توانمندسازی روانشناختی با ۱۰ اصلی که باید در هر سازمانی اجرا شود

. توانمندسازی روانشناخنی

توانمند سازی، قدرتمند سازی، کارآمدسازی، توان افزایی وتوانا سازی، اصطلاحاتی است که در برابر مفهوم empowerment در فارسی به کار رفته ودر طول چند سال مقبولیت سریع و فراینده ای پیدا کرده به طوری که بسیاری از نویسندگان ،دهه 1990 را عصر توانمند سازی می نامند (خاطری، 1386، ص 128). اصطلاح توانمندسازی در محیطهای اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مختلف، معانی و مفاهیم متفاوتی دارد و به همین دلیل نمی توان در تمام زبان ها به راحتی برای آن معادل مناسبی پیدا کرد و در واقع به سادگی قابل ترجمه نمی باشد. با این حال، بحث درباره مفاهیم و تعاریف محلی ارائه شده درباره مقوله “توانمندی سازی ” همواره مباحثی پویا و پرشور بوده است. از جمله مفاهیم بسیار متعددی که برای بیان اصطلاح توانمندسازی به کار می رود می توان”خود نیرومندی [1]“کنترل[2]،  خود اختیاری [3]، خود اتکایی [4]، خود انتخابی [5]، زندگی توام با عزت در سایه ارزش ها، توانایی مبارزه برای احقای حقوق خود،استقلال عمل [6]، حق تصمیم گیری فردی ،آزاد بودن، آگاه سازی وتوانمندی توام با صلاحیت و قابلیت را نام برد. مفاهیم ناظر بر این تعاریف، ریشه در ارزشهای محلی و بومی و نظامهای اعتقادی دارد (اعرابی، 1385، ص 85 ). بسیاری از صاحبنظران، مفهوم توانمندسازی را برخاسته از مدیریت، مشارکتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری به منظور بهبود عملکرد می دانند (ادواردز و کولینسون[7] 2002( ،ص 88 ).براین اساس توجه به نقش زیردستان و افزایش مشارکت آنها، به جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن بر می گردد(هرنکوهل [8]و همکاران، 1999 ،ص 49) برخی دیگر با تمرکز برمفهوم قدرت، توانمندسازی راانتقال قدرت از سطوح بالای سازمان به سطوح پایین تعریف کرده اند. برخی دیگر نیز، خودانگیزشی، هدف گذاری، تفویض اختیار و هم افزایی بین بالادستان و زیردستان را معرف توانمندسازی دانسته اند (پیتز[9]،2005 ،ص 213). به اعتقاد چویی [10](2006)توانمندسازی فرایندی است که ادراک خودکارآمدی (داشتن این اعتقاد که فرد می تواند فعالیتهای کاری مشخصی را به خوبی انجام دهد) را افزایش می دهد. مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف پذیری وآزادی در تصمیم گیری های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت برمی گردد (گرسلی و همکاران[11]، 2008 ،ص 40 ) مفهوم کامل توانمندسازی هنگامی محقق می شود که آن را عامل پدیدآورنده شیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالای صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های کامل تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم. هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می کنند و راه های جدیدی برای به کارگیری این صلاحیت می یابند، هیچ فرد وگروهی قدرت کمتری ندارد. قدرت تقسیم نشده، بلکه ایجاد گردیده است. توانمندسازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار می رود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه ای تازه بیابند(بلانچارد[12]، 1378)

2-3-1. تعاریف توانمندسازی

از جمله واژه هایی که صاحبنظران مدیریت در تعریف آن اتفاق نظر ندارند، مفهوم توانمندسازی می باشد. توانمند سازی در لغت به معنی دادن قدرت به افراد است ( هریسون [13]و همکاران، 2006، ص 974 ).در سال 1988 کانگر و کاننگو [14]اولین تعریف عملیاتی از توانمندسازی را بیان کردند. به زعم آن دو برای آنکه بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، در ابتدا باید سازه های قدرت و کنترل را که این اصطلاح از آن ناشی شده است، مورد بررسی قرار داد. از دیدگاه این محقق از آنجایی که قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه مختلف به کار گرفته شدند، توانمندسازی باید به دو شیوه متفاوت بررسی شود. این نویسندگان توانمندسازی را به منزله یک سازه انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار می دهند. توانمندسازی به فرایندی اطلاق می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را به دست آورند. این فرایند نه تنها در در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنها موثر است (کانگر و کاننگو؛ به نقل از ابطحی، 1386، ص 4).

  سخت‌افزارها و نرم‌افزارهای مورد نیاز کتابخانه دیجیتال

مهمترین مفهوم توانمندسازی تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمان است فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه های کاری نیز باید مسول قسمت کاملی از فرایندهای کاری باشند(گاندز [15]،1990،ص190). در توانمندسازی، خود مختاری و آزادی عمل و مسولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود. به عبارت دیگر پر بارسازی عمودی و سایر روشهای مشابه برای افزایش آزادی عمل  کارکنان، توانمندسازی نامیده می شود ( هنسون[16] ،2001،ص65).

در منابع علمی روانشناسی، از توانمندی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد یاد می شود. به رغم مک کلند افراد به قدرت و تمایل درونی برای نفوذ در کنترل بر سایر افراد نیاز دارند.قدرت و برخورداری از حق کنترل یک نیاز درونی است. توانمندسازی ریشه درتمایلات انگیزشی افراد دارد. کانگر و کاننگو درپژوهش های خود نشان دادند؛ که نظریه پردازان قبلی ،توانمندسازی را فرایندی دانسته اند که رهبر یا مدیر، زیردستان را در قدرت خود شریک می سازد ( در اینجا قدرت به معنای تملک اختیار رسمی یاکنترل برمنابع سازمانی می باشد) با این نگرش، مدیریت مشارکتی معادل با توانمندسازی است. ولی آنها این دیدگاه را با دیده نقد نگریسته اند و تعریفشان از توانمندسازی عبارت است ازاینکه : توانمندسازی فرایند تقویت احساس خوداثربخش در بین اعضای سازمانی می باشدکه این فرایند توسط شناسایی وضعیت هایی که احساس بی قدرتی را در افراد به وجود می آورند و حذف آنها با استفاده از شیوه های رسمی کار سازمانی و فنون غیر رسمی مهیا سازی اطلاعات که موجب اثربخشی افراد می شود، میسر می گردد

(کانگر و کاننگو، 1988، ص 56. )این کار به عبارت دیگر انجام نقش مربی گری و مشاوره توسط مدیر است. توانمندسازی، یعنی اینکه، کارکنان بتوانند بخوبی وظایفشان را درک کنند پیش از آنکه به آنان بگویند چه کارکنند (ساوری و لاکس[17] 2001، ص 89). توانمندسازی، به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان بایداحساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند (‘گیزر[18]،2005،ص45).شرمن، بولندر و اسنل[19] (1998)توانمند سازی کارکنان را روش مشارکت کارکنان در کارشان از طریق فرایند دخالت می دانند ( به نقل از ویسارد[20] 2008،ص3).

یاگیل[21] (2006)اعتقاد دارد که توانمند سازی فرایند نفوذ بر رویدادها و پیامدهای مهم برای فرد یا گروه است. بنابراین توانمند سازی اساساً یک فرایند انگیزشی است که فرد در طی آن یک حس توانمندی را تجربه می کند

(یاگیل [22]،2006، ص90 )کنیلا[23] تعریف نسبتا کاملی از توانمند سازی ارائه داده است، او معتقد است توانمندسازی یعنی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه گسترش نفوذ افراد تیم های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می گردد و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثرگذار است (کنیلا، 1383).

2-3-2. پیشینه توانمندسازی در جهان

پیش از آنکه توانمندسازی در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه های فمنیستی وهمچنین در کمکهای اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنا می کردند، به گونه ای که برای آنها قابل رویت باشد و آنان بتوانند از آنها در جهت منافع خود استفاده کنند (نیگل[24] ،1995؛ به نقل از صلحی فام ،1387،ص 54).

در مدیریت، سابقه استفاده از توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری سازمان تحت عنوانهای مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد توانمندسازی کارکنان به خود گرفت (هاردی، لیبا و سالیوان  2001[25]،صص 452 – 451).

توانمندسازی یکی از اجزاء اصلی مدیریت و کانون تجزیه و تحلیل است و تلاش می کند کنترل مدیریت را با کیفیت دیوانسالاری بیشتر و افزایش دهد. توانمندسازی وضعیت بالقوه ای را برای اطمینان از مقررات کار ایجاد می کند و از لحاظ فلسفی با مدیریت منابع انسانی پیوند های نزدیکی دارد. توانمندسازی وقتی رخ می دهد که کارگران با مفهوم قدرت آشنا شوند. بیشتر تحلیل گران توافق دارند که ماهیت رقابتی در حال حاضر به گونه ای است که شرکتها باید همه سرمایه هایشان به ویژه سرمایه های انسانی را فعال سازند. توانمندسازی نه تنها باعث از بین رفتن یا کاهش نیروی مدیریتی نمی شود، بلکه نقش مهمی در آسان سازی و بازسازی پیشرفت آن نیز ایفا می کند. توانمندسازی اساسا محدود به بازسازی فیزیکی سازمانها نیست بلکه برنامه های آغازین توانمندسازی تغییر ساختار کنترل است همچنین در جهت کاهش کنترل های مدیریتی هم نیست، بلکه سعی می کند این کنترل ها را از طریق دستکاری کردن در هنجارها و معیارها آسان سازد و تداوم بخشد( اسمیت[26]، 1381).

  روش درست مطالعه واسه کنکور؛ ۵ راه حل واسه گرفتن رتبه دلخواه "

توانمندسازی، مفهومی تازه نیست، این مفهوم به صورتهای مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آورده شده است برای مثال سالهای دهه 1950 منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنانشان رفتار دوستانه داشته باشند(روابط انسانی). در سالهای دهه 1960 مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند. در سالهای دهه 1970 می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند( درگیر کردن کارکنان). و درسالهای دهه 1980، می بایست تشکیل گروه می دادند وجلسه ها را برگزار می کردند( حلقه های کیفیت) ( اورعی یزدانی، 1381). نکته قابل توجه درباره توانمندسازی کارکنان فقدان منابع علمی کافی و مناسب و نیز نبود الگوی قابل اعتماد در اجرای برنامه های توانمندسازی درسازمان هاست. انجام نشدن طرح تحقیق در این زمینه موجب شده است تا مدیران از پرداختن به این زمینه پرهیز کنند( یاری، 1385، ص 26)

جدول 2-5 .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی

دهه مفاهیم مرتبط با توانمندسازی توضیح

 

1950 روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند

 

1960 آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودند
1970 مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم گیری درگیر می کردند
1980 مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تأکید داشتند
1990 توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود.

 

 

2-3-3.  ضرورت توانمندسازی

توانمندی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره روبه افزایش است توانمندسازی اساس توسعه در کسب و کار امروز است و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است (اسمیت، 2000، ص16 ) محرکهای محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند در این میان، مهمترین آنها عبارتند از :

1- اثرات فن آوری بر محیطهای کاری، رشد سریع فناوری، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها ودستگاه های کاملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و سازمان ها ایجاد کرده اند. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

2 – افزایش انتظارات مشتریان. امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود.

بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران ( از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و…) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسولیت بیشتری برای اقداماتشان می پذیرند.

3- ضرورت انعطاف پذیری سازمانها، در شکل سنتی، سازمانها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگی های آن به شمار می رود دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد در این میان، توانمندسازی کارکنان، فلسفه عدم تمرکز است (نوروزی، 1384، ص 44). به طور کلی، دلایل توانمندسازی کارکنان به دو دسته تقسیم می شود(رفیق و احمد[27] 1998،ص 97).

1 – عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وری کارکنان می گردد.

2 -عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان را فراهم می سازند .

در نتیجه توانمندسازی، نوع نگرش و نحوه رفتار کارکنان تغییر می یابد. تغییر در نگرش کارکنان منجر به افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس و تقلیل ابهام می گردد. تحقیقات نشان داده است که قدرت تصمیم گیری، استقلال در کار و آزادی تصمیم گیری با افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس ارتباط دارد.

2-3-4. فرهنگ توانمندسازی

فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری سازمان می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای برنامه های توانمندسازی می شوندکه دارای اصول ارزشی تعریف شده باشند مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفقی دارید که محیطی فراهم سازید تا کارکنان بتوانند بابه کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربه هایشان برای تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند (آقایار، 1382، ص31). توانمندسازی یک حرکت فرهنگی است که آغاز آن با نگرش و بینش مدیران عالی سازمان صورت می گیرد که فرهنگ سازی در سازمان را به عهده می دارند. همچنین وجود شرایط و اقدامات زیر در توانمندسازی موثر است:

  • مهارت و شایستگی کارکنان
  • تشکیل تیم ها در سازمان به ویژه تیم های خودگردان
  • درگیر کردن کارکنان در کار
  • تعهد کامل مدیران و کارکنان
  • کاهش سطوح مدیریت و حذف مشاغلی که ارزش افزوده ندارند
  • ارتباط با زیر دستان
  • مدیریت ارزیابی عملکرد
  • طراحی ساختار سازمان( بابایی، عراقی، یقین لو، 1381، ص 90).

اسپریتزر[28]( 1996 ) با توجه به نتایج تحقیقات، کارکنان توانمندشده در خصوص نقش های درون سازمانی ابهامات کمتری نشان می دهند در این نوع سازمانها حیطه کنترل رهبران توسعه یافته و استقلال کارکنان افزایش می یابد کارکنان توانمندشده اطلاعات و منابع را به سهولت در دسترس یکدیگر قرار می دهند و فرهنگ سازمانی مشارکتی می شود.

کوسل[29](1999) مدیریت با توانمندسازی از اقدامات مدیریت سنتی فاصله گرفته و به فرهنگ سازمانی و شیوه های مدیریت با اقدامات تواناسازی گرایش می یابد. به وسیله توانمندسازی کارکنان خود را با انگیزه یافته و اعتمادشان به دانش و تخصص ها افزایش می یابد و با به کارگیری انعطاف، پدیده ها را کنترل می کنند و در راستای اهداف سازمان، کارهای متناسب و معنادار انجام می دهند. مدیریت باید توسعه و فرهنگ مشارکتی، ایجاد ساختار متکی برانعطاف و استقلال و پرهیز از مجازات در موقعیت پذیرش ریسک را مدنظر داشته باشد. در مفهوم سازمانی و مدیریتی به منظور توسعه موفقیت آمیز، نگرش توانمندسازی به شکل مرحله ای باید قسمتی از فرهنگ سازمان محسوب شود ( رسولی، 1385، ص 65

 

 

 

 

جدول 2-6. مقایسه فرهنگ سنتی با فرهنگ توانمندسازی

فرهنگ سلسله مراتبی فرهنگ توانمندسازی
برنامه ریزی ژرف بینی
دستور و کنترل موفقیت مشترک
نظارت و پیگیری پژوهش
مسولیت فردی مسولیت گروهی(تیمی)
مدیران رهبران تیمی
کارکنان اعضای تیم
انجام دستورها مالک کار خود شدن
فعالیت عمودی فعالیت افقی
به کارگیری مهارتهای موجود توسعه مهارتها
محدودیت وظیفه محدودیت پیشرفت توسعه
مسولیت تعدادکم کارکنان مسولیت تعداد زیاد کارکنان

منبع: رندلپ ،2001

[1] Self-strength

[2] Control

[3] -Self- power

[4] Self-reliance

[5] Own- choice

[6] Independence

[7] Edward & Collin son

[8] Herrenkohl

[9] Pitts

[10] Choy

[11] Grsly et al.

[12] Blanchard

[13] Harrison

[14] Canungo and Kanngv

[15] Ganders

[16] Henson

[17] Savory & Luks

[18] Geyser

[19] Bvlndr and Snell

[20] Voiced

[21] Yagyl

[22] Yogi

[23] Kin law

[24] Nigel

[25] Hardy & Leila & Sullivan

[26] Smith

[27] Raffia & Ahmad

[28] Asprytzr

[29] Coles

  مفهوم عملکرد تحصیلی  و عوامل موثر برآن