم کاری محوله افراد درسازمان منصفانه باشد،رضایت و خشنودی آنها از شغل بیشترخواهد بود(گرینبرگ،112:1990).

 

 

  1. Belgen&malse
  2. Lawler

2-1-44-2- رابطه عدالت رویه ای باخشنودی شغلی:

عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد (فولگر1 وگرینبرگ،1985: 147). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تصمیم های نحوه توزیع امکانات اشاره می کند. ادراک غیرمنصفانه بودن رویه ها،حتی می تواند بیشترازپیامدهای غیرعادلانه منجربه رنجش وخشم کارکنان شود. درحالیکه رویه های منصفانه موجب میشودافراد هنگام مواجهه باپیامدهای نامطلوب، احساس خشنودی بیشتری نمایند. بنابراین هر چه مدیران در اتخاذ تصمیمات شغلی و ارائه اطلاعات منصفانه و بدون تبعیض اقدام نمایند،کارکنان احساس خشنودی بیشتری خواهند نمود. (گرینبرگ،114:1990).

  دیدگاه های روانشناسانه به معنویت

2-1-44-3- رابطه عدالت مراوده ای باخشنودی شغلی:

عدالت مراوده ای به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده به عمل می آید. هر چه مدیر در تصمیم گیریها و پیامدهای آن به حقوق و تکالیف کارکنان و نیازهای آنان توجه بیشتری داشته باشد و در تعاملات خود، صداقت و احترام و اعتماد را رعایت نماید، افراد نگرش مثبتی به شغل خود داشته و خشنودی شغلی را فراهم می آورد (همان منبع).